Совершенствование организации труда пекаря по производству хлеба формового РУПП "Могилевхлебпром"

К рационализации приемов и методов труда нельзя подходить с заранее принятыми решениями. Каждая операция или работа имеет свои особенности, требующие в каждом конкретном случае поиска оригинальных решений. Однако все методы труда имеют некоторые сходные черты общие для всех видов работ. Это обстоятельство позволило выработать следующие основные принципы экономии движений:

· Естественности движений. Естественные движения легки и лучше всего соответствуют особенностям человеческого тела. Любая работа должна выполняться возможно меньшим числом простых и коротких движений, которые должны быть плавными, закругленными, с рациональном использовании активных и пассивных сил. Это замечание легко понять, рассматривая строение человеческого тела. Так, рука движется по дуге с центром в локте или плече. Нога поворачивается от колена или бедра. При повороте корпуса плечи описывают дугу. Учет этих особенностей обеспечивается рациональным расположением органов управления оборудованием, предметов и средств труда на рабочем месте, использованием обратных движений после перемещения предметов, соблюдением постоянства расположения предметов труда и инструментов. Предметы постоянного пользования должны располагаться в пределах оптимальной рабочей зоны по возможности на уровне его рук. Предметы, которые рабочий берет правой рукой, следует располагать справа, а левой - соответственно слева.

· Одновременность движения различных органов тела. Заключается в необходимости обеспечения одновременности участия в трудовом процессе обеих рук рабочего, параллельного действия различных органов, например, рук и ног. Если одна рука работает, другая не должна бездействовать. Необходимо, чтобы обе руки не только выполняли полезную работу, но и совместить их работу во времени. Это легко достигается, если обе руки выполняют однородную работу. В тех случаях, когда невозможно двумя руками выполнить однородную работу с одним предметом, необходимо загрузить обе руки различной работой. Такой подход не только приведет к сокращению затрат времени, но и позволит снизить утомление за счет облегчения двигательных реакций, включения в действия более сильных групп мышц и разгрузки других. Кроме того, одновременность движений обеих рук снижает статические усилия для поддержания равновесия корпуса.

Симметричности движений. Психофизиологическими исследованиями установлено, что более удобными и менее утомительными являются симметричные движения рук в стороны от середины корпуса, выполняемые одновременно; движения рук от себя и к себе по рабочему столу в одном направлении; плавные движения по круговой или эллиптической траектории. Каждое из них должно заканчиваться в положении, удобном для начала следующего движения и плавно переходить в него. Эти достигается не только совмещение движения различных органов рабочего во времени, что сокращает общее время выполнения операции, но и обеспечивается равновесие всего корпуса, что облегчает выполнение работы.

· Ритмичность и автоматизм движений. Заключается в продуманной, хорошо освоенной, привычной последовательности приемов и движений, что сказывается на снижении утомления. Последнее движение по выполнению операции должно легко переходить в первое движение следующей, точно так же как должно увязываться последовательность движений внутри операции. Ненужные изменения в направлении движения нарушают ритм работы.

Ритмичность работы вырабатывает у работающих навыки выполнения движений. С развитием этих навыков возникает автоматизм движений, вследствие чего значительно уменьшается умственная утомляемость и напряжение. Поэтому, проектирование рациональной последовательность выполнения движений, необходимо совмещать с проектированием рациональной внутренней планировки рабочего места, обеспечивающей постоянство расположения материалов, инструментов, приспособлений.

Все перечисленные принципы взаимосвязаны между собой. Их нельзя рассматривать независимо друг от друга. Соблюдение рассмотренных принципов в комплексе, составляет основное условие высокой эффективности работы по проектированию трудовых процессов. Очень важным дополнением является наличие благоприятных санитарно-гигиенических, психофизиологических и эстетических условий на рабочем месте, соблюдение оптимальных режимов труда и отдыха. Однако следует иметь в виду, что в различных условиях производства эти принципы имеют неодинаковое значение для совершенствования трудовых процессов. Так, на ручных работах на первый план выступают принципы естественности движений, их совмещение, ритмичности, простоты. По мере механизации и автоматизации производственных процессов при проектировании приемов и методов труда, возрастают роль, и значение необходимости обеспечения оптимальной загрузки во времени рабочих и оборудования.

