Человеческие ресурсы в системе управления предприятием

Эффективная реализация процесса управления изменениями в крупных производствах, являющимися многоотраслевыми интегрированными комплексами со сложной системой управления и множеством производственных звеньев, обеспечивающих основную деятельность, предполагает решение задач рационализации производственной и организационной структур, совершенствование форм и методов управления и четкого мониторинга динамики структуры системы управления. Именно к таким сложноорганизованным производственным комплексам можно отнести уникальное предприятие ОАО «АВТОВАЗ».

По статусу служба управления персоналом, как правило, является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т.д.)

Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и для всего предприятия. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым обобщенно можно отнести следующие:

· планирование человеческих ресурсов,

· набор и отбор персонала,

· заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета,

· профессиональная ориентация и адаптация,

· обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров,

· развитие мотивации, карьеры сотрудников,

· управление дисциплиной,

· улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

Структура кадровой службы может быть существенно различной в зависимости от масштабов деятельности предприятия, стратегии и тактики работы с персоналом. Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор предприятия - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и т.д. на это уходит достаточно много его дорогостоящего времени.

Мировой опыт показывает, что «критической массой», при которой появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного управления кадрами с помощью профессионала в области человеческих ресурсов, можно считать наличие в организации 50 - 70 сотрудников. Именно в этом случае открытие должности менеджера по персоналу экономически оправдано.

Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по кадрам (2-4 человека) или отдела кадров.

Крупная же производственная или коммерческая структура становиться перед острой необходимостью создания разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.

При этом директор по персоналу лично курирует следующие вопросы:

· Философия и политика предприятия по работе с персоналом.

· Организационная и функциональная структуры организации.

· Статистическая отчетность.

· Трудовое законодательство.

· Связи с профессиональными объединениями, клубами.

· Связи с правительственными, городскими, местными профильными организациями .



7. Идеология работы с персоналом. Тип философии менеджеров

Аксиома «кадры решают все» особенно актуальна для российского автопрома. Сегодня в отрасли дефицит высококвалифицированных технических специалистов. Эта проблема есть и у АВТОВАЗа, а реализация Программы развития компании выводит «человеческий фактор» на первый план.

Обновление модельного ряда, которое уже начал осуществлять АВТОВАЗ, требует внедрения новых технологий и переквалификации персонала. Эту задачу АВТОВАЗ решает комплексно вместе с Минобразования и науки России. Переобучение персонала ведут корпоративный университет АВТОВАЗа и другие учебные заведения страны. Также сотрудники предприятия ездят на стажировки в ведущие компании России и на заводы Альянса Renault-Nissan. С июня этого года в Москве на заводе АВТОФРАМОС регулярно проходят стажировку ВАЗовцы и работники его «дочек» - «АВТОВАЗ-перспективы» и «Реформинг-Центра».

По словам специалистов, побывавших на АВТОФРАМОСе, даже недельные стажировки здесь помогают изменить восприятие и подход к сборке автомобиля. Знакомство с российским заводом Renault дает возможность сравнить две системы производства и «вживую» изучить стандарты и требования, которые начнут действовать на АВТОВАЗе на производстве автомобилей на платформе В0.

Безопасность и качество работы - вот два основных требования, которые предъявляются к работнику современной автокомпании. Для их выполнения в Renault используют ФОСы - своеобразную инструкцию (карту-схему), где пошагово изображены все этапы той операции, которую выполняет человек на конкретном рабочем месте. По ФОСам отрабатываются определенные навыки, которые позволяю в дальнейшем производить операцию автоматически.

Надо отметить, что интенсивность работы на предприятиях Renault выше. И отсюда - большее внимание к эргономике каждого рабочего места. Заслуживает внимания и производственная логистика французских партнеров. На АВТОФРОМОСе (и на других предприятиях Renault-Nissan) нет контейнеров с запасом комплектующих: детали поставляются точно в срок и ровно в том количестве, которое требуется на одну смену.

Различаются и подходы в работе. К примеру, каждый сотрудник индивидуально отвечает за качество. По рекламации, которая приходит от покупателей в случае возникновения претензии, отвечают менеджер и тот работник, который выполнял конкретную операцию. То есть, каждый исполнитель является еще и контролером.

Прошедшие стажировку специалисты получают реальный приоритет в трудоустройстве на линию сборки АВТОВАЗа, на которой вскоре начнут производиться модели Альянса. И, конечно, они передают полученные знания и опыт своим коллегам.

«Школы мастерства Renault»

Для изучения технологий, получения новых знаний и реальной практики производства новых моделей работники дочерних компаний АВТОВАЗа в этом году помимо АВТОФРАМОСа ездили и на другие предприятиях Альянса Renault-Nissan.

Первая группа представителей АВТОВАЗа в феврале 2010 отправилась на румынский автозавод Dacia, который контролирует Альянс. Резюмируя впечатления, стажеры сходятся в одном - у румынских коллег действуют те же принципы, которые сейчас внедряются на АВТОВАЗе - «5С» и другие. Стандарты Renault-Nissan, которые работают в Румынии, будут действенны и для АВТОВАЗа.

Программы стажировок разработаны и составлены совместно АВТОВАЗом и Альянсом. Они предусматривают изучение предприятие-партнера и приобретение практических навыков и знаний для работы на современном оборудовании в школах мастерства Renault. С начала этого года стажировку на заводах Альянса Renault-Nissan в Румынии, Франции и Японии прошел уже 81 работник «дочек» тольяттинского завода. Сотрудники помимо Dacia, стажировались также в Дуэ (Франция) на одном из самых современных и автоматизированных заводов Renault, и в Японии на одном из заводов Nissan. В прошлом месяце еще две группы стажеров вернулись из Франции, где проходили обучение в учебных центрах Renault в Париже и его пригородах; до конца этого года еще одна группа тольяттинцев поедет во Францию, а две группы - в Турцию, также на заводы Альянса.

