Управління персоналом та кадрова служба

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах її персоналу. Для організації важливо мати в потрібний час, в потрібному місці, в потрібній кількості та з відповідною кваліфікацією такий персонал, який є необхідним для вирішення виробничих завдань, досягнення її цілей. Кадрове планування повинно створювати умови для мотивації більш високої продуктивності праці і задоволення роботою. Людей приваблюють в першу чергу ті робочі місця, де створені умови для розвитку їх здібностей і гарантована висока і постійна заробітна плата[2, 83-84].

3.3 Поради щодо вдосконалення роботи кадрових служб в сучасних умовах

Нині кадрові служби не відповідають вже новим вимогам кадрової політики. Їх діяльність обмежується в основному:

- Рішенням питань прийому та звільнення працівників,

- Оформлення кадрової документації.

- Відсутній на підприємствах і єдина система роботи з кадрами, насамперед система науково обгрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного і посадового просування працівників відповідно до їх діловими і особистими якостями.

- Структура кадрових служб, якісний склад і рівень оплати праці їх працівників не відповідають завданням реалізації активної кадрової політики.

- У країні практично не ведеться підготовка фахівців для роботи в кадрових службах.

Але для більш ефективної роботи кадрової служби необхідно удосконалити її. Вводячи грамотні зміни в роботу кадрової служби ми заздалегідь прирікаємо свою організацію на успіх, тому що половина успіху залежить від роботи кадрової служби.

Перебудова діяльності кадрових служб повинна здійснюватися в наступних напрямках:

1) забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до турботи про ветеранів праці;

2) широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних для підприємства і галузі працівників.

Основною формою залучення необхідних фахівців і кваліфікованих робітників для підприємств повинні стати договори з навчальними закладами. Актуальна випереджальна підготовка робітників і фахівців для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що вимагає від кадрових служб удосконалення планування підготовки кадрів;

3) планомірна робота з керівними кадрами, з резервом для висування, яка повинна будуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування за індивідуальними планами, ротаційні пересування керівників і фахівців, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;

4) активізація діяльності кадрових служб по стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі вдосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

5) забезпечення соціальних гарантій трудящих в області зайнятості, що вимагає від працівників з кадрів дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, що вивільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій;

6) перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору і розстановки, широкої гласності в кадровій роботі.

Кадрові служби підприємств в сучасних умовах стають органами організаційно-методичного забезпечення виборності та конкурсності, періодичної звітності посадових осіб перед трудовими колективами, що зажадає від працівників з кадрів вміння застосовувати методи психологічного тестування, соціологічні методи вивчення громадської думки, оцінки досліджуваного кандидата на висунення його колегами, підлеглими та ін

7) зміцнення кадрових служб кваліфікованими фахівцями, підвищення їх авторитету, у зв'язку з чим стає актуальним створення системи підготовки фахівців для кадрових служб, їх перепідготовки та підвищення кваліфікації;

8) оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи, а також її матеріально-технічної та інформаційної бази.

Доцільно у зв'язку з цим визначити в галузях і регіонах ті наукові організації та консультаційні фірми, які будуть розробляти кадрові проблеми надавати практичну допомогу кадровим службам.

9) посилення матеріально-технічного та науково-методичного забезпечення кадрової роботи є невідкладним завданням для більшості підприємств.

В умовах становлення ринкової економіки відкривається принципово новий етап у розвитку кадрових служб з якісно іншими функціями і завданнями.

Необхідно так само пам'ятати, що крім успіху самої організації, робота кожного їх відділів нерозривно пов'язана з кадровою службою, і при поліпшенні умов роботи кадрової служби і її внутрішніх структур, ми покращуємо роботу організації в цілому.

Висновок

Управління персоналом - багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи. При підборі кандидатів на посаду керівників кадрових служб потрібно: вивчати особову справу претендентів та інші документи, думку колективу, проводити психологічні тести та оцінювати результати діяльності за останні 2-3 роки.

В сучасних умовах є можливості поступового перетворення кадрових служб у центри управління персоналом, що дасть можливість розширити сферу їх діяльності.

Зростання ролі кадрових служб і кардинальна перебудова їхньої діяльності викликані корінними змінами економічних і соціальних умов, у яких нині діють торгові підприємства. Служба управління персоналом в однаковій мірі з іншими службами підприємства несе відповідальність за вирішення завдань по досягненню економічних і соціальних цілей торгового підприємства і його працівників. Основними завданнями служби управління персоналом підприємства є проведення активної кадрової політики на основі створення ефективної системи управління кадрами і соціальними процесами, забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з обліком їхніх індивідуальних здібностей і професійних навичок, розробка разом з економічною службою матеріальних і соціальних стимулів, що тісно пов'язують економічну політику підприємства з внеском кожного працівника.

Роль кадрової служби висока, тим більше для підприємств здійснюють організаційно - економічну діяльність в умовах сьогоднішньої економічної ситуації.

Перш за все ефективне управління персоналом визнається сьогодні найважливішим фактором конкурентоспроможності компаній і досягнення ними економічного успіху, а успіху можна досягти тільки в тому випадку, якщо в організації робочий процес буде налагоджений, і в першу чергу в кадровій службі

Кадрові служби у фірмі володіють високим статусом і широкими повноваженнями для комплексного системного управління трудовими ресурсами.

Істотним чинником є компетентність кадрової служби. Саме від неї залежить, наскільки об'єктивно оцінять той чи інший претендент, що згодом може позначитися на діяльності підприємства і, в остаточному підсумку, на їх же зарплаті (що зараз в Росії є домінуючим стимулом).

Без грамотно організованою кадрової служби сьогодні не може існувати жодна організація. Роль кадрової служби на підприємстві обумовлена вимогами часу, згідно з якими і будується єдина кадрова політика підприємства.

Звичайно у кадрових служб є як достоїнства так і недоліки, існує безліч моделей структурування і побудови роботи кадрової служби, та підприємець сам вибирає ефективнішу модель для ведення діяльності.

Так само варто відзначити що робота кадрової служби тісно переплетена з роботою інших відділень організації, і її робота впливає на роботу всієї організації.

При проведенні змін або реорганізації кадрової служби необхідно це враховувати, для того, щоб грамотно підібрати необхідні зміни.

Размещено на Allbest.ru