Дослідження ефективності праці працівників готельного комплексу "Турист"

Показники	Одиниці виміру	2009	2010	Абсолютне відхилення 2009-2010рр.	Питома вага,% 2009 рік	2010 рік
Які мають вищу освіту за освітніми рівнями:	осіб	91	92	1	100	100
неповна та базова вища освіта	осіб	15	12	-3	16,48	13,04
повна вища освіта	осіб	76	80	4	83,52	86,96

В результаті аналізу структури освітнього складу працівників готелю «Турист», можна сказати, що на більшу частину працівників припадають люди з вищою освітою. І ця кількість має тенденцію до збільшення. В 2009 році кількість працівників з повною вищою освітою становили 84%, в 2010 році - 87%. Кількість працівників з неповною та базовою освітою відповідно зменшується, в 2009 році - 16%, в 2010 - 13%.

Для підприємства готельного господарства, як і для інших підприємств, залишаються пріоритетними працівники з повною вищою освітою, кількість яких, кожного року зростає. Такі працівники швидше та легше обучаються своїм обов'язкам.

Плинність кадрів на підприємствах тим менша, чим кращі умови праці, чим вищий рівень рішення соціальних потреб працівників. З одного боку добре, коли на підприємстві оборот кадрів не змінюється. Але через недостатній оборот робочої сили, збільшується показник зростання частки працюючих середнього віку . Особливо це характерно для підрозділів та службовців керівного складу підприємств. Для боротьби з цим негативним явищем використовують дуже прості й надійні заходи. Наприклад: прийом на роботу тільки молодих чи відносно молодих працівників, примусове звільнення з посади осіб, які досягли пенсійного віку, тощо.

В табл.2.7. представлена динаміка показників руху робочої сили.

Таблиця 2.7.

Динаміка показників руху робочої сили 2009-2010рр.

Показники	Од.виміру	2009 рік	2010 рік	Абсолютне відхилення	Темп росту,%	Темп приросту,% 2010/2009 рр.	2010/2009 рр.	2010/2009 рр.
Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу	осіб	254	261	7	102,76	2,76
Кількість прийнятих на роботу	осіб	45	38	-7	84,44	-15,56
Кількість звільнених	осіб	30	33	3	110	10,00
за власним бажанням, звільнено за прогул та ін. порушення труд. дисципліни, невідповідність займаній посаді	осіб	30	33	3	110	10,00
Коефіцієнт оновлення персоналу	одиниць	0,18	0,15	-0,03	82,18	-17,82
Коефіцієнт вибуття персоналу	одиниць	0,12	0,13	0,01	107,05	7,05
Коефіцієнт співвідношення прийнятих та звільнених працівників	одиниць	1,5	1,15	-0,35	76,77	-23,23
Коефіцієнт змінності персоналу	одиниць	0,67	0,87	0,20	130,26	30,26
Коефіцієнт плинності	одиниць	0,12	0,13	0,01	107,05	7,05
Коефіцієнт стабільності	одиниць	0,88	0,87	-0,01	99,06	-0,94

Проаналізувавши показники руху робочої сили, можна сказати , що кількість прийнятих на роботу має тенденцію до зменшення. В 2009 році вона становила 45 осіб, в 2010 - 38 осіб.

Кількість звільнених лишається нестабільно. В 2009 році - 30 осіб, в 2010 р. пішла тенденція на збільшення (33 особи). Щодо динаміки коефіцієнту оновлення, то вона має тенденцію до зменшення, в 2009 - 0,18 одиниць, в 2010 р. - 0,15 одиниць.

На це впливає такий показник, як кількість прийнятих працівників, що також зменшується.

Щоб розрахувати коефіцієнт оновлення персоналу, необхідно кількість прийнятих осіб розділити на середньооблікову чисельність штатних працівників.