Принципы рационализации методов и приемов труда имеют общую основу и применимы в равной мере в любой области человеческой деятельности. Значение имеет лишь экономическая целесообразность проведения подобной работы, так как детальный анализ операции, выполняемой в единичном производстве, на предмет рационализации методов ее выполнения не всегда оправдан. Затраты на проведение самого исследования не должны превышать суммы ожидаемой экономии.

Считается выгодным проводить такую работу на операциях, выполнение которых полностью загружает рабочее время одного или нескольких человек. Выбор объекта изучения должен определяться тремя основными моментами: повторяемостью данной работы, затратами труда на ее выполнение и предполагаемой продолжительностью ее осуществления.

Частая повторяемость одинаковых и аналогичных процессов характерна не только для массового и крупносерийного производства, но и для мелкосерийного и даже единичного производства, где при обработке разных деталей и особенно на слесарных операциях повторяются одинаковые действия.

Изучение и анализ приемов и методов труда осуществляется в следующей последовательности:

а) изучение операции;

б) изучение движений путем анализа и записи в Карту;

в) проектирование рационального трудового процесса.

Изучение операции начинается с укрупненного анализа ее структуры с технологической и трудовой точек зрения, т.е. по переходам и трудовым приемам. Определяется число переходов и их очередность, операция расчленяется на приемы, действия и движения. Выясняют целесообразность выполнения видов работ с точки зрения конечных целей операции - не возникла ли необходимость тех или других действий вследствие каких-либо случайных обстоятельств (неудовлетворительное состояние орудий труда, несоответствующее состояния обрабатываемого материала, низкая квалификация исполнителя, недоработки на предыдущей операции, непродуманность разделения труда в бригаде и т.д.). В процессе анализа самой операции она подвергается критическому рассмотрению с точки зрения ее необходимости, последовательности выполнения; совмещения с другими операциями, упрощения.

При проведении такого анализа необходимо придерживаться определенного порядка. Очевидно, что сначала целесообразно предусмотреть возможность устранения или изменения порядка выполнения отдельных операций, а затем переходить к рассмотрению возможности их совмещения и упрощения.

При анализе трудовых приемов и движений определяют:

- совершаются ли при выполнении операции переходы в пределах рабочей зоны и за ее пределами;

- совершаются ли в процессе выполнения операции повороты, наклоны, приседания или другие сложные движения;

- можно ли устранить лишние движения, использовать обратные движения рук, изменить загрузку левой и правой рук, использовать специальные приспособления для ликвидации лишних движений, изменить порядок выполнения отдельных приемов либо совместить выполнение их, перекрыть время выполнения отдельных приемов машинным временем работы оборудования;

- позу рабочего при выполнении операции, ее удобство и возможность изменения в процессе работы.

Для проведения подобного анализа необходимо описание существующего трудового процесса. Такое описание дает Карта исследования и проектирования трудового процесса /6,7/.

Определение фактических затрат времени на выполнение каждого приема и операции в целом, производится путем проведения хронометража.

Основные цели хронометражного метода являются:

- установление норм времени и получение данных для разработки нормативов по труду;

- изучение и внедрение передовых приемов и методов труда;

- проверка качества действующих норм;

- выявление причин невыполнения норм отдельными работниками;

- совершенствование организации трудового процесса на рабочем месте /8/.

Процесс хронометражирования заключается в отслеживании времени выполнения элементов операций. В Приложении Г представлен хронометраж тяжести и напряженности трудового процесса пекаря.

4.4 Функции пекаря

Пекарь хлебобулочных изделий относится к категории специалистов.

К профессиональным функциям пекаря относятся:

· Составление рецептур хлебобулочных изделий.

· Подбор исходных материалов хлебобулочных изделий.

· Формовка хлебобулочных изделий.

· Замешивание теста, определение его готовности к выпечке.

· Выпечка хлеба и хлебобулочных изделий.

· Контроль процесса выпечки. Регулирование движения печного конвейера.

· Определение готовности изделия.

4.5 Обоснование режима труда и отдыха

Совместный труд требует единства при распределении труда по времени, по часам суток, дням недели и более длительными отрезками времени.

В процессе труда работоспособность, т.е. способность человека к трудовой деятельности определенного рода, а соответственно, и функциональное состояние организма подвергаются изменениям. Поддержание работоспособности на оптимальном уровне - основная цель рационального режима труда и отдыха.

Режим труда и отдыха - это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность.

Рациональный режим - такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени. Такое чередование периодов труда и отдыха соблюдается в различные отрезки времени: в течение рабочей смены, суток, недели, года в соответствии с режимом работы предприятия.

