Наука менеджмент как фактор построения успешной карьеры менеджера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В настоящее время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.

В зарубежных странах накоплен значительный опыт управления в области промышленности, торговли, кооперации, сельского хозяйства и т.п. В результате непосредственного участия людей в управленческой деятельности. Он обогащается за счет знаний основ науки управления, мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов.

В нашей стране пока еще не достигнуты значительные успехи в теоретическом и практическом освоении менеджмента.

Реорганизовываются старые структуры управления и власти в государственной экономике, при этом используются западные модели управления. Однако механическое перенесение концепции управления из одной социокультурной среды в другую, слепое копирование опыта того или иного государства практически невозможно и ведет к тяжелым экономическим и социальным последствиям. Менеджмент обусловлен такими базисными факторами, как тип собственности, форма государственного устройства, степень развития рыночных отношений. Поэтому развитие современного менеджмента в значительной мере зависит от этих факторов.

управление руководитель персонал victoriabank

Глава 1. Наука менеджмент как фактор построения успешной карьеры менеджера

1.1 Менеджмент как наука и искусство управления

В мире бизнеса существуют так называемые вечные вопросы, на которые люди постоянно ищут ответы. Почему большие и малые компании зарабатывают сотни миллионов, а другие теряют капитал? Как может небольшая фирма, компания, обеспечить высокий уровень обслуживания, чем большая, применяющая намного больше ресурсов? На эти и другие вопросы помогает ответить теория и практика менеджмента.

Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Сам термин "менеджмент" происходит от древнеанглийского слова "manage" (латинское "manus") - "рука". Буквально слово manage означало "объезжать лошадей". Будучи связанным с процессом езды, с "управлением" лошадью, смысл слова сохранился в понятии "управление". Оно и определило название целой науки об управлении.

На сегодняшний день в литературе по вопросам управления отсутствует единое определение понятия "менеджмент".

Основная проблема здесь заключается в том, что менеджмент можно рассматривать с различных точек зрения: как явление, как процесс, как систему, как отрасль научных знаний, как искусство, как категорию людей, занятых управленческим трудом, или орган управления.

Как явление менеджмент представляет собой целенаправленное, планомерное воздействие на объект управления со стороны субъекта управления.

Как процесс менеджмент включает в себя ряд последовательных функций. К указанным функциям можно отнести планирование, организацию, регулирование, мотивацию, контроль и учет.

Менеджмент как система представляет собой совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, информация, структура и т.п.

С научной точки зрения менеджмент представляет собой науку, изучающую проблемы управления.

Основными задачами менеджмента как науки являются: объяснение природы управленческого труда, установление причинно-следственных связей в управленческих процессах, выявление условий, при которых совместный труд людей оказывается наиболее эффективным. Важность и значимость систематизированных научных знаний об управлении определяется тем, что они позволяют своевременно и качественно управлять текущей деятельностью организации, прогнозировать возможные варианты развития событий и в соответствии с этим разрабатывать стратегию и тактику функционирования, грамотно осуществлять постановку целей и задач.

Нередко менеджмент рассматривают как искусство, которое опирается на лежащие в его основе концепции, законы, принципы и методы. Такой подход основан на том, что любая организация, как объект управленческой деятельности, представляет собой совокупность сложных социально-технических систем, на функционирование которых оказывают влияние многочисленные внешние и внутренние факторы.

Часто понятие менеджмент ассоциируется с людьми, чья работа состоит в координации усилий всего персонала предприятия для достижения целей функционирования. Кроме того, понятием менеджмент может обозначаться аппарат управления современных организаций, не зависимо от их формы собственности и целей деятельности.

Еще хотелось бы отметить, что менеджмент -- как наука возникла и развивается в связи с необходимостью объяснить, «почему» и вследствие чего процветают или разрушаются организации. Ученые в области менеджмента, путем испытаний и практики в области управления, методом проб и ошибок, отвечают на вопрос: «Чем оказывается успех организации?». Ответ на этот вопрос позволяет ответить на более прагматичный вопрос: «Что может сделать руководитель для успешной организации?».

Организации составляют основу мира менеджеров, именно в них наблюдаются причины, которые являются причиной существования менеджмента.