На передовых предприятиях страны

Кроме практики на заводах Альянса - стратегического партера АВТОВАЗа, тольяттинцы прошли стажировку также на передовых машиностроительных предприятиях Росии: 15 человек - в КБ «Сухой» в Комсомольске-на-Амуре, 16 человек - в ОАО «Уфимское моторостроительное производственное объединение»; сейчас 16 работников ДО стажируются в Калуге.

В Уфе работники «дочек», получившие новые специальности, подтверждали свою итоговую аттестацию; в Комсомольске-на-Амуре проходили практику на «бережливом производстве». Изученные ими технологии бережливости могут быть применены на любом предприятии независимо от сложности конечного продукта. Опыт, приобретенный у авиастроителей лайнера Super Jet, тоже найдет применение на АВТОВАЗе. После завершения стажировки в КБ «Сухой», каждый ВАЗовец защитил свой собственный проект по применению технологий бережливого производства и получил необходимое удостоверение.

Получают новый опыт и знания не только рабочие, инженеры и техники из Тольятти, но также и специалисты, работающие в области IT-технологий. 11 ВАЗовцев, занимающиеся системами автоматизированного управления проектами, в сентябре прошли курс обучения программного комплекса ENOVIA. Этот комплекс позволяет создавать и поддерживать в актуальном состоянии цифровой макет автомобиля; с его помощью можно проводить виртуальные испытания, что значительно сокращает расходы и сроки проекта. Заводские специалисты учились в Москве на базе одного из самых известных ВУЗов нашей страны - Национального исследовательского ядерного университета «МИФИ». Для них преподавали специалисты компании Dassault Systems, которая не первый год сотрудничает с АВТОВАЗом, и в свое время внедрила на заводе систему автоматизированного проектирования CATIA. Все специалисты АВТОВАЗа успешно освоили курс, и по окончании его получили удостоверения государственного образца. Сейчас сформирована еще одна группа специалистов IT-технологий, технологов и управленцев для стажировки в Германии.

Всего с начала этого года стажировки на российских и зарубежных предприятиях прошли уже 653 сотрудника АВТОВАЗа и его «дочек»; до конца года должны съездить передовые предприятия России и Европы еще 100 человек.

По итогам каждой поездки готовятся презентации, где обозначены направления возможных изменений, применения и внедрения полученного опыта и технологий на АВТОВАЗе. Уже сейчас в Корпоративном университете в Тольятти создается учебно-материальная база для собственной школы мастерства, по аналогии с Renault. В следующем году будет организована подготовка сотрудников завода для производства новых автомобилей на платформах «Калина» и В0. АВТОВАЗ успешно изучает и внедряет самые современные российские и мировые схемы, учась работать по лучшим стандартам. И в планах компании в течение десяти лет - увеличить затраты на развитие персонала почти в 4 раза.

Философия менеджеров «АВТОВАЗА»
Наши основатели	- акционеры и инвесторы. Они доверяют нам свой капитал и оценивают эффективность нашей деятельности.
Наш главный ресурс	- персонал. Акционерное общество представляет собой коллектив рабочих, служащих и менеджеров, в котором все работают над решением общей задачи - эффективность и прибыльность бизнеса по производству современного, качественного и максимально безопасного автомобиля.
Наши автомобили	- это материальное воплощение производственной культуры акционерного общества и профессионализма его персонала.
Наши поставщики	- это часть нашего коллектива. Мы развиваем долгосрочные производственные связи с поставщиками на принципах сотрудничества, уважения, справедливости и взаимной выгоды.
Наши покупатели	''платят'' нам заработную плату - наши успехи зависят от них. Их мнение - главный приоритет в деятельности акционерного общества.
Наши конкуренты	- это сектор нашего особого внимания. Мы готовы к открытой и честной конкуренции - как одному из главных факторов наиболее полного удовлетворения потребностей наших покупателей.
Наше будущее	- непрерывное развитие. Мы будем использовать все возможные инновации в технологиях и бизнесе. Мы готовы сотрудничать с автомобильными компаниями, работающими на благо россиян, во славу России.

Руководство ОАО «АВТОВАЗ» официально провозглашает политику в области экологического менеджмента для демонстрации экологической эффективности деятельности по производству автомобилей и осознает всю ответственность за достижение устойчивого развития в интересах настоящего и будущего поколений и принимает на себя обязательства:

-Предотвращать загрязнение окружающей среды с помощью современных методов разработки продукции и технологии, интеграции в мировое автомобилестроение, стабильности процессов производства и выполнения требований документированных процедур.

Соблюдать действующие в Российской Федерации законодательные, нормативные требования, а также другие требования, принятые ОАО "АВТОВАЗ" и применимые к экологическим аспектам деятельности.

-Последовательно из года в год сокращать влияние экологических аспектов деятельности на окружающую среду, где это экономически и практически возможно.

-Рационально использовать природные, энергетические, материальные ресурсы и сокращать их удельное потребление на единицу продукции.

-Повышать уровень экологической осведомленности, компетентности персонала, понимания реальных и потенциальных воздействий на окружающую среду, связанных с их работой.

-Стремиться к предупреждению аварийных ситуаций и минимизации их возможных последствий для окружающей среды, действуя по принципу: проще предвидеть загрязнение, чем устранять его последствия.

-Информировать поставщиков, включая подрядчиков, о требованиях, относящихся к экологическим аспектам деятельности ОАО "АВТОВАЗ".

-Сохранять достигнутый уровень экологических показателей и стремиться к их улучшению. Непрерывно совершенствовать систему экологического менеджмента.

