Подбор кадров на предприятиях малого бизнеса

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

сотрудник персонал управление адаптация обучение

Введение

Раздел 1. Теоретические основы подбора кадров на предприятиях малого бизнеса

1.1 Предприятия малого бизнеса - роль, значение, особенности, цели и задачи

1.2 Сущность, основные этапы, критерии и методы подбора кадров

1.3 Адаптация работников

Раздел 2. Аналитическая основа оптимизации подбора кадров на предприятиях малого бизнеса, на примере компании ООО «Стройкомплект»

2.1 Характеристика компании ООО «Стройкомплект»

2.2 Руководство и сотрудники компании

2.3 Процесс подбора кадров в организации ООО «Стройкомплект»

Раздел 3. Оптимизации подбора кадров на примере компании ООО «Стройкомплект»

3.1 Рекомендации компании по подбору кадров

Заключение

Список источников и литературы

Приложение

Введение

Доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Для процветания организации необходимо: выбрать сферу деятельности, подобрать необходимых специалистов и организовать их работу с максимальной результативностью.

Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием его человеческих ресурсов, т.е. персонала (работников). Персонал предприятия -- это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Особенности предприятия малого бизнеса требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков в использовании современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия.

Актуальность темы курсового исследования: малые предприятия встречаются везде - на каждом шагу - это и продажа услуг, и торговля, и индивидуальные предприниматели, которые работают сами по себе и вообще не видны с первого взгляда. В сфере малого бизнеса особая актуальность управленческих аспектов обуславливается тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели - увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности. Данная темя является актуальной потому, что грамотно организованный процесс подбора персонала -- первый шаг к успеху компании на рынке. Необходимо подобрать именно таких людей, которые гармонично впишутся в коллектив, которым будет интересна работа и близка корпоративная культура компании.

Вопрос эффективности подбора персонала становится актуальным для любой компании тогда, когда ее размеры уже не позволяют осуществлять подбор сотрудников усилиями линейных руководителей.

Отбор кандидатов начинается с их резюме. Зачастую при просмотре сотен пришедших в компанию резюме менеджер по подбору персонала ищет наличие у кандидата опыта работы в конкретной должности. При более подробном рассмотрении этих резюме можно обнаружить, что кандидат работал в аналогичной должности и выполнял совершенно аналогичные обязанности. Интервью является основным инструментом менеджера по управлению персоналом и рекрутера при поиске необходимого специалиста. Конечно, обычное собеседование по схеме «вопрос-ответ» не позволит кандидату полностью раскрыться и проявить свои личностные качества, профессиональные навыки и доказать (или полностью опровергнуть) свое соответствие требованиям компании. Но с помощью такого интервью можно оценить мотивацию кандидата, узнать о его достижениях, целях, взглядах на карьерный и профессиональный рост.

Важную роль в подборе персонала играет также этап адаптации и обучения нового сотрудника. В большинстве западных компаний действует система вводных тренингов, созданная для знакомства специалиста с работой различных подразделений, бизнес-процессами и процедурами, существующими в компании. В первые недели работы сотрудника ему нужно помочь познакомиться с компанией, начиная с функций отдела, в котором он будет работать, и заканчивая месторасположением кофеварки в офисе.

Степень изучения темы: вопросы теории подбора кадров, сущность найма, а так же проблемы подбора кадров на малых предприятиях, которые отражены в работах Кузнецова Н.В., Травина В.В., Дятлова В.А. Вопросы теории управления внутри организации - Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. В ряде работ затрагивается вопрос о роли оптимизации подбора кадров. Важное значение для изучения данной темы приобретает проблема привлечения кадров на предприятие в работах Бизюкова И.В., Купрякова Е.М., Кузнецова Н.В. Вопросы теории малого бизнеса, его сущности, основные задачи, цели и роль малого бизнеса, в работах российских ученых, таких как - Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Так же необходимо отметить и адаптацию работников на предприятии, влияние коллектива на их работу, ознакомление с компанией и ее структурой. Достаточно доступно это изложено в трудах Ивановой С.В., Бизюкова И.В.

Объект исследования: процесс подбора кадров.

Предмет исследования: оптимизация подбора кадров на предприятиях малого бизнеса.