Установление общественно необходимой продолжительности рабочего времени и распределение его по календарным периодам на предприятии достигаются при разработке правил, в которых предусматривается порядок чередования и продолжительность периода работы и отдыха. Этот порядок принято называть режимом труда и отдыха.

Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха - это выявление принципов их разработки. Таких принципов три:

· удовлетворение потребности производства;

· обеспечение наибольшей работоспособности человека;

· сочетание общественных и личных интересов.

Первый принцип заключается в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства. Режимы труда и отдыха строятся применительно к наиболее рациональному производственному режиму, с тем чтобы обеспечить нормальное течение технологического процесса, выполнение заданных объемов производства, качественное и своевременное проведение планово-профилактического ремонта и осмотра оборудования при сокращении его простоев в рабочее время.

Второй принцип гласит, что нельзя строить режимы труда и отдыха без учета работоспособности человека и объективной потребности организма в отдыхе в отдельные периоды его трудовой деятельности. В целях учета физиологических возможностей человека (в рамках установленных законом предписаний по охране труда и продолжительности рабочего времени) следует разрабатывать такой порядок чередования времени труда и отдыха, определять такую их длительность, которые обеспечивали бы наибольшую работоспособность и производительность труда.

Третий принцип предполагает, что режим труда и отдыха должен быль ориентирован на удовлетворение личных интересов трудящихся и отдельных категорий работников (женщин, молодежи, учащихся и т.д.).

В связи с этим следует отметить, что научно обоснованным режимом труда и отдыха на предприятиях является такой режим, который наилучшим образом обеспечивает одновременное сочетание повышения работоспособности и производительности труда, сохранение здоровья трудящихся, создание благоприятных условий для всестороннего развития человека.

Разработка режима труда и отдыха основана на решении следующих вопросов, когда должны назначаться перерывы и сколько какой продолжительности должен быть каждый каково содержание отдыха.

Динамика работоспособности человека - это научная основа разработки рационального режима труда и отдыха. Физиологи установили, что работоспособность - величина переменная и связано это с изменениями характера протекания физиологических и психических функций в организме. Высокая работоспособность при любом виде деятельности обеспечивается только в том случае, когда трудовой ритм совпадает с естественной периодичностью суточного ритма физиологических функций организма. В связи с установившейся суточной периодикой жизнедеятельности в различные отрезки времени организм человека неодинаково реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку, а его работоспособность и производительность труда в течение суток подвержены определенным колебаниям. В соответствии с суточным циклом наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы (с 8 до 20 часов). Минимальная работоспособность в ночные часы. Особенно неблагоприятен промежуток от 1 до 4 часов ночи.

Работоспособность человека в течение рабочей смены характеризуется фазным развитием. Основными фазами являются:

· Фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности. В течение этого периода происходит перестройка физиологических функций от предшествующего вида деятельности человека к производственной. В зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей эта фаза длится от нескольких минут до 1,5 часа.

· Фаза устойчивой высокой работоспособности. Для нее характерно, что в организме человека устанавливается относительная стабильность или даже некоторое снижение напряженности физиологических функций. Это состояние сочетается с высокими трудовыми показателями (увеличение выработки, уменьшение брака, снижение затрат рабочего времени на выполнение операций, сокращение простоев оборудования, ошибочных действий). В зависимости от степени тяжести труда фаза устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2-2,5 и более часов.

· Фаза развития утомления и связанного с этим падения работоспособности длится от нескольких минут до 1-1,5 часа и характеризуется ухудшением функционального состояния организма и технико-экономических показателей его трудовой деятельности.

Динамика работоспособности за смену графически представляет собой кривую, нарастающую в первые часы, проходящую затем на достигнутом высоком уровне и убывающую к обеденному перерыву. Описанные фазы работоспособности повторяются и после обеда. При этом фаза врабатывания протекает быстрее, а фаза устойчивой работоспособности ниже по уровню и менее длительна, чем до обеда. Во второй половине смены снижение работоспособности наступает раньше и развивается сильнее в связи с более глубоким утомлением.

Для динамики работоспособности человека на протяжении суток, недели характерна та же закономерность, что и для работоспособности в течении смены. В различное время суток организм человека по-разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом работоспособности наивысший ее уровень отмечается в утренние и дневные часы: с 8 до 12 часов первой половины дня, и с 14 до 17 часов второй. В вечерние часы работоспособность понижается, достигая своего минимума ночью.