Владение основами современного менеджмента -- тяжелый, многоплановый процесс, который оценивается специалистами с разных сторон. Одни считают, что менеджером нужно родиться, вторые -- что менеджмент это такая же наука, как например физика или биология, так или иначе формирование менеджера осуществляется через активное обучение и самосовершенствования. Как показывает статистика, не многие из тех, кто имеет талант организатора, умеет развивать этот талант и пользоваться им ради развития общества. Что касается меня, то мне кажется, что менеджерами не рождаются, ими становятся. Да, бесспорно, существует некий процент людей, который при рождении наделен качествами будущего лидера, управленца, предпринимателя- менеджера. Но эти качества, которые можно назвать чутьем или интуицией, не принесут плодов, если не будут подкреплены научными знаниями в области управления. Применяя эти знания на практике, менеджерам стоит помнить, что к процессу управления стоит подходить творчески. Творческий процесс управления людьми невозможно воспитать и научить, однако способности находить оригинальные решения встречаются у людей, которые чаще привыкли думать. Но небольшое количество людей, добиваются успеха в усовершенствовании основ бизнеса.

В наше время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление или менеджмент, от которого в значительной степени зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.

Менеджмент, как наука и искусство человеческих отношений охватил область коммуникаций и контактов как внутри организаций, так и с внешним окружением (деловыми партнерами, потребителями, поставщиками, государственными учреждениями, средствами массовой информации).

Положительное воображение фирмы стало важным инструментом повышения доверия к ней, а также, и фактором конкурентоспособности.

Как известно, менеджерские управления начинались с низших подразделений функциональных отделов (цех, склад, магазин) и среднего звена (управление самими функциональными отделами и их координацией). Снижение затрат на единицу продукции за счет увеличения скорости и объема поставок, производства и сбыта, а также их скоординированности давала конкурентное преимущество, достижение которого было прямым долгом менеджеров (как администраторов, или линейных управляющих, так и штабных специалистов), занимавшихся прикладными исследованиями и разработками.

В зарубежных странах накоплен значительный опыт управления в области промышленности, торговли, кооперации, сельского хозяйства и т. д., вследствие непосредственного участия людей в управленческой деятельности. Он обогащается за счет знаний основ науки управления, мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов.

1.2 Профессионализм и личные качества эффективного руководителя

Успех деятельности любой организации напрямую связан с характером руководства, отношениями, которые складываются между руководителями и подчиненными. По мнению западных менеджеров насколько невозможно нормально управлять производством без знания экономики и права, настолько невозможно руководить людьми без знания социальной психологии и психологии управления.

Одной из ключевых проблем в психологии управления является проблема лидерства и руководства. Понятия «лидер» и «руководитель» имеют в содержании много общего. Тот и другой организуют, побуждают группу на решение стоящих перед нею задач, определяют выбор способов и средств их решения. Вместе с тем, эти понятия далеко не тождественны. Отсутствие знаний, в чем состоит различие между лидерством и руководством мешает руководителю на практике правильно построить свое управленческое поведение.

Выбор тех или иных способов воздействия осуществляется руководителем на основе анализа конкретной ситуации. На этот выбор помимо объективных условий ситуации оказывает влияние и психологические особенности руководителя. Они определяют комплекс систематически используемых руководителями методов принятия решений, воздействия на подчиненных, общения с ними, т.е. стиль руководства.

Совокупность личностно-деловых качеств, присущих руководителям, можно разделить на три группы: профессиональные, личностные и деловые.

Профессиональные качества - компетентность в соответствующей и смежных профессиях на основе высокого уровня образования, опыта, знания соответствующей и смежной профессий, широты взглядов, эрудиции; постоянное стремление к самосовершенствованию, приобретению новых знаний; поиск и внедрение новых форм и методов работы с персоналом, помощь окружающим в обучении; умение действовать по плану.

Личностные качества - высокие этические нормы; физическая и психологическая выносливость, умение нейтрализовать последствия стресса; высокая внутренняя и внешняя культура; доступность, доброжелательность, добропорядочность; эмпатичность; визуальная привлекательность.

Деловые качества - умение организовать деятельность и выполнять основные функции управления; здоровое честолюбие, стремление к власти, лидерству, независимости при любых обстоятельствах, завышенный уровень самооценки, активность, напористость в движении к цели, умение отстаивать свои права; коммуникабельность, обаятельность, умение получить кредит доверия, убедить и повести за собой; креативность, инициативность, оперативность в решении задач, умение определить приоритетные направления деятельности, сконцентрироваться на них или легко перестроиться; самообладание, самоконтроль, планирование рабочего времени, управление взаимоотношениями с окружающими; стремление к инновациям, готовность идти на обоснованный риск, умение увлекать за собой подчиненных.