8. Каковы причины, побуждающие работников: а) продолжать работу в Вашей организации? б) покидать Вашу организацию

«P.S.» уже сообщал, что АВТОВАЗ прорабатывает программу по выводу непромышленных активов социального назначения. Об этом, социальных и государственных программах, перспективах медицины и комбината общественного питания на АВТОВАЗе и многом другом -- в интервью «P.S.».

«АВТОВАЗ» по социальному развитию?

-- Главные направления работы -- разработка социальных программ и механизма по выводу непромышленных объектов социального назначения. Задачу можно будет считать выполненной, если доля затрат в себестоимости автомобиля, связанная с выполнением социальных программ, останется как минимум прежней или даже снизится, а заработная плата работников и качество оказываемых им услуг повысятся. Проведение подобных действий назрело, так как тратить такие суммы на содержание имеющегося социального блока экономически невыгодно. Ни одно предприятие автопрома не тратит на социальную сферу столько, сколько АВТОВАЗ.

Отсюда главная сложность задачи -- сохранив социальный пакет работника, повысив его качество, надо минимизировать затраты на содержание объектов социального назначения со стороны АВТОВАЗа.

Они должны начать самостоятельно зарабатывать средства, оставаясь под 100-процентным контролем автозавода.

-- АВТОВАЗ начал проработку программы по выводу непромышленных объектов социального назначения.

Окончательное решение по судьбе непрофильных активов будет принято не раньше начала 2013 года, после чего практическое осуществление поставленных задач. Здесь масса нюансов. Именно поэтому создана совместная рабочая группа мэрии и АВТОВАЗа по выводу объектов, которые мы передают в муниципальную собственность То же самое касается турбаз, детских оздоровительных лагерей и прочих учреждений. В любом случае работник АВТОВАЗа не потеряет ничего. Все обязательства, взятые администрацией, будут неукоснительно выполнены независимо от форм собственности или каких-то других причин.

Здесь важна и другая составляющая. Рынок диктует свои правила игры. Оказание спортивных услуг или услуг по отдыху и оздоровлению -- это ведь тоже рынок. Объекты -- это такие же участники рынка, которые должны развиваться, чтобы оставаться конкурентоспособными.

Нужно, чтобы эти объекты были привлекательны для человека, чтобы он приезжал не на старую разваленную кровать, а в нормальные человеческие условия, куда ему захочется приехать еще раз. Стоя с протянутой рукой и получая остатки с конвейера, этого добиться сложно. Перед директором стоит задача создания самостоятельных бизнес-единиц, которые должны быть конкурентоспособными на рынке, приносить прибыль, а не лишь жить за счет АВТОВАЗа.

В качестве примера могу привести положение о предоставлении работникам ОАО «АВТОВАЗ» безвозмездных субсидий для приобретения жилья. С этим документом работали порядка трех месяцев, была создана рабочая группа, куда входили юристы, сотрудники дирекции, финансисты и т.д. Сейчас он проходит согласование по заводу. В его разработке активно участвовал профсоюз. Позиция директора такова: все должно быть максимально открыто, так, чтобы обо все знал трудовой коллектив. Во всех начинаниях и всех разрабатываемых документах активное участие принимает профсоюз. Сейчас занимаемся проработкой положения о молодежи.

-- Есть установка президента (президент Группы АВТОВАЗ Владимир Артяков. -- Прим. ред.), что в ближайшие годы вопрос о выводе медицинских учреждений даже подниматься не будет.

Что касается комбината питания решения будут взвешенными. С одной стороны, это уникальный комбинат. С другой -- его оборудование сильно изношено , придется значительно вложиться в модернизацию. Сейчас пригласили консалтинговую компанию, которая должна оценить перспективы использования КОП. В любом случае, предстоит еще внимательно изучить этот вопрос и только потом принять решение.

Проработка нового положения о предоставлении безвозмездных субсидий работникам завода при приобретении жилья, действует на АВТОВАЗе уже давно, но провели экономический анализ и посчитали, что прежняя программа не соответствует требованиям времени и работников.

Теперь пошли другим путем. На совещании у президента 22 марта 2009 года было принято решение о внесении поправок в действующую программу по предоставлению субсидий. И разработали новое положение. Во-первых, предусмотрели, что уполномоченным кредитным учреждением в этой системе будет ЗАО «КБ «АБД». Банк по соглашению с ОАО «АВТОВАЗ» будет выдавать ипотечные кредиты без взимания комиссий, что очень важно, а также открывать лицевые счета участникам программы, проводить по ним необходимые операции и начислять проценты роста. Второе -- отменяются отдельные прежние нормы по предоставлению субсидий. В настоящее время свыше полутора тысяч работников АВТОВАЗа накапливают деньги в потребительском кооперативе (ПК «Социальный»), претендуя на получение субсидий. Следовательно, у них, а также у 1100 человек, которые получили ипотечные кредиты в 2009 -- 2011гг., через Тольяттинское ипотечное агентство есть право на получение оставшейся части субсидии. Люди должны четко понимать, что управление не бросает их на произвол судьбы в связи с принятием нового положения, а выполнят все свои обязательства по предоставлению субсидий, которые на себя взяли.

Первая часть субсидии выплачивается только после заключения сделки по приобретению жилья. То есть субсидия будет выплачиваться только тем работникам, которые действительно решили свои жилищные проблемы. За счет изменения схемы работы в рамках утвержденного бюджета появилась возможность увеличить размер субсидии для работников, не имеющих собственного жилья в Тольятти или проживающих с родителями, с 20 до 25%. Увеличивается с 30 до 40% размер первой субсидии, компенсируется повышенная нагрузка на семейный бюджет за счет ряда обязательных платежей. Появляется возможность решить проблему жилья заслуженным работникам общества, ранее по формальным признакам не попадавшим под действие положения.

