Человеческие ресурсы в системе управления предприятием

Благодаря разветвленной организационной структуре и проектному методу управления деятельностью, сотрудники компании имеют возможность реализовать свой потенциал, участвуя в реализации проектов различной направленности. Четко градуированная структура должностей на основе сфокусированных требований к профессиональным знаниям, навыкам и компетенциям кандидата делает процедуру продвижения по карьерной лестнице прозрачной для каждого сотрудника организации.

Компания поощряет инициативу, инновативный и творческий подход сотрудников при организации и управлении своей деятельностью. Для обеспечения возможности каждого сотрудника принимать участие в развитии бизнес-процессов компании принято решение о реализации специальной программы, которая позволяет оперативно отслеживать новую информацию и поощрять инициативы каждого, кто вносит свои предложения.

Одним из недостатков процесса мотивации в Администрации является отсутствие действенных методик изучения мотивов персонала, соответствующей информации. Совершенствование мотивации должно основываться на данных прикладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персонала, его направленность, потребности. Одним из вариантов такого исследования может быть экспертный опрос, в ходе которого дается оценка деловых и личных качеств работника.

1. Для проведения исследований направленности и потребности муниципального служащего, нужно ввести в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.

При введении такого специалиста, нужно разработать должностную инструкцию (Приложение В), установить оплату труда и предоставить место в кабинете отдела кадров.

Заработная плата специалиста должна соответствовать, его разряду и должностному окладу.

Рабочий кабинет должен быть светлым и уютным, рекомендуемый цвет для кабинета - бежевый, он будет успокаивающе действовать на клиентов. Отдел должен быть компьютеризован, это облегчит работу с клиентами.

2. Оценка качеств сотрудника предприятия может происходить по пятибалльной шкале. Для этого формируется экспертная группа в составе нескольких человек, как из числа непосредственных руководителей данного работника, так и его коллег, подчиненных. Естественно, что мнение членов группы расходятся, так как, например, подчиненные могут быть более субъективны в оценке своего начальника, чем вышестоящие коллеги. Тем не менее, в ходе такого экспертного опроса обычно получаются данные, которые позволяют создать обобщенную картину деловых и личных качеств сотрудника.

В качестве оценочных показателей предлагается несколько групп качеств:

деловые и социальные (подход к делу, предприимчивость, чувство долга, чувство ответственности, качество труда, требовательность к себе, способность работать перспективно);

профессиональные качества и знания (знания в управлении, в профессиональной сфере, культурный уровень, общее образование, отношение к повышению квалификации подчиненных);

личные качества (чувство справедливости, работоспособности);

авторитет.

При этом эксперты должны были высказать оценку по системе:

качества проявляются постоянно - 5;

качества проявляются часто - 4;

количество проявлений и непроявлений примерно равно - 3;

качества проявляются редко - 2.

Значение данного исследования заключается в том, что оно позволяет получит результат, комплексно характеризующий того или иного сотрудника со стороны, через субъективное мнение ряда служащих данной организации. Субъективные в отдельности, данные суждения при их обобщении способны дать в целом объективную картину деловых, профессиональных и личных качеств работника, их выраженность, явность при взаимодействии с коллегами и подчиненными. Это позволяет точно определить побуждения, скрытые импульсы работника или его мотивацию.

В целом, для развития исследований персонала необходимо совершенствовать сами методы аттестации:

внедрение аттестационных анкет для руководителей и специалистов;

изучение и внедрение передовых форм аттестации с использованием компьютерной техники;

привлечение для проведения методических занятий специалистов вышестоящих служб;

рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов.

Совершенствование методов аттестации может органично входить в развитие перспективной системы мотивации персонала в организации.

3. В рамках совершенствования влияния на мотивацию персонала в Администрации необходимо создать структурное подразделение, которое решало бы следующие задачи:

содействие развитию организационной структуры управления;

анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование такой структуры;

обеспечение нормальных условий труда, организация соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда;

соблюдение требований эстетики, охраны труда;

определение и управление мотивацией персонала.

Таким образом, данному структурному подразделению будет необходимо проводить работу в направлении управления мотивацией поведения персонала, предложения прогрессивных форм оплаты труда, форм морального и материального поощрения персонала.