В дневное время наименьшая работоспособность, как правило, отмечается в период между 12 и 14 часами, а в ночное время - с 3 до 4 часов.

При построении недельных режимов труда и отдыха следует исходить из того, что работоспособность человека не является стабильной величиной в течение недели, а подвержена определенным изменениям. В первые дни недели работоспособность постепенно увеличивается в связи с постепенным вхождением в работу. Достигая наивысшего уровня на третий день, работоспособность постепенно снижается, резко падая к последнему дню рабочей недели. В зависимости от характера и степени тяжести труда колебания недельной работоспособности бывают большими или меньшими.

Основываясь на знании изменений недельной кривой работоспособности, можно решать ряд практических вопросов. Характер кривой недельной работоспособности служит обоснованием целесообразности установления рабочего периода продолжительностью не более шести дней.

При пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями в субботу и воскресенье характер изменений работоспособности сохраняется. Однако в связи с двухдневным перерывом в работе может происходить некоторое нарушение динамического стереотипа, и период врабатывания в начале недели может быть более значительным.

В годовом цикле, как правило, наиболее высокая работоспособность наблюдается в середине зимы, а в жаркое время года она снижается.

Годовые режимы труда и отдыха предусматривают рациональное чередование работы с периодами длительного отдыха. Такой отдых необходим, потому что ежедневный и недельный отдых не предотвращает полностью накопление утомления. Ежегодный отпуск устанавливается в законодательном порядке. Продолжительность его зависит от тяжести труда, но не может быть менее 15 календарных дней. Отпуск продолжительностью до 24 дней целесообразно использовать единовременно, а при большей длительности - в два этапа.

В соответствии с естественным суточным ритмом природных процессов должен осуществляться и порядок чередования смен: утренняя, вечерняя, ночная. Однако, на ряде предприятий, широко использующих труд женщин, хорошо зарекомендовал себя обратный порядок чередования, который позволяет удлинить ежегодный отдых после ночной смены: бригада из ночной смены заступает на работу в вечернюю, а потом в утреннюю смену.

Разрабатывать новые режимы труда и отдыха и совершенствовать существующий следует исходя из особенностей изменения работоспособности. Если время работы будет совпадать с периодами наивысшей работоспособности, то работник сможет выполнить максимум работы при минимальном расходовании энергии и минимальном утомлении.

Режим работы предприятия предусматривает количество смен в сутки, длительность смены в часах, продолжительность рабочей недели и общее время работы предприятия, цеха в течение календарного периода ( сутки, месяц, квартал, год). Исходя из этого режимы труда и отдыха подразделяются на внутрисменные, суточные, недельные и годовые.

Внутрисменный режим труда и отдыха - порядок чередования времени работы и отдыха в течение рабочей смены. Основой для разработки любого внутрисменного режима труда и отдыха является динамика работоспособности. При разработке внутрисменного режима работы с учетом условий производства и особенностей каждого конкретного вида работ определяется общая величина времени на отдых, распределение этого времени на протяжении смены (перерывы в работе и их продолжительность), характер отдыха.

Продолжительность отдыха в течение смены (регламентированные перерывы) зависит в основном от тяжести труда и условий его осуществления. В соответствии с рекомендациями НИИ труда при определении продолжительности отдыха в течение рабочего времени необходимо учитывать следующие десять производственных факторов, вызывающих утомление: физические усилия, нервное напряжение, темп работы, рабочее положение, монотонность работы, микроклимат, загрязненность воздуха, производственный шум, вибрация, освещение. В зависимости от силы влияния каждого из этих факторов на организм человека устанавливается время на отдых.

Внутрисменный режим труда и отдыха должен включать в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Отдых должен быть регламентированным, так как он более эффективен, чем перерывы, возникающие нерегулярно, по усмотрению работника.

Кратковременные перерывы на отдых предназначены для уменьшения развивающегося в процессе труда утомления. В отличие от обеденного перерыва и перерывов на личные надобности они являются частью рабочего времени и назначаются одновременно для коллектива всего цеха или участка. При их разработке предварительно необходимо в каждом случае решать следующие вопросы: общее время на регламентированные перерывы; длительность одного перерыва; время назначения перерывов; содержание отдыха (активный, пассивный, смешанный).

