Дослідження ефективності праці працівників готельного комплексу "Турист"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

1.ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ТУРИСТИЧНОГО ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Сутність поняття ефективності праці працівників туристичного підприємства

1.2 Стимулювання і мотивація як основні показники підвищення ефективності праці працівників туристичного підприємства

1.3 Конкурентоспроможність персоналу: сутність та місце у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства

2.ДОСЛІДЖЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ГОТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСУ «ТУРИСТ»

2.1 Загальна характеристика ГК «Турист».

2.2 Аналіз факторів та динаміка фінансових результатів операційної діяльності, які впливають на ефективність праці працівників ГК «Турист»

2.3 Оцінка ефективності використання персоналу в ГК «Турист»

2.4. Оцінка ефективності конкурентоспроможності трудових ресурсів ГК «Турист»

3. РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ГОТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСУ «ТУРИСТ»

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ



ВСТУП

На сучасному етапі розвитку в умовах ринкової економіки забезпечення готельних комплексів робочою силою, ефективність їх використання - найважливіша умова ефективного функціонування діяльності готельного підприємства.

Підвищення ефективності використання робочої сили на підприємствах готельного комплексу багато в чому означає підвищення продуктивності праці. До факторів зростання продуктивності праці належать: обсяг реалізованих послуг та їх структури; розмаїття асортименту; рівень механізації праці, рівень розвитку науки, підвищення кваліфікації працівників, матеріальне і моральне стимулювання праці, вдосконалення модернізація обладнання і ін. Забезпечення ефективного функціонування діяльності готелю багато в чому залежить від раціонального поєднання таких факторів.

Недооцінка значення активізації і розвитку персоналу підприємства збільшує спад виробництва, веде до зниження продуктивності праці, збільшенню витрат і знецінюванню накопиченого людського капіталу. Про це свідчать як загальні економічні показники (падіння виробництва, ріст безробіття, скорочення професійно технічної підготовки і ін.), так і положення на туристичних підприємствах.

В сучасному готельному бізнесі жорстку конкурентну боротьбу витримують лише ті готелі, котрі можуть запропонувати своїм клієнтам високоякісне обслуговування, а це не можливо без професійно підготовленого персоналу.

Актуальність дослідження підвищення ефективності праці персоналу у готельному господарстві пояснюється тими підвищеними вимогами клієнтів, які пред'являються до готельних послуг у сучасних умовах. Персонал готельного підприємства є важливою складовою кінцевого продукту і, отже, якість обслуговування в організаціях готельного комплексу залежить від майстерності та свідомості працівників. Таким чином, ефективне управління людьми перетворюється на одну з найважливіших функцій готелю -- функцію управління персоналом.

Метою курсової роботи є дослідження умов ефективності праці працівників туристичного підприємства (на прикладі готелю «Турист»).

Для досягнення поставленої мети автор ставить перед собою наступні завдання:

* визначити основні показники підвищення ефективності праці працівників туристичного підприємства;

* аналізувати динаміку фінансових результатів операційної діяльності, які впливають на ефективність працівників готелю;

* запропонувати шляхи підвищення ефективності праці працівників готельного комплексу

Об'єктом дослідження є готельний комплекс «Турист».

Предметом дослідження курсової роботи є аналіз факторів, які впливають на ефективність праці працівників, оцінка конкурентноспроможності персоналу, рекомендації щодо підвищення ефективності праці працівників готелю.

При дослідженні теми «Умови підвищення ефективності праці працівників туристичного підприємства» було обрано такі методи дослідження: системний, статистичний, метод порівняння, аналітичний, метод аналізу, статистичний, графічний.



1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ТУРИСТИЧНОГО ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Поняття ефективності праці працівників туристичного підприємства

праця ефективність туристичний мотивація

Специфіка праці колективів готельних підприємств полягає в тому, що результатом праці є не продукт, а послуга. Використовуючи у своїй виробничо-експлуатаційній діяльності продукти матеріального виробництва, працівники створюють і реалізують готельні послуги. Невипадково у багатьох країнах, що спеціалізуються на розвитку туризму, значна частина національного доходу створюється саме в туризмі й, зокрема, у готельному господарстві.[17]Праця персоналу готельних підприємств характеризується безперервним графіком роботи, нерівномірністю навантаження впродовж року, місяця, тижня й навіть доби. Чисельність обслуговуючого персоналу залежить не від обсягу послуг, що надаються, а від місткості готелів. Крім того, працівники готелів, у своїй більшості, виконують роботу, пов'язану з постійною нервовою, розумовою напругою та значним фізичним навантаженням.

Процес обслуговування потребує особливої чіткості та високої організації, здатних забезпечити максимальні зручності для проживаючих і високий рівень культури обслуговування. Вирішення цього завдання тісно І пов'язано із впровадженням досягнень науково-технічного прогресу, нових ' форм організації праці, що дозволить значно скоротити чисельність працівників і перейти до світових стандартів якості обслуговування туристів. Нерівномірність інтенсивності туристичних потоків у часі призводить в : одних випадках до неминучих простоїв працівників, в інших -- до надзвичайної напруги їх праці, що негативно позначається на ефективності використання трудових ресурсів.

Важливим показником, що характеризує ефективність використання трудових ресурсів у готельному господарстві є продуктивність праці. В умовах своєрідного характеру експлуатаційної діяльності готелів продуктивність праці визначається кількістю місць або середньою сумою реалізованих послуг, що припадають на одного працівника за певний період (рік, квартал, місяць, день). Ефективність, як і продуктивність, характеризується відношенням отриманого результату до витрат. Однак, на відміну від продуктивності, ефективність характеризує процес формування суспільно-необхідних затрат праці, пов'язаних з кінцевим результатом -- задоволенням потреб туристів. Ефективність праці персоналу готелів включає в себе оцінку результатів затрат праці, що відображає підвищення продуктивності праці, економію часу туристів, високу культуру та якість готельних послуг, скорочення витрат споживання. Розвинена ринкова економіка орієнтує суспільне виробництво на задоволення конкретних потреб споживачів. Це змушує виробників постійно оновлювати продукцію, розширювати її асортимент і поліпшувати якість, а для отримання максимального прибутку в результаті своєї діяльності скорочувати затрати праці. До того ж отримання прибутку підприємцями залежить від того, чи потрібні для споживачів продукцію вони виробляють. Такі умови висувають нові вимоги до оцінки результату праці та зумовлюють необхідність використання об'ємної, ніж продуктивність праці, категорії, якій, на нашу думку, є ефективність праці.