В 2012 году для семей, где на заводе трудится еще один человек, то есть трудовая династия, субсидия составляет 264 тыс. рублей. Свыше 3 тыс. человек у нас претендует на получение субсидии, одна треть из них -- молодежь до 35 лет. В 2012 году получили первую часть субсидии, то есть улучшили свои жилищные условия, 372 человека. А с учетом второй части субсидии получили 837 человек на общую сумму 39,1 млн рублей. Президентом поставлена жесткая задача дальше прорабатывать вопрос по решению жилищной проблемы на заводе, и сейчас идет процесс изыскания новых земель для строительства.

Недовольства.

Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), членская организация которой представлена на АвтоВАЗе, не поддерживает запланированную профсоюзом "Единство" на начало августа акцию протеста против сокращения зарплат на предприятии, и настроена на продолжение переговоров. Об этом заявил ответственный секретарь ФНПР Александр Шершуков.

"Большинство работников "АвтоВАЗа" являются членами профсоюза работников автопрома и сельхозмашиностроения, который, в свою очередь, является нашей членской организации. Насколько нам известно, какого либо давления на членов профсоюза с целью организовать митинг протеста сейчас нет. Ситуация, действительно, проблемная, но выход мы видим в продолжении переговоров, которые идут сложно и мучительно", - сказал он.

По мнению представителя ФНПР, поиск причин проблем на "АвтоВАЗе" следует вести не в кризисе, а в действиях менеджеров предприятия. "Ответы на вопросы о причинах сложной ситуации стоит искать не только в глобальных причинах экономического кризиса, но и в работе топ-менеджеров "АвтоВАЗа". Руководство предприятия должно понимать все причины выдвигаемых работниками требований", - сказал Шершуков.

Вместе с тем, считает он, ситуация на "АвтоВАЗе" отражает общие проблемы отечественного автопрома. "Аналогичную ситуацию мы наблюдаем на заводе автоконцерна "Фольксваген" в Калуге. Схожие тенденции проявляются на заводе "Форда" во Всеволжске", - сказал представитель ФНПР.

По его данным, представители профсоюза "Единство", планируя митинг в качестве акции протеста, "настроены более радикально".

9. Резюме с анкетой

Резюме менеджера по маркетингу

	Город: Челябинск Пол: мужской. Год рождения: 1979. Контакты: скрыты автором резюме -- с ним можно связаться по внутренней почте сайта.
Пожелания к будущей работе
	Должность: маркетолог. Отрасль: Маркетинг, реклама, PR Зарплата (минимум): 1500 USD. Возможный переезд: Краснодар, Санкт-Петербург, Москва, Московская область, Сочи. График работы: полный рабочий день.
Опыт работы 14 лет
	ООО «****» (Торговая компания), с марта 2009- по настоящее время Должность: старший технический координатор. Должностные обязанности: · Сбор и анализ информации по конкретным маркам, составление отчета для отдела продаж; · Организация и координация доставки, оформления и размещения товара, приходящего из Европы; · Контакты с заинтересованными организациями (поставщики, страховые компании, покупатели); · Организация предпродажной подготовки. В подчинении 3 человека. ООО «****» (автомобильная компания), с февраля 1998 по декабрь 2009. Должность: менеджер по рекламе Должностные обязанности: · Разработка и реализация маркетинговой стратегии, · проведение маркетинговых исследований и анализ деятельности конкурентов; · Медиапланирование‚ выбор форм и методов рекламы в средствах массовой информации; · Организация и контроль размещения наружной рекламы, рекламы в прессе, на радио, TV; · Проведение выставок и контроль за деятельностью промоутеров; · Успешное открытие дилерских центров в Ставрополе и Пятигорске, оценка эффективности маркетинговых мероприятий; · Ежемесячное предоставление отчетов в центральный офис (г. Москва).
Образование
	Не оконченое -- высшее.2009-2014
Профессиональные навыки
	Имею хорошие знания в областях маркетинга, теории проведения special events, базовые технические знания Знаю: · Теоретические основы маркетинга, социологии, психологии и рекламы; · Методику организации маркетинговых исследований, рекламных кампаний, промо-акций; · Методику организации работы отдела маркетинга; · Методику оценки стоимости маркетинговых и рекламных мероприятий. Умею: · Проводить сбор, обработку информации о рынке, потребителях и конкурентах; · Проводить SWOT-анализ; · Проводить анализ динамики и взаимосвязей финансово-экономических показателей деятельности компании; · Работать с фокус-группами, планировать и проводить интервью и анкетирования; · Готовить аналитические отчеты. Хорошо ориентируюсь в авторынке, прод и пром товары,а так же парфюмерия и бытовая химия PC-пользователь (WinWord, Excel, MS-Office, Photoshop, Corel Draw), программное обеспечение, компьютерное «железо», работа с любой офисной техникой.
Иностранные языки
	Английский: свободный.
Дополнительные сведения
	Сертификат по прохождению компьютерных курсов по программе «Photoshop, Corel Draw». Водительские права кат. ВС, опыт вождения 5 лет, есть л/а. Семейное положение: женат, есть дети. Увлечения: спорт (футбол, настольный теннис).

10 Анализ должностной инструкции

Должностная инструкция маркетолога

ООО "Форпост" Общество с ограниченной ответственностью "Форпост"

Должностная Инструкция Утверждаю

маркетолога Генеральный директор

15.08.2012 N 19 -------------- . (должность руководителя)

Леонидов И.П.Леонидов

--------- ----------------

(подпись)(расшифровка подписи)

г.Челябинск 17.08.2012

-----------

(дата)

1. Общие положения

1.1. Маркетолог относится к категории специалистов.