Кратковременность перерывов позволяет не только задерживать развитие утомления, но и сохранять рабочую установку. При глубоком утомлении необходимо идти как по линии увеличения количества перерывов, так и по линии увеличения их длительности. Но перерывы длительностью более 20 минут нарушают уже сложившееся состояние врабатывания.

Суточный режим труда и отдыха организуют с учетом закономерности суточного ритма физиологических процессов человека. Он предусматривает установление сменности работы, времени начала и окончания работы в сменах и продолжительности смен.

В соответствии с суточным циклом физиологических функций организма, наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы. В этой связи наиболее эффективной является работа в первую смену. Однако, применяется двух- и трехсменная работа, а в условиях непрерывных технологических процессов трехсменная работа обязательна. При многосменной работе рекомендуется применять графики сменности, максимально сокращающие работу в ночное время, которое характеризуется минимальной работоспособностью. Характер недельных и годовых режимов труда и отдыха определяется принятой системой графиков выхода на работу (или графиков сменности).

Недельный (месячный) режим труда и отдыха включает график выходов на работу (график сменности). Он определяется количеством рабочих и нерабочих дней и часов за неделю (месяц), порядком чередования рабочих дней и дней отдыха, чередованием работы в различные смены.

Графики (расписания) выходов рабочих и служащих на работу имеют немаловажное значение для рациональной организации труда, так как являются формой увязки совместного труда по времени, а также влияют на степень использования установленного на предприятии оборудования. Они имеют и важное социальное значение, так как для каждого трудящегося определяют режим труда и отдыха в течение недели и более длительных календарных периодов.

Для того чтобы график выхода на работу был рациональным, при определении продолжительности рабочего периода необходимо иметь в виду динамику работоспособности в зависимости от продолжительности смены, характера и условий труда. Нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих на предприятиях, стройках, в учреждениях, организациях не может превышать 41 часа в неделю .

При разработке графиков очень важно также решить вопрос о структуре рабочего периода. Различают две формы структуры рабочего периода: простую и сложную. Одним из наиболее важных признаков простой формы является то, что трудящийся в течение рабочего периода работает только в одной смене, сложной - чередование смен в течение рабочего периода.

От правильности определения продолжительности рабочего периода и его структуры во многом зависит продолжительность междусменного отдыха и длительность выходных.

Правильно построенные графики выходов на работу должны удовлетворять следующим основным требованиям:

- продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности времени работы, предшествующей отдыху. Ежедневный отдых (при сменной работе) меньшей продолжительности может быть допущен в виде исключения, однако в любом случае он не может быть менее 8 часов;

- на сменных работах при неодинаковой продолжительности еженедельного отдыха более длительный отдых целесообразно предоставлять перед ночной сменой или после нее;

- время работы и время отдыха надо чередовать регулярно и равномерно;

-в графиках сменности, в которых продолжительность рабочих смен и отдыха имеет отклонения от нормальной, следует в пределах месяца предусматривать дополнительные дни отдыха и отработки;

- при двух- и трехсменных работах переходы из одной смены в другую нельзя проводить чаще чем через пять шесть дней.

Основные вопросы режима рабочего времени на предприятиях регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению администрации и профсоюзного комитета.

Годовой режим труда и отдыха на ОАО «Могилёвхлебопром» определяется количеством рабочих, выходных и праздничных дней в году. Отпуск пекаря составляет 31 день. На предприятии пятидневная рабочая неделя, продолжительность смены составляет 8 часов. Т.е. в неделю сотрудник предприятия работает 40 часов. Для лучшего использования оборудования и площади и снижения затрат на производство продукции работа на предприятии организована в 3 смены /1/.

Что касается внутрисменного режима труда и отдыха, то, на мой взгляд, он является не совсем рациональным. Исходя из фотографии рабочего дня, видно, что в течение работы пекарь сделал только два перерыва на 11 минут. По нормам предприятия время на отдых и личные надобности составляет 10 минут. Работу пекаря нельзя назвать простой и невредной. Он стоит на ногах практически целую смену. На пекаря воздействуют опасные и вредные производственные факторы: перемещаемые сырье, тара, готовые изделия; повышенная температура поверхностей оборудования, готовой продукции; повышенная температура воздуха рабочей зоны; пониженная влажность воздуха; повышенная или пониженная подвижность воздуха; повышенный уровень инфракрасной радиации; вредные вещества в воздухе рабочей зоны и др. Поэтому, на мой взгляд, необходимо пересмотреть нормы времени на отдых и личные надобности, сделать больше перерывов на отдых. Это приведет к увеличению производительности труда и сохранности здоровья пекаря.

