Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Вступ

1. Теоретичні аспекти управління персоналом підприємства

1.1 Сутність персоналу підприємства, основні принципи управління

1.2 Управління чисельністю та структурою персоналу, управління продуктивністю праці

1.3 Управління стимулюванням персоналу

2. Кадрова служба та її устрій

2.1 Поняття і суть кадрової служби

2.2 Організація кадрової служби, структура положення про відділ кадрів. Посадові інструкції працівників відділу кадрів

3. Кадрова служба в сучасних умовах

3.1 Роль і значення кадрової служби в сучасних умовах

3.2 Кадрова служба і її функції. Планування в системі управління кадрами

3.3 Поради щодо вдосконалення роботи кадрових служб в сучасних умовах

Висновок



Вступ

У процесі розвитку підприємство рано чи пізно зіштовхується з проблемою зниження контролю за тою чи іншою ділянкою роботи, зниженням активності працівників і, відповідно, усієї організації в цілому, що безпосередньо впливає на внутрішній дух організації, відбивається на іміджі фірми і на економічних результатах діяльності.

Існують відпрацьовані механізми управління персоналом, але у вітчизняних керівників не вистачає досвіду, часу, а іноді просто бажання для того, щоб проводити кадрову політику, що враховує інтереси всього персоналу фірми, що дозволяє уникнення проблем і розбіжностям між керівником і підлеглими.

Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора при побудові системи управління персоналом.

Виходячи на вітчизняний та світовий товарний ринки керівники підприємств стикаються з непристосованістю досвіду роботи з кадрами при плановій економіці до нових умов господарювання. Не зважаючи на такі позитивні аспекти, як гарантованість зайнятості, соціальний захист працівників, в радянській системі кадрового менеджменту були такі негативні аспекти як:

1. Відсутність системи добору працівників (бо існував централізований розподіл випускників навчальних закладів).

2. Прийняття на керівні посади за партійною ознакою.

3. Відсутність системи мотивації і стимулювання ефективної роботи (через існування систему перерозподілу результатів праці як в середині підприємства, так і в державі в цілому).

Менеджмент українських підприємств поставлено перед необхідністю реформування системи кадрового менеджменту загалом, необхідністю розробки філософії кадрового менеджменту своїх підприємств.

Тому проблеми кадрового менеджменту на сьогоднішній день є досить актуальними і потребують дослідження як з теоретичної, так і з практичної точок зору.

Мета даної курсової роботи полягає у розкритті ролі управління персоналом в сучасних умовах.

Для досягнення даної мети потрібно вирішити ряд завдань:

1. розкрити сутність і роль в управління персоналом;

2. виявити основні принципи побудови кадрової служби організації;

3. показати роль управління персоналом в сучасних організаціях:

4. дати деякі поради щодо поліпшення функціонування кадрової служби.

Предметом дослідження є кадрова служба організації. Об'єктом - управлінська діяльність персоналом.

Метою даної роботи є аналіз стану підприємства у частині по управління персоналом. Необхідно з'ясувати, як внутрішньофірмова політика впливає на склад, кількість, чисельність персоналу, його продуктивність і внутрішню мотивацію. Потрібно дізнатись, які заходи щодо управління персоналом необхідні для позитивного функціонування підприємства в цілому. персонал мотивація кадровий менеджмент

Задачею курсової роботи є аналіз загальних принципів управління персоналом підприємства, класифікації працівників, аналіз чисельності і складу персоналу, продуктивності і стимулювання праці.



1. Теоретичні аспекти управління персоналом підприємства

1.1 Сутність персоналу підприємства, основні принципи управління

Людські ресурси - специфічний І найважливіший з усіх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, ай споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково- технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов[2,4-12].

Однією з передумов успішного економічного розвитку як на мікро, так і на макрорівні є врахування інтересів людей у будь-яких діях, спрямованих на підвищення ефективності функціонування підприємства. Без такого врахування не можна досягти підвищення ефективності в широкому (тобто соціально-економічному) розумінні.

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси ~ це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді).

Саме трудові ресурси, реальні та потенційні, є одним з головних об'єктів управління на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), так і мікросистеми (підприємство).

Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри, трудовий колектив) .

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.[1,87]

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту). Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до першої групи - промислово-виробничого персоналу - відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій, учбових закладів тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці приймається, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Разом з тим поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами вищезазначене групування персоналу стає все більше умовним.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; повні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, повний механік тощо), а також заступники відповідно до вищеперелічених посад.

Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема - інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема - діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, сценографісти тощо.

Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних - тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних - тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає[16,5].

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія - це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність - це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. В той же час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості нараховується 850 професій та спеціальностей і з них тільки біля половини є специфічними для цієї галузі.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності[12,54].

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді. Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади - інженерні, економічні, але не мають спеціальноїосвіти).

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл.1.1).

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці робітників тих професій, а керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є загальними для всіх бюджетних установ і організацій, використовується "Єдина тарифна сітка" (29-ти розрядна). При цьому передбачається, що посадові оклади (ставки заробітної плати) працівників бюджетних організацій встановлюються з урахуванням кваліфікаційних вимог і тарифних розрядів працівників відповідної кваліфікації на основі атестації або тарифікації.

Слід враховувати протиріччя, яке досить часто виникає з двох різних підходів до визначення кваліфікації. З одного боку, оцінка кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, з іншого - оцінка кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Їх розбіжність створює конфліктну ситуацію, яка повинна розв'язуватись у переговорному процесі при складанні відповідних тарифних угод чи контрактів.



Таблиця 1.1 Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи і терміни їх підготовки

Кваліфікаційні групи робітників	Основні роботи, що виконуються	Термін підготовки, стажування, досвід
Висококваліфіковані	Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)	Більше 2-3 років. Періодичне стажування. Великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	1-2 роки. Чималий досвід роботи
Малокваліфіковані	Нескладні роботи (метало-та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	Декілька тижнів. Певний досвід роботи
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)	Не мають спеціальної підготовки

Процес управління персоналом підприємства базується на наступних основних принципах:

1. Система формування і використання персоналу підприємства повинна бути підлегла загальної стратегії його розвитку.

2. У процесі управління персоналом повинна переслідуватися мета стабілізації складу працівників. З економічних позицій висока плинність персоналу на підприємствах обходиться дуже дорого навіть стосовно робочих спеціальностей, а досвідчених, висококваліфікованих фахівців і менеджерів замінити дуже складно.

3. У процесі управління персоналом невеликих підприємств (до 15 чоловік) варто відмовлятися від твердої класифікації робіт. Найбільша ефективність використання персоналу таких підприємсв досягається при сполученні професій працівників для забезпечення виконання необхідного обсягу різних видів робіт.

4. Добір працівників, на яких намічено поширити гарантію зайнятості у фіксованому періоді, повинний здійснюватися на конкурсній основі. У першу чергу цей принцип відноситься до найманих робітників - головних менеджерів і фахівців підприємств, але може бути розповсюджений і на кваліфікованих робітників по реалізації товарів найбільш складного асортименту. У процесі конкурсного добору перевага повинна віддаватися працівникам, що володіють не тільки високою кваліфікацією, але і здатністю до індивідуального пошуку, адаптації до высокодинамичной кон'юнктури споживчого ринку.

5. У процесі формування і використання персоналу необхідно враховувати трудову мотивацію основних працівників і прагнути до її реалізації в рамках можливостей підприємства. Формування трудової мотивації відбиває зміни ціннісних пріоритетів працівників в умовах переходу до ринкової економіки, бажання найманих робітників до співробітництва і партнерства з власниками підприємства на довгостроковій основі.

6. У процесі управління персоналом підприємства повинні обов'язково враховуватися правові норми державного регулювання зайнятості й оплати праці. Це відноситься до порядку прийому працівників на роботу, забезпеченню відповідних режимів і умов їхньої праці, дотриманню мінімальної межі заробітної плати, забезпеченню відповідних соціальних виплат і іншим установленим правовим нормам у цій сфері[13,8].

1.2 Управління чисельністю та структурою персоналу, управління продуктивністю праці

Управління чисельністю і складом працівників є найбільш відповідальною ланкою в загальній системі функцій управління персоналом підприємства.

Основною метою управління чисельністю і складом персоналу є оптимізація витрат живої праці на виконання основних видів робіт, пов'язаних з діяльністю підприємства, і забезпечення заповнення необхідних робочих місць працівниками відповідних професій, спеціальностей і рівнів кваліфікації. Реалізація цієї функції управління персоналом найбільшою мірою повинна бути ув'язана з загальною стратегією менеджменту, тому що сформований на підприємстві трудовий потенціал і буде забезпечувати здійснення всіх стратегічних цілей і напрямків його діяльності.

Управління чисельністю і складом персоналу охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт:

1. Проектування трудових процесів на підприємствах передбачає визначення загального обсягу робіт і його розподіл у розрізі окремих групп виконавців. Загальний обсяг виконуваних робіт повинний бути розподілений між окремими групами виконавців. Такий розподіл заснований на поділі праці, тобто на відносному відокремленні різних видів діяльності підприємства.

2. Нормування витрат праці на виконання окремих робіт передбачає розробку і використання на підприємствах т визначеної системи норм праці. Ця система може включати: норми чисельності, норми часу, норми виробітку, норми обслуговування.

Норми чисельності визначають кількість працівників, необхідних для виконання визначеного обсягу роботи.

Норми часу визначають необхідні витрати часу одного або групи працівників на виконання окремих видів робіт (у розрахунку на одиницю роботи).

Норми виробітку визначають обсяги робіт у вартісних або натуральних одиницях виміру, що повинні бути виконані одним або групою працівників на протязі визначеного періоду часу.

Норми обслуговування визначають необхідну кількість одиниць устаткування, площі, робочих місць, що повинне обслуговуватись одним або групою працівників протягом зміни або іншого періоду часу.

3. Планування чисельності працівників окремих посад, професій і рівнів кваліфікації передбачає встановлення планової кількості цих працівників. Плануванню складу і загальної чисельності працівників підприємства передує аналіз динаміки персоналу і ефективності використання робочого часу в передплановому періоді.

Розрахунок планової чисельності працівників може бути здійснений на основі розроблених нормативів або на основі кількості робочих місць і планового балансу робочого часу.

При плануванні необхідної кількості працівників зазначених професій визначають явочну і средньоспискову їх чисельність.

Явочна чисельність являє собою кількість працівників, що щодня повинні бути на роботі, щоб забезпечити заповнення всіх передбачених робочих місць протягом усього часу роботи з урахуванням витрат часу на здійснення підготовчо-заключних операцій

Середньоспискова чисельність являє собою загальну кількість працівників, яка необхідна з урахуванням заміни працівників, що ідуть у відпустку, відсутніх через хворобу або з інших причин. Вона визначається шляхом множення явочної чисельності на коефіцієнт заміни тимчасово відсутніх працівників. Цей коефіцієнт розраховується шляхом розподілу номінального фонду робочого часу в періоді (тобто трудових контрактів).

За результатами розрахунку планової потреби в працівниках окремих посад, професій і рівнів кваліфікації на підприємстві складається штатний розклад. У ньому відбивають також працівники, зайняті неповний робочий день або неповний робочий тиждень (по таких посадах і професіям показується відповідна частка штатної одиниці).

4. Формування персоналу підприємства передбачає здійснення комплексу заходів щодо добору необхідних працівників на ринку праці, їхній підготовці у відповідних навчальних закладах, а також по підвищенню кваліфікації власних працівників. При цьому забезпечується заміна працівників, що вибувають.

Для формування стратегії управління персоналом виділяють чотири групи чинників:

1. Техніко-технологічні:

· Зміна структури і форм зайнятості, диференціація персоналу і формування "внутрішнього ринку праці".

· Безупинне підвищення кваліфікації і перепідготовка персоналу.

2. Особистісні:

· Перегляд принципів зайнятості, гнучкі, індивідуальні форми роботи.

· Орієнтація системи стимулювання на підприємництво, участь в управлінських рішень.

3. Економічні та соціально-політичні:

· Акумулювання передового досвіду управління кадрами.

· Створення нових форм конструктивного співробітництва робітників, профспілок і адміністрації компаній.

4. Розвиток теорії управління:

· Підвищення аналітичної обгрунтованості рішень по використанню трудових ресурсів.

· Розуміння ролі особистості в забезпеченні ефективної роботи організації.

Управління людськими ресурсами є одним із найважливіших напрямків в діяльності організації і вважається основним критерієм її економічного успіху, навіть попереду вдосконалення технічного процесу (по значимості). Можна мати відмінну технологію, але при некваліфікованому персоналі робота буде втрачена. Таким чином, ключовою складовою бізнесу є управління кадрами, технологія управління персоналом:

1) формування кадрів організації (планування, добір і наймання, вивільнення, аналіз плинності і т д);

2) розвиток працівників (перепідготовка, атестація й оцінка персоналу, організація просування по службі);

3) удосконалення організації праці і його стимулювання, створення безпечних умов праці.

Ефективне використання сформованого на підприємстві персоналу в значній мірі забезпечується розробкою системи заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці[10,45-48].

Побудова системи показників, що найбільшою мірою характеризують продуктивність праці персоналу даного підприємства, є однією з найважливіших передумов ефективного управління цим процесом. Процес побудови системи таких показників ґрунтується на наступних основних принципах:

а) поняття продуктивності праці застосовано до всіх категорій і професій працівників підприємства. У практиці оцінки праці працівників такий підхід прийнятий у більшості країн з розвинутою ринковою економікою (у нашій країні це поняття протягом багатьох років не астосовувалося стосовно управлінського персоналу в зв'язку зі складністю оцінки результатів його праці);

б) продуктивність праці на підприємстві характеризує витрати тільки живої праці. У принципі можлива оцінка продуктивності з використанням обсягу витрат не тільки живого, але й уречевленої праці, але така оцінка не входить у систему управління персоналом;

1.3 Управління стимулюванням персоналу

Основною метою управління стимулюванням праці є забезпечення зростання доходів персоналу і диференціації їхніх виплат відповідно до трудового внеску окремих працівників у загальні результати діяльності підприємства.

Управління стимулюванням праці охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт:

1. Вибір форм і систем заробітної плати являє собою початковий етап організації стимулювання праці персоналу.

2. Побудова на підприємстві тарифної системи заробітної плати являє собою важливий етап організації стимулювання праці на тих підприємствах торгівлі, де зайняті працівники різної кваліфікації і де маються істотні розходження в складності виконуваних робіт. Закордонний досвід показує, що тарифна система заробітної плати розроблена і застосовується усіма великими фірмами. Однак принципи її побудови істотно розрізняються. В основі європейської практики побудови тарифної системи заробітної плати на підприємствах лежить принцип диференціації окладів (ставок) у залежності від рівня кваліфікації працівників; американської - від складності виконуваних робіт; японської - від стажу роботи в даній фірмі[15, 55].

Визначене поширення в нашій практиці можуть одержати на підприємствах так називані "гнучкі тарифні системи", в основі яких лежить мінімальний рівень заробітної плати, встановлюваний на підприємствах для працівників найнижчої кваліфікації (він може перевищувати на підприємстві встановлений державою мінімум заробітної плати), і система коефіцієнтів підвищення розміру заробітної плати, виплачуваної по тарифах, у міру підвищення кваліфікації працівника (така система коефіцієнтів кваліфікації може бути запозичена з державної тарифної системи або розроблена підприємством самостійно). При побудові тарифної системи на підприємствах варто мати на увазі, що максимальним розміром тарифні оклади і ставки не обмежуються.

3. Побудова системи додаткового стимулювання окремих аспектів трудової активності працівників покликана підсилити трудову мотивацію персоналу. Ця система використовує різні форми - преміювання за поточні результати господарської діяльності; доплати і надбавки; різні одноразові заохочення за результати праці; преміальні виплати за підсумками роботи за рік і інші (соціальні виплати персоналові в різних їхніх формах у цю систему не входять, тому що вони не зв'язані зі стимулюванням праці).

Кожна преміальна система містить у собі як обов'язкові елементи:

- показники преміювання;

- умови преміювання;

- розміри і шкалу преміювання;

- коло працівників, що преміюються.

Показники преміювання, за виконання яких здійснюються стимулюючі виплати, є основою побудови преміальної системи. Вони виступають у формі конкретних результатів господарської діяльності підприємства, що характеризують роботу індивідуального виконавця, групи виконавців або персоналу в цілому. Вибір показників преміювання вимагає дотримання деяких умов, від яких у кінцевому рахунку залежить дієвість преміальної системи.

По-перше, показники преміювання повинні бути конкретними, чітко сформульованими, що виключає різне тлумачення і цілком зрозумілі для працівників. По-друге, виконання кожного показника повинне легко враховуватися. По-третє, преміальна система не повинна містити більш двох показників преміювання. Необхідно в кожному конкретному випадку вибирати найважливіші виробничі показники, що найбільш повно характеризують виконувану роботу.

Розміри і шкала преміювання визначають величину премії. Для цього насамперед установлюється вихідна база преміювання. Вона являє собою ту кількісну характеристику (або ступінь виконання) показника преміювання, починаючи з якої виплачується премія. Власне шкала преміювання встановлює конкретну форму зв'язку між ступенем виконання показника преміювання і розміром премії.

Коло працівників, що преміюється визначається обраним показником преміювання; за його виконання преміюються тільки ті працівники, що мають до нього безпосереднє відношення.

Доплати і надбавки являють собою одну з додаткових форм стимулювання персоналу, що безпосередньо примикає до тарифної системи, тобто розглядаються як тимчасове або систематичне збільшення тарифної частини заробітку.

Доплати до заробітної плати являють собою грошові виплати, за допомогою яких компенсуються додаткові витрати або складні умови праці окремих працівників. Основними їхніми видами є:

- доплати за поєднання професій і збільшення обсягів виконуваних робіт;

- за виконання поряд зі своєю основною роботою обов'язків тимчасово відсутніх працівників;

- за керівництво бригадою або іншим структурним підрозділом при повному обсязі виконання основної роботи;

- за роботу в нічний час, у вихідні або святкові дні й ін.

В умовах, коли власникам або адміністрації підприємства надано право самостійне визначати розміри тарифного окладу (ставок), ряд надбавок може бути прямо включений у тарифну частину заробітку працівника при встановленні його розміру (тобто без спеціального їхнього виділення).

Одноразові заохочення застосовуються в разі потреби оперативно.

Відзначити:

- яке-небудь трудове досягнення працівників;

- за виконання заздалегідь визначених разових завдань, що виходять за рамки обов'язків працівників;

- у зв'язку з ювілеями працівників, виходом їх на пенсію й у деяких інших аналогічних випадках.

4. Індивідуалізація умов матеріального стимулювання найбільш кваліфікованих працівників є одним із сучасних напрямків організації їхнього стимулювання, широко використовуваних у закордонній практиці. Ця індивідуалізація забезпечується шляхом упровадження на підприємствах контрактної форми оплати праці. Такі індивідуальні контракти укладаються з менеджерами, фахівцями і найбільш кваліфікованими робітниками підприємства. Як особлива форма трудового договору індивідуальний контракт характеризується максимальним врахуванням інтересів договірних сторін на основі докладного визначення системи їхніх взаємних зобов'язань[9,23].

5. Планування засобів на стимулювання праці здійснюється в розрізі двох основних джерел формування цих засобів - витрат і прибутку підприємства, що залишається в його розпорядженні.

У складі витрат плануються засоби:

- на оплату праці по встановленим на підприємстві тарифним окладам, ставкам і відрядним розцінкам;

- на виплату надбавок і доплат до тарифних ставок і окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;

- на оплату щорічних і додаткових відпусток, а також навчальних відпусток;

- на виплату премій за поточні результати господарської діяльності.

У складі прибутку плануються засоби:

- на виплату надбавок і доплат, не передбачених законодавством або понад розміри, установлених чиним законодавством;

- одноразових заохочень за результати праці;

- премій за підсумками роботи за рік (соціальні виплати працівникам за рахунок прибутку до засобів на стимулювання праці не відносяться).

У процесі планування засобів на стимулювання праці повинна бути забезпечена достатність цих засобів у розрізі окремих форм стимулювання, а також ріст середньої заробітної плати і середніх доходів персоналу підприємства стосовно попереднього періоду.



2. Кадрова служба та її устрій

2.1 Поняття і суть кадрової служби

Підприємство можна порівняти з організмом, а всі служби з органами, робота яких забезпечує його життєдіяльність. Кадрова служба також відіграє свою роль в діяльності підприємства, як життєво важливий орган в організмі.

Кадрова служба підприємства - це сукупність спеціалізованих структурних підрозділів у сфері управління підприємством разом із зайнятими в них посадовими особами (керівники, фахівці, виконавці), покликаними керувати персоналом в рамках обраної кадрової політики.

Головне призначення кадрової служби полягає в тому, щоб не тільки керуватися у здійсненні кадрової політики інтересами підприємства, але і діяти з урахуванням трудового законодавства, реалізації соціальних програм, прийнятих як на федеральному, так і на територіальному рівні. [3, 157]

Функції, структура і завдання кадрової служби тісно пов'язані з характером розвитку економіки, розумінням керівництвом підприємства (організації) ролі персоналу у виконанні цілей і завдань, що стоять перед виробництвом (організацією).

Чисельний склад і структура кадрової служби залежать в основному від масштабів організації. В залежності від розмірів конкретної організації виділяються наступні організаційні форми здійснення кадрової роботи:

- Самостійне структурний підрозділ з безпосереднім підпорядкуванням керівнику організації або його заступнику.

- Виконання функцій служби персоналу окремим співробітником організації.

- Виконання функцій служби персоналу за сумісництвом з виконанням іншої роботи.

У структуру сучасної кадрової служби може включатися або не включатися відділ кадрів. Посада керівника служби персоналу в різних організаціях має різні найменування: "директор по роботі з персоналом», "менеджер з персоналу", "заступник директора з розвитку людських ресурсів" або по-іншому. По мірі зростання організації зростає і кількість фахівців по роботі з персоналом, одночасно поглиблюється поділ праці всередині служби.

В умовах орієнтації економіки на використання екстенсивних методів кадрова служба була представлена найчастіше нечисленним відділом кадрів, відділом підготовки кадрів (технічного навчання), службою побуту.

У той же час різними видами кадрової роботи зайняті інші підрозділи заводоуправління: відділ праці та заробітної плати (розрахунок чисельності, організація, нормування та оплата праці), плановий відділ (планування чисельності, планування витрат на робочу силу), партком (резерв на висування, підбір керівних кадрів, виховна робота в колективі), профспілкова організація (організація побуту, відпочинку, культурного проведення часу), відділ техніки безпеки, служба головного технолога (формування операційного поділу праці, що визначає підготовку робітників і їх розстановку, зміст праці), відділ технічного навчання (підготовка кадрів) та ін.

Велика роз'єднаність всіх цих вузько спеціалізованих структурних підрозділів знижувала ефективність роботи з кадрами, не дозволяла комплексно вирішувати завдання формування і тим більш ефективного використання кадрів. Велику роботу, особливо пов'язану з підбором, розстановкою та використанням кадрів, виконували лінійні керівники (начальники цехів, майстри), часто не маючи ні необхідними знаннями, ні часом, оскільки їх головне завдання полягало в забезпеченні своєчасного і якісного виконання виробничих завдань. Їхнє спілкування з відділом кадрів, відділом підготовки кадрів носило більше оперативний характер і нагадувало систему "чергового обслуговування" - оперативне виконання відділом кадрів замовлень конкретного виробництва по набору кадрів з боку.

Кадрова служба не була наділена функціями планування, організації, координування, стимулювання, контролю, не брала участь у виробленні кадрової політики, обмежуючись поточною роботою з кадрами. По суті справи, на більшості вітчизняних підприємств і самої кадрової служби як сукупності взаємопов'язаних структурних підрозділів, що беруть участь в управлінні персоналом, не було.

Поява в останні роки посади заступника генерального директора з кадрів не врятувало ситуацію, так як йому, як правило, підпорядковувались лише відділ кадрів, відділ підготовки кадрів і помічник директора з побуті. Поза полем його діяльності залишалися інші відділи підприємства, зайняті виконанням доручених їм функцій у відповідності з власним розумінням завдань управління персоналом. [10, 125]

Зі зміною завдань і орієнтирів в управлінні персоналом змінилися і задачі кадрової служби, її функції та структура.

Мова йде про формування на підприємствах багатофункціональної кадрової служби як єдиного цілого, про організацію (координації) всієї роботи структурних підрозділів в системі управління виробництвом, в тій чи іншій мірі зайнятих роботою з людьми, під єдиним керівництвом. Лише в цьому випадку можливо комплексне рішення не тільки питань кадрового забезпечення виробництва, але і головної задачі кадрової служби в нових економічних умовах - з'єднати цілі розвитку виробництва з потребами працівників, що реалізують ці цілі, збалансувати стратегію розвитку підприємства (організації, фірми) і зайнятих на ньому кадрів.

Як вже зазначалося, управління персоналом - функція не тільки кадрової служби. З того чи іншого напряму в рамках своєї компетенції безпосередню участь беруть і інші суб'єкти управління - лінійні керівники виробничих підрозділів разом із підпорядкованими їм фахівцями.

У вищих ешелонах управління (дирекції) вирішуються питання стратегічного порядку: формуються кадрова політика, стратегія і тактика її реалізації, завдання на розробку методичних і нормативних матеріалів (документів), здійснюється контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво усіма підрозділами по роботі з кадрами.

На рівні окремих виробництв в об'єднанні робота з управління персоналом носить в основному оперативний характер. Поділ функцій управління кадрами між апаратом дирекції та керівниками окремих виробничих структур має бути достатньо чітким, який виключає паралелізм в роботі, що підвищує відповідальність за результати.

Можна виділити три основні організаційні форми здійснення кадрової роботи на будь-якому підприємстві:

- самостійний структурний підрозділ з безпосереднім підпорядкуванням керівнику підприємства або його заступнику;

- виконання функцій кадрової служби окремим співробітником підприємства;

- виконання функцій кадрової служби співробітником, основні обов'язки якого не збігаються з покладеними завданнями з кадрової роботи.

2.2 Організація кадрової служби, структура положення про відділ кадрів. Посадові інструкції працівників відділу кадрів

Класична форма організації кадрової служби на підприємстві - створення відділу кадрів. Його чисельний склад і структура багато в чому залежать від масштабів підприємства і способів досягнення поставлених перед ним цілей. Організація будь-якого підприємства починається з складання становища, в якому перераховуються завдання, функції, права та обов'язки підрозділу.

Положення про відділ кадрів складається з наступних розділів:

1) загальні положення;

2) завдання;

3) структура;

4) функції;

5) взаємовідносини з іншими підрозділами підприємства;

6) права;

7) відповідальність.

Від виробничих підрозділів відділ кадрів отримує заявки на прийом робітників і службовців, уявлення про заохочення, графіки відпусток.

З відділу кадрів у виробничі підрозділи направляються відомості:

1) про порушників трудової дисципліни;

2) копії наказів про прийом, переміщення всередині підприємства;

3) звільнення робітників і службовців;

4) зміну правил внутрішнього трудового розпорядку;

5) відомості, що відносяться до питань трудової дисципліни.

Будь-яка посадова інструкція працівника підприємства має три розділи: посадові обов'язки, вимоги до знань та вимоги до кваліфікації по розрядам оплати.

Обов'язки начальника кадрової служби.

До основних посадових обов'язків начальника відділу кадрів належить здійснення таких функцій:

- Керівництво роботою служби

- Розробка необхідної документації, пропозицій, рекомендацій, інструкцій і т.п.

- Проведення роботи щодо захисту інформації, що становить державну, комерційну і службову таємницю

- Забезпечення раціонального розподілу навантаження між працівниками відділу

- Створення умов для росту і підвищення кваліфікації персоналу

- Здійснення контролю за дотриманням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку, правил і норм охорони праці та протипожежної безпеки, виробничої та трудової дисципліни

- Внесення пропозицій щодо заохочення працівників, накладання стягнень на порушників виробничої дисципліни

- Контроль за своєчасним складанням звітності

Начальник кадрової служби повинен знати:

1) постанови, розпорядження, накази, інші керівні і нормативні документи вищестоящих і інших органів, що стосуються діяльності служби

2) нормативні акти і методичні рекомендації, що визначають порядок проведення робіт у відділі

3) основи економіки, організації праці та управління

4) законодавство про працю та охорону праці в Україні

5) правила внутрішнього трудового розпорядку

6) правила і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту.

Тепер поговоримо докладніше про завдання та функціях і структурі організації.

Кадрова служба вирішує такі задачі:

- Здійснення роботи по добору, розстановці і використанню робітників та фахівців

- Формування стабільно працюючого трудового колективу

- Створення кадрового резерву

- Організація системи обліку кадрів

Кадрова служба виконує такі функції:

- Ництва планів комплектування кадрів відповідно до програми розвитку конкретної організації

- Оформлення прийому, переведення і звільнення працівників згідно з трудовим законодавством України

- Облік особового складу

- Зберігання та заповнення трудових книжок, ведення документації з діловодства

- Контроль за виконанням керівниками підрозділів наказів і розпоряджень по роботі з особовим складом

- Вивчення руху кадрів, аналіз плинності кадрів, розробка заходів щодо її усунення

- Аналіз ділових якостей фахівців організації з метою раціонального використання кадрів

- Створення умов для підвищення освітнього і кваліфікаційного рівня фахівців

- Робота по створенню резерву на висування

-Підготовка пропозицій щодо поліпшення розстановки і використання працівників

- Підготовка та систематизація матеріалів для атестаційної комісії підготовка матеріалів для подання працівників до заохочення і нагородження

- Вживання заходів по працевлаштуванню вивільнюваних працівників

- Організація контролю за станом трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку

- Ведення усієї звітності з кадрових питань [15, 90]

Повноваження, якими, як правило, наділена кадрова служба, полягають у наступному:

- Право вимагати від усіх підрозділів організації подання необхідних для її роботи матеріалів

- Право приймати працівників організації з питань переміщення і звільнення

- Право взаємодіяти з іншими організаціями з питання підбору кадрів

- Право вимагати від інших підрозділів обов'язкового виконання тих вказівок, які передбачені положенням про відділ кадрів.



3. Кадрова служба в сучасних умовах

3.1 Роль і значення кадрової служби в сучасних умовах

Зараз у нашій країні підвищення ролі кадрових служб продиктовано наступними об'єктивними обставинами:

1. Сьогодні істотно змінилися умови, в яких кадрова служба розвивається. Ці зміни пов'язані з переходом стійкого в часі дефіциту трудових ресурсів до їхнього надлишку. Головними резервами стають краще використання кадрів, оптимальне їх розподіл по робочих місцях, зростання навантаження на кожного члена колективу. Скорочення чисельності персоналу - найважливіший важіль підвищення ефективності виробництва на першому етапі переходу до ринкової економіки.

2. Зменшення чисельності працівників має бути компенсоване більшою інтенсивністю праці, а значить, і більш високою кваліфікацією працівника. У зв'язку з цим зростає відповідальність кадрових служб у виборі напрямів кваліфікаційного зростання працівників, у підвищенні ефективності форм навчання і стимулювання їхньої праці.

3. Реалізація перебудови кадрової політики тягне за собою розширення функціональних обов'язків працівників кадрових служб, підвищення їх самостійності у вирішенні кадрових проблем.

Нині кадрові служби не відповідають вже новим вимогам кадрової політики. Їх діяльність обмежується в основному вирішенням питань прийому та звільнення працівників, оформлення кадрової документації.

Робота з кадрами підприємства здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства - кадровою службою.

Слід зазначити, що в сучасній літературі, а також у практиці діяльності різних підприємств використовуються такі назви, як: відділ кадрів, служба кадрів, відділ по роботі з персоналом і т. д. Усі ці назви мають однакове значення для діяльності підприємства і виконують функції організації роботи з персоналом конкретного підприємства.

Роль кадрової служби в апараті управління безупинно росте. Так, у період становлення ринкової економіки в Україні виникає необхідність в обґрунтованому підборі, організації навчання, підвищенні кваліфікації, правильній оцінці і вихованні кадрів підприємства. Особливо зростає роль кадрових служб щодо набору випускників технікумів, інститутів і університетів, які володіють сучасними знаннями з таких дисциплін, як: маркетинг, менеджмент, ринкова стратегія, ціноутворення і т. п. Крім цього, необхідно також систематично підвищувати кваліфікацію як працівників апарату управління, так і працівників, зайнятих оперативною діяльністю.

За статусом служба управління персоналом є самостійним структурним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби, як правило, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть знаходитися ряд відділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрів, сектор навчання і розвитку персоналу, група стимулювання і оплати праці, менеджер з комунікацій, інженер з техніки безпеки і т. д.).

Напрямки діяльності кадрової служби обумовлені тими ж чинниками, що і всього підприємства. Вони визначають функції служби управління персоналом.

Організація роботи з персоналом у підприємстві повинна бути спрямована на виконання задач кадрової політики і являє собою певну систему різних видів кадрової роботи.

Усі види роботи з персоналом у підприємстві пов'язані з функціями кадрової служби, взаємозалежні між собою, мають конкретний науковий і практичний зміст, а також мотивують працю працівників кадрової служби щодо їх виконання. Слід зазначити, що робота кадрових служб має свою специфіку відповідно до особливостей керованого об'єкта, що характеризуються профілем його діяльності (виробнича, комерційна, фінансова і т. д.).

Для малого приватного підприємства найбільш характерним є здійснення функцій кадрової служби одним працівником або сполучення посади кадровика з якою-небудь іншою (наприклад, часто функції кадрового діловодства виконує секретар, бухгалтер, юрист). А функції менеджера з персоналу приймає на себе сам директор підприємства - сам підбирає працівників, сам призначає їм зарплату, сам вирішує, які курси підвищення кваліфікації їм необхідні і т. д.

Світовий досвід показує, що "критичною масою", при якій з'являється реальна потреба у створенні самостійного структурованого управління кадрами за допомогою професіонала в області людських ресурсів, можна вважати наявність у підприємстві 50-70 працівників. Саме в цьому випадку відкриття посади менеджера з персоналу є економічно виправданим.

Середнє за чисельністю підприємство вимагає створення групи фахівців з кадрів (2-4 фахівця) або відділу кадрів.

У великій виробничій або комерційній структурі виникає необхідність у створенні розгалуженої служби управління персоналом по різних напрямках діяльності в області людських ресурсів, що очолюється директором по персоналу або заступником генерального директора [8, 44-47].

При цьому директор по персоналу особисто вирішує наступні питання: філософія і політика підприємства стосовно роботи з персоналом; організаційна і функціональна структури підприємства;

- статистична звітність;

- трудове законодавство;

- зв'язки з професійними об'єднаннями, клубами;

- зв'язки з урядовими, міськими, місцевими профільними організаціями. Діяльність кадрової служби підприємства регламентується Положенням про кадрову службу.

Проте, у реальній українській практиці рідко можна зустріти формально закріплені взаємозв'язки кадрового підрозділу з іншими структурами підприємства. Разом з тим, у багатьох сучасних підприємствах налагоджено ці зв'язки, оскільки таке формальне закріплення є засобом щодо запобігання конфліктних ситуацій між структурними підрозділами[4, 49-53].

Велика заслуга у формуванні ефективного управління трудовими ресурсами організації належить кадровим службам організацій. Причому, їх роль в сучасних умовах все зростає. Керівника підприємства, що прагне бути конкурентноздатним, уже не може задовольняти функціонування кадрової служби, що виконує, в основному, роботу "констатації фактів": прибуття, переміщення, звільнення та підготовки установленої статистичної звітності.

Характеризуючи місце та значення кадрової служби в сучасних організаціях, слід зазначити, що головне її призначення полягає у тому, щоб не тільки керуватися у здійсненні кадрової політики, але й діяти з урахуванням трудового законодавства, реалізації соціальних програм.

Функції, структура та завдання кадрових служб сучасних організацій тісно пов'язані за характером розвитку економіки, розуміння керівництвом підприємства ролі персоналу у виконанні цілей та задач, що стоять перед організаціями.

Основними задачами в діяльності кадрових служб є:

- реалізація наукових принципів при підборі та розстановці кадрів;

- забезпечення підприємства кадрами у відповідності з потребами як за кількістю, так їх якістю;

- проведення заходів по формуванню стабільних трудових колективів, зниженню плинності кадрів.

У відповідності з вищевикладеними завданнями діяльність кадрових служб (відділів кадрів) є різноплановою. Разом з економічною службою відділ кадрів:

- складає поточні та перспективні плани потреби в кадрах та джерел їх поповнення.

- здійснює комплектування та облік персоналу усіх груп та категорій;

- організує прийняття на роботу, переміщення, звільнення, надання відпустки у відповідності з чинним законодавством.

При організації кадрової служби, структуруванні її складу необхідно виходити із слідуючих посилань. Перелік робіт, пов'язаних із забезпеченням ефективного управління персоналом має відносно стандартизований для усіх сучасних організацій вигляд.

3.2 Кадрова служба і її функції. Планування в системі управління кадрами

Робота є статистичною одиницею, що класифікується відповідно до кваліфікації, необхідної для її виконання. Кваліфікація визначається рівнем освіти і спеціалізацією.

На кадрові служби покладені наступні функції:

- управління персоналом;

- кадрове діловодство.

Під управлінням персоналом необхідно розуміти діяльність, спрямовану на підвищення ефективності роботи підприємства за рахунок підвищення ефективності роботи з його працівниками. Ця робота складається з наступних розділів:

- формування системи керування персоналом;

- планування кадрової роботи;

- проведення маркетингу персоналу;

- визначення кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі. Основні завдання управління персоналом:

1) найм, оцінка і відбір персоналу;

2) кадрове планування;

3) робота з підвищення кваліфікації кадрів;

4) облік персонального складу співробітників, плинності кадрів, робочого часу, травматизму тощо;

5) контроль за дотриманням трудової дисципліни; за виконанням виробничих завдань;

6) аналіз кількісного і якісного складу персоналу, вивчення причин плинності кадрів, динаміка змін професійного складу за визначений період;

7) інші.

Серед завдань, що стоять перед службою управління персоналом, є найм, оцінка і відбір персоналу. Основним завданням служби персоналу є задоволення попиту підприємства на працівників в якісному і кількісному відношенні. Є два варіанти поповнення підприємства необхідними працівниками: внутрішній (із своїх працівників) і зовнішній (з людей, які до цього часу не мали ніякого відношення до підприємства).

Набір персоналу за рахунок внутрішніх джерел багато в чому залежить від кадрової політики підприємства в цілому. Виважене використання наявних людських ресурсів може дозволити підприємству обійтись без додаткового набору. [4, 59-62].

З метою забезпечення підприємства необхідними кадрами виконують планування роботи з кадрами, суть якої полягає в наданні людям робочих місць у потрібний момент часу і необхідної кількості відповідно до їх здатностей, нахилів та потреб виробництва. Робочі місця з точки зору продуктивності і мотивації повинні дозволяти працюючим оптимально розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці і забезпечення зайнятості.