Общей чертой управленческой деятельности руководителя является право легитимно диктовать, навязывать свои волю, мнение объекту управления через систему административных, экономических, властных механизмов.

Независимо от формы собственности предприятия руководитель, с одной стороны, объективно встроен в систему государственной власти, которая видит в его деятельности поддержку политического режима, источник налоговых поступлений, фундамент социальной стабильности. С другой стороны, руководитель подчинен экономическим законам, вынужден искать рынки сбыта, минимизировать издержки, уплачивать налоги, искать клиентов и бороться с конкурентами. Успехи или неудачи в деятельности учреждения напрямую зависят от эффективности и правильности принимаемых им решений. Предприятие может быть даже планово-убыточным, но это не ведет к изменению стиля руководства.

Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств.

В стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях». Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Разумеется, существующие стили есть только абрис множества оттенков и специфики управленческого взаимодействия.

При анализе стилей руководства ряд авторов находит больше всего негативного в авторитарном стиле руководства. Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

В современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты).

В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам.

Руководители, обладающие высокой самоэффективностью, мысленно представляют себе удачный сценарий, обеспечивающий позитивные ориентиры для выстраивания поведения и осознанно репетируют успешные решения потенциальных проблем. Факторы, влияющие на высокую самоэффективность выстраивания поведения, - позитивные ориентиры и соответственно на низкую эффективность - это негативные ориентиры (личные качества) руководителя. Его пессимизм и неуверенность в способности добиться успеха ослабляют мотивацию работников, мешают формировать успешное управленческое поведение.

Мысленное представление удачного сценария включает оценку сложности решаемой задачи и выбора механизмов воздействия на подчиненных. Позитивные ориентиры, определяющие успех, зависят от уровня подготовки подчиненных. Поведение определяется характером мотивации, а преодоление препятствий обязательно должно прогнозироваться, так же, как и сами препятствия.

Современный менеджер выступает в нескольких ролях:

Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.

Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, это - дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

В-пятых, это - инноватор, он может оценить роль науки в современных условиях и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.

В-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

В зависимости от уровня управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низового звена. Они отличаются друг от друга набором основных функций, их долей в общей структуре, диапазоном и формой контактов, средствами деятельности, объёмом полномочий и возможностей.

К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров, чья доля в общем числе управляющих составляет 3-7%. Особенностью их работы является то, что она интернациональна по масштабам, требует наличия большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени.

Руководители высшего уровня отличаются тем, что в их деятельности преобладают безличные формы официальных контактов с подчинёнными (отчёты, доклады, инструкции, приказы); систематические личные контакты с другими руководителями (совещания, планерки, летучки); эпизодические личные встречи (беседы по вызову, приём посетителей).

Основные функции высших руководителей организации состоят в формулировке её миссии, ценностей, политики, основных стандартов деятельности, структуры и системы управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами.

Эти функции и обязанности чрезвычайно сложны, разноплановы, требуют глубоких и всесторонних знаний, аналитических способностей, задатков политика, дипломата, публициста, оратора, которые в одном лице практически никогда не совмещаются.

Поэтому в крупной организации первые руководители единолично уже не могут принимать все решения и, отвечая за всё, переходят к руководству процессом их выработки в составе команды, где являются уже не ''боссами'', а первыми среди равных. Последнее обстоятельство ослабляет борьбу за власть и тем самым облегчает смену поколений менеджеров.

Команда высшего руководства обычно подбирается первым руководителем, или, по-другому, главным администратором, занимающим свою должность на основании контракта с собственником (государством, акционерами, пайщиками), являющимися его доверенным лицом и несущим перед ним полную ответственность за состояние и результаты работы организации.

В обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров; открытие счётов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование подчинённых руководителей.

Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию), доля которых в общей численности управляющих составляет 40-60%, назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Их функции уже локальны.

Через подчинённых руководителей низового уровня они управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям, осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы (частично -- самостоятельно, частично -- выходя с предложениями к руководству организации), поощрять ил наказывать своих подчинённых.

Работа руководителей среднего звена в значительной мере варьирует от организации к организации и в большей степени зависит от особенностей подразделения, чем от общефирменных задач. Они готовят информацию для решений, принимаемых ''наверху'', и после трансформации в технологически удобную форму передают эти решения низовым руководителям (называемым в западных фирмах менеджерами-контролёрами, или супервайзерами) -- начальникам цехов, участков, групп, бригадиры работают непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия.

Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом: распределение заданий; разработка графиков работы, организация и координация труда подчинённых; обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий; контроль за ходом их осуществления, соблюдением сроков, рациональным использованием оборудования, материальных и иных ресурсов, производственной дисциплиной, техникой безопасности; содействие рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы.

Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчинённых, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации.

Низовой уровень управления -- технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала -- рабочих и других неуправленческих работников.

Большая часть руководителей принадлежит к нему (и большинство начинает здесь свою карьеру). Их работа характеризуется частой сменой небольших по масштабам задач: мастера решают проблемы в среднем не более минуты, а решения охватывают срок не более двух недель. Около половины времени мастера при этом затрачивают на общение с работниками.

Таким образом, в сфере управления происходит разделение труда: одни руководители обладают первичными полномочиями и несут ответственность за определение характера и направленности выработки решений; другие, подчинённые им руководители, непосредственно осуществляют этот процесс.

Помимо официальных обязанностей, закреплённых в соответствующих документах, руководители несут по отношению к своим подчинённым обязанности неофициальные. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах, здоровье, успехах, взаимоотношениях в коллективе; оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до принятия на себя их вины.

Руководитель должен избегать фаворитизма, нарушающего стабильность коллектива, знать об отношении к себе подчинённых и время от времени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении.

Всё это важно, поскольку на практике не только подчинённые зависят от руководителя, но и сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы.

Кроме того, руководитель зависит и от своих коллег, начальников, деловых партнёров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности.

Руководитель так же является носителем профессионализма управленческой деятельности в обществе. Профессионализм выступает своеобразным ядром, которое остается практически неизменным в любой социокультурной ситуации, а также формы и содержание, которые могут претерпевать изменения. Под профессионализмом управленческой деятельности понимают совокупную системность специальных знаний, умений, навыков, ценностей и отношения к управленческому труду, сформированных в процессе профессиональной социализации, а также специфический вид служебной деятельности, направленный на наиболее эффективное обеспечение согласованной реализации намеченных целей общества и отдельных организаций. Данное определение позволяет рассмотреть профессионализм управленческой деятельности целостно, в диалектическом единстве всех его основных элементов, используя комплексный (системный, деятельностный и институциональный) подход. В нем отражена целевая направленность исследуемого явления и его системно-интегрирующий характер.

Откуда же берутся профессиональные руководители? Для ответа на данный вопрос рассмотрим концепции профессионализма, среди которых выделяются следующие: акмеологическая (Э.Ф. Зеера), соотношение между некомпетентностью и компетентностью (Л.Питера), эмпирическая.

Акмеологическая концепция Э.Ф. Зеера включает пять стадий профессионализации:

1. оптация - выбор профессии с учетом индивидуально-личностных и ситуативных особенностей;

2. профессиональная подготовка - приобретение профессиональных знаний, навыков и умений;

3. профессиональная адаптация - вхождение в профессию, освоение социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование качеств и опыта;

4. профессионализация - формирование позиции, интеграция личностных профессиональных качеств выполнение обязанностей;

5. профессиональное мастерство - реализация личности в профессиональной деятельности.

В рамках данной концепции возможен ответ также на вопрос: откуда и как появляются непрофессиональные руководители? Только пятая стадия будет называться «непрофессиональное мастерство», через которое реализует себя данная личность.

Вторая концепция - соотношение между некомпетентностью и компетентностью - принадлежит Лоуренсу Питеру, автору знаменитого принципа: «В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня не компетентности».

В своей концепции Л. Питер в основном использует понятия «некомпетентность» и «некомпетентный», рассматривая с их помощью многие конкретные ситуации и делая на этой основе теоретические обобщения. Иногда он оперирует понятиями «компетентность», «компетентный» и формулирует определенные идеи. Его первая идея заключается в том, что «компетентный руководитель может быть и хорошим управляющим, но компетентному управляющему может недоставать творческого начала, умения вдохновлять - качеств, необходимых подлинному руководителю». То есть мысль Л. Питера можно перевести в формулу:

Профессиональный руководитель = Компетентность + Определенные качества.