4.6 Обоснование материального стимулирования

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

1) Это стимулирование высокой производительности работников.

2) Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида.

1) Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)

2) Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:

1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - определяет трудовые показатели, которые

подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии.

Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

· В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива. Индивидуальная форма материального стимулирования - положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

· По степени информированности объекта управления о взаимосвязи

результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования.

При опережающей форме объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Достоинство это формы в быстром стимулирующем эффекте.

При подкрепляющей форме объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Эта форма не требует специальной нормативной базы для стимулирования.

· По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

· По степени и характеру конкретности условий получения стимула:

общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

· По разнице во времени между результатом и получением стимула:

непосредственную, текущую и перспективную. Достоинством непосредственной формы является её оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения /2/.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, которая находит отражение в заработной плате. Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе, состоящей из тарифной ставки 1-го разряда, определенной на основе минимальной заработной платы; единой тарифной сетки; тарифно-квалификационных справочников.

Элементами тарифной системы являются: тарифная сетка; тарифные разряды; тарифные ставки; тарифно-квалификационные справочники.

Форма заработной платы - это форма оплаты, сгруппированная по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его вознаграждения.

Существует две основных формы оплаты труда: сдельная и повременная, которые представлены на рисунке 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Формы и системы заработной платы

Сдельная форма оплаты труда - это форма, при которой производится оплата труда за каждую единицу продукции, работ, услуг.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработок рабочего определяется по формуле

ЗПпси=РсЧВ, (3)

где Рс - сдельная расценка, установленная за единицу работы, руб;

В - количество соответствующих единиц работы в натуральном выражении.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия ха выполнения и перевыполнения установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

При косвенно-сдельной заработной плате, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, заработная плата определяется по формуле

ЗПкс=РксЧВор, (4)

где Ркс - косвенно-сдельная расценка;

Вор - объем продукции, работу, услуг, произведенный основными рабочими.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего определяется на весь объем произведенной им работы. Средства, предусмотренные на оплаты труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения.

При сдельно прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, в при выработке сверх норм- по повышенным расценкам.

При простой повременной системе заработная плата за определенный период времени определяется по формуле

ЗП пп = ТСЧФ, (5)

где ТС - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;

Ф - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно- премиальной системе заработная плата определяется аналогичным образом, но с выплатой премий за перевыполнение установленных норм /9/.

На РУПП «Могилевхлебпром» все вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, материальной помощи, индексации заработной платы решаются на основании нормативно-правовых актов по согласованию с профсоюзным комитетом в пределах средств, заработанных трудовым коллективом.

Выплата заработной платы работникам в размере производится не ниже минимальной заработной платы установленной в Республике Беларусь за работу в нормальных условиях, при условии соблюдения установленной продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда.

Расчет тарифных ставок и должностных окладов по соответствующим профессионально-квалификационным категориям работников производится на основе тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии и Единой тарифной сетки РБ.

На момент принятия коллективного договора действуют тарифные ставки 1 разряда:

-186725 рубля для рабочих основного производства по выработке хлебобулочных, сухарно-бараночных, макаронных, кондитерских изделий производства № 1, вафельных изделий;

-161512 рублей для рабочих основного производства по выработке кондитерских изделий производства № 4 и белорусских сладостей, вспомогательного производства (кроме контролеров на КПП и водителей - автомобилей);

-148138 рублей для контролеров на КПП, водителей - автомобилей рабочих фирменной торговли и столовой;

-138576 рублей для служащих: промышленно-производственного персонала, фирменной торговли и столовой;

-101555 рублей для работников неосновной деятельности: медперсонала и парикмахерской;

-81479 рублей для работников с/п « Заря».

Производится поэтапное повышение тарифной ставки первого разряда в прямой зависимости от роста объемов производства, реализации продукции эффективности хозяйствования.

В целях защиты доходов от инфляции осуществляется индексация заработной платы работающих в соответствии с законодательством РБ публикуемым Правительством индексом потребительских цен и с учетом финансовых возможностей предприятия.

Производится оплата труда по сдельной и повременной формам и по следующим системам:

1) по сдельно-премиальной системе:

- рабочим основного производства по выработке хлебобулочных изделий;

- рабочим вспомогательного производства: производств сырья производства №1№1, грузчикам готовой продукции производств № 2-4, мойщикам посуды, укладчикам тарного участка, участка фасовки производства № 1, рабочим столярного участка, участка по изготовлению корпусной мебели, рабочим РСУ, картонажнице, продавцам выездной торговли, машинистам РУМ.