1.2. На должность маркетолога назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование и стаж по специальности в области маркетинга не менее одного года.

1.3. Маркетолог назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора организации.

1.4. Маркетолог должен обладать аналитическими, коммуникационными способностями, способностями к перспективному планированию.

1.5. Маркетолог должен знать:

- законодательные нормативные акты, методические материалы по организации маркетинга, оценке финансово-экономического состояния и емкости рынка;

- методы изучения рыночной конъюнктуры и разработки прогнозов потребности в реализуемой продукции;

- порядок рассмотрения рекламаций и ответов на претензии;

- особенности организации рекламного дела;

- методы работы со средствами массовой информации;

- основные технологические и конструктивные характеристики и потребительские свойства реализуемой продукции, ее отличие от отечественных и зарубежных аналогов, преимущества и недостатки;

- ценообразование и ценовую политику;

- методы изучения мотивации потребителей, их отношения к выпускаемой продукции;

- условия поставки, хранения и транспортировки продукции;

- стандарты и технические условия на выпускаемую продукцию;

- способы организации учета и составления отчетности о выполнении планов сбыта и реализации продукции;

- основы трудового законодательства;

- экономику производства, методы расчета прибыли, рентабельности и издержек производства;

- компьютерные технологии;

- организационно-распорядительные документы руководителей организации;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- правила и нормы охраны труда;

- этику делового общения.

1.6. Маркетолог в своей деятельности руководствуется настоящей должностной инструкцией.

1.7. Маркетолог подчиняется непосредственно начальнику отдела маркетинга.

1.8. На время отсутствия маркетолога (отпуск, болезнь и пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное приказом генерального директора. Это лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность согласно настоящей инструкции.

2. Должностные обязанности

2.1. Изучение рынка выпускаемой продукции

2.1.1. Проводит исследования основных факторов, формирующих динамику потребительского спроса на продукцию, соотношение спроса и предложения на аналогичные виды продукции, технических и иных потребительских качеств конкурирующей продукции.

2.1.2. Проводит маркетинговые исследования, связанные с изучением сегментации рынка, анализом ценообразования и предпочтений потребителя, прогнозом продаж и каналов реализации, открытием новых рынков, оценкой эффективности рекламы, деятельностью конкурентов.

2.1.3. Анализирует потребности клиентов и границы ценообразования.

2.1.4. Формирует потребительский спрос на выпускаемую продукцию, выявляет наиболее эффективные рынки сбыта, а также требования к качественным характеристикам товара (способу его производства, сроку службы, правилам пользования, упаковке).

2.1.5. Исследует факторы, влияющие на сбыт товара, типы спроса (устойчивый, ажиотажный, кратковременный и др.), причины его повышения и снижения, дифференциацию покупательной способности населения.

2.1.6. Разрабатывает программы по формированию спроса и стимулированию сбыта, рекомендации по выбору рынка в соответствии с имеющимися ресурсами.

2.2. Деятельность в области рекламы

2.2.1. Принимает участие в разработке стратегии проведения рекламных мероприятий.

2.2.2. Контролирует проведение рекламных кампаний в средствах массовой информации, прямой почтовой рассылке, Интернете и т. д.

2.2.3. Организует разработку печатных рекламных материалов собственными силами или силами сторонних организаций, проводит тестирование этих материалов, дает предложения по дизайну печатных рекламных материалов или исходную информацию для их разработки, контролирует пополнение запасов этих материалов. Ведет предварительную оценку разработанных сторонними организациями рекламных материалов.

2.2.4. Анализирует эффективность рекламных мероприятий.

2.2.5. Готовит предложения по формированию фирменного стиля компании и фирменного оформления рекламной продукции.

3. Права

Маркетолог имеет право:

3.1. Запрашивать у руководителей структурных подразделений компании, специалистов и иных работников информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

3.2. В необходимых случаях представлять организацию в отношениях с другими организациями в целях оперативного решения вопросов производственно-хозяйственной деятельности, входящих в его компетенцию.

4. Ответственность

4.1. Маркетолог несет ответственность, предусмотренную трудовым и гражданским законодательством:

- за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией;

- за причинение материального ущерба и ущерба деловой репутации организации;

- за разглашение коммерческой тайны;

- за невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководства.

5. Условия работы

5.1. Режим работы маркетолога определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации.

5.2. При возникновении производственной необходимости маркетолог может выезжать в служебные командировки, в том числе местного значения. Должностная инструкция разработана в соответствии с приказом генерального директора от 26 мая 2005 г. N 19.

Начальник отдела кадров Хорошева Л.Б. Хорошева

---------------------------------------- ---------- -

(руководитель структурного подразделения) (подпись) (расшифровка подписи)

15.08.2012

Юрисконсульт Романченко К.И. Романченко

----------- -----------

(подпись) (расшифровка подписи)

16.08.2012

С настоящей инструкцией ознакомлен.

Один экземпляр получил на руки и обязуюсь хранить на рабочем месте

Китаева Е.Н.Китаева

---------- ---------------------

(подпись) (расшифровка подписи)

17.08.2005

_______________________________________________________

Оборот последнего листа

В данной должностной инструкции пронумеровано, прошнуровано и заверено печатью шесть листов.

Генеральный директор Леонидов И.П. Леонидов

17.08.2005

"Кадровое дело", N 8, август 2012 г.

Маркетолог - это сотрудник, который занимается исследованием рынка. Вся его деятельность направлена на завоевание новых клиентов и удержание уже существующих. Перед ним стоит непростая задача: добиться, чтобы компания получала максимальную прибыль, используя для этого свои реальные возможности. Представляем вам должностную инструкцию маркетолога.