Відповідно для коефіцієнту вибуття персоналу потрібно кількість звільнених розділити та середньооблікову чисельність працівників. Зробивши це можна сказати, що коефіцієнт вибуття персоналу має тенденцію до збільшення, у 2009 році він становив 0,12 одиниць, в 2010 році 0,13 одиниць. На це впливає кількість звільнених працівників.

Особливу увагу при аналізі руху кадрів на підприємстві потрібно приділяти показнику плинності.

Плинність - негативне явище, на рівень якого впливає ціла система факторів: невдоволеність рівнем заробітної плати, відсутність житла або його віддаленість від місця роботи, несприятливі умови і режими праці, низький рівень соціально-культурної інфраструктури підприємства, відсутність відповідальності та сумлінного ставлення до праці та інше.

Аналізуючи цей показник у готелі «Турист» за 2 роки можна відмітити, коефіцієнт плинності у готелі у 2009 р. становив 0,12%, а у 2010 році 0,13%. Необхідно проводити ефективну роботу в напрямку задоволення потреб працівників та зміцнення трудової дисципліни на підприємстві, що знизить рівень плинності.

В табл. 2.8. наведені показники ефективності використання фонду оплати праці в готелі «Турист» за 2009-2010 роки.

Таблиця 2.8.

Динаміка показників ефективності використання фонду оплати праці 2009-2010 рр.

Показники	Одиниці виміру	2009 рік	2010 рік	2009-2010рр.
Абсолютне відхилення	Темп росту,%	Темп приросту,%
ФОП штатних працівників, всього	тис.грн	6545,5	8040	1494,5	122,83	22,83
Середньооблікова чисельність працівників	осіб	254	261	7	102,76	2,76
Доходи від основного виду діяльності	тис.грн	10242	5625	-4617	54,92	-45,08
Чистий прибуток	тис.грн	8535	4687	-3848	54,92	-45,08
Середня заробітна плата	тис.грн/чол.	25,77	30,80	5,03	119,54	19,54
Зарплатомісткість		0,64	1,43	0,79	223,65	123,65
Зарплатовіддача		1,56	0,70	-0,87	44,71	-55,29
Рівень фонду оплати праці	%	63,91	142,93	79,02	223,65	123,65
Рентабельність фонду оплати праці	%	130,39	58,30	-72,10	44,71	-55,29

Проаналізувавши показники ефективності використання фонду оплати праці, можна сказати, що динаміка середньої заробітної плати змінювалась на протязі років. В 2008 році вина становила - 25,77 тис.грн/чол., в 2009 році - 30,80. На це вплинули такі показники, як середньооблікова чисельність працівників та фонд оплати праці, що також змінювались на протязі років. Рентабельність ФОП має тенденцію до зменшення, на це впливає чистий прибуток та ФОП. Рівень ФОП збільшився протягом 2 років 79,07 % і на це вплинули такі показники,як доходи та фонд оплати праці, що змінювались. Показник зарплатовіддачі (табл. 2.8.) зменшився у 2009 році, що свідчить про неефективне використання заробітної плати готелем «Турист» у даному періоді.



3. РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ГОТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСУ «ТУРИСТ»

Використання персоналу готелю «Турист» являє собою комплекс заходів спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.

Використання персоналу повинно відповідати цілям готелю, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись Законів про працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити:

- оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду;

- відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;

- періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;

- максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м'язів людини;

Збалансованість кількості робочих місць і кількості працівників досягається правильним їх розміщенням і внутрішньо організаційною мобільністю працівників.

Розміщення персоналу - це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішуються такі завдання:

- формування активно діючих трудових колективів в межах структурних підрозділів;

- перспективність розміщення кадрів, що сприятиме їх росту;

При розміщенні персоналу дотримуються наступні принципи:

- відповідності;

- перспективності;

- змінності;

В готелі «Турист» розроблені і інші умови, які сприяють змінності, оскільки застій кадрів, пов'язаний з тривалим перебуванням на одній і тій же посаді, має негативні наслідки для готелю.