Ефективність праці -- це її результативність. Зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення затрат праці. У широкому розумінні зростання ефективності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ за тих самих, або і менших затрат праці.[13]

Ефективність праці має визначатися насамперед конкретними споживчими вартостями (матеріальними чи духовними благами, послугами, роботами), а також кількістю затраченої на них праці. Лише в такому поєднанні має розглядатися результат праці. Категорія "ефективність праці" має соціальний аспект, який у цивілізованих країнах набуває виключно важливого значення. Отже, ефективність праці має розглядатися в економічній науці як самостійна категорія і обчислюватися у суспільстві в цілому, в окремих галузях і| підприємствах (організаціях, установах, закладах).

Рівень ефективності праці в ринковій економіці має характеризуватися системою взаємопов'язаних і доповнюючих один одного натуральних і вартісних показників, кожний з яких відбиває результат праці з того чи іншого боку і може використовуватись у господарському механізмі ринкової економіки у відповідності з його економічною природою і тією роллю, яку він здатний відіграти в тій чи іншій ланці господарювання (аналізі, плануванні, стимулюванні).

Ефективність вимірюється багатьма різноманітними показниками. Всі вони є показниками ефективності, однак одного узагальнюючого показника ефективності немає, як немає абстрактного ефекту, а є конкретна вироблена продукція, отриманий прибуток або якийсь інший конкретний результат. Як правило, назва різних показників ефективності складається з двох слів: перше означає, чим у цьому показнику вимірюються результати діяльності (продуктивність або прибутковість), а друге -- витрати яких ресурсів враховані у цьому показнику. Визначення показників є першим етапом в оцінці ефективності праці. Завершальна його оцінка може бути дана на основі критерію (мірила оцінки). Якщо показники характеризують рівень і динаміку ефективності роботи, то критерій показує, наскільки досягнутий рівень ефективності відповідає потребам суспільства. Критерій ефективності праці повинен мати конкретне кількісне вираження. Якщо мова йде про оцінку ефективності праці з точки зору відповідності досягнутого рівня потребам, важливо визначити ступінь цієї відповідності. Цей критерій, на нашу думку, необхідно шукати в моделях мікроекономічного рівноваги попиту і пропозиції. З критерієм ефективності тісно пов'язане поняття міри та ефективності, а останнє - з можливостями суспільства. При цьому необхідно виходити з об'єктивних умов, які існують у суспільстві. Задоволення суспільних потреб залежить від наявності виробничих ресурсів і способів їх використання. Сутність проблеми підвищення ефективності праці полягає в досягненні певної мети з мінімальними затратами праці. Кожен суб'єкт і суспільство в цілому ставлять перед собою свою мету, але для всіх є спільне - бажання досягти мети з мінімальними зусиллями. Досягнення мети з мінімальними зусиллями виступає однією з економічних закономірностей суспільства, яка обумовлена всезростаючі потреби громадян у товарах, послугах та суспільних благах, а також необхідністю їх постійного задоволення при обмежених виробничих ресурсах.

Кількісні характеристики кадрів в економіці праці доповнюються показниками ефективності використання трудових ресурсів, основним серед яких є продуктивність праці. У загальному розумінні продуктивність праці - це показник ефективності (результативності) праці, який розраховується як частка від ділення обсягу продукції (робіт, послуг) на ту кількість праці, що витрачена на його виробництво.[13] Рівень продуктивності праці розраховується двома способами: прямим і зворотним. При прямому способі продуктивність праці в туризмі визначається кількістю сформованого (реалізованого) турпродукту (турпослуг) в розрахунку на одного працівника підприємства в одиницю часу. Оскільки обсяг роботи виражається в натуральних і вартісних показниках, то продуктивність праці обчислюється в таких же показниках відповідно за формулами[7]:

Nтп

ППн = --------

Чоб



Vтп

ППварр = -------

Чоб

де ППн ; ППварр - продуктивність праці відповідно в натуральному і вартісному вираженні;

Nmп - кількість створеного (реалізованого) тур продукту (послуг);

Vmn - обсяг виручки від реалізації турпродукту (послуг).

Зворотний спосіб визначення ефективності праці полягає в розрахунках трудоємності одиниці турпродукту (послуг). Трудоємність характеризується кількістю робочого часу, витраченого на одиницю турпродукту (послуги), і розраховується за формулою[7]:

Фрч

Тнсм = ----------

Nмп

де Тнсм - трудоємність натуральної одиниці турпродукту (послуги);

Фрч - фонд робочого часу, витрачений на створення та реалізацію усієї кількості турпродукту (послуг) за певний період.

Вартісні показники трудоємності обчислюються як співвідношення витраченого часу до вартості сформованого (реалізованого) турпродукту (послуг) за той же час[7]:

Фрч

Тварєм = -------- (8.12.)

Vмп

де Тварєм - трудоємність турпродукту (послуги), виражена у вартісних показниках;

Vmn - обсяг реалізованого турпродукту (послуг) у грошовому вираженні. Комплексний показник (коефіцієнт) динаміки ефективності використання робочої сили (Ккомеф )обчислюється за формулою

Іварпр, Інпр - відповідно індекс зміни продуктивності праці у вартісному і натуральному вираженні.

Головні резерви підвищення продуктивності праці пов'язані зі скороченням трудоємності турпродукту та окремих послуг. Велике значення в підвищенні продуктивності праці має мотивація працівників до трудової діяльності.

1.2 Стимулювання і мотивація як основні показники підвищення ефективності праці працівників

Мотивація -- це найважливіший фактор підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально ставляться до своїх обов'язків і не зацікавлені особисто у розв'язанні проблем і задач, що постали перед організацією, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними.

Ставлення людини до трудової діяльності визначають різні внутрішні і зовнішні спонукальні сили. До внутрішніх сил відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали, мотиви.

До зовнішніх сил відносять різноманітні методи економічного та морального впливу (стимули), які використовуються підприємством для підвищення трудової активності працівників.