Должностные обязанности маркетолога (или менеджера по маркетингу) зависят от того -- предстоит ли ему отвечать за всю маркетинговую и рекламную политику компании в одиночестве или работать в коллективе аналитиков, менеджеров по рекламе и т.д. должностной инструкции маркетолог, отвечает за стратегию, а также за разработку фирменного стиля, стимулирование продаж и пр.

11. Содержание трудового договора (контракта)

Содержание трудового договора

Согласование содержания договора. Трудовой договор может быть заключен устно или в письменной форме. Последнее лучше, т.к. позволяет избежать возможных трудностей при доказательстве каких-либо обстоятельств, возникших на работе. Но даже если трудовой договор не был оформлен в виде документа, работодатель обязан через месяц после начала трудовых отношений выдать на руки работнику запись наиболее важных договорных условий. О содержании трудового договора обе стороны договариваются сами. Однако при этом следует обязательно учесть положения действующего законодательства и те ограничения, которые предусматриваются тарифным соглашением или коллективным договором. Право, основанное на законодательных актах, дает возможность наемному работнику исключить невыгодные для него условия при заключении трудового договора. Отклоняться от положений тарифного соглашения, заключенного работодателем или союзом работодателей, в котором он состоит, с соответствующим профсоюзом, можно только в пользу наемного работника.

Содержание работы и ее результаты. В трудовом договоре согласовывается между сторонами содержание работы обычно посредством краткой ее предметной характеристики, например, слесарь или продавец и т.п. При этом должны выполняться все работы, относящиеся к этой профессиональной группе. Если результаты труда могут быть охарактеризованы лишь в самом общем виде (например, помощник служащего или подсобный рабочий), то наемный работник обязан выполнять любую работу из числа указанных в договоре. Поэтому следует в договоре более точно описать вид трудовой деятельности (письменно или устно), чтобы можно было бы впоследствии ограничить право работодателя давать указания, распоряжения в части вида выполняемых работ. Если возникает настоятельная производственная необходимость в выполнении принципиально другого вида работ, то работодатель должен заблаговременно позаботиться об изменении (конечно, с согласия наемного работника) содержания трудового договора. И только в случаях острой нужды (например, при авариях) можно поручить на краткий срок выполнение иной работы. Также недопустимо поручать работнику менее оплачиваемую работу, разве что такая возможность была предусмотрена в договоре с ним. А работник вправе не соглашаться на ее выполнение. Причем на предприятиях с числом занятых более 20 человек работодатель обязан согласовать с производственным советом перемещение работника на другую работу.

Пример формулировки: Работник принимается с … (дата приема на работу) на … (название предприятия, филиала, отделения) в качестве (точная характеристика или описание работы). Выполняемая работа устанавливается в письменном виде после необходимого осведомления согласно §81BetrVG (закона о правовом режиме предприятия) и является составной частью трудового договора.

Место работы. Обычно рабочее место располагается на самом предприятии. Однако, при выполнении строительных, монтажных, наладочных работ и некоторых других рабочее место может быть и вне предприятия. В этом случае необходимо четко согласовать в трудовом договоре вопрос использования работника в пределах данного населенного пункта или за его пределами.

Срок действия договора. Как правило, трудовой договор заключается на неопределенное время, однако он может быть заключен и на ограниченный срок. С 1-го января 2001 года вступил в силу Закон о неполной занятости, который регулирует вопросы допустимости работы на неполную ставку, содержания трудового договора в этом случае и окончания ограниченных по сроку трудовых отношений. Этот Закон отменяет действие ранее существовавшего Закона о содействии занятости. Ограничение срока действия трудового договора допустимо только при договоренности в письменной форме и может быть обусловлено либо временными обстоятельствами, либо трудовыми возможностями работника. Такой трудовой договор расторгается без осуществления предусмотренной трудовым законодательством процедуры увольнения. Основными причинами заключения ограниченного по сроку, т.е. временного трудового договора являются:

· временная потребность предприятия в рабочей силе;

· потребность наемного работника в свободном времени для получения требуемого образования, переобучения, повышения квалификации;

· необходимость в замещении временно отсутствующего на данном рабочем месте работника (например, при болезни, беременности, уходе за грудным или малолетним ребенком, призыве на военную или альтернативную службу, учебе, трудовом отпуске);

· прием на временную работу в порядке прохождения испытательного срока;

· оплата труда работника осуществляется из бюджетных средств, выделяемых на ограниченный срок для выполнения какого-либо проекта, исследования.

Так, например, временный трудовой договор заключается:

· для наемного работника, принимаемого на работу временно, на срок не более двух лет;

· для профессионального спортсмена, принимаемого в спортивный клуб;

· для научного сотрудника при приеме в высшее учебное заведение;

· для врача, принимаемого с целью повышения его квалификации;

· для сотрудника радио или телевидения, принимаемого для ведения определенной программы передач.

Временный договор может также заключаться на основании особых законоположений, например, согласно Закону о выплате пособия по воспитанию ребенка, Закону об общих принципах организации высшей школы или Закону о переуступке наемного работника другому работодателю.

Временный договор заключается самое большее на два года, с последующим его продлением еще на год. Но тарифное соглашение может позволять до трех раз продлевать такой договор. При этом с работниками старше 58 лет можно заключать временный договор безо всяких предметных оснований, причем на любой по продолжительности срок и продлевать его столько раз, сколько это необходимо. Единственное ограничение состоит в том, что между ранее существовавшим неограниченным по сроку договору и вновь заключаемым временным договором лежал интервал в 6 месяцев.