Проблема исследования: проблема оптимизации подбора кадров на предприятиях малого бизнеса.

Цель исследования: изучить технологии подбора кадров, разработать технологии подбора кадров на примере ООО «Стройкомплект».

Задачи исследования:

1. Изучить понятие и сущность оптимизации подбора кадров.

2. Определить принципы расстановки кадров, проблемы расстановки персонала в организации.

3. Исследовать особенности функционирования малого предприятия, его коллектива на примере ООО «Стройкомплект».

4. Рассмотреть общие аспекты и организационную структуру предприятия ООО «Стройкомплект».

5. Обосновать рекомендации компании ООО «Стройкомплект» по подбору кадров.

Теоретико-методологические основы исследования: основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Кибанова А.Я., Кузнецова Н.В., Бизюкова И.В, Шекня С.В.

Эмпирическая база исследования: подбор кадров в данной организации проводиться менеджерами по подбору кадров при помощи методик, таких как: испытание, собеседование. Эти методики помогают найти для организации наиболее подходящих и более квалифицированных сотрудников. Акт о порядке обработки персональных данных, положение о персонале, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работникам организации, трудовые договоры и др.

Структура работы: работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Раздел 1. Теоретические основы подбора кадров на предприятиях малого бизнеса

1.1 Предприятия малого бизнеса - роль, значение, особенности, цели и задачи

Малый бизнес -- экономическая деятельность, приносящая прибыль на малых и средних предприятиях.

Малый бизнес - бизнес, осуществляемый в малых формах, опирающийся на предпринимательскую деятельность частных предпринимателей, небольших фирм, малых предприятий. Малый бизнес характерен для некоторых видов и форм производства, торговли, сферы услуг А.В. Шустикова. "Инвестиции в малый и средний бизнес". - 2001. - С. 127..

В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшее, а часто и большее значение, чем на крупном предприятии, так как здесь острее конкуренция и меньше запас устойчивости. Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием ее человеческих ресурсов. Персонал предприятия -- это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Особенности малого бизнеса требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков использования современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. - С. 104..

Особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от форм собственности и сферы деятельности предприятия включают ряд характеристик.

1. Гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, так как здесь необходимы универсальные работники, а не профессионалы узкого профиля. Чаще всего такие «универсалы» появляются в процессе работы малого предприятия, поскольку им приходится совмещать должности и выполнять различные виды работ.

2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры приводит персонал к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.

3. Более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Информированность работников ставит работодателя в некоторую зависимость от них и тем самым вынуждает набирать персонал среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие правила и документы по регламентации работы с персоналом, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, к проявлению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

5. Отсутствие организованного обучения. Объясняется это рядом причин: недооценкой необходимости обучения руководителя предприятия, нехваткой средств, неопределенностью перспектив предприятия, низкой оценкой существующих курсов.

6. Повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.

7. Широкий выбор работников. Существующая безработица позволяет руководителям нанимать сотрудников на невысокую оплату труда, при этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. Отсутствие высокой квалификации у работников снижает уровень их претензий. Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления.

8. Ориентация не на прямые, а на косвенные свидетельства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника. Фактически рекомендации подтверждают наличие у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действие работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные свидетельства профессиональной состоятельности кандидата. Купить новостройку у застройщика в Подмосковье. Доступные цены Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения Российская энциклопедия по охране труда: В 3 т. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2007..

9. Социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, работник может остаться без оплаты больничных, учебных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях коллективные договора, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников, отсутствуют. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ.

В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касаюшаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника ... с лицами, поступающими на работу в организации -- субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания -- до 25 работников), а также к работодателям -- физическим лицам» Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. - М.:Юнити, 1996, - С. 43..

10. Существенное различие стартовых условий предприятия. Бывшие государственные предприятия уже имеют помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает возможность бывшим государственным предприятиям развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие своего персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и сказывается на более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Целью развития малого бизнеса является насыщение внутреннего рынка потребительскими товарами. В данном периоде происходит накопление и перераспределение капиталов, обретаются начальные знания, навыки работы малого предприятия Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, -1999. - С. 123..