Таким чином, мотивація представляє собою комплекс причин, які спонукають працівників до цілеспрямованих дій і є рушійною силою людської діяльності і поведінки на основі глибокої особистої зацікавленості і залучення до її здійснення.

Мотивація має багато аспектів, а тому має свою типологію, представлену класифікацією (див. Додаток 2). Мотивація праці як механізм представляє собою систему, яка узгоджує багато-номенклатурні потреби, інтереси, ціннісні орієнтаційні настанови, мотиви і мотиваційну структуру поведінки (рис. 1.1)[10]. Рис. 1.1. Формування механізму мотивації пpaці

Спрощена модель мотивації поведінки через споживання складається в такий ланцюжок: спонукання (мотиви) > поведінка (дія) > результат задоволення потреб (повне задоволення, часткове задоволення чи відсутність задоволення).

Найвпливовішим елементом у визначеному механізмі мотивації є мотиви, які представляють собою спонукальну силу, яка передує дії. До функцій мотивів відносяться:

- орієнтуюча (спрямовує працівника під час вибору варіанта поведінки);

- змістоутворююча (визначає суб'єктивну значимість поведінки працівника);

- опосередкована (визначає спонукальні чинники);

- мобілізуюча (мобілізує працівника при необхідності здійснення значущої для нього діяльності).

Ставлення до праці визначається соціально-економічним середовищем, в якому здійснюються трудові процеси і яка визначає стан людини як в суспільстві в цілому, так і в окремих групах.

Головними важелями мотивації до праці є стимули. Тому мотивація праці розглядається як процес стимулювання окремого працівника або групи працівників до дій, що спрямовані на досягнення індивідуальних або спільних цілей. Крім того, мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, спрямована на досягнення цілей підприємства через задоволення потреб його працівників.

Стимул - це зовнішнє спонукання до дії, тобто причина поводження людини. На практиці використовуються різні види стимулів.

1.Примушення. Підприємства розробляють адміністративні методи примушування, до яких відносяться: догана, звільнення з роботи й т.п.

2. Матеріальне заохочення - це стимул у матеріально-грошовій формі: заробітна плата, тарифна ставка, винагорода за результати, премія з прибутку, компенсаційна виплата, туристичних та інших видів путівок тощо.

3. Моральне заохочення - це стимули, спрямовані на задоволення духовних і моральних потреб людини. Воно пов'язане з внутрішніми мотивами людської поведінки, до яких відноситься любов до своєї справи, прагнення до самовдосконалення, творчості та самовираження.

До основних форм мотивації працівників туристичних підприємств відносяться такі:

* заробітна плата, що відповідає внескові працівника до результатів діяльності туристичного підприємства;

* система матеріальних пільг працівникам;

* нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додаткових відпусток та ін.);

* заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфікації;

* створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різних бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;

* моральне заохочення працівників;

* просування працівників по службі.

Ці заходи мотивації праці підвищують віддачу трудових ресурсів підприємства.

Система мотивації на рівні підприємства ґрунтується на таких вимогах:

* надання рівних можливостей займати посади і просуватися по службі узгодженість оплати праці з її результатами;

* гарантія зайнятості;

* створення умов для захисту здоров'я і безпеки праці;

* забезпечення умов для професійного росту;

* підтримка в колективі довіри, зацікавленості в досягненні спільної мети і місії підприємства.

Для підтримки мотивації праці необхідно:

- систематично перевіряти тривалість перебування кожного працівника на одній посаді і здійснювати необхідне переміщення;

- збагачувати зміст роботи і розширювати її рамки;

- здійснювати активне структурне планування праці і заробітної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;

- систематично розвивати організаційну діяльність, підвищувати роль навчання і творчого підходу;

- реалізовувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих. Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є заробітна плата, участь працівників в акціонерній власності, в прибутку, в управлінні підприємством.

Ефективність праці варто розглядати з погляду ступеня задоволення виробничою організацією динамічних вимог ринку, а також з погляду зусиль, що починаються організацією для задоволення цих вимог.

Висока якість праці кожного працівника повинна забезпечувати необхідне перевищення внеску його в дохід організації над витратами на оплату праці. Показники ефективності трудової діяльності повинні бути пов'язані із системою стимулювання, щоб забезпечити стійкий інтерес працівника в ефективності функціонування організації.

Друга проблема -- це засоби стимулювання високої ефективності праці. Стимулювання -- це система формування в працівників організації спонукальних мотивів до активної й ефективної трудової діяльності.

1.3 Конкурентоспроможність персоналу: сутність та місце у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства

Значна увага дослідників до використання персоналу як специфічного ресурсу в діяльності підприємств готельного господарства сприяла формуванню точки зору щодо актуальності питань, які пов'язані із конкурентоспроможністю персоналу підприємства. Так, О.Ю. Славгородська та В.Г. Щербак зазначають, що конкурентні переваги, які пов'язані із персоналом та формують його конкурентоспроможність, стають відправним положенням розробки стратегічних управлінських рішень щодо використання персоналу з метою реалізації загальної стратегії підприємства. М.В. Семикіна доводить, що конкурентоспроможність праці, яка є основою конкурентоспроможності персоналу, є об'єктивною необхідністю для інновативно-інноваційного розвитку, що є вельми актуальним для української економіки сьогодні. І.М. Гараєв стверджує, що конкурентоспроможність підприємства прямо залежить від конкурентоспроможності персоналу підприємства.

Суттєвий вплив конкурентоспроможності персоналу на формування конкурентоспроможності підприємства зумовлює необхідність більш детального вивчення цього поняття, яке, слід сказати, єдиного визначення в сьогоденній економічній думці не отримало й досі, оскільки одночасно використовуються поняття конкурентоспроможності робочої сили, конкурентоспроможності персоналу тощо.

Розглядаючи поняття конкурентоспроможності персоналу, слід взяти до уваги точку зору М.В Семикіної щодо конкурентоспроможної праці, адже цілком зрозуміло, що саме конкурентоспроможна праця на ринку праці взагалі є обов'язковою умовою формування конкурентоспроможного персоналу підприємства. М.В. Семикіна визначає конкурентоспроможну працю:

- по-перше, як таку робочу силу, якій притаманні вартісні та якісні переваги;

- по-друге, як трудову діяльність, результатом якої стають конкурентоспроможні продукція, товари, послуги, та технології.