2) по прямой сдельной системе с применением к расценкам республиканского индекса изменения стоимости строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ: рабочим звена печников.

3) по повременно-премиальной системе:

- работникам вспомогательного производства: дежурному персоналу

- ремонтников, рабочим механической и энергетической служб, охраны,

- младшему обслуживающему персоналу, рабочим экспедиций, складов сырья и материалов, водителям автомобилей, автобусов и служащим основной деятельности;

- работникам неосновной деятельности:

- филиала «С/п «Заря», фирменной торговли, столовой, парикмахерской и медперсоналу.

В целях усиления прямой зависимости заработной платы работников от конечных результатов производственно-финансовой деятельности отдельным работникам, службам наниматель может устанавливать смешанную сдельно-премиальную и повременно-премиальную, а также иные экспериментальные формы оплаты труда.

Установление расценок и оплату труда работников РУПП «Могилевхлебпром» производится по часовым и месячным тарифным ставкам (окладам).

Производится премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности.

Тарификацию работ, присвоение разрядов рабочим, категорий специалистам производится в соответствии с едиными тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих и служащих. Повышение разрядов рабочим, категорий служащим производится на основе решений квалификационной и аттестационной комиссий предприятия, согласно плановой тарификации работ (работников), предусмотренных техпромфинпланом.

В зависимости от условий труда устанавливаются работникам следующие доплаты к тарифным ставкам и окладам:

- на тяжелых работах с вредными условиями труда - в размере 0,1-0,31% месячной тарифной ставки первого разряда, принятой для служащих ППП за каждый час работы в этих условиях с учетом степени тяжести и вредности труда;

- за работу в ночное время в размере 40% тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время (с 22.00 до 6.00), контролерам на КПП ~ 20% т.ст.;

- за совмещение профессий (должностей), за расширенную зону обслуживания или увеличенный объем выполняемых работ, за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника от 5 до 100% т. ставки (оклада) по совмещаемой профессии (должности);

- при временном заместительстве замещаемому работнику оплату производить в размере должностного оклада замещаемого работника.

Устанавливаются надбавки рабочим за высокое профессиональное мастерство:

- для 3-го разряда - до 12%

-для 4-го разряда - до 16%

- для 5-го разряда - до 20%;

- 6-го разряда - до 24% к тарифной ставке работника.

Отдельным высококвалифицированным рабочим устанавливаются месячные оклады взамен тарифных ставок исходя из тарифных коэффициентов в диапазоне 2,03-2,48.

Устанавливаются для специалистов и служащих надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных работ на срок их проведения.

Устанавливаются водителям служебных легковых автомобилей доплаты за ненормированный рабочий день в размере 25% тарифной ставки за отработанное время водителем.

Устанавливаются водителям автомобилей ежемесячно надбавки за классность: водителям 2-хо класса до 10%; водителям 1-го класса до 25% тарифной ставки.

Устанавливаются бригадирам, не освобожденным от основной работы, доплату за руководство бригадой в следующих размерах: до 10 человек - 10%; от 10 до 15 человек - 12%; свыше 15 человек - 15% тарифной ставки.

Доплаты за руководство бригадой выплачиваются только при условии выполнения бригадой установленных производственных заданий и высоком качестве работ.

Производится дополнительная оплата руководителям и специалистам предприятия за руководство производственной практикой в размерах к должностному окладу: до 10 человек учащихся - 5%, свыше 10 человек - 7,5% оклада.

Оплату труда работников за работу в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни производится в соответствии со ст. 69 ТК РБ.

Расценки при сдельной оплате труда определятся согласно статьи 88 ТК.

При невыполнении норм выработки, браке, простое оплату труда производится согласно статьи 71 ТК.

Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц; аванс 27 числа, окончательный расчет с 8 по 21 число, следующего за отчетным месяцем. В случае задержки выплаты заработной платы на один календарный месяц и более по сравнению со сроком, установленным в коллективном договоре, производится индексацию несвоевременно выплаченных сумм заработной платы путем ее корректировки на коэффициент инфляции. Выплату отпускных производится не позднее, чем за 2 дня до начала отпуска /1/.