Зарубіжні і вітчизняні спеціалісти виділяють декілька підходів до організації раціонального використання персоналу, суть яких зводиться до пошуку оптимальної мотивації працівників через формування:

- моделей гнучкого управління балансом робочих місць і кількістю працівників, оплати і стимулювання праці;

- стабільність трудових колективів;

Ці два основних і взаємопов'язаних напрямки організації раціонального використання персоналу реалізуються різними формами в готелі «Турист».

Основним завданням формування стабільних виробничих колективів є попередження плинності кадрів, оптимізація внутрішньої мобільності кадрів, зміцнення виконавської і трудової дисципліни, створення нормального соціально-психологічного клімату в колективі[15, c. 138-140].

Колектив готелю - це цілісний організм, від структури якого залежить поведінка кожного працівника.

Ефективність роботи колективу визначається якістю і обсягом взаємовпливу, взаємовідносин членів колективу і служби інформації. На роботу колективу впливають такі фактори:

- чітка, одна для всіх мета, що об'єднує людей для вирішення поставлених завдань;

- мотивація членів групи, їх взаємовідносин;

- структура влади в колективі, вплив на авторитет членів групи і підгруп;

- чітко виражена групова незалежність;

- якість комунікації і жорстка відповідальність за результати;

- свобода діяльності як умова успішної роботи.

Організаційна атмосфера і методи управління готелю «Турист» повинні сприяти пріоритетності груп, а керівники повинні сприймати своїх підлеглих як групу і підтримувати спілкування з ними як з групою, та добре знати стадії розвитку групи і зробити все можливе для її створення.

Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу є:

- ефективне використання інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці;

- забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;

- забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку;

- визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.

Основні характеристики трудового потенціалу працівника:

- вік, здоров'я - фізичний і психічний стан, режим, якість харчування, вживання алкоголю, паління;

- особисті характеристики - тип, темперамент, риси характеру;

- підготовка - загальноосвітня, професійна, економічна здатність до професійного росту, безпосереднього навчання;

- ставлення до праці - творча дисципліна, відповідальність, ініціативність;

- досвід - навики до праці, стаж роботи;

- сімейний стан - сімейний, одинокий, наявність дітей, матеріальний стан.

Оцінка реального працівника, його трудового потенціалу дозволяє диференційовано підходити до включення його в систему зайнятості, розміщення в певних підрозділах.

Система управління трудовими ресурсами готелю «Турист» являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Методи управління персоналом -- це способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства. Методи управління персоналом поділяються на три основні групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Існує постійна потреба готелю «Турист» в підвищенні продуктивності праці, для цього, в першу чергу, необхідна якісна робоча сила. Тому найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безупинна перепідготовка персоналу. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці. На виконання однієї і тієї ж роботи у кваліфікованих працівників іде значно менше часу, чим у менш кваліфікованих. Більш кваліфіковані працівники швидше й ефективніше освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці. Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі працівники одержують можливість технологічно «бачити» значно більше своєї безпосередньої обов'язки в процесі виробництва. Саме це багато в чому визначає більш високий ступінь задоволення своєю працею.

Підготовка персоналу готелю «Турист» являє собою процес придбання працівниками теоретичних знань і практичних навичок в обсязі кваліфікаційної характеристики, що вимагає початкового рівня кваліфікації.

Перепідготовка персоналу - означає навчання кваліфікаційних працівників із метою зміни їхнього професійного профілю для досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам.

Підвищення кваліфікації персоналу - це процес удосконалювання теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки й технології, орієнтації праці, виробництва й керування.

Перепідготовка кадрів у багатьох випадках носила формальний характер, тому що підвищувати кваліфікацію працівники посилалися часто тому, що за планом треба було побувати на курсах один раз у 5 років.