Для оцінки конкурентоспроможності персоналу в цілому слід застосовувати показники ефективності роботи підприємства, які можна порівняти з аналогічними показниками інших підприємств. У найбільш загальному вигляді конкурентоспроможність персоналу підприємства характеризують такі показники: кількісні (фінансові результати діяльності підприємства, частка підприємства на ринку, приріст прибутку підприємства за рахунок інтенсивних чинників, показники використання трудових ресурсів) та якісні (координація дій персоналу, психологічний клімат у колективі, наявність розробок та методів оригінальних для даного підприємства, корпоративна культура, історія та перспективи розвитку підприємства). Для підвищення конкурентоспроможності у довгостроковому періоді необхідно насамперед зосередити увагу на якості персоналу, а не на цінових характеристиках конкурентоспроможності.

Підвищення конкурентоспроможності персоналу є процесом, до якого прагнуть і самі працівники, і підприємства, в якому вони працюють. Розвиток навиків і кваліфікації, набуття досвіду роботи відбувається об'єктивно, і змінити можна тільки термін цього процесу. Таким чином, для підвищення конкурентоспроможності працівник повинен прагнути розширювати свої знання і кваліфікацію як у даній сфері діяльності, так і в інших сферах. Підприємство може сприяти цьому, мотивуючи працівника до навчання і підготовки, а також надаючи відповідну допомогу. Другою складовою підвищення конкурентоспроможності є розвиток необхідних психологічних якостей. Це здійснюється як шляхом самовдосконалення і саморозвитку працівників, так і за допомогою відповідних тренінгів і мотиваційних засобів.

Основними завданнями в сфері готельного бізнесу стають створення конкурентних переваг і підвищення конкурентоспроможності, пошук нових шляхів розвитку, оновлення власної політики з урахуванням динамічного ринку готельних послуг, що розвивається. Схему залежності конкурентоспроможності послуг готельного підприємства від основних проблем та факторів якості представлено на рис. 1.2[3].

Подальший розвиток сфери послуг ставить нові вимоги до кадрового забезпечення готельного господарства, потребує великих інвестицій у зростання та розвиток персоналу. Адже саме інвестиції в людські ресурси слід розглядати як довгостроковий чинник підвищення конкурентоспроможності галузі.

Саме показник конкурентоспроможності персоналу є сенс розглядати як можливий засіб досягнення стратегічної мети держави - підвищення рівня розвитку продуктивних сил та піднесення суспільного добробуту. Управління ж конкурентоспроможністю готельних підприємств на засадах освітнього потенціалу сучасних умовах вітчизняного розвитку, що обмежений фінансовими і організаційними ресурсами держави та інших суб'єктів економічної діяльності, є абсолютно новим і надзвичайно складним завданням. Вирішення його багато в чому залежить від правильного бачення процесів, що відбуваються на ринку праці та чіткого усвідомлення змісту самого поняття конкурентоспроможності.

Різномаїття мотиваційних моделей на підприємствах об?єктивно потребує різних методичних підходів до оцінки конкурентоспроможності персоналу в ринкових умовах господарювання незалежно від форми власності підприємства. Крім того, враховуючи специфіку функціонування різних галузей економіки, особливості національного трудового менталітету, цілком зрозуміло, що наука має запропонувати цілий комплекс різноманітних моделей оцінки та стимулювання конкурентоспроможності персоналу, тобто надати широкі можливості для вибору тих методик, які безпосередньо відповідають інтересам організації, соціальних партнерів.

Для забезпечення підвищення конкурентоспроможності персоналу підприємств готельного господарства є назрілою потреба у розробці й реалізації концепції, яка має спрямовуватися на забезпечення сприятливих соціально-економічних умов для збереження й розвитку людського потенціалу підприємств, його ефективної реалізації у праці в інтересах зростання конкурентоспроможності персоналу, його трудової та інноваційної активності, що слугуватиме основою зміцнення конкурентних позицій підприємств і можливостей їх економічного зростання загалом.

Тому вважаю, що підвищення конкурентоспроможності персоналу має

будуватися на:

- принципах розвитку людського потенціалу і комплексного підходу до розв'язання проблеми підвищення конкурентоспроможності робочої сили;

- враховуванні пріоритетів людського розвитку в Україні (довге і здоровее життя, освіченість, матеріальний добробут), зокрема у сфері зайнятості і доходів, освіти, соціального захисту, демографічного відтворення населення;

- передбаченні посилення соціальної складової економічної політики

підприємства, регіону, держави в інтересах забезпечення якості трудового життя, продуктивної зайнятості, наближення до світових стандартів життя, адаптації працівників підприємств до трудової діяльності в конкурентному середовищі.

Ефективна діяльність підприємств готельного господарства в перспективі забезпечення їх стабільної рентабельності та конкурентоспроможності значно залежить від розробки стратегії управління підприємствами готельного господарства, діючих у сучасних умовах (виживання й забезпечення безперервності їх розвитку). Залежно від умов і обставин, що склалися, це питання вирішується підприємствами індивідуально, але в основі є клопітка праця щодо створення конкурентних переваг (рис.1.3.)[20]

Підприємства готельного господарства залежно від типу і категорії діють на певному ринку, пропонуючи основні та додаткові послуги з певними витратами, які залежать від ресурсного потенціалу.

Характер діяльності підприємств готельного господарства повинен на відповідати умовам ринку, що забезпечується якісним та своєчасним виконанням усіх виробничих і управлінських функцій: прогнозування, планування, організації, мотивації, координації та контролю, а також відповідним рівнем складових ресурсного потенціалу: кваліфікації працівників, матеріально-технічної бази тощо. У разі порушення відповідності очікуваного результату не буде досягнуто, отже підприємства готельного господарства зазнаватимуть збитків.

Відмітними рисами конкурентоспроможності персоналу є відносність, динамічність, цільовий характер, слабка формалізованість, комплексність сприйняття, дуалістичність розуміння та неповна залежність від підприємства. Відносність конкурентоспроможності базується на тому, що характеристики персоналу підприємства при визначенні його конкурентоспроможності мають бути порівняні не з будь-яким постійним еталоном і не з цими ж характеристиками минулих періодів, а з аналогічними характеристиками конкурентів. Тобто однакові характеристики персоналу підприємства можуть робити його конкурентоспроможним або неконкурентоспроможним за різних умов конкуренції на ринку, хоча від цього кількісний та якісний склад персоналу, характеристика його знань та організаційного капіталу підприємства не змінюватиметься.