4.7 Экономическая эффективность рекомендуемых мероприятий

режим труд стимулирование пекарь

Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормированию труда необходима для выбора наиболее перспективных направлений и расчета экономической эффективности при планировании работ, для сопоставления различных вариантов и выбора наиболее эффективных из них .

Учитывая комплексный характер мероприятий НОТ, большинство из них дают различные эффекты, т.е. экономический, психофизиологический, социальный.

Экономический эффект достигается снижением трудоемкости и потерь рабочего времени, высвобождением производственных мощностей и оборудования, снижением материалоемкости и энергоемкости продукции.

Психофизиологический эффект достигается увеличением работоспособности работников и сохранения их здоровья.

Социальный эффект повышает имидж предприятия и удовлетворенность трудом у работником.

Психофизиологический и социальный эффекты создают условия для повышение заинтересованности в результатах труда, т.е. ведут к увеличению производительности труда и экономическому эффекту.

Основными показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда, определяющими целесообразность их внедрения, являются:

1) рост производительности труда;

2) годовой экономический эффект.

Наряду с основными показателями используются также дополнительные или частные показатели: высвобождение численности персонала; экономия рабочего времени; прирост объемов производства (работ); прирост дохода (прибыли) на рубль затрат; экономия по отдельным статьям затрат в издержках производства (деятельности); фактический срок окупаемости инвестиций.

Прирост производительности труда определяется через такие показатели как: прирост выработки продукции на одного работника, снижение трудоемкости продукции, экономия численности работников, увеличение продолжительности фазы устойчивой работоспособности /4,5/.

Прирост производительности труда за счет увеличения выработки определяется по формуле

?ПТ=, (6)

где ПТ₁, ПТ₂ - показатели выработки на одного работника в год до и после внедрения мероприятия по совершенствованию организации труда.

Прирост производительности труда в результате снижения трудоемкости продукции определяется по формуле

?ПТ= , (7)

где ?Т- снижение трудоемкости продукции в результате внедрения мероприятий, %

Прирост производительности труда за счет увеличения фазы устойчивой работоспособности определяется по формуле

?ПТ = (8)

где Р₁, Р₂ - удельный вес длительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени до и после внедрения мероприятий;

К - поправочный коэффициент, отражающий долю прироста производительности труда, обусловленную функциональным состоянием организма человека в различных условиях труда (принимается К = 0,20).

Прирост производительности труда за счет сокращения численности работающих определяется по формуле

?ПТ= (9)

где Эч - экономия численности (высвобождение численности работающих (рабочих) после внедрения отдельных мероприятий), чел.;

Чср -- расчетная среднесписочная численность работающих (рабочих) по участку, цеху, предприятию (исчисленная на объем производства планируемого периода по выработке базисного периода), чел.

Годовой экономический эффект или экономия приведенных затрат при выпуске однородной продукции (проведении однородных работ) определяется по формуле

Э_г=(С₁- С₂)ЧВ₂ - ЕЧЗед, (10)

где C₁, С₂ - себестоимость единицы продукции (работ) в сопоставимых ценах соответственно до и после реализации мероприятий, руб.;

В2 - годовой объем продукции (работ) в натуральном выражении (штуки, т, м3 и т.п.) после реализации мероприятий;

Е - нормативный коэффициент эффективности инвестиций (Е = 0,15);

Зед -- затраты единовременные, связанные с разработкой и внедрение мероприятий, руб.

Заключение

В условиях рыночных отношений правильная организация труда, объективное нормирование и стимулирование труда позволяю наиболее рационально использовать трудовые ресурсы, получать максимум продукции при минимуме затрат труда и материальных средств.

Оптимальное построение трудовых процессов, применение научно обоснованных норм выработки и обслуживания, правильное построение системы материального стимулирования чрезвычайно важны не только в экономическом, но и в социальном отношении, так как позволяет создать наиболее благоприятные условия труда, повысить его привлекательность, обеспечить повышение трудовой активности работников, развитие их физических и духовных способностей.

Для эффективного функционирования современного производства, основанного на применении сложной техники и технологии, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей, необходимы четкая организация рабочего места.

На данном этапе развития экономики Республики Беларусь (т.е. на этапе перехода и вступления в рыночную экономику) очень важно рационально, точно организовать рабочее место, гармонично увязать все элементы организации, т.е. планировку, оснащение, обслуживание и конечно предоставить работнику благоприятные и комфортные условия для эффективного осуществления трудового процесса с максимально высокой производительностью.