4. Деятельность такого структурного подразделения структурной единицы должна быть направлена, прежде всего, на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.

Так, к регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие системы питания, дизайн помещения), вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, система медобслуживания), безопасность.

В Администрации данные факторы задействованы и руководство предприятия обращает на них значительное внимание.

К главным мотиваторам относятся: ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, чувство причастности, доступ к информации, совместное принятие решений. Для достижения удовлетворенности работой и формирования реальной преданности организации необходимо развивать управление главными мотиваторами, но во взаимодействии с результатами мотивации.

5. Для того, чтобы работники получали не только внешнее вознаграждение, но и внутреннее, у них следует формировать (и проводит такие мероприятия, которые позволят проявиться данным чувствам) чувство самоуважения, удовлетворенностью достигнутым результатом, содержательности и значимости своего труда, ответственности. Содействовать неформальному общению в процессе выполнения служебных обязанностей.

Так как Администрация не является производственным предприятием либо предпринимательской структурой, поэтому вопрос точного определения разграничения результата деятельности одного работника, некоторого коллектива является сложным, однако требующим своего решения для реализации формы мотивации по результату.

Таким образом, методические рекомендации по мотивации труда персонала организации включают:

1. Введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.

2. Реализацию действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос).

3. Создать структурное подразделение, среди задач которого было бы управление мотивацией в организации.

4. Деятельность таких структурных единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.

5. Реализацию формы мотивации по результату.

Заключение

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что работник в организации детерминирован в своем поведении как биологическими мотивами, которые заставляют его ставить в качестве цели своей деятельности сохранение рабочего места и получение необходимого денежного содержания, так и небиологическими мотивами, например, целью достижения уважения со стороны окружающих, целью самореализации, целью власти (не ради денег, а ради реализации возможности оказывать влияние на поведение других индивидов).

Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации мотивации персонала.

Различные концепции, теории мотивации подтверждают точки зрения друг друга о том, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях предприятия подразумевают следующие методы достижения:

поручение сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться;

создание на рабочем месте духа команды;

увеличение содержательности работы;

оценка и поощрение подчиненных за результаты;

делегирование полномочий;

продвижение подчиненных по служебной лестнице;

поощрение и развитие творческих способностей подчиненных;

точное определение и развитие потенциала подчиненных и т.д.

То есть, управление высшими потребностями подразумевает, прежде всего, обеспечение психологического комфорта подчиненным и правильную организацию выполнения заданий.

Содержание и существо представленных теорий свидетельствует о том, что для эффективного влияния на мотивацию подчиненных в производственных условиях, необходимо обращать внимание и на вопросы оплаты труда, и на вопросы успеха, уважения, признания.

Органы местного самоуправления вправе принимать к своему рассмотрению и другие вопросы, не исключенные из их ведения и не отнесенные к ведению органов государственной власти.

Список использованных источников

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 1997. - 288 с.

2. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2000. - 720 с.

3. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1999. - 98 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 640 с.

5. Жадан С. Теория мотивационного менеджмента и анализ понятия мотивация в работах А. Шопенгауэра С. Жадан Проблемы теории и практики управления. - 2007. - N 6. - С. 12 - 14.

6. Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать / Ю. Завгородняя // Человек и труд. - 2007. - N 3 - С. 52.

7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Проспект, 2002. - 344 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 305 с.

9. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - СПб.: Фирма, 2005. - 168 с.

11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб пособие. - М.: Инфра - М, 2003. - 453 с.

120Мамедова А. А. Опыт оценки системы мотивации персонала А. А. Мамедова Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2006. - N 5. - С. 21 - 23.

11. Мескон М.Х.. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 205 с.

12. Михайленко В. Мотивация и стимулирование сотрудников - определяющий фактор минимизации потерь / В. Михайленко // Справочник руководителя торгового предприятия. - 2007. - N 2. - С. 16 - 18.

13. Мотивация по всем правилам // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - N 6. - С. 20 - 23.

14. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Изд-во Высш. шк., 1996. - 178 с.