Наслідком відносності є динамічність конкурентоспроможності персоналу підприємства, тобто вона може змінюватися у часі навіть без зусиль з боку підприємства, причому такі зміни можуть носити безперервний характер внаслідок змін у зовнішньому середовищі підприємства. Навіть за умов сталості об'єктивних характеристик персоналу підприємства його конкурентоспроможність змінюватиметься.



2.ДОСЛІДЖЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ГОТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСУ «ТУРИСТ»

2.1 Загальна характеристика готелю «Турист»

Готель «Турист» - має 3 зірки, Будувався протягом 1970--1987 років. Готельний комплекс «Турист» розташований на лівому березі Дніпра м. Києва, біля станції метро "Лівобережна" Адреса: Україна, Київ, вул. Раїси Окіпної, 2.

ГК "Турист" містить 486 номери - одномісні, двомісні, поліпшені, номери класу "люкс". У всіх номерах готелю є телефон, телевізор і супутникове телебачення, холодильник, ванна кімната. У номерах підвищеної комфортності є кондиціонер. До послуг гостей ресторан, гарний вибір блюд української, російської та європейської кухні. Казино, бар, конференц-зал на 300 місць, кімнати для переговорів, сауна, 2 автостоянки[19].

Готель пропонує наступні послуги:

- по-домашньому затишні номери з усіма зручностями (телефон, 40 каналів супутникового телебачення, холодильник, ванна кімната) - за помірними цінами;

- ресторан готелю з широким асортиментом страв, спиртних напоїв та "живою" музикою, де швидко, якісно і недорогоможнанагодувати 400 осіб одночасно. Тут створені всі умови для проведення дружніх зустрічей, презентацій, фуршетів, банкетів, ювілеїв, весілля;

- комфортні конференц-зали на 80 і 300 місць та бізнес-центр на 30 місць для проведення конференцій, семінарів, з`їздів, переговорів, шоу-програм та прес-конференцій, обладнані необхідною презентаційною технікою;

- інтернет-центр цілодобово;

- бізнес-послуги: копіювання, факс, комп`ютер, Інтернет;

- автостоянка з цілодобовою охороною;

- банкомат та пункт обміну валют (цілодобово);

- сауна з басейном, фінською паровою;

- замовлення автотранспорту готелю;

- перукарня;

- стоматологічний кабінет;

- захоплюючі вечірні розваги: нічний клуб, казино, англійський пивний бар, стрип-бар, японський та італійський ресторани.

- фото-послуги;

- організація екскурсій;

- замовлення авіа- та залізничних квитків.

В ГК «Турист» працює понад 260 працівників, які виконують різні функціональні обов'язки.

2.2 Аналіз факторів та динаміки фінансових результатів операційної діяльності, які впливають на ефективність праці працівників ГК «Турист»

Щоб підвищити ефективність їх праці, необхідно визначити фактори (рушійні сили), які впливають на неї. Ефективність праці складається під впливом багатьох факторів. Пізнання суті й механізму дії кожного з них є необхідною умовою визначення конкретних шляхів підвищення ефективності праці, науково обґрунтованого управління цим процесом. Знання факторів ефективності праці й механізму їх дії дозволяє цілеспрямовано впливати на досягнення необхідних результатів. [18]

Дослідження факторів ефективності праці не слід обмежувати кількісними параметрами праці й капіталу та їх технологічним поєднанням. Ефективність праці залежить від працівників. Як суб'єкти трудової діяльності люди розглядаються з точки зору біологічних, психологічних і соціальних властивостей, що впливають на трудовий процес та його результати. Це стать, вік, стан здоров'я, знання, уміння, досвід, винахідливість, свідомість, сумлінність, дисциплінованість, організованість, інтереси, потреби тощо.

Ефективність праці залежить також від умов трудової діяльності: соціально-економічних, організаційних, правових, психологічних, санітарно-гігієнічних, природних. Стан середовища, в якому працюють люди, впливає на них, визначає рівень їхніх фізичних, інтелектуальних і моральних сил, ставлення до праці. Внаслідок одночасної дії всієї сукупності факторів може складатися зростаюча, стала або спадна ефективність праці.

Основу і характер дії факторів ефективності праці визначає економічна система країни, в якій здійснюється трудова діяльність людей. Кожна економічна система створює відповідні умови для реалізації природної суті праці і визначає ступінь її ефективності. Фактори - це рушійна сила, суттєва причина, обставина, що впливає на певний процес або явище, яке змінює рівень і динаміку продуктивності. Дію факторів, їх виявлення і реалізацію необхідно розглядати в тісній залежності від природних і соціально економічних умов, у яких відбувається процес праці. Вони або підсилюють дію того чи іншого фактора (якщо вони сприятливі), або послабляють його. Суспільно-економічні умови, зв'язані з формами власності на засоби виробництва, з виробничими та ринковими відносинами, ступенем розвитку продуктивних сил, рівнем життя, також можуть певним чином відбитися на продуктивності праці.

Усі фактори, що впливають на продуктивність праці ГК «Турист», можна розділити на дві групи:

- перша група включає фактори, які діють у напрямку підвищення продуктивності праці, поліпшення організації праці і виробництва;

- другу групу представляють фактори, що негативно відбиваються на продуктивності праці. До них відносяться погана організація виробництва і праці, напружена соціальна обстановка.

На рівні ГК «Турист» усі фактори можна розділити на внутрішні і зовнішні. Перші включають рівень технічної оснащеності готелю, ефективність застосовуваної технології, енергооснащеність праці, організацію праці і виробництва, дієвість застосовуваних систем стимулювання, навчання кадрів і підвищення кваліфікації, поліпшення структури кадрів тощо, тобто все те, що залежить від колективу підприємства і його керівників. До зовнішніх факторів варто віднести зміни асортименту послуг,їх трудомісткості в зв'язку зі зміною державних замовлень чи попиту та пропозиції на ринку; соціально-економічні умови в суспільстві і регіоні; надійність матеріально-технічного постачання.

