В целях совершенствования кадровой политики ООО «Наша Планета» необходимо разработать и внедрить пакет документов по управлению кадрами и социальному развитию. В этот пакет должны быть включены следующие документы:

ь Положение об основные направления деятельности отдела кадров;

ь план по обучения специалистов и сотрудников рабочих специальностей;

ь положение о проведении аттестации сотрудников на соответствие занимаемых должностей;

ь методические рекомендации по отбору и найму персонала;

ь методические рекомендации по адаптации новых сотрудников;

ь должностные инструкции дл,я каждого сотрудника предприятия;

ь положение о мотивировании и стимулирование персонала.

Положение об основные направления деятельности отдела кадров должно содержать описание кадровых процедур, документы отдела кадров, правильное оформление увольнения, приема на работу, направления в командировку и других процедур в отделе кадров.

Методические рекомендации по отбору и найму персонала формируют системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

Методические рекомендации по адаптации новых сотрудников- содержат вводный инструктаж (история фирмы; организационная структура; функции различных отделов; политика руководства в отношении потребителей и сотрудников; продукция и услуги, представляемые фирмой; требования к сотрудникам; дополнительные привилегии для сотрудников), путеводитель по предприятию.

Должностная инструкция -- это тот документ, который призван четко определить место и назначение конкретной должности в компании. Именно в ней отражены такие важные вопросы, как требования, выдвигаемые к кандидатам на вакантные должности, должностные обязанности сотрудников, их права и ответственность. Должностные инструкции призваны облегчить адаптацию новых сотрудников. Они служат основой для оценки результатов деятельности сотрудников и их аттестации.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д. Положение о мотивирование и стимулировании даст сотрудникам информацию о том какие материальные, социальные и моральные стимулы сотрудник может получить.

Положение о проведении аттестации сотрудников на соответствие занимаемых должностей регулирует порядок проведения аттестации работников. Целью аттестации является определение соответствия работников занимаемой должности (выполняемой работе) и степени их квалификации на основе объективной оценки результатов их деятельности.

Основными задачами аттестации являются формирование резерва кадров на выдвижение; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников; совершенствование организации работы и улучшение эффективности труда; оптимизация подбора и расстановки кадров; стимулирование профессионального роста и деловой карьеры работников.

Целью данного документа - является разработка и утверждение общих принципов обучения и развития персонала в системе организации.

Разработка системы подбора кадров

Организация постоянно ведет поиск кандидатов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность претендуют обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

Прием на работу осуществляется с минимальным набором требований, это возраст и отсутствие ограничений работоспособности.

На деле отбор на вакантные должности не производится, принимаются все желающие. Такие условия порождают чрезмерную текучесть, так как из 4 претендентов остается только один.

Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний. Предлагается заполнить бланк самооценки. Он содержит следующую информацию:

Ф.И.О. претендента

Наименование вакантной должности

Общий вид: манера поведения, умение говорить, состояние здоровья

Характерные черты: настойчивость, уверенность в себе, трудолюбие, терпимость

Интеллект, способности

Соответствующий опыт работы и / или знания

Образование

Склонности, интересы

Готовность немедленно приступать к работе

Общая приемлемость кандидата (с учетом будущих

потребностей фирмы)

Оценку предлагается проводить по пятибалльной шкале.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Предлагается, чтобы данная работа проводилась буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере будет, определятся разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Отбор на должность будет производиться с учетом базы данных, сформированной в результате набора претендентов на занимаемую должность. Использование различных методов способствует отбору наиболее талантливых руководителей и специалистов, которые во многом обеспечивают стабильное развитие предприятия. Предлагается, чтобы каждый претендент при поступлении должен пройди сложную формальную систему отбора. Для этой цели работники кадровых служб должны использовать систему проверки и анализа качеств работника.

Для использования на предприятии предлагается следующие этапы отбора персонала:

Предварительный отбор (по документам)

Заполнение тестовых форм - диагностика деловых и личностных качеств и характерологических особенностей с помощью тестов.