Вторая идея Л. Питера состоит в том, что «есть существенная разница между положением облеченного полномочиями и положением руководителя. Руководители отличаются особым свойством руководителей - чем выше они поднимаются, тем дальше видят; чем больше они знают, тем оригинальнее мыслят и тем меньше вероятность, что они станут повторять действия других». Следовательно, одна из проблем проявления профессионализма/непрофессионализма руководителей разных сфер и уровней управления - самобытность/несамобытность, независимость/ зависимость, оригинальность/ординарность мышления. В этой проблеме (помимо прочего) находят отражение отношения «система - руководитель»: позволяет ли конкретная система проявлять/не проявлять эти (и другие) качества конкретному руководителю.

Для представителей эмпирической концепции весьма характерно измерение профессионализма/непрофессионализма практическими результатами.

Во-первых, чем профессиональнее руководитель, тем характернее для руководимой им системы, подсистемы или части позитивные результаты. То есть обеспечение более или менее позитивных результатов во времени - главный индикатор (показатель) уровня профессионализма руководителя. В этой связи значительный интерес представляет опыт высоко результативных руководителей - стиль и условия работы, динамика руководимого объекта, реальные (а не идеализируемые качества). Все это в целом с научной точки зрения можно назвать «искусством профессионализма» - профессионализм невозможно «повторить», его можно достигнуть и реализовать в индивидуальном и/или групповом (командном) исполнении.

Во-вторых, система, которая ценит профессиональных руководителей, предоставляет им те или иные возможности для передачи своего опыта молодым, начинающим руководителям, в том числе и после так называемой активной руководящей деятельности.

В-третьих, в рамках данной концепции приходится решать и такую проблему, как выбор средств, с помощью которых описывается деятельность высокопрофессиональных руководителей. Авторами обычно выступают сами руководители; консультанты и преподаватели в области менеджмента; журналисты. Этот своеобразный жанр литературы по управлению получил название «книги об успехе». Из общеизвестных и переведенных на русский язык работ следует назвать такие, как Питерс Г., Уотермен Р. «В поисках эффективного управления»; Уотермен Р. «Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании»; Форд Г, «Моя жизнь, мои достижения»; Якокка Ли «Карьера менеджера» и т.д. В этом списке нет русских авторов, что означает, что у нас не было и нет высокопрофессиональных руководителей.

Глава 2

2.1 Описание Victoriabank S.A. История создания банка и основные этапы его развития

Банковская система Молдавии как независимого государства начала складываться в 1993 году. Состоит она из двух уровней: Национального банка Молдовы и коммерческих банков. Национальный банк осуществляет регулирование в области адекватности капитала и риска устанавливает минимальные требования капитала для всех коммерческих банков, зарегистрированных в стране.

Список Коммерческих банков Молдовы:

Banca de Economii

Banca Sociala

Banca Comerciala Romana Chisinau

COMERTBANK

Energbank

EuroCreditBank S.A.

Eximbank

FinComBank

Mobiasbanca

Moldindconbank

Moldova Agroindbank

ProCreditBank S.A.

Unibank S.A.

Victoriabank S.A.

Капитал молдавских банков формируется частично из внутренних фондов инвесторов и из иностранных источников инвестиций. Требования к банкам устанавливаются в зависимости от типа лицензии A, B или C. Лицензия типа А разрешает осуществлять основные банковские операции, а также проводить операции обмена иностранных валют на отечественном рынке. Лицензия типа В, которая, наряду с вышеупомянутыми операциями, дает возможность банкам осуществлять международные банковские операции. Лицензия типа С, которая разрешает банкам осуществлять все типы внутренних и международных банковских операций, включая обмен иностранных валют и заниматься инвестиционной деятельностью.

В соответствии с Законом "О финансовых учреждениях", принятым в 1995 году, перечень услуг, оказываемых банками, напрямую зависит от размера их совокупного нормативного капитала.

Начиная с 1 января 2001 года по требованию НБМ, все банки обязаны иметь и поддерживать капитал первого уровня в размере не менее 32 млн. лей, а для лицензии типа «В» - 64 млн. лей, «С» - 96 млн. лей. Помимо достаточности капитала, коммерческие банки республики должны соблюдать ряд других требований, соответствующих международным стандартам, среди которых требования по поддержанию нормативного уровня ликвидности, формированию скидок на потери по кредитам, ограничение размера открытых валютных позиций банков. Victoriabank стал первым коммерческим банком в Молдове, основанным в 1989 году.