Неправомочное ограничение в договоре срока его действия ведет к неограниченным трудовым отношениям. То же происходит и тогда, когда, несмотря на ограничение срока действия договора, трудовые отношения по каким либо причинам продолжаются, а работодатель немедленно не возразил против этого и не сообщил об этом работнику.

В правовом отношении нет разницы между наемным работником, который трудится согласно временному договору, и работником, договор с которым не ограничен по сроку.

Испытательный срок. Продолжительность испытательного периода составляет не более 6 месяцев, в ходе которого можно расторгнуть трудовые отношения в течение двух недель. Возможна также договоренность о том, чтобы испытательный период считать трудовыми отношениями с ограниченным сроком действия. Однако тарифное соглашение или коллективный договор могут исключить такую возможность.

Можно договориться о том, что во время испытательного срока, в течение самое большее первых 6 месяцев работы (§622 Abs.3 BGB), трудовые отношения между обеими сторонами могут быть расторгнуты без обоснования причин в течение двух недель. Дело в том, что в период первых 6 месяцев работы не действуют положения закона о защите от необоснованного увольнения. Однако производственный совет все равно должен быть проинформирован об этом. По истечение испытательного срока трудовые отношения (если не объявлено об увольнении или ничего другого не согласовано в договоре) автоматически устанавливаются в качестве неограниченных во времени со сроком увольнения, обусловленным соответствующим законом или тарифным соглашением. Многие тарифные соглашения предусматривают более короткий испытательный срок, причем в период испытательного срока может быть согласован в договоре более краткий срок увольнения. Рекомендуется, по возможности, ясно сформулировать в договоре цель прохождения испытательного срока и предусмотреть в течение этого периода регулярные личные беседы с руководителем или куратором. В принципе возможен в договоре даже отказ от прохождения испытательного срока.

Предупредительные меры по предотвращению увольнения. При устройстве на новое место работы или изменении условий трудового договора на прежнем рабочем месте следует сразу договориться с работодателем и записать в текст договора, что трудовые отношения осуществляются на основе строгого соблюдения закона о защите от необоснованного увольнения и что с самого начала увольнение допустимо только при наличии социально оправданных оснований, указанных в законе. Договоренность о сокращении продолжительности испытательного срока или о полном его отказе не достигает того же результата, разве что ведет к сокращению срока увольнения. Сам по себе отказ от испытательного срока еще не свидетельствует о применении вышеназванного закона, лучше категорически об этом договориться при заключении трудового договора. Применение этого закона с самого начала достигается тогда, когда при этом договариваются о причислении прежнего трудового стажа, что также ведет к продлению срока увольнения. Если работник намеревается работать постоянно в течение продолжительного срока, то следует четко ограничить в трудовом договоре обстоятельства, при которых возможно увольнение с предварительным предупреждением, а также предусмотреть с обоюдного согласия более длительные сроки увольнения. Если работник на определенный период времени переходит с существующих трудовых отношений на другие правовые отношения с меньшей степенью защиты трудовых прав, например, свободного сотрудничества, коммерческого директора компании, компаньона в праксисе и т.п., то необходимо договориться о том, что по окончании этих новых правовых отношений продолжают действовать прежние отношения. Наконец, если работник устраивается на работу в крупный промышленный концерн или группу предприятий, то следует четко представить, кто является договорным партнером. Лучше было бы при этом заключить т.н. множественный трудовой договор со всеми предприятиями этого концерна или группы или их высшим руководящим органом. Тогда основания, обусловленные производственной необходимостью, могут быть приняты во внимание при увольнении только при отсутствии подходящего рабочего места во всем концерне или группе предприятий. Но, с другой стороны, наемный работник должен быть согласен на перевод на другое предприятие (в разумных пределах), а работодатель обязан предоставить подходящее рабочее место на другом предприятии при сокращении рабочего места на прежнем предприятии.

Запрет на недозволенную конкуренцию. Работодатель часто заинтересован в том, чтобы затруднить или сделать невозможным передачу сведений о его предприятии другой конкурирующей фирме. Этой цели служит соглашение о запрете на конкурентную работу (Konkur-renzverbot). В этом деле имеются многочисленные особенности. Поэтому рекомендуется профессиональная консультация. Разумеется, она должна состояться перед подписанием такого соглашения.

В период трудовых отношений наемному работнику принципиально запрещается вступать в конкуренцию со своим собственным работодателем или передавать дальше производственные данные и тем самым наносить ущерб интересам своего работодателя. Разрешается осуществлять все виды побочной деятельности, которые не имеют отношения к работе на работодателя. Если из-за нарушения запрета на конкурентную работу работодатель без предупреждения расторгает трудовые отношения, то он должен доказать работнику, что тот ведет неразрешенную конкурирующую деятельность или осуществляет передачу производственных секретов.

Наемный работник после расторжения своих трудовых отношений принципиально свободен избрать вид деятельности, которым он дальше хочет заниматься. Если работодатель хочет этому помешать, то он заранее заключает со своим работником особое, письменно составленное соглашение о запрете на конкурентную работу в качестве дополнения к трудовому договору. Но это соглашение обязывает обе стороны только при определенных условиях. Так работодатель обязан оплатить работающему по найму компенсацию за период действия запрета на конкурентную работу; компенсация должна составлять за каждый год действия запрета половину годового заработка, выплаченного в последнем перед составлением соглашения году, включая все надбавки. Запрет должен служить обоснованным интересам работодателя и не может быть произвольным.

Далее это означает, что знания наемного работника действительно должны быть значимы для конкурентной работы. Кроме того, запрет на конкурентную работу не может продолжаться дольше двух лет и принципиально не обязательно для работника. Последний может решать, соблюдать ли этот запрет и получать компенсацию за время его действия (Karenzentschдdi-gung). Если он отказывается от этой компенсации, то он может вступить в трудовые отношения с конкурирующим предприятием. Посредством письменного объяснения работодатель может также отказаться от запрета на конкурентную работу. Но тогда только по истечении года он освобождается от уплаты компенсации за время действия соглашения. Кроме того, работодатель должен это объяснение возвратить перед расторжением трудовых отношений.