Собеседование с непосредственным начальником.

Таким образом, в отбор не попадут кандидаты, не обладающие необходимыми качественными характеристиками.

На первом этапе каждый претендент заполняет анкету для поступающих на работу и пишет заявление. В заявлении он должен изложить свою просьбу о принятии его на должность, а также указать, какие должности, по его мнению, он может занимать и, какую работу выполнять. Здесь же он должен дать информацию о своей квалификации. Это заявление должно быть коротким, четким и не повторять содержание анкеты. Заявление пишется в произвольной форме, так как его содержание, стиль изложения могут быть предметом изучения и дополнительной информации о грамотности претендента и уровне его общего развития.

Анализ этих документов и установление соответствия их требованиям должностной инструкции (по уровню образования, стажа, возраста, опыта работы в должности и т.д.) дают возможность судить о том, подходит претендент к той или иной работе или должности или нет. Если претендент подходит, то его данные заносятся в «банк данных» и претендент приглашается на второй этап отбора.

На втором этапе оцениваются деловые и личностные качества претендента. При отборе необходимо учитывать особенности личности претендента, его деловые личностные характеристики, психофизиологические особенности.

На третий этап отбора выходят те претенденты, которые прошли первый и второй этапы.

Собеседование является заключительным этапом отбора. Оно позволяет ознакомиться более тщательно с претендентами на должность. На данном этапе сопоставляются данные кандидата с требованиями.

Итоговая характеристика должна включать: подробное перечисление деловых и личностных качеств оцениваемого, выявленных способностей, опыта и теоретической подготовки работника, его соответствие характеру работы, на которую он претендует, степень готовности к занятию конкретной должности, перспективность для последующего продвижения и т.д.

Если претендента принимают на работу, издается приказ о приеме и заключается с ним трудовой договор.

Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава

Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы.

Повышение квалификации возможно через:

ь направление работников на курсы повышения квалификации;

ь получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях;

ь обмен знаний и опытом.

Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мероприятия:

1. Направить работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры.

2. Пригласить на предприятие специалиста, который будет проводить практическую работу с персоналом без отрыва от производства с целью совершенствования их трудового потенциала.

Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является система аттестации персонала.

Предлагается следующий порядок проведения аттестации:

1 Разработка процедуры аттестации.

2 Доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации.

3 Проведение самой аттестации.

4 Определение результатов аттестации.

На первом этапе устанавливаются цели аттестации - текущая оценка работы сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания (категории).

Рекомендуется разработать классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест.

Примерный перечень показателей для оценки квалификации

Образование

Стаж работы по специальности

Профессиональная компетентность

3.1 Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли

3.2 Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей

3.3 Качество законченной работы

3.4 Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем

3.5 Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы

3.6 Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)

3.7 Умение работать с документами

3.8 Способность прогнозировать и планировать, организовывать координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных

3.9 Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы

Производственная этика, стиль общения

Способность к творчеству, предприимчивость

Участие в коммерческой деятельности

Способность к самооценке

Рекомендуется проводить оценку рабочего места, так как она является основой для оценки труда рабочего, с которым сравниваются результаты труда.

Предлагается внедрение многосторонней деловой оценки персонала, которая достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.

«Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника, затем передает в службу управления персоналом. В свою очередь, данная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок.

Следующее направление - расчет уровня квалификации (К) работников и выявление работников, нуждающихся в повышении квалификации.

Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы:

I гр. -- имеющие среднее специальное образование;

II гр. -- имеющие высшее или незаконченное высшее (IV -- V курс вуза)

образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (Таблица 5).

Таблица 5

Таблица определения коэффициента (К)

Оценка уровня квалификации (К) определяется по формуле:

К = ОБ + СТ

З

где ОБ - оценка образования (ОБ = 1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50;0,75; 1,0);

3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Предлагается, для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно подобный расчет. Цель - достижение уровня (К) равного единице. При необходимость следует отправлять работников на обучение.

2.4 Экономические и социальные результаты предложенных мероприятий