1989 - 1995

1996 -1999

2000 -2004

2005 - 2008

2009

2010

2011

На протяжении всего периода своего существования банк постоянно подтверждает право называться «Первым». Victoriabank первым в Молдове начал сотрудничать с международной платежной системой VISA и выпустил первую банковскую карточку. Victoriabank стал первым банком в Молдове, установившим банкомат. Благодаря этому, владельцы банковских карточек получили возможность управлять своими средствами на расстоянии. Victoriabank стал первым банком, открывшим круглосуточные отделения. Клиент не зависит от режима работы банка и может не терять времени в очередях. Посетитель круглосуточного отделения Victoriabank в любое время может оплатить коммунальные услуги, пополнить депозит или оплатить кредит.

Доверие к банку. Victoriabank стал первый банком в Молдове, подписавшим соглашение с Европейским Банком реконструкции и развития (EBRD) об открытии кредитной линии. Доверие, оказанное EBRD молодому банку, открыло предпринимателям доступ к недорогим кредитам, что, в свою очередь, стало толчком в развитии их бизнеса. На данный момент EBRD -- один из акционеров банка. Его доля в структуре капитала Victoriabank составляет 15,06%.

Стратегия банка. Стратегия Victoriabank направлена на укрепление позиций на молдавском рынке и увеличение эффективности. Основные стратегические цели банка: поддержание темпов роста, увеличение числа банковских операций и повышение конкурентоспособности за счет увеличения спектра услуг и продуктов, внедрения новейших технологий, обеспечения профессионализма и ответственности сотрудников, разумного управления.

Активы банка. Victoriabank -- один из самых динамично развивающихся банков Молдовы. На начало 2010 года сумма его активов оценивалась в 5,9 млрд леев. Несмотря на экономические потрясения, и в прошлом году был отмечен рост объемов активов Victoriabank. В 2009 году сумма активов выросла на 10,3%, в то время, когда этот показатель в среднем по всей банковской системе составил всего 2,0%.

Сеть филиалов. Victoriabank всегда стремился для удобства своих клиентов быть как можно ближе к ним. Поэтому у Victoriabank одна из самых разветвленных сетей филиалов и представительств в Молдове. На ноябрь 2010 года в республике действовало 28 филиалов и 54 представительства Victoriabank. Они присутствуют во всех районах республики и микрорайонах столицы. Но на этом банк не намерен останавливаться. В ближайшее время будет открыто еще несколько подразделений.

Персонал. Банк в немалой степени добился успеха благодаря сплоченности коллектива. В Victoriabank работают ответственные и добросовестные сотрудники. На 31 октября 2010 года их насчитывалось 1168 чел. Более 50% из них нет и 30 лет.

Клиенты. Victoriabank ориентирован на индивидуальный подход к каждому клиенту. Банку удалось обеспечить хорошие условия для работы с ними. Они обслуживаются оперативно и на высоком уровне. В 2009 году семья Victoriabank пополнилась более чем 40 тысячами клиентов. Из них более полутора тысяч -- юридические лица. Всего же клиентов у Victoriabank -- более 180 тыс., из них более 13 тыс. -- юридические лица.

Депозитная политика. Victoriabank всегда заинтересован в привлечении дополнительных ресурсов, так как он ориентирован на увеличение своей доли на рынке. На конец 2009 года его депозитный портфель составил 4,757 млрд леев. По сравнению с 2008 годом, рост составил 5,97%.

Также Victoriabank заинтересован в привлечении потенциальных клиентов и стремится предложить наиболее удобные варианты сохранения и накопления средств. На данный момент продукты Victoriabank удовлетворяют спрос всех категорий вкладчиков. Тем не менее, новые продукты все равно создаются. Одним из последних продуктов, внедренных на молдавском рынке, является депозит Victoria Superb, одной из основных отличительных особенностей его является максимальная процентная ставка из всей гаммы депозитов банка, которая таковой (максимальной) останется по отношению к другим типам депозитов вне зависимости от процентной политики банка в части привлечения депозитов физических лиц.

Кредитная политика. Кредитная политика Victoriabank заключается не только в том, чтобы предоставить кредиты на интересных условиях, то есть на продолжительный срок и с хорошей процентной ставкой, но и оказать помощь клиенту по финансовому планированию его деятельности. Задача Victoriabank -- не просто раздавать деньги, а выдавать кредиты правильно и ответственно, при этом учитывая индивидуальные запросы каждого клиента. Результатом такого подхода служит достаточно низкая доля «плохих» кредитов в общем кредитном портфеле. В Victoriabank соотношение размера фонда риска ко всему кредитному портфелю составляет менее 9%. Этот показатель меньше, чем средний по банковской системе среди крупных банков. При этом кредиты Victoriabank пользуются неплохим спросом.