За своїм внутрішнім змістом і сутністю усі фактори прийнято поєднувати в три основні групи:

1) матеріально-технічні, зв'язані з рівнем розвитку техніки і технології, впровадженням у розвиток надання послуг і розробок, удосконалюванням знарядь і засобів праці;

2) організаційні, обумовлені організацією виробництва, праці і керування;

3) соціально-економічні, зв'язані зі складом працівників, рівнем їхньої кваліфікації, умовами праці і побуту, відношенням працівників до власності, ефективністю стимулювання праці і зацікавленістю в кінцевих результатах виробництва, тобто з усім, що стосується людини і її відношення до праці.

Матеріальною основою підвищення продуктивної сили праці і її продуктивності є розвиток науки, техніки і технології, впровадження у виробництво їхніх досягнень, тому група матеріально-технічних факторів звичайно розглядається як ведуча і визначальна.

Усередині готелю «Турист» найважливішими задачами поліпшення організації праці є: підвищення якості планування з урахуванням перспективних потреб ринку, що розвивається; організаційно-технічна підготовка надання послуг; своєчасне впровадження нової техніки і технології; модернізація діючого устаткування; забезпечення поточних і капітальних ремонтів, а також чітка організація внутрішньозаводського матеріально-технічного постачання.

На розвиток готельного комплексу «Турист» впливають ряд факторів макро- та мікрорівня, які позитивно/негативно позначаються на перебігу процесів у галузі, у тому числі формуванні персоналу готелю.

Основним показником ефективності використання трудових ресурсів є продуктивність праці, яка найбільше відображає результати впливу різноманітних факторів. Тому доцільно аналізувати фактори впливу на ефективність використання трудових ресурсів підприємства саме через цей показник. Важливою особливістю показника продуктивність праці є його динамічність. Він постійно змінюється під дією величезної кількості чинників. Одні з них сприяють підвищенню продуктивності праці, інші - навпаки, її зниженню. Крім цього, на рівень і динаміку продуктивності праці впливають також умови, в яких відбувається процес праці, об'єктивні або суб'єктивні причини, які можуть підсилювати дію того чи іншого чинника, або послаблюють його [6].

Продуктивність праці - результативність праці, результат, отриманий на одиницю витрат, пов'язаних із використанням трудових ресурсів підприємства, у вузькому розумінні - обсяг реалізації продукції (послуг та товарів) підприємств готельного та закладів ресторанного господарства одним працівником за одиницю робочого часу або кількість робочого часу, що витрачається на одиницю продукції (послуг та товарів) [16].

В таблиці 2.1. показана динаміка факторів що впливають на ефективність управління трудовими ресурсами. Серед них продуктивність праці, рентабельність та трудомісткість трудових ресурсів.

Трудомісткість - це показник, що характеризує затрати живої праці (часу) на виробництво та реалізацію одиниці продукції підприємств готельного та закладів ресторанного господарства (послуг, продукції, товарів) [13, с.68].



Таблиця 2.1

Динаміка показників ефективності використання трудових ресурсів в ГК «Турист» 2009-2010рр.

Показники	Одиниці виміру	2009 рік	2010
рік	2009-2010рр.
Абсолютне відхилення	Темп росту,%	Темп приросту,%
Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу	осіб	254	261	7	102,76	2,76
Доходи від основного виду діяльності	тис.грн	32997	27951	-5046	54,92	-45,08
Чистий прибуток	тис.грн	2846	1941	-905	54,92	-45,08
Продуктивність праці	людино/діб	124,46	54,86	-69,60	44,08	-55,92
Продуктивність праці	тис.грн/чол.	40,32	21,55	-18,77	53,45	-46,55
Трудомісткість	чол./тис.грн	0,02	0,05	0,02	187,10	87,10
Рентабільність трудових ресурсів	%	3360,24	1795,79	-1564,45	53,44	-46,56

В результаті аналізу показників ефективності використання трудових ресурсів, можна сказати, що продуктивність праці має тенденцію до зменшення (2009р. 40,32 тис.грн/чол., в 2010 р. - 21,55. На це впливають такі показники як дохід, який з роками зменшився до 5046 тис.грн. та середньооблікова чисельність працівників що збільшилась протягом 2 років на 7 осіб. Зміна трудомісткості з кожним роком збільшується (2009р. - 0,02, 2010 р.- 0,05). Зміна рентабельності має тенденцію до зменшення (в 2009 р. - 3360,24%, в 2010 р.- 1795,79%), на це має вплив такий показник як чистий прибуток, що зменшується.

За 2010 р. доходи від продажу товарів (робіт, послуг) склали 32 млн. 997 тис. грн., що більше на 5 млн.460 тис.грн ніж 2009 р.

Обсяг послуг складає:

- від проживання 20 млн. 152 тис. грн.;

- роздрібний товарообіг 8 млн. 845 тис. грн.;

- від додаткових послуг - 4 млн.

Завантаженність по готелю склала на 2010 р. - 56,7%, що на 1,8% більше , ніж у 2009 р. (55,1%).

Хоча виручка від реалізації послуг (робіт) у 2010 р.на 18,1 % була більша, ніж у 2009 році, проте готельний комплекс отримав чистого прибутку на 905 тис. грн. (або на 31,8%) менше, ніж у 2009 р., це насамперед пов'язано з тим, що у 2010 році були більші витрати на збут на 116%, а також інші операційні витрати на 79,3 %.

За 2010 р. в бюджет перераховано 5 млн. 500 тис. грн.. податку на додану вартість (ПДВ).

Таблиця 2.2

Динаміка основних фінансово-економічних показників готельного комплексу «Турист» за 2009-2010 рр.