Значення навчання й перепідготовки кадрів на підприємстві широко визнано в усьому діловому світі. Існує цілий ряд причин, що викликають необхідність навчання, перепідготовки. Головними з них є:

- збільшення вартості робочої сили як виробничого ресурсу;

- тиск конкурентів вимагає скорочення витрат, а отже, більшого ефективного використання трудових ресурсів;

- технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями;

- недостача досить кваліфікованих працівників на національному рівні;

- підготовка працівників до заняття більш високої посади;

- розвиток потенціалу працівників, задоволення потреб вищих рівнів;

- соціальна відповідальність підприємства за своїх працівників;

- поява нових виробничих працівників.

Навчання також потрібно й корисно в наступних трьох основних випадках:

- коли працівник надходить на підприємство;

- коли працівника призначають на нову посаду чи він одержує нову роботу;

- коли перевіркою встановлено, що в працівника не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи[6, c. 74-75].

Таким чином, підготовка кадрів готелю «Турист» обумовлена наступними причинами:

1) недостатній кількості курсів по навчанню якісному обслуговуванню відвідувачів готелю;

2) порівняно короткими термінами навчання, що дозволяє готельному комплексу без відчутних витрат заповнити недолік у робітників;

3) можливості використання для навчання робітників сучасного обладнання, що мається на підприємстві.

Розрізняють три форми підготовки робітників на підприємстві:

- індивідуальна;

- групова;

- курсова.

При індивідуальній формі кожному, що навчається, прикріплюється висококваліфікований робітник або майстер, що і ведуть навчання.

Групова форма застосовується на великих підприємствах. Теоретичні знання ця група одержує або самостійним вивченням, або за допомогою інженерів відділу виробничого навчання. З цією метою створюються спеціальні навчальні кабінети.

Курсова форма також застосовується на великих підприємствах і навчання проходить у 2 етапи:

- у навчальних групах на спеціально створених для цього курсах стажування;

- на робочих місцях у діючих цехах.

Підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися:

- на виробничо-технічних курсах;

- на курсах по вивченню передових методів праці;

- на курсах цільового призначення.

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється шляхом стажування на інших підприємствах.

Час навчання керівників і фахівців зараховується їм у загальний стаж, за цей час їм виплачується середній заробіток, інші винагороди. Будь-яка форма навчання, перепідготовки й підвищення кваліфікації повинні у своїй основі мати які-небудь мотивуючі фактори і тільки в цьому випадку буде ефективно.

Постійна потреба готелю «Турист» в підвищенні продуктивності праці, у підвищенні теоретичних знань змушує планомірно вести підготовку кадрів і підвищувати їхню кваліфікацію. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність.

Навчання:

Для придбання початкового рівня кваліфікації проводиться навчання працівників. Найчастіше це індивідуальні заняття. Кожен новий працівник готельного комплексу «Турист» має наставника, що навчає його теоретично й практично. Крім цього начальники відділів один раз у 2 місяці проводять заняття з підлеглими для підвищення їхньої кваліфікації.

Перепідготовка:

Тиск конкурентів вимагає скорочення витрат, а отже, і більш ефективного використання трудових ресурсів. З цією метою в ГК «Турист» 2008-2009 рр. пройшли перепідготовку багато працівників. У зв'язку з новими технологіями обслуговування відвідувачів, появою нових стандартів в 2009-2010 рр., і т.д., підприємство мало потребу у кваліфікованих працівниках.

Технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями й недостача досить кваліфікованих працівників жадають від готельного комплексу подальшого планування по перепідготовці кадрів. У 2011 р., у зв'язку з придбанням нового імпортного обладнання, планується відправити на курси двох працівників. У серпні 2011 р. десятиденні курси по маркетингу пройшли два агенти в справах продажу послуг.