12. Система вознаграждения работников, используемые в организации (подразделении). Разработка компенсационного и социального пакетов организации

Мотивация нашей организации очень проста. В основном это материальные блага, то есть 13 зарплата, квартальная премия, премия за производительность. При каждом расчете этих премий за расчет берется время и качество работы сотрудника. Допустим, 13 зарплата платится:

1. за стаж работы в этой организации.

2. идет вычет за каждый больничный лист.

3. процент выработки за год.

Таким образом, все зависит от того какой ты работник, тоже самое касается и квартальной премии. Существует и система наказаний, существует перечень различных ошибок, за разные ошибки свой процент вычета из разовой премии, что соответственно сказывается на квартальной и 13 зарплат. Но, есть и другая мотивация, карьерный рост, путевки в летние лагеря детям сотрудников (бесплатные). Все это строго по графику, который составляется по стажу лет. Автотранспорт, доставляющий людей на работу и обратно. Я понимаю, что все эти премии и другие блага достойное вознаграждение за труд, но вот допустим, работница воспитывает ребенка одна, ей нужно прокормить двоих. Естественно дети болеют, причем болеют долго. Так вот, ее лишают премии также как и работницу, которая болела сама. Я считаю это неправильно. Но наше руководство говорит, что их не волнует то, что происходит за воротами организации, ваши семейные проблемы их не интересуют. Такой подход мне не очень нравится. Есть еще и другие факторы, которые делают систему мотиваций не совершенной. Также я понимаю, что на всех не угодишь. Но кое-какие коррективы я бы ввёл.

Компенсационный пакет.

К компенсационному социальному пакету предлагаю отнести меры, которые предпринимает работодатель, для возврата личных средств работника, затрачиваемых им во время исполнения должностных обязанностей. Это, например, такие возвратные выплаты, как оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата / покупка жилья для работника, место работы которого находится в другом населенном пункте, возврат части или 100% затрат на обучение и т.д. в зависимости от уровня компании.

Поощрительные системы. Стимулирующие выплаты. Система премирования и поощрения. Доплаты и надбавки. Основные виды стимулирующих выплат (премий). Обеспечение взаимосвязи стимулирующих выплат с системой управления по целям MBO (Management by objectives), а также с системой ключевых показателей эффективности KPI (Key Performance Indicators). Формы и виды стимулирования. Индивидуальные стимулы для отдельных категорий сотрудников. Коллективные системы стимулирования. Показатели оценки «вклада» работников и структурных подразделений при определении размера премии. Компенсации как элемент системы вознаграждения.

Разработка компенсационного пакета. Прямые компенсации. Базовые выплаты. Оплата по результатам. Бонусы и бенефиты в составе компенсационного пакета.

Социальный пакет.

Понятие социального пакета законодательно не закреплено, тем не менее в Трудовом Кодексе РФ есть целая глава, посвященная гарантиям и льготам для сотрудников. Отталкиваясь от законодательства, можно определить ряд обязанностей работодателя, таких как очередной оплачиваемый отпуск или 40-часовая рабочая неделя. Таким образом, если положено обязательное социальное страхование, то нельзя считать оплату больничного листа социальным пакетом.

Вот основные гарантии, которые работодатель обязан предоставить работнику:

1. оплата больничных листов;

2. предоставление очередного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней;

3. обязательное социальное страхование (отчисления в пенсионный фонд, сюда же можно отнести уплату подоходного налога);

4. возмещение расходов, связанных с командировками сотрудников (ст. 167-168 ТК РФ);

5. возмещение транспортных расходов сотрудникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер (ст. 168.1 ТК РФ);

6. целый ряд гарантий предоставляется сотруднику при исполнении им государственных или общественных обязанностей (сдача донорской крови, участие в судебном разбирательстве в роли присяжного заседателя и прочее) (ст. 170 - 172 ТК РФ);

Обязательный социальный пакет, как понятно из названия, основывается на обязательствах работодателя, возложенных на него государством.

Организация кроме оплаты труда предоставляет сотруднику возможность профессионального и карьерного роста, еженедельные выходные, ежегодный отпуск.

На любые позиции компании стремимся привлекать специалистов высокой квалификации. В независимости от технического или административного направления деятельности сотрудника компания предоставляет возможность в полной мере реализовывать профессиональный, личностный и творческий потенциал на рынке предоставления проектно-консалтинговых услуг.

Человеческие ресурсы - это одна из главных ценностей; фактор, имеющий решающее значение для укрепления лидерского положения компании на рынке проектно-консалтинговых услуг.

Жизненно-важным компонентом гарантии удовлетворенности персонала служит чувство безопасности и стабильности, которое предполагает работа в команде. Именно поэтому, уделяется большое внимание построению индивидуальной мотивационной модели каждого сотрудника, и на ее основе предлагается индивидуальный план развития карьеры внутри компании.

Компания делает акцент на всестороннем развитии своих сотрудников. Каждый сотрудник имеет возможность повышать свою квалификацию как внутри компании, так и на внешних учебных площадках. Для того чтобы понять, насколько сотрудник разделяет ценности компании, в каких областях он вполне компетентен, а в каких ему необходимо еще совершенствовать свои знания проводится ежегодная оценка деятельности персонала. Перед сотрудниками, получившими высокие оценки за достигнутые результаты - за высокий уровень развития корпоративных компетенций - открываются возможности для профессионального и карьерного роста.