№пп	Показники, тис. грн..	2009 р.	2010 р.	Відхилення
+/	%
1	2	3	4	5=4-3	6=5/3x
1	Виручка від реалізації послуг (товарів)	27951,0	32997,0	5046,0	18,1
2	ПДВ	4903,0	5500,0	597	12,2
3	Чистий дохід	23048,0	27497,0	4449,0	19.3
4	Собівартість послуг	18587,0	23047,0	4450,0	23,9
5	Валовий прибуток	4451,0	4450,0	-1,0	23,9
6	Інші операційні доходи	2157,0	2420,0	263,0	12,2
7	Адміністративні витрати	1250,0	1223,0	-27,0	-2,2
8	Витрати на збут	44,0	95,0	51,0	116,0
9	Інші операційні витрати	1321,0	2369,0	1048,0	79,3
10	Інші фінансові доходи	161,0	42,0	-119,0	-74,0
11	Прибуток від звичайної діяльності до оподаткування	4154,0	3225,0	-929,0	-22,4
12	Податок на прибуток від звичайної діяльності до оподаткування	1308,0	1284,0	-24,0	-1,8
13	Чистий прибуток	2846,0	1941,0	-905,0	-31,8

Для покращення ефективності використання персоналу необхідно на основі проведеного аналізу основних економічних показників діяльності готелю «Турист» за 2009-2010 роки виявити ефективні напрями та резерви, впровадження яких призведе до зростання одиниці живої праці й відповідно зростання рівня продуктивності праці всього готелю.

Завдяки реалізації даних напрямів в масштабах готелю може бути досягнута мета будь-якого суб'єкта господарювання, а саме покращення фінансових результатів господарської діяльності.

2.3 Оцінка ефективності використання персоналу в готельному комплексі «Турист»

Ефективність використання персоналу виражається в зміні продуктивності праці, що відображає позитивні сторони роботи, її недоліків. Аналіз ефективності використання персоналу складається у виявленні можливостей подальшого підвищення продуктивності праці на основі кращого використання кількісного, якісного складу і розміщення кадрів, їхні відносини до праці, характеру взаємин у колективі. Для аналізу продуктивності праці використані дані рухи кадрів, їхньої кваліфікації, використання робочого часу, вироблення і трудомісткості надання послуг.

Зведені показники праці і заробітної плати в готелі «Турист» наведені в табл. 2.3.



Таблиця 2.3.

Зведені показники по праці і заробітній платі готелю «Турист»

Найменування показників	2009рік	2010 рік
	план	факт	план	факт
Облікова чисельність, чол.	270	254	286	261
Чисельність працюючих, прийнятих за період, (чол.)		23		33
Чисельність працюючих, звільнених з різних причин за період, (чол.)		36		54
Число працюючих, звільнених за даний період із причин, що ставиться до плинності кадрів, (чол.)		3		2
Обсяг реалізованих послуг, (тис. грн.)	6380,5	6990,6	7135,1	7550,2
Фонд оплати праці, (тис. грн.)	671,99	501,1	756,00	558,66
Середня заробітна плата, (тис. грн.)	150,0	118,8	175,0	147,3
Продуктивність, (тис. грн.)	17,106	18,541	19,820	23,892
Трудомісткість, (тис. грн.)	0,16	0,054	0,050	0,042

Основними показниками продуктивності праці є вироблення товарної продукції (обсяг зроблених послуг) у порівнянних цінах розраховуючи на одного середньооблікового працівника і зворотний їй показник - трудомісткість. Показники продуктивності праці, розраховані на один працівника, на один людино-день, на одну людино-годину доповнюють основний показник. Це дозволяє розмежувати фактори, зв'язані безпосередньо із процесом виробництва і використанням робочого часу. За даними табл. 2.2, фактичне вироблення обсягу зроблених послуг у порівнянних цінах розраховуючи на один середньооблікового працівника в 2010 році в порівнянні з таким же показником в 2009 році зросли, у результаті зниження трудомісткості зроблених послуг.

Стабільність кадрів - важлива умова успішного оволодіння працівниками специфікою виробництва, придбання ними стійких навичок і досвіду, досягнення високої продуктивності праці. Для оцінки стабільності необхідно визначити рівень основних показників, що характеризують величину руху кадрів у готелі. До таких показників ставляться коефіцієнт обороту кадрів по прийому (Кп), коефіцієнт обороту кадрів по звільненню (Кз) і коефіцієнта плинності (Кпл) кадрів. Розрахунок показників слід робити по наступних формулах:

Кп = Чпр/Ч,

Кз = Чз/Ч,

Кпл = Чз.т/Ч.

де Чпр - число працюючих, прийнятих за даний період, чол.

Чз - число працюючих, звільнених із всіх причин за даний період, чол.

Чз.т - число працюючих, звільнених за даний період із причин, стосовної до плинності кадрів, чол.

Ч - середньооблікове число працюючих за цей же період.

Вивчення використання робочого часу - важливий етап аналізу дослідження персоналу, аналізу факторів, що впливають на рівень продуктивності праці. Аналіз використання робочого часу починається з розробки балансу робочого часу, у процесі якого визначається фонд робочого часу, його розподіл на час роботи і час перерв у роботі, а так само причини втрат робочого часу. Для аналізу ефективності використання робочого часу, для розрахунку їхньої планової чисельності складається баланс робочого часу на одного середньооблікового працівника.

Таблиця 2.4.

Баланс робочого часу готелю «Турист» у середньому на одного робітника, днів

На

йменування показників	2009 рік		2010 рік
	факт	план	факт
Календарний фонд часу	365	365	365
Вихідні і святкові дні	102	102	100
Номінальний фонд часу	263	263	265
Чергові відпустки	20	20	18
Відпустки по навчанню	2,1	3,5	3,8
Відпустки у зв'язку з родами	3,6	2,8	3,4
Хвороби	7	7	12,5
Неявки з дозволу адміністрації (без змісту)	7,5	9,5	9,5
Прогули	0	0	2,5
Усього неявок з обліком максимально можливого фонду часу	40,2	42,8	49,7
Число явок	222,8	220,2	215,3
Цілодобові простої	0	0	0
Ефективний фонд часу	222,8	220,2	215,3
Середня тривалість робочого дня, год.	6,9	6,9	6,9
Ефективний фонд часу, годин	1537,32	1519,4	1485,6

Як видно з таблиці ефективний фактичний фонд робочого часу у 2010 році зменшився зменшився у порівнянні з фактичним у 2009 році на 51,72 год. Це відбулося тільки за рахунок зменшення числа відпрацьованих днів, тому що тривалість робочого дня залишалася постійною, подальший аналіз необхідний для виявлення причин зміни числа відпрацьованих днів і тривалості робочого дня. На цей показник впливають наступні фактори:

- збільшення відпусток по навчанню - 0,3;

- відпустки пов'язані з родами - 0,6;

- хвороби - 5,5;

- прогули - 2,5.