Підвищення кваліфікації:

ГК «Турист» потребує від працівника постійного удосконалювання теоретичних і практичних знань, підвищення професійної майстерності, освоєння нових технологій, орієнтації праці. Підвищення кваліфікації працівників проводиться один раз у 5 років. За останній рік такі курси пройшли 11 працівників. У липні 2012 р. планується провести такі курси для бухгалтерів і економіста. Планується проходження практичних курсів цільового призначення для агентів по рекламі.

Фінансові й економічні труднощі не дозволяють ГК «Турист» приймати на роботу нових працівників і збільшувати штат. Тому дирекція ГК «Турист» намагається створити умови, сприятливі для навчання всіх працівників, тому що від цього залежить продуктивність праці, якість послуг, економія матеріальних ресурсів. Тому своєчасна й високоякісна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу є найважливішим чинником ефективної роботи готелю «Турист».

За останні 2 роки в готельному комплексі кілька разів проводилося переміщення кадрів. В основному переміщалися керівники низової ланки з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року. Це було зв'язано з метою ознайомлення керівників із багатьма сторонами діяльності. Такі знання потрібні для більш успішної роботи і для підготовки на більш високі посади.

Планомірна й систематична робота з виконання професійного рівня проводиться і з керівниками вищої ланки. Усі працівники ГК «Турист» систематично проходять курси в м. Києві. Директор готелю працює в цій посаді 5 років (загальний стаж роботи 14 років). За цей час він систематично проходив курси підвищення кваліфікації, брав участь у семінарах республіканського рівня, дискусіях, ділових переговорах. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що керівні кадри підприємства планомірно, систематично й безупинно підвищують свої знання, уміння й навички.

Але готельний комплекс зіштовхується і з деякими фінансовими проблемами: не завжди готель може оплатити курси, командировочні чи заняття на семінарах. Найчастіше це залежить не стільки від даного підприємства, скільки від зовнішніх факторів, що впливають на прибуток і витрати.



ВИСНОВКИ

Отже, ефективність в широкому розумінні -- це загальна результативність людської діяльності. Вона відображає співвідношення одержаного корисного результату та обсягу витрачених на це ресурсів. Зрозуміло, що висока ефективність персоналу готельного підприємства дозволяє підвищити прибуток підприємства, збільшити його вартість, більш ефективно використовувати ресурси підприємства, а найголовніше - забезпечувати довгострокову, унікальну та таку, що розвивається самостійно, конкурентну перевагу підприємства за рахунок використання унікального, неповторного для конкурентів джерела конкурентоспроможності. У зв'язку з цим цікавими науковими напрямами подальших досліджень слід визначити питання оцінювання, формування й підтримки конкурентоспроможності персоналу підприємства.

У процесі дослідження були вивчені теоретичні основи ефективності праці працівників туристичного підприємства, фактори, що впливають на підвищення ефективності трудових ресурсів підприємства, проведена оцінка ефективності використання персоналу в готельному комплексі «Турист», зроблено аналіз оцінки ефективності конкурентоспроможності трудових ресурсів на підприємстві ГК «Турист», запропоновані рекомендації щодо підвищення ефективності праці персоналу ГК «Турист», тощо.

Провівши досліджень, які були виконанні у даній роботі, можна зробити висновок, що в ГК «Турист» є деякі проблеми в управління персоналом. Це зумовлює збільшення коефіцієнту плинності кадрів. Плинність - негативне явище, на рівень якого впливає ціла система факторів: невдоволеність рівнем заробітної плати, відсутність житла або його віддаленість від місця роботи, несприятливі умови і режими праці, низький рівень соціально-культурної інфраструктури підприємства, відсутність відповідальності та сумлінного ставлення до праці та інше.

Негативний вплив на функціонування ГК«Турист» зробила економічна криза, яка призвела до зменшення рівня зарплат, що стало основною причиною звільнення великої кількості висококваліфікованого персоналу із значним досвідом роботи у готельному господарстві.

Основними умовами підвищення ефективності праці працівників готельного комплексу є:

- моральна та матеріальна мотивація;

- безупинна перепідготовка персоналу;

- підвищення кваліфікації персоналу;

- навчання персоналу;

- оновлення технічного оснащення готелю, тощо.