15 Пакулин В. Совершенствование механизма мотивации труда / Валерий Пакулин Человек и труд. - 2006. - N 8. - С. 84.

16. Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебное пособие для ВУЗов / под. ред. Т.Г.Морозова. - М.: Закон и право; Юнити, 2003. - 352с.

17. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2003. - 260 с.

18. Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали / С. Сидоренко Человек и труд. - 2007. - N 7. - С. 18 - 20.

19. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2004. - 645 с.

20. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2002. - 378 с.

21. Управление персоналом современной организации / Под ред. С. В. Шекшня. - М.: Интел - Синтез, 2003. - 347 с.

22. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Коршнева и др. - 2-е изд., доп. и перерар. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 318 с.

23. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ"; Издательство ЭКМОС, 2006. - 190 с.

24. Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2001. - 148 с.

25. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. - М.: Логос, 2003. - 290 с.

26. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2006. - 640 с.

27. Армстронг М.Стратегическое управление человеческими ресурсами. Пер. с англ. - М.:ИНФРА-М,2002.(«Серия менеджмент для лидера»)

28. Веснин Р.В. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов по специальностям экономики и упр./В.Р. Веснин. - М.: Проспект: Велби, 2006. 2006. - 238с.

29. Комисарова Т.А.Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие М.: Дело, 2002.

30. Лучшие HR - решения. Экспертиза журнала «Кадровое дело». - М.: Вершина, 2006.

31. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие.\ Под ред. Е.Б.Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2001.

32. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.:ИНФРА-М,2000.

33.Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006

34. Управление персоналом организации.\ Под ред. А.Я.Кибанова.-М.:ИНФРА-М,2003.

35. Управление персоналом организации. Учебное пособие.\ В.Н.Федосеев, С.Н.Капустин. - М.: Издательство «Экзамен»,2003 (Серия «Магистр делового администрирования»).

36. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие.\ П.В.Журавлёв, Ю.Г.Одегов, Н.А.Волгин. - М.:Издательство «Экзамен»,2002.

37. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации\Учебно-практическое пособие.-М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,1997.

38. Бабынина Л.С.Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата. - М.:Издательство «Экзамен»,2003.

39. Беляцкий Н.П. и др.Управление персоналом. - Минск,2002.

40. Блинов А.О., Василевская О.В., Невежин В.Л., Смоляков Н.В. Тренинг персонала. - М.: Кнорус, 2005

41. Борисова Е.А.Оценка и аттестация персонала. - СПб.:Питер,2003

42. Гончаров В.В.Специфика управления важнейшими ресурсами. - М.: МНИИПУ,1998.

43. Джей Р., Темплар Р. Энциклопедия менеджера: Алгоритмы эффективной работы. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006

44. Жув Д., Массони Д.Подбор персонала\Пер. с франц. Под ред. И.В.Андреевой. - СПб.:Издательский дом «Нева»,2003.

45. Журавлёв П.В., Куланов М.Н., Сухарев С.А.Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников\ Монография. М.:Издательство Рос.экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга,1998

46. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2001.

47.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.:ЗАО Бизнес школа «Интел-Синтез»,2001.

48. Мишурова И.В., Кутелев П.В.Управление мотивацией персонала: Учебно-методическое пособие. Издание 2-е, испр. и доп. - М.:ИКЦ «МарТ»; Ростов н\Д: Изд. центр «МарТ»,2004.(Серия «Новые технологии»)

49. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности. Как достигать результатов, сохраняя целостность. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

50. Рамперсад Х.К., Туоминен К. Универсальная система показателей для оценки личной и корпоративной эффективности. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

51. Уайтли, Филипп. Мотивация.: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2003.

52. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.К. Балаханова; Под ред. М.Н. Кулапова - М.: Издательство «Экзамен»,2003

53. Управление персоналом. Регламентация труда. Под ред. д.э.н., профессора А.Я. Кибанова - М.: «Экзамен»,1999.

54. Управление персоналом. Практикум: ролевые и деловые игры.\ Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.К. Балаханова; под ред. М.Н. Кулапова. - М.: Изд во «Экзамен», 2003

Размещено на Allbest.ru