Аналіз зазначених факторів, що впливають на показники використання робочого часу показує, що резервом стабільності персоналу є зниження неявок через хворобу, прогулів. Спостерігається, зокрема, неявки, викликані травматизмом, захворюваннями, пов'язаними з виробничими умовами, неявки з дозволу адміністрації із причин, що залежать від роботи дитячих установ, поліклінік, ательє з ремонту квартир і майна, місцевих органів влади і т.д. Прогули класифікуються із причин і по окремих виробничих підрозділах. Аналіз цих показників дозволяє одержати більше повне подання про фактичний розподіл робочого часу, величині втрат і про їхні причини.

Праця персоналу ГК «Турист» характеризується безперервним графіком роботи, нерівномірністю навантаження впродовж року, місяця, тижня, дня. Чисельність обслуговуючого персоналу залежить не від обсягу послуг, що надаються, а від місткості готелю.

Працівники готелю у своїй діяльності виконують роботу, пов'язану із постійною нервовою, розумовою напругою та значними фізичними навантаженнями. Процес обслуговування потребує особливої чіткості та високого організаційного забезпечення, який повинен забезпечити максимальні зручності для проживаючих і високий рівень культури обслуговування.

Важливим показником, що характеризує ефективність використання трудових ресурсів у готельному господарстві є продуктивність праці. Рівень продуктивності праці в готелі «Турист» залежить від таких факторів: обсягу реалізованих послуг та їх структури, розмаїття асортименту, рівня механізації праці та іншого. Продуктивність праці підвищується за рахунок інтенсивних факторів, запровадження технологій, механізації ручної праці, суміщення професій, скорочення витрат робочого часу, підвищення кваліфікації та прогресу рівня фахівців готельного господарства, вдосконалення окремих операцій та виробничо-експлуатаційних процесів в цілому, підвищення матеріальної зацікавленості у результаті вивчення та впровадження передового вітчизняного та зарубіжного досвіду.

На основі аналізу робочих процесів управління менеджер готелю визначає, яку роботу і хто буде виконувати. При цьому великий обсяг роботи з управління він передає своїм безпосереднім підлеглим зберігаючи за собою вирішальні ланки управління. Працівники, як безпосередньо підпорядковуються менеджеру, діють аналогічним чином на своїх підрозділах.

Охарактеризувавши кількісно персонал ГК «Турист» перейдемо до показників якості використання працівників в організації.

Згідно даних таблиці вище в 2010 році чисельність працівників становила 261 осіб. Відповідно до функцій, що виконуються, їх можна поділити на наступні категорії:

? Керівники - 40 осіб;

? Спеціалісти - 60 осіб;

? Службовці - 30 особи;

? Робітники - 131 особа.

Зобразимо дану структуру графічно на рис.2.1.

З метою подальшого аналізу розрахуємо питому вагу керівників в загальній кількості працюючих, а також кількість робітників, які припадають на одного керівника.

Питома вага керівників в загальній чисельності працюючих становить:

лк = 30/261*100%= 15,3 %

Даний показник є дещо вищим за нормативний (8-12%, при загальній чисельності 50-100 чоловік), що безумовно є негативним фактором враховуючи й те, що така досить висока кількість працівників не забезпечує нормальне управління підприємством.

Розрахуємо кількість робітників, які припадають на одного керівника:

Кр = 131/ 40 = 3,28

Ця величина також не знаходиться в межах норми (5-10 чоловік). Таку ситуацію можна пояснити тим, що в попередньому періоді при зменшенні чисельності робітників і спеціалістів, кількість керівників залишалася практично незмінною. За доцільне в даній ситуації вважаю зменшення кількості працівників, що займають керівні посади. Для цього слід провести зміни в організаційній структурі підприємства. Наприклад, об'єднати відділ постачання і відділ збуту в один.

Як бачимо, рівень управління персоналом не є на високому. Керівництво ГК «Турист» ще до кінця не усвідомлює, що саме персонал є провідним фактором успіху, що саме його інтелектуальний потенціал організаційно поєднує всі складові в одне ціле, забезпечуючи ефективну діяльність готелю.



2.4 Оцінка ефективності конкурентоспроможності трудових ресурсів ГК «Турист»

Готель «Турист» - 3-х зірковий готель, який був збудований протягом 1970--1987 років. В готелі «Турист» працює 261 працівник. Почати оцінку слід з характеристики кількості працівників на підприємстві за якісним складом. Такий аналіз дає змогу оцінити, як підприємство вписується у ринкові умови господарювання, наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку послуг і на ринку трудових ресурсів.

В табл. 2.5 показана динаміка і структура працівників готелю «Турист» за статтю з 2009 по 2010 рік.

Таблиця 2.5

Динаміка та структура трудових ресурсів в ГК «Турист» за статтю 2009-2010 рр.

Показники	Одиниці виміру	2009 рік	2010 рік	Абсолютне відхилення 2009-2010 рр.	Питома вага 2009 рік	2010 рік
Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу	осіб	254	261	7	100	100
Жінки	осіб	154	171	17	60,63	65,52
Чоловіки	осіб	100	90	-10	39,37	34,48

Проаналізувавши динаміку і структуру трудових ресурсів за статтю, можна зробити висновок, що середньооблікова чисельність штатних працівників кожного року змінюється у 2010 р. це - 261 особа, вона збільшилась в порівнянні з 2009 роком (254 особи). На таку ситуацію вплинула кількість чоловіків, що зменшується з кожним роком на підприємстві і кількість жінок, що збільшується. Наприклад, за 2009-2010 рр. жінок збільшилось на 17, а чоловіків зменшилось на 10. Причинами є те, що жінки в порівнянні з чоловіками є більш продуктивними в роботі готелю,яка не є не пов'язаною з розумовою діяльністю, тому, можливо, для готелю така структура позитивно впливає на певне зростання його потужності.

В табл. 2.6. наведена динаміка та структура освітнього складу працівників.

Таблиця 2.6.

Динаміка складу та структури працівників за освітою 2009-2010 рр.