Незважаючи на всі проблеми, готельний комплекс «Турист» має всі перспективи вийти на високий рівень діяльності з конкурентноспроможними трудовими ресурсами.

Незадовільна організація праці в українських готелях пояснюється відсутністю кваліфікованих кадрів на ринку готельних послуг. Наприклад, в Європі готельні мережі можуть справлятися із сезонними потребами в робочій силі, використовуючи резерв підготовлених працівників. У нас такого резерву немає, а щоб добре навчити працівника тонкощам професії, потрібно багато часу.



СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Агафонова Л. Туризм, готельний та ресторанний бізнес: ціноутворення, конкуренція, державне регулювання: Навч. посібник для студ. вищ. навч. закладів/ Людмила Агафонова, Ольга Агафонова,; Київський ун-т туризму, економіки і права. - К.: Знання України, 2002. - 351 с.

2. Байлик С. Гостиничное хозяйство: проблемы, перспективы, сертификация: Учебное пособие/ Станислав Байлик,. - К.: Альтерпрес: ВИРА-Р, 2001. - 207 с.

3. Богиня Д.П. Методологічні засади формування мотиваційного механізму конкурентоспроможності робочої сили // Мотиваційний механізм формування конкурентоспроможності робочої сили: Зб. наук. пр. - К.: Ін-т економіки НАН України.

4. Виноградська А. Стратегія готельного бізнесу в Україні // Діловий вісник. - 1999. - № 11. - C. 24-25

5. Грабовецький Б. Є. Економічний аналіз: Навч. посіб. -- Вінниця: ВНТУ, 2007. -- 191 с.

6. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини : підручник/ О. А. Грішнова. -4-е вид., оновл.. -К.: Знання, 2009.-392 c.

7. Дядечко Л.П. Економіка туристичного бізнесу. - Донецький державний університет економіки і торгівлі ім.. М. Туган-Барановського.- К.: Центр учбової літератури. 2007.- 280 с.

8. Завіновська Г. Т.Економіка праці: Навч.посібник.--К.:КНЕУ,2003

9. Измайлова Н. В. Управление персоналом в сфере гостеприимства: проблемы и перспективы // Учебно-методическое пособие: Актуальные вопросы качества предоставляемых услуг в гостиничных предприятиях: В 2-х ч. - Ч. 2. - М., 2001.

10. Кабушкин Н. Менеджмент гостиниц и ресторанов: учбовий посібник/ Николай Кабушкин, Галина Бондаренко,. - 3-е изд., перераб. и доп.. - Мн.: Новое знание, 2002. - 367 с.

11. Карсекін В. Проблеми розвитку готельного господарства в Україні // Економіка України. - 1997. - № 9. - C. 41-47

12. Колот А.М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. - К., 1998.-224с.

13. Кузнецова Н.М. Основи економіки готельного та ресторанного господарства. - К.: Інститут туризму ФПУ, 1997.

14. Лукашевич М. П. Соціологія праці: Підручник. - К.: Либідь, 2004. - 440 с.

15. Роглєв Х.Й. Основи готельного менеджменту : Навчальний посібник / Христо Роглєв, ; Київський ун-т туризму, економіки і права. - К. : Кондор, 2009. - 405 с.

16. Филипповский Е.Е., Шмарова Л.В. Экономика и организация гостиничного хозяйства. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 176 с.

17.www.buklib.net/component/option,com_jbook/task,view/Itemid,99999999/catid,193/id,8919/

18. www.library.if.ua/book/40/2687.html

19. www.hotel-tourist.kiev.ua

20. www.pidruchniki.ws/19741207/ekonomika/efektivnist_pratsi

21. www.info-works.com.ua/kursovi/ekonomika_pidpriemstva/1989.html

Размещено на Allbest.ru