Управление персоналом в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление персоналом в организации

Содержание

персонал управление мотивационное

Введение

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность и содержание управления персоналом

1.2 Управление персоналом в системе образования

1.3 Деятельность руководителя школы в кадровой работе

2. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СПЕЦИАЛЬНОЙ (КОРРЕКЦИОННОЙ) ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ VIII ВИДА

2.1 Общая характеристика коррекционной школы VIII вида г. Сосновка

2.2 Анализ организационной структуры коррекционной школы VIII вида г. Сосновка

2.3 Анализ социально-экономической характеристики, системы персонала и кадровой работы коррекционной школы VIII вида г. Сосновка

3. СОЗДАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ШКОЛЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение

Важным звеном современной организации является ее кадровая служба. От эффективности работы данного подразделения, связанного с формированием коллектива, его оценкой, мотивацией, развитием и использованием, напрямую зависит эффективность деятельности всего учреждения. Ведь обеспечить конкурентные преимущества организации и внедрять инновации может только хорошо подготовленный и мотивированный персонал. Поэтому кадровые службы учреждений должны отойти от традиционных делопроизводственных задач и освоить новые современные технологии кадровой работы. Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

Образовательное учреждение в рыночных условиях будет эффективно работать, если оно начнет учиться у рынка. Такие его элементы, как маркетинговая деятельность и маркетинговые исследования, стратегическое управление и позиционирование, педагогический коллектив как единая команда, ориентация на индивидуальные запросы заказчиков образовательных услуг, и, прежде всего родителей учащихся и самих обучаемых - все это предполагает свободную ориентацию работников образования в рыночных условиях. Даже в условиях государственного финансирования эти и другие рыночные средства могут дать значительные результаты в становлении и развитии образовательного учреждения. А это предполагает обновление содержания деятельности руководителя, ориентированного на развитие системы образования в рыночных условиях. Управленческая деятельность в школе, ориентированная на выдвижение личности человека на первый план, имеет свою специфику. Как уже было отмечено выше, ее осуществляют не только директор школы и его заместители, но и учителя, учащиеся и их родители как субъекты педагогического процесса. Учет этой специфики позволяет образовательному учреждению успешно развиваться.

Существовавшее административное управление кадрами этого дать не могло, поскольку оно в теоретическом плане было разработано классической школой управления для иных социальных условий. Следует иметь в виду, что наша страна, входя в мировое сообщество, испытывает на себе воздействие всех процессов, связанных с ее экономическими, политическими и образовательными трансформациями. Данное общественное состояние стали рассматривать как постиндустриальное. Такое общество требует принципиально иного типа управления, рассчитанного на управление постоянным и непрерывным развитием образования, осуществляющимся через инновационно-коммуникативные связи и отношения. Существовавшее до сих пор управление кадрами не нуждалось в управлении развитием, поскольку все изменения в образовании задавались административно, сверху. Современное управление развитием образования вызывает необходимость изменения подхода к определению субъекта образовательной деятельности: его кадровые характеристики должны быть уточнены через категорию «персонал», которая базируется на учете внутренних, спонтанных, инновационных образовательных движений.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы: «Совершенствование управления персоналом в образовательном учреждении (муниципальное специальное (коррекционное) образовательное учреждение для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья специальная (коррекционная) общеобразовательная школа VIII вида)» определяется тем, что при нынешних тенденциях развития управления учреждениями решающими факторами являются результаты эффективной работы управления персоналом.

Объектом исследования является муниципальное специальное (коррекционное) образовательное учреждение для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья специальная (коррекционная) общеобразовательная школа VIII вида.

Предметом исследования - совершенствование управления персоналом образовательного учреждения.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий совершенствования кадровой работы в муниципальном специальном (коррекционном) образовательном учреждении для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья специальная (коррекционная) общеобразовательная школа VIII вида.

Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы управления персоналом в образовательном учреждении;

- дать социально-экономическую характеристику учреждении;

- провести анализ кадровой деятельности учреждении;

- предложить мероприятия по созданию мотивационной среды для повышения эффективной деятельности школы.

При написании выпускной квалификационной работы использованы методы: монографический, сравнительный, анализ, синтез, экономико-статистический, организационный, наблюдение, графический.

Информационными источникамми являются законодательство РФ, Кировской области, учебная литература, локальные акты учрежденя, журналы, электронные ресурсы.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в разработке и реализации мотивационной среды для повышения эффективной деятельности школы.

персонал управление мотивационное

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Сущность и содержание управления персоналом

Кадровая политика организации в совокупности с функциями ее руководителей и работников структурных подразделений по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации, образует систему управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений.

Система управления персоналом организации включает общее и линейное руководство, а также определенный состав функциональных подсистем. В состав функциональных подсистем системы управления персоналом крупной организации, объединяющих однородные функции и различные подразделения по работе с персоналом принято включать:

- подсистему планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;

- подсистему найма и учета кадров;

- подсистему условий труда;

- подсистему трудовых отношений;

- подсистему анализа и развития средств мотивации и стимулирования труда;

- подсистему развития кадров;

- подсистему социального развития;

- подсистему разработки оргструктур управления;

- подсистему юридических услуг;

- подсистему информационного обеспечения.

В зависимости от размеров организации состав структурных подразделений, выполняющих указанные функции, может заметно различаться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных организациях - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Управление персоналом является непрерывным процессом, направленным на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи и достижения высоких конечных результатов деятельности организации. Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Оно включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на достижение целей стратегического развития организации и решение тактических задач с наиболее эффективным использованием работников учреждения (рис. 1) [41].

Рисунок 1 - Структура управления школой

Управление персоналом организации заключается в:

- формировании системы управления персоналом;

- планировании кадровой работы;

– разработке оперативного плана кадровой работы;

– проведении маркетинга персонала;

– определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале [37,c.15].

Управление персоналом имеет определенные цели - предвосхищаемый результат, на достижение которого направлена деятельность субъектов управления. Основная цель заключается в том, чтобы эффективно использовать потенциал персонала организации. Этот потенциал многогранен. Данный потенциал иногда называют личностным потенциалом работника. Он является комплексной характеристикой его способности выступать в качестве активного субъекта деятельности. Вышеперечисленные аспекты потенциала выделяют в качестве относительно самостоятельных видов личностного потенциала. Среди них такие, как психофизиологический, образовательный, квалификационный, нравственный, коммуникативный и творческий потенциал.

Целями управления персоналом могут быть также повышение конкурентоспособности персонала организации, эффективности производства и труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива организации и др.

– Принцип управления персоналом означает основное исходное положение, которое определяет деятельность по управлению персоналом. Принципы управления персоналом многообразны. В литературе выделяют общие принципы работы с персоналом и принципы организации работы с ним [37,c.16].

Методы управления школой - это основные способы управленческой деятельности руководителя школы, «орудия труда», которые он использует с целью целенаправленного влияния на участников учебно-воспитательного процесса (педагоги, работники школы, родители, учащиеся). Они связаны с формами и содержанием управления и классифицированы в психолого-педагогической литературе [37,c.18].

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Схема методов управления

Административные методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п. Особенность административных методов:

- прямой характер воздействия - любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;

- соответствие административных методов нормам органов управления [40].

Перечислим способы административного воздействия:

1. Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен учреждением.

2. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, следующие:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей;

- противоправные действия или бездействие работника;

- нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем учреждения и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т.д. Увольнение же могут осуществлять только руководители учреждения, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий [41].

За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т.д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания [40].

3. Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений. Разновидности административного взыскания следующие: штрафы; предупреждения; административный арест; исправительные работы; конфискация или возмездное изъятие предметов.

Роль административных методов управления в том, что они являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления [41].

Роль социологических методов управления заключается в том, что позволяют руководителю коллектива выполнять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на высоком уровне корпоративную культуру организации. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы управления являются научным инструментарием в работе с персоналом и помогают принимать эффективные кадровые решения в организации. Наблюдение позволяет обнаружить качества сотрудников, которые проявляются в неформальной обстановке или различных жизненных ситуациях. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию с помощью массового опроса в форме анкет. Интервьюирование - получение необходимой информации в ходе беседы.

Социометрический метод используется при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Собеседование - метод, при котором в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи [41].

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Рассмотрим разновидности личностных качеств:

- деловые (организационные), они необходимы для выполнения конкретных функций и задач,

- моральные (нравственные) отражают проявление личной морали человека [40].

Экономические методы управления - способы и приемы воздействия на население, в основе которых лежат экономические отношения людей и использование их экономических интересов. Экономические методы воздействуют на экономические интересы личности, коллектива, государства для достижения оптимальных результатов их функционирования с минимальными требованиями и материальными затратами. Экономические методы представляют взаимосвязанную систему стимулирования и экономического воздействия на все стороны жизнедеятельности государства, коллектива и индивида и их органы управления. Основным средством управления здесь выступает власть, как некая данность, а не процесс.

Власть же имеет свои источники, основными из которых являются материальные и денежные ресурсы, легитимное право на управление, а также личностные харизматические характеристики лидера. Примерно так классифицировал организационную власть М. Вебер. Выделяют две группы экономических методов управления:

1. Прямой экономический расчет базируется на плановом, централизованном, директивном распределении и перераспределении трудовых, материальных и финансовых ресурсов для обеспечения макропропорций расширенного воспроизводства. Прямой экономический расчет является плановым и директивным (обязательным). Прямой экономический расчет важен для предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и в других случаях, принимая форму субсидий, субвенций и дотаций.

2. Хозяйственный расчет базируется на употреблении стоимостных Основные принципы экономических методов управления: системность и комплексность [40].

Экономические методы управления опираются на все рычаги хозяйствования: прибыль; финансы; кредиты; рентабельность; фондоотдачу; заработную плату и т.п. Экономические интересы можно рассматривать по уровням их преимущественного влияния. Назначение экономических методов в том, что путем воздействия на экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредита, оплаты труда, прибыли и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы.

Экономические методы основываются на использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться осуществления установленных задач без специальных указаний. Специфические черты экономических методов:

- управляемые процессы становятся более эластичными и адаптивными;

- появляется возможность более эффективного контроля;

- административный контроль становится не обязательным;

- распространение экономических методов сочетается с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования [40].

Организационные методы управления основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного учреждения. К таким документам относятся:

- устав учреждения или организации;

- штатное расписание учреждения;

- коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом;

- организационная структура управления;

- положения о структурных подразделениях;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.

Особенность: документы (за исключением устава) могут оформляться в виде стандартов учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя учреждения. Документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

В организациях, где высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандарта учреждения и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается необходимость в применении распорядительных воздействий [41].

Распорядительные методы управления направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждением в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

Формы распорядительного воздействия:

а) приказ. Он обязывает подчиненных точно исполнять принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);

б) распоряжение. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение, в отличие от приказа, не охватывает все функции учреждения и, как правило, подписывается заместителями руководителя учреждения;

в) указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего, направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. На каждом учреждении должны иметься письменные должностные инструкции для каждого сотрудника, с которыми он должен быть ознакомлен в обязательном порядке. Особенность: в случае, если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в четком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчиненный»;

г) инструктирование и координация работы - это методы руководства, основанные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций. Чаще всего инструктирование проводят при приеме на работу, осуществляется оно либо начальником отдела кадров, или непосредственным руководителем;

д) наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он аргументировано, объясняет целесообразность трудового задания для подчиненного. В случае отказа повторная