1.2 Сущность, основные этапы, критерии и методы подбора кадров

Подбор кадров -- определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во “Экономика”, - 2001. - С. 6..

Критерии подбора.

Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Чтобы выбор был верным, прежде всего, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.

Извещение о вакантных должностях. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакансии путем продвижения старых работников по служебной лестнице.

При этом можно использовать следующие принципы:

обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны

опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность

распространите достаточное количество бланков заявлений.

Проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

Коэф. отбора =

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2000. - С. 135..

Методы подбора кадров.

Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов -- это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Методы должны быть достоверными. С целью повышения достоверности выводов (суждений) используется метод сравнения результатов нескольких альтернативных процедур отбора (например, тестирование, собеседование и получение информации от «третьих» лиц -- тех, кто достаточно хорошо знает кандидата). Если результаты одинаковые или сходные, выводы можно считать достоверными. В противном случае нужно более глубоко и тщательно проанализировать полученные данные. В некоторых случаях уместно обследование на полиграфе -- «лай-детекция». Она применяется, как правило, для отбора на особо значимые позиции, связанные с безопасностью, финансовой и другой важной коммерческой информацией) Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, - 2005. - С. 74..

Отбор кандидатов начинается с их резюме. Зачастую при просмотре сотен пришедших в компанию резюме менеджер по подбору персонала ищет наличие у кандидата опыта работы в конкретной должности. Резюме, не содержащие названия данной должности, откладывается в дальний ящик. Однако при более подробном рассмотрении этих резюме можно обнаружить, что кандидат работал в аналогичной должности и выполнял совершенно аналогичные обязанности Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005. - С. 104..

Интервью является основным инструментом менеджера по управлению персоналом и рекрутера при поиске необходимого специалиста. Конечно, обычное собеседование по схеме «вопрос-ответ» не позволит кандидату полностью раскрыться и проявить свои личностные качества, профессиональные навыки и доказать (или полностью опровергнуть) свое соответствие требованиям компании. Но с помощью такого интервью можно оценить мотивацию кандидата, узнать о его достижениях, целях, взглядах на карьерный и профессиональный рост.

Наиболее эффективно проведение профессионального структурированного интервью на основе оценки компетенций, что позволяет апеллировать к прошлому опыту кандидата, анализировать его реальные действия, достижения и частично предсказать его дальнейшее поведение в бизнесе.

Для подтверждения мнения, сложившегося о кандидате после интервью, можно попросить у него рекомендации с предыдущих мест работы. При этом не стоит целиком и полностью полагаться на них. Несмотря на профессионализм и уровень руководителя, его мнение остается субъективным и личностным. Поэтому желательно ознакомиться с рекомендациями нескольких людей Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, - 2005.- С. 78..

Сегодня чрезвычайно актуальны различные ролевые игры, ассессмент-центры, системы тестов и так далее. Это действенные инструменты, позволяющие детально оценить кандидата по различным параметрам. Однако они требуют не только значительных финансовых, но и временных затрат на их проведение. Также не стоит забывать, что некоторые специалисты, успешные на практике, плохо проявляют себя в ролевых играх, и наоборот Общая психология / Сост. Е.И. Рогов. - М.: ВЛАДОС, 2003. - С. 67..

На практике гораздо более экономным и эффективным методом является интервью кандидатов с линейными менеджерами -- их будущими непосредственными руководителями. Специалист, работающий в конкретной области, более объективно оценивает профессиональные навыки кандидата.

Важную роль в подборе персонала играет также этап адаптации и обучения нового сотрудника. В большинстве западных компаний действует система вводных тренингов, созданная для знакомства специалиста с работой различных подразделений, бизнес-процессами и процедурами, существующими в компании. В первые недели работы сотрудника ему нужно помочь познакомиться с компанией, начиная с функций отдела, в котором он будет работать, и заканчивая месторасположением кофеварки в офисе.

Основные этапы подбора кадров:

1. Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.

2. Анализ представленных соискателями документов.

3. Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.

4. Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.

5. Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.

6. Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких Н.В. Кузнецова - Подбор и расстановка кадров - 2005, - С. 54..

7. Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы. Однако предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся с ним во взглядах».

8. Анализ результатов.

9. Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.

10. Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения.

11. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. - 3-е изд. - Н. Новгород: Нимб, 1999. - С. 132..

1.3 Адаптация работников

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге Шекня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2002. - С. 223..

Интеграция начинается с процесса ориентации, т.е. с получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента - информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника Веснин Н.Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. - С. 122..

Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, ее сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией и оказываемыми услугами, структурой управления, включая имена ключевых руководителей, расположение филиалов и т.д., правилами внутреннего распорядка, основными процедурами компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации профессионального роста. Проведение этой части ориентации является, как правило, функцией службы управления персоналом. Современные компании используют многообразные методы коммуникации для ознакомления сотрудников с компанией: видеофильмы, специально подготовленные для этой цели брошюры, видеозаписи выступлений руководителей компании и т.д. Необходимым условием успешной интеграции является наличие обратной связи - предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.

Следующий этап интеграции происходит непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за его успех лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Этот элемент ориентации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию. Сегодня многие компании специально обучают руководителей тому, как интегрировать новых работников в свое подразделение, а служба управления персоналом осуществляет контроль за интеграцией каждого принятого на работу сотрудника.

Формирование адаптационных связей и отношений охватывает все стороны деятельности индивида: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. Налаживание этих связей определяет статус работника в коллективе. Он должен овладеть профессией, быть организованным и дисциплинированным, стать хорошим товарищем, усвоить традиции коллектива и т.д., иными словами, в полной мере реализовать свой трудовой потенциал Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. - С. 97..

Включаясь в трудовую деятельность, работник определяет свое отношение к выбранному месту работы и профессии. Процесс адаптации к конкретной трудовой ситуации представляет собой освоение условий, во-первых, производственной деятельности, во-вторых, поведения в данном трудовом коллективе.

Однако в понятие "адаптация" нередко вкладывается только пассивное принятие работником условий производственной среды организации и зачастую игнорируется необходимый для эффективного адаптирования момент активности и творчества в освоении профессиональных и социальных функций в коллективе Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, - Москва, Юнити, 2000, - С. 110..

Выделяют следующие виды адаптации:

Профессиональная:

основные профессии;

переквалификация;

профмобильность;

Психофизиологическая:

санитарно-гигиенические условия;

режим работы;

комфорт,

удобство рабочего места;

содержание и характер труда (индивидуальный - коллективный, ручной - автоматизированный);

Социально-психологическая:

вхождение в класс, социальную группу, слой, поселенческую структуру и т.д. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005. - С. 205..

Все эти виды адаптации выступают как неразрывные стороны единого процесса, причем определяющей, ведущей является профессиональная адаптация. Ее особенность состоит в том, что адаптационные связи направлены в основном от производства к работнику, который вынужден приспосабливаться к требованиям производства.

Социальная адаптация личности в коллективе - это процесс такого взаимодействия и взаимоприспособления личности и коллектива, который осуществляется на основе согласования их интересов и обеспечивает нормальное функционирование и развитие системы "коллектив-личность", а также достижение коллективных и индивидуальных целей Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. -С. 139..

Из приведенного определения следует, что в ходе такого взаимодействия осуществляется не только приспособление личности к коллективу (социальной среде), но и приспособление коллектива к потребностям, интересам, целям личности. Это процесс, при котором личность и коллектив одновременно выступают в роли субъекта и объекта адаптации.

Вывод: Малый бизнес -- экономическая деятельность, приносящая прибыль на малых и средних предприятиях. В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшее, а часто и большее значение, чем на крупном предприятии, так как здесь острее конкуренция и меньше запас устойчивости. Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием ее человеческих ресурсов. Персонал предприятия -- это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Подбор кадров -- определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой.

Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

Методы подбора кадров.

1. Предварительная беседа с целью ознакомления с кандидатом.

2. Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты.

3. Собеседование.

4. Тестирование.

5. Проверка рекомендаций.

6. Анализ результатов.

7. Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Раздел 2. Аналитическая основа оптимизации подбора кадров на предприятиях малого бизнеса, на примере компании ООО «Стройкомплект»

2.1 Характеристика компании ООО «Стройкомплект»

Общество с ограниченной ответственностью ООО « Стройкомплект» создана с целью удовлетворения потребностей населения в различных услугах, товарах, продукции научно-технического назначения.

Предметом деятельности являются:

Ш Строительство жилых и нежилых помещений, как для собственных нужд, так и по заказу посторонних организаций;

Ш Проектирование жилых промышленных зданий;

Ш Капитальное строительство объектов социально-культурного назначения;

Ш Ландшафтный дизайн;

Ш Отделочные и облицовочные материалы;

Ш Другие.

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.

Координаты:

Адрес: Белгородская область, с. Стрелецкое, ул. Королева, д 20.

Индекс: 309111

Телефоны: 26-61-51

2.2 Руководство и сотрудники компании

Высшим руководящим органом фирмы является собрание участников.

Исполнительным органом фирмы является администрация фирмы, возглавляемая ее директором. Полномочия трудового коллектива фирмы реализуются общим собранием и его выборным органом. Отношения между участниками фирмы и трудовым коллективом регулируются коллективным договором. Генеральный директор Синявский В.Л.

Каждая служба и работники действуют на основании положений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.

Основные задачи служб и отделов коротко можно изложить в следующем виде:

Производственно-технический отдел - обеспечение поточной организации работ, ритмичности и повышения эффективности строительного производства, ввода в действие объектов строительства в установленные сроки, своевременное обеспечение объектов строительства технической документацией, улучшение качества строительства, оформление договоров подряда.

Рассмотрим организационную структуру ООО «Стройкомплект» см.: Приложение 1.

Во главе исполнительного органа находится директор. В обязанности директора входит управление всеми структурами и подразделениями фирмы, организация функционирования, постановка целей, распоряжение имуществом и средствами, заключение и расторжение договоров, открытие счетов в банках, стимулирование подчиненных руководителей, принятие решений, и всего что необходимо для эффективного функционирования организации.

В организации определены следующие функции кадровых служб:

Ш Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.

Ш Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.

Ш Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявление потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.

Ш Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.

Ш Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.

Ш Условия труда и техника безопасности.

Обслуживание клиентов, работа с поставщиками, анализ объема продаж - это основные функции которые выполняет менеджер по продажам, занимающий среднее положение в структуре управления. От него во многом зависит количество клиентов, объёмы продаж, качество обслуживания, расширение клиентурной базы. Это не менее ответственная должность чем, директор фирмы, поэтому он должен обладать всеми необходимыми качествами для успешной работы.

Главный бухгалтер - обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руководит работниками бухгалтерии предприятия.

Ведущий экономист - методически руководит и координирует деятельность всех подразделений предприятия по составлению перспективных планов экономического развития. Обеспечивает строгое соблюдение режима экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов на всех участках хозяйственной деятельности предприятия. Организует разработку методов экономической оценки мероприятий, направленных на совершенствование организации производства. Контролирует своевременность представления отчетности о результатах экономической деятельности в вышестоящие органы.

Главный инженер - руководит разработкой перспективных планов развития предприятия, реконструкции и модернизации, мероприятий по предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию благоприятных и безопасных условий труда. Организует проведение научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники и технологии. Обеспечивает постоянное совершенствование подготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с требованиями научно-технического процесса.

2.3 Процесс подбора кадров в организации ООО «Стройкомплект»

Подбор кадров -- определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.

Подбором персонала в организации ООО «Стройкомплект» занимается менеджер по подбору кадров.

Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, то менеджер по персоналу начинает поиск кандидатов на вакансии путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом использует следующие принципы:

обнародует все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны

публикует основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность

распространяет достаточное количество бланков заявлений.

информирует всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

Коэф. отбора =

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования.

Отбор кандидатов начинается с их резюме. Менеджер анализирует каждое резюме, и наиболее подходящие оставляет для дальнейшего рассмотрения. Предпочтения, при отборе кандидатов, отдаются тем, чье резюме составлено наиболее грамотно, имеется опыт работы в нужной для организации среде. Причем, чем больше стаж работы, тем больше вероятность приема на работу в данной организации. Затем проводится собеседование. Собеседование -- встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования -- познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании менеджер задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.

Метод испытание. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Так же в организации ООО «Стройкомплект» при найме на работу учитываются рекомендации с предыдущих мест работы. Однако отсутствие рекомендаций не может служить основанием для отказа в приеме на работу.

Вывод: Общество с ограниченной ответственностью ООО «Стройкомплект» создана с целью удовлетворения потребностей населения в различных услугах, товарах, продукции научно-технического назначения.

Предметом деятельности являются: строительство жилых и нежилых помещений, проектирование жилых промышленных зданий, капитальное строительство объектов социально-культурного назначения, ландшафтный дизайн, отделочные и облицовочные материалы.

Подбором персонала в организации ООО «Стройкомплект» занимается менеджер по подбору кадров. При этом использует следующие принципы:

1. обнародует все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны

2. публикует основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность

3. распространяет достаточное количество бланков заявлений.

4. информирует всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя коэффициент отбора. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования.

Раздел 3. Оптимизация подбора кадров на примере компании ООО «Стройкомплект»

3.1 Рекомендации компании по подбору кадров

В ближайшее время организация ООО «Стройкомплект» планирует расширение своей деятельности, а, следовательно, ей понадобятся и новые квалифицированные, ответственные, коммуникабельные работники. Для того чтобы привлечь персонал в организацию можно использовать и следующие методы:

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности. Этот метод не слишком подходит для того, чтобы отобрать наиболее квалифицированный персонал, но может быть полезен при привлечении хороших работников, добросовестно выполняющих свои обязанности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» - молодых специалистов.

Для улучшения качества персонала организации ООО «Стройкомплект» и уменьшения текучести кадров можно применять конкурсный набор персонала на работу.

Цели и элементы конкурса

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

* поднятию престижа должности;

* привлечению большего количества кандидатов;

* повышению объективности решения о приеме на работу;

* демократизации и открытости сферы управления персоналом;

* внедрению новых технологий кадровой работы;

* интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

* формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

1). Наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2). Конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3). Механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

4). Механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Наиболее эффективным подходом, которым организация может руководствоваться при приеме на работу, является подход отбора.

Отбор -- это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора -- всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки -- длительность и дороговизна используемых процедур.

Так же организации можно посоветовать включить еще несколько методов при приеме на работу, потому что метода собеседования и испытания может быть недостаточно для того, чтобы выявить нужные организации качества работника. В данном случае организация может воспользоваться такими методами как:

1. предварительная отборочная беседа;

2. тестирование;

3. беседа;

4. анкетирование;

5. проверки рекомендаций и послужного списка;

6. оценка кандидатов.

Предварительная отборочная беседа может быть организована различными способами. В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств.

Анкетирование Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Тестирование на настоящий момент представляет собой огромное многообразие методов, значительная часть которых применяется в практике управления персоналом, однако это вспомогательный инструмент оценки соискателей и работников.

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Оценка кандидатов. После проведения компании по привлечению работников нужно по поступившим заявлениям оценить претендентов, т.е. определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место. Если неправильно выбирается машина или из-за неправильного использования ломается оборудование, за это отвечают люди, ответственные за неправильное использование оборудования.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

Ш объективно -- вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

Ш надежно -- относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

Ш достоверно в отношении деятельности -- оцениваться должен реальный уровень владения навыками -- насколько успешно человек справляется со своим делом;

Ш с возможностью прогноза -- оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

Ш комплексно -- оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

Ш процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

Ш проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Принятие окончательного решения -- трудное дело. Практика показывает, что необоснованность решения может базироваться на различных моментах, включая внешние данные претендента, принадлежность к определенному классу, полу или прoсто потому, что претендент и интервьюер учились и одном учебном заведении. Необоснованность решения может основываться на так называемом «эффекте ореола», когда у претендента обнаруживается какое-то конкретное качество, на основании которого предполагается, что он обладает целым рядом других качеств, наличие которых часто умозрительно выводится из этого действительно имеющегося у претендента качества.

Вывод: В ближайшее время организация ООО «Стройкомплект» планирует расширение своей деятельности, а, следовательно, ей понадобятся и новые квалифицированные, ответственные, коммуникабельные работники. Для того чтобы привлечь персонал в организацию можно использовать и следующие методы:

1. Центры занятости.

2. Агентства по найму (кадровые агентства).

3. Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

4. Выезд в институты и другие учебные заведения.