Процесс управления персоналом в МУК "Воронцовский СДК"

Размещено на http://www.allbest.ru

Оглавление

Введение

1. Методы управления персоналом

1.1 Понятия «кадры» и «персонал» в теории управления персоналом

1.2 Понятие о методах управления персоналом

1.3 Классификация методов управления персоналом

1.3.1Экономическиеметоды

1.3.2 Административно-правовые методы

1.3.3 Социально-психологические методы

2. Анализ применения методов управления персоналом МУК «Воронцовский СДК»

2.1 Краткая характеристика МУК «Воронцовский СДК»

2.2 Административные методы управления в МУК «Воронцовский СДК»

2.3 Экономические методы управления, применяемые в МУК «Воронцовский СДК

2.4 Методы социально-психологического воздействия на персонал МУК «Воронцовский СДК»

2.5 Рекомендации по использованию социально-психологических методов

Список литературы

управление персонал кадровый

Введение

Современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности - это заслуга и достояние персонала. Длительный период развития экономики ведущих индустриально развитых стран с рыночной экономикой убедительно свидетельствует, что добиться успеха можно лишь в том случае, когда в основе управления организацией находится человек как высшая ценность фирмы.

В эпоху научно - технического прогресса требуется, чтобы в любой работе преобладали интеллектуальные компоненты трудовой деятельности над физическими. Руководитель должен побуждать подчиненных работать не только физически, но и главным образом умственно, а также всегда помнить, что никакие методы принуждения не могут заставить подчиненного мыслить и действовать творчески, если он не захочет этого сам. В современных условиях только методами принуждения эффективно управлять нельзя. Основу влияния должны составлять экономические и социально-психологические методы. Это влияние достигается путем определения норм поведения подчиненных, удовлетворения их нужд в меру возможностей и защиты их интересов перед руководителями верхнего уровня управления. Для выбора эффективного метода влияния руководитель получает, преобразует, анализирует и использует раз­личные виды информации. Экономические, организационные, административные, нравственные и многие другие факторы определяют межличностные отношения в трудовом коллективе, которые позволяют влиять на него целенаправленно.

Деловое российское сообщество в настоящее время, как никогда ранее, испытывает острую потребность в специалистах, способных взять на себя руководство другими людьми, вызывать у них энтузиазм, стремление к созиданию. Искусство обращаться с людьми и руководить ими - это, несомненно, результат специально профессиональной подготовки, но также и товар, высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг. Поэтому на настоящий момент данная проблема очень актуальна.

Объектом данной курсовой работы является - управление персоналом.

Предмет исследования: процесс управления персоналом в МУК «Воронцовский СДК».

Цель этой работы состоит в изучении и анализе методов управления персонала.

Цель достигается через поставленные задачи:

1.Исследование теоретических основ управления.

2. Анализ методов управления персоналом в МУК «Воронцовский СДК».

3. Разработка рекомендаций по использованию социально-психологических методов управления персоналом.

Гипотеза: процесс управления персоналом будет целенаправленным и более эффективным если использовать в организации все методы управления персоналом в комплексе.

Методологический анализ свидетельствует о том, что в настоящее время достаточно разработаны методы управления персоналом. В то же время недостаточно полно раскрыт вопрос о влиянии социально-психологических методов управления персоналом организации.

В изучении темы были использованы труды российских авторов, исследователей в области управления персоналом.

Структура работы соответствует очередности поставленных задач. В первой главе представлены теоретические исследования методов управления персоналом. Во второй главе методы управления рассмотрены на примере МУК «Воронцовский СДК».

1. Методы управления персоналом

1.1 Понятия «кадры» и «персонал» в теории управления персоналом

В теории и практике управления на протяжении длительного времени используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. В отечественном управлении чаще всего применяются понятия: «кадры» и «персонал», причем многие склонны считать их как синонимы.

Кадры (от фр.cadres) - «социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями» [36, С 123].

Персонал - «категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал.)» [19, С.32].

Кадры могут быть включены как в производственную сферу, так и в систему управления, в работу общественных организаций, научных, культурных, учебных, медицинских и других учреждений. В специальной литературе понятие «кадры» представлено в широком и узком смыслах слова.

Термин «персонал», следовательно, характеризует весь личный состав работающих в организации, на предприятии постоянных и временных специалистов. Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии, по должности работника, по уровню управления и др. Базовой является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства: рабочие и служащие (Рисунок 1).

Рисунок 1. Классификация персонала

1.2 Понятие о методах управления персоналом

Слово «метод» - греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения конечной цели. Под методом управления обычно понимается совокупность способов и приемов воздействий субъекта управленческой деятельности на управляемый объект для достижения поставленных целей. Под методами управления персоналом понимают способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности для достижения целей организации.

Методы управления тесно связаны с принципами управления.

Принципы управления - это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей.

Методы выступают в качестве способов реализации принципов. Они носят более альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Методы управления также существуют объективно, их нельзя произвольно придумать, изобрести, они вытекают из принципов управления, обусловлены ими. Однако методы управления в отличие от принципов более вариативны. Задача руководителя как раз и состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.

1.3 Классификация методов управления персоналом

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы или отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе работы для достижения целей организации.(35, С.109.)

При том, что все методы органически взаимосвязаны, их условно делят на три группы, к которым относятся свои методы:

· Административные (принуждение)

· Экономические (заинтересованности)

· Социально-психологические (убеждения) (Рисунок 2.) (37, С. 110)

Рисунок 2.

1.3.1 Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным цено­образованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются:

· хозяйственный расчет;

· материальное стимулирование;

· участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. (41)

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции.

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда. (11)

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

1.3.2 Административно-правовые методы

Административно-правовые методы - являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают следующие основные способы административно-правового воздействия:

Ш организационное и распорядительное воздействие;

Ш дисциплинарная ответственность и взыскания;

Ш материальная ответственность и взыскания;

Ш административная ответственность и взыскания. (41)

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: Устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется трудовым и коллективным договорами.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30 декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или не надлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно - хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично. За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

§ предупреждение -- мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;

§ административный штраф -- денежное взыскание;

§ возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;

§ конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

§ лишение специального права (например, управления транспортным средством);

§ административный арест;

§ дисквалификация.

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:

v превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);

v самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);

v нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

1.3.3 Социально-психологические методы

Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на:

ь социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия;

ь психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников в коллективе, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им поддержки, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда, предупреждения межличностных конфликтов в коллективе и также для обеспечения эффективных коммуникаций. К числу социологических методов управления персоналом относят моральное стимулирование (а точнее использование мотиваций сотрудников), социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.(45)

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. (37, С. 115)

Что же касается психологических методов воздействия, то они направлены на регулирование отношений между людьми и, как правило, индивидуальны и направлены на конкретную личность. Особенность этих методов - они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. К ним относятся: психологическое планирование, методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения, способы психологического воздейсвтия на персонал.(45)

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. (37, С.115)

К наиболее важным результатам психологического планирования относятся:

Ш формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

Ш комфортный психологический климат в коллективе;

Ш формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

Ш минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

Ш разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

Ш рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

Ш формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Кроме того, к числу важнейших элементов психологических методов управления относят некоторые способы психологического воздействия. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К ним относятся:

Ш Внушение - представляет собой психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.(13) Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка

Ш Убеждение - базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе. (13)

Ш Подражание - является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других. (5)

Ш Вовлечение - является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Ш Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации. (5)

Ш Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Ш Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Ш Требование - имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Ш Запрещение - предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Ш Порицание - обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Ш Командование - применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы- то ни было критических реакций.

Ш «Взрыв» - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью.

Ш Метод Сократа - основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Ш Намёк - приём косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям.

Ш Комплимент - нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: «Как складно вы говорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

Ш Похвала - является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом. (9)

Ш Просьба - является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т. к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Ш Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Недостаточное же внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда.

Таким образом, каждый из выше перечисленных методов управления персоналом может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому все они находят применение в той или иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.

2. Анализ применения методов управления персоналом МУК «Воронцовский СДК»

2.1 Краткая характеристика МУК «Воронцовский СДК»

Муниципальное учреждение культуры «Воронцовский Сельский Дом Культуры» Воронцовского сельского поселения Полтавского муниципального района Омской области, Свидетельство о государственной регистрации 55 № 002694868, выдано 29.12.2006 года, расположено по адресу: 646730, РФ, Омская область Полтавский район, село Воронцовка, улица Ленина, дом 39.

Учреждение является бюджетной организацией. Финансирование производится из бюджета Полтавского муниципального района и частично из бюджета Воронцовской сельской администрации.

В состав МУК «Воронцовский СДК» входят: Воронцовский Сельский Дом Культуры «Светоч» и четыре филиала - Новотимофеевский, Никоновский, Святогорский и Щегловский сельсие клубы.

Деятельность учреждения направлена на удовлетворение культурных потребностй населения всех категорий причём, она проводится не только для посетителей, но и с их помощью, при их активном, добровольном участии в подготовке культурно-досуговых программ: праздников, вечеров отдыха, массовых гуляний, работы дискотек и т.д.

В Доме Культуры и во всех сельских клубах работают клубные формирования различной направленности: фольклорные и вокальные коллективы, кружки прикладного творчества любительские клубы. На базе Воронцовского Дома Культуры работает Центр Украинской культуры Полтавского района.

Рассмотрим кадровую политику МУК «Воронцовский СДК». Штатное расписание на 01.09.2012 г. Представлено в таблице 1.

Таблица 1.

Штатное расписание МУК «Воронцовский СДК»

	Должность	Ставка	Оплата по ставке	Заработная плата с надбавками	Всего за год
1	Директор	1,00	6 246,31	10 774,88	129 298,56
2	Бухгалтер	1,00	4 997,05	8 619,92	103 439,04
3	Художественный руководитель	1,00	4 100,00	7 544,00	90 528
4	Методист	1,00	3 100,00	5 169,25	62 031
5	Завклуб	1,00	3 100,00	5 347,50	64 170
6	Хормейстер	1,00	4 100,00	6 601,00	79 212
7	Хореограф	1,00	4 100,00	6 601,00	79 212
8	Культорганизатор	0,75	2 100,00	3 699,75	44 397
9	Культоганизатор	0,75	2 100,00	3 699,75	44 397
10	Культорганизатор	1,00	2 800,00	4 933,00	59 196
11	Уборщица	1,00	2 200,00	4 611,00	55 332
12	Уборщица	1,00	2 200,00	4 611,00	55 332
13	Уборщица	0,75	1 650,00	3 458,25	41 499
14	Уборщица	0.50	1 100,00	2 305,50	27 666
15	Уборщица	0,50	1 100,00	2 305,50	27 666
16	Уборщица	0,50	1 100,00	2 305,50	27 666
17	Кочегар	1,00	2 200,00	4 611,00	55 332
18	Кочегар	1,00	2 200,00	4 611,00	55 332
19	Кочегар	1,00	2 200,00	4 611,00	55 332
20	Кочегар	1,00	2 200,00	4 611,00	55 332
21	Истопник	0,50	1 100,00	2 305,50	27 666
22	Истопник	0,50	1 100,00	2 305,50	27 666
23	Рабочий	0,50	1 100,00	2 305,50	27 666
ИТОГО	19,25	58 193,36	107 947,30	1 295367,6

В связи с невозможностью обеспечить гарантированный минимальный размер оплаты труда, установленный Федеральным законом от 24.06.2008 года «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» в ноябре 2008тгода часть сотрудников учреждения были переведены на неполный рабочий день с сохранением всех надбавок, предусмотренных Законом РФ. Кадровая политика может быть проанализирована с помощью таблицы 2.

Таблица 2.

Анализ кадрового состава МУК «Воронцовский СДК»

Показатель	1 января 2010	1 января 2012
	Чел.	Доля, %	Чел.	Доля, %
1.Численность работающих, всего:	20	100	23	100
в том числе:
- административно-управленческий персонал	9	45	10	43,5
-обслуживающий персонал	11	55	13	56,5
1. Категории персонала по уровню образования:
- с высшим образованием	1	5	0	0
- со средне специальным или незаконченным высшим образованием	4	20	9	39,1
- со средним образованием	15	75	14	60,9
2. Категории персонала по возрастному признаку:
- до 30 лет	5	25	1	2,3
- от 30 до 40 лет	5	25	9	39,1
- от 40 до 50 лет	4	20	8	34,8
- свыше 50 лет	6	35	5	21,7
3. Принято работников:	5	25	10	43,5
4. Выбыло работников всего:	8	40	6	26,1
в том числе:
- по собственному желанию	8	40	7	30,4
- за нарушение трудовой дисциплины	0	0	1	4,3
- по сокращению щтатов	0	0	0	0
5. Пол:
- женский	14	70	18	78,3
- мужской	6	30	5	21,7

Проанализировав кадровый состав, можно сделать следующие выводы:

- в организации довольно высокий уровень текучести. Обусловлено это тем, что кочегары и истопники принимаются на работу только на отопительный сезон, а в остальное время состоят на учёте в центре занятости или временно работают в других организациях района;

- большая часть сотрудников является обслуживающим персоналом;

- в учреждении нет ни одного сотрудника с высшим образованием, всего 39,1 % имеют средне специальное или незаконченное высшее образование, остальные 60,9 % - со средним образованием;

-всего 2,3 % сотрудников моложе 30 лет, 39,1 % - в возрасте от 30 до 40 лет, 34,8 % - от 40 до 50 лет и 21,7 % - старше 50 лет.

Тем самым, можно утверждать, что МУК «Воронцовский СДК» имеет немолодой кадровый состав, характеризующийся высоким уровнем текучести, в большинстве числе случаев увольнением по собственному желанию.

2.2 Административные методы управления в МУК «Воронцовский СДК»

Характеристику административных методов управления персоналом МУК «Воронцовский СДК» мы начнем с правовых актов, которые приняты в области культуры в целом и в Воронцовском Сельском Доме Культуры в частности. Это необходимо, потому что для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Организационно-административные методы управления в данной организации базируются на:

системе законодательных актов страны (государственные законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (президентом, парламентом, правительством), для обязательного применения на территории всей страны);

системе нормативных документов вышестоящих структур управления (включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководителем этих государственных органов, и действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединяемых данным министерством или ведомством);

системе разрабатываемых в организации, фирме и т.п. планов, программ, заданий (имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников данной организации, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования);

системе оперативного управления (включает в себя распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и передачу полномочий и ответственности сверху вниз по служебной лестнице. Например, распоряжение, даваемое руководителем подчиненному, обычно содержит в себе указание, что должен совершать или, напротив, не совершать подчиненный в тех или иных обстоятельствах или при изменении обстоятельств).

Административные методы управления персонала в МУК «Воронцовский СДК» представлены в таблице 3.

Таблица 3

Административные методы управления персоналом, применяемые в МУК «Воронцовский СДК»

№ п/п	Разновидность Метода управления	Краткое описание метода	Конкретные реализации
1	Организационные воздействия	Основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала	Устав, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, организационная структура управления, штатное расписание, должностные инструкции сотрудников
2	Распорядительные воздействия	Направлены на достижение поставленных целей, соблюдение нормативных документов	Приказы, Распоряжения, Указания, Инструкции, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения
3	Материальная ответственность и взыскания	Выражается в обязанности возместить ущерб, причиненный работником предприятию своим действием или бездействием	Возмещение ущерба, удержание из зарплаты, депремирование
4	Дисциплинарная ответственность и взыскания	Применяются при нарушении трудового законодательства, неисполнении или ненадлежащее исполнение трудовых, служебных обязанностей.	Замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение

Деятельность МУК «Воронцовский СДК» регламентируется Уставом, утверждённым общим собранием работников учреждения. В целях формирования и правового регулирования трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками и МУК «Воронцовский СДК» заключается договор.

С целью обеспечения эффективной работы учреждения, периодически разрабатывается и утверждается структурная схема управления организацией, которая позволяет четко отслеживать процесс управления на всех уровнях от директора, до истопника.

Трудовая дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. правилам поведения, определенным в соответствии с Законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами (Приложение 1).

В целях проведения политики, направленной на укрепление трудовой дисциплины, в организации систематически проводятся рейды по проверке трудовой дисциплины на местах, результаты которой потом прорабатываются на собраниях и рассматриваются в администрации поселения.

Распорядительные воздействия руководства Воронцовского Сельского Дома культуры, выраженные в виде приказов (Приложение 2), распоряжений, инструкций, положений (Приложение 3), обязательных к выполнению работниками всех уровней, направлены на организацию четкой, правильной, отлаженной и бесперебойной работы организации. К ним относятся:

приказы о приеме на работу, переводе внутри учреждения, увольнения с работы;

распоряжения о работе в выходные и праздничные дни;

присвоение квалификации и разрядов;

организации производственной практики.

Руководство производства применяет к работникам меры материальной ответственности, взыскивая с работников или удерживая из их заработной платы материального ущерба, которое понесло учреждение (порча или утрата документов или оборудования и т.п.), а так же меры дисциплинарной ответственности, объявляя замечания, выговоры и др. вплоть до понижения в должности и даже увольнения.

Прямые методы управления персоналом являются мощным рычагом достижения поставленных целей в тех случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без искажений реализуются на нижестоящих уровнях управления.

2.3 Экономические методы управления, применяемые в МУК «Воронцовский СДК»

Экономические методы управления занимают ведущее и доминирующее место, они представляют собой способы реализации требований экономических законов путем применения экономических критериев, оценок, рычагов и стимулов и базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной производственной (реже - непроизводственной) деятельности. (19, С. 209)

Экономические методы реализуются через систему показателей, которые характеризуют результаты хозяйственной деятельности. Показатели экономических методов представляют собой, как правило, некоторую количественную меру той или иной стороны или свойства хозяйственного процесса.

Среди методов экономического воздействия на персонал МУК «Воронцовский СДК» главное место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда рабочих различной квалификации. Это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимость рабочей силы.

Оплата труда работников Воронцовского СДК складывается из:

· должностного оклада для руководителей, специалистов;

· доплат за квалификацию, совмещение профессий, сверхнормативную работу;

· стимулирующих доплат;

· компенсационных доплат;

· выплаты надбавки за вредность и интенсивность труда;

· единовременного вознаграждения при уходе в очередной отпуск за непрерывный стаж работы;

· премии;

· авторского вознаграждения.

Кроме того, работникам выплачиваются компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

Компенсации выплачиваются в следующих случаях:

ь при направлении в служебные командировки;

ь при переезде на работу в другую местность;

ь при исполнении государственных или общественных обязанностей;

ь при совмещении работы с обучением;

ь при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

ь при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

ь в некоторых случаях прекращения трудового договора;

ь в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

ь в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.

Не вдаваясь в тонкости начисления заработной платы, проанализируем, рост средней заработной платы работников МУК «Воронцовский СДК» в таблице 4.

Таблица 4

Динамика роста средней заработной платы персонала МУК «Воронцовский СДК»

Состав персонала	Уровень средней заработной платы, руб.
	2010	%	2012	%
Руководители	5 462,12	43,15	8 061,19	46,39
Специалисты	4 364,78	34,48	5 858,43	33,71
Работники	2 831,15	22,36	3 458,25	19,9
Итого средняя з/п	12 658,05	100	17 377,87	100

Как видно из таблицы 4, уровень средней заработной платы, за период с 2010г. по 2012 г. вырос в среднем на 27 %. В тоже время уровень жизни за этот же период также подорожал в связи с повышением цен на энергоносители, услуги ЖКХ и другой социальной сферы. Все перечисленные причины отрицательно сказались на социально-психологическом климате персонала, что заставило работников или увольняться с работы, или менять к ней своё отношение.

Используя экономические методы воздействия, руководство Воронцовского СДК старается повысить качественный и количественный уровень обеспечения населения продуктами культурного досуга и повысить прибыльность: своевременно индексируется заработная плата с учетом инфляции, происходит премирование персонала в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана, выплачивается материальная помощь работникам с учетом его личности и различных ситуаций.

В настоящее время в МУК «Воронцовский СДК» прорабатывается вопрос о введении «Кассы взаимопомощи», которая функционирует во многих других учреждениях социальной сфер. Работа «Кассы взаимопомощи» позволит многим работникам получить беспроцентные ссуды на приобретение товаров длительного пользования.

К сожалению, государство отказалось от таких важных экономических рычагов стимулирования деятельности работников культуры, как бесплатное или льготное (частично оплачиваемое) жилье, места в дошкольных детских учреждениях, льготы на оплату ЖКХ.

2.4 Методы социально-психологического воздействия на персонал МУК «Воронцовский СДК»

Социально-психологические методы управления - это такие способы воздействия на объект управления, которые основаны на использовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе, для достижения поставленных перед организацией целей.

Основные социологические методы данного вида управления, применяемого в МУК «Воронцовский СДК», сведён в таблице 5.

Таблица 5

Косвенные методы управления персоналом социального характера

№ п/п	Разновидность метода управления	Краткое описание метода управления	Конкретная реализация
1	Социальное планирование	включает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей	снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, охрана труда, сокращение производственного травматизма
2	Социологические методы исследования	сбор информации для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала	анкетирование, аттестация персонала, собеседование
3	Социальное соревнование	форма общественных отношений, характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению	конкурсы профессионального мастерства

Снижение уровня производственного травматизма, общей и профессиональной заболеваемости являют важной и значимой задачей управления организации, с которой руководство не всегда справляется. В настоящее время работники учреждения, в целях снижения уровня заболеваемости и уменьшения количества дней нетрудоспособности работников, пользуются льготами, указанными в Коллективном договоре: правом на санаторно-курортный отдых работников; лечением в санатории-профилактории; правом на отдых детей работников в летних детских оздоровительных лагерях.

К сожалению, в МУК «Воронцовский СДК» нет своего профилактория, позволяющего работникам получать весь спектр возможных оздоровительных процедур.

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в экономике. Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Процесс повышения квалификации, а также переквалификация работника в Воронцовском СДК проводится, исходя не только из интересов организации, но и из потребностей личностного роста работника.

Руководство, по возможности, старается создать благоприятные условия для профессионального роста работников. Каждый работник (и уже давно работающий в производстве, и вновь принятый) имеет возможность освоить новую (в том числе и смежную) профессию, повысить квалификацию по своей профессии

Производство заинтересовано в высокопрофессиональных кадрах, быстрой замене кадров (по причинам увольнений, болезни, на время отпусков), которое обоюдовыгодно и работнику и работодателю.

Стимулируя работников к повышению своего образования (получению специального и высшего образования) работодатель предоставляет работнику ученический отпуск продолжительностью до 50 дней в течение календарного года при совмещении обучения и работы.

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Аттестация в МУК «Воронцовский СДК» проходит ежегодно в три этапа:

· Подготовка. Издаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации), подготавливаются бланки

· Аттестация. При проведении аттестации аттестуемые самостоятельно по специально разработанной структуре готовят отчёты; аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники, и коллеги заполняют оценочные формы; анализируются результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии.

· Подведение итогов. На этом этапе аттестации проводится анализ кадровой информации (оценка труда и персонала); подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

Каждый работодатель обязан обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие принятым в данной отрасли правилам по охране труда, а также санитарным правилам и нормам.

При отсутствии в правилах требований, соблюдение которых при производстве работ необходимо для обеспечения безопасных условий труда, работодатель самостоятельно принимает все необходимые меры, обеспечивающие безопасные условия труда.

В частности, на работодателя возлагается обязанность, связанная с проведением инструктажа работников по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда.

Различают следующие виды инструктажа, которые непосредственно используются в Воронцовском СДК:

вводный (при приеме на работу и при переводе на другую работу);

первичный -- на рабочем месте (со всеми вновь принятыми работниками и практическим показом безопасных приемов и методов работы);

повторный (с целью проверки и повышения уровня знаний правил и инструкций по охране труда);

внеплановый (при изменении правил по охране труда, замене оборудования, нарушении работником правил охраны труда и инструкций);

текущий (например, перед проведением какого-либо особого мероприятия).

Все работники обязаны строго соблюдать инструкции по охране труда. Руководство обязано постоянно контролировать соблюдение персоналом требований инструкций по охране труда.

Психологические методы воздействия. Данные методы управления, так же как и социологические методы, играют важную роль при работе с персоналом и направлены на конкретную личность рабочего и служащего, персонифицированы и индивидуальны.

К сожалению, психологические методы, призванные обращаться к внутреннему миру человека, к его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению, не достаточно развиты и применяемы в Воронцовском СДК.

Психологическое планирование и регулирование в производстве могла бы осуществлять профессиональная психологическая служба. Основными направлениями ее деятельности могло бы быть:

создание комфортного психологического микроклимата в коллективах производства;

минимизация психологических конфликтов (избежание скандалов, снятие стрессов, разрешение споров);

разработка персонифицированной служебной карьеры и перспектив роста сотрудников;

формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов «идеальных» сотрудников.

У психологической службы может быть целый арсенал форм для непрямого морального воздействия на работника, среди них: убеждение, внушение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, намек, комплемент, просьба, совет.

Психологическая служба может также проводить тестирования работников, организовывать семинары и тренинги для руководителей всех уровней управления.

Положительно на формирование микроклимата внутри производства влияет активное участие работников МУК «Воронцовский СДК» во всех мероприятиях, организуемых в культурной сфере района и области. С целью создания новых, сохранения и поддержания лучших трудовых традиций проводятся праздники ко Дню культработника, Дню Победы, Дню защитника отчества, Международному женскому дню;

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

С целью организации соревнования по основным профессиям в данном учреждении культуры проводится конкурс профессионального мастерства.

Таким образом, проведенный анализ показал, что применение методов управления персоналом в МУК «Воронцовский СДК» носит не всегда однозначный характер. Какие-то методы используются чаще какие-то реже или совсем не используются. Следует отметить, что руководство организации чаще всего использует хорошо разработанные и привычные административные методы управления, в виде приказов распоряжений инструкций и т.п. С одной стороны это хорошо, так как стандартизированная и четко спланированная работа, как правило, самая эффективная. С другой стороны, на практике, получается иначе, так как сильное влияние на процедуры управления оказывают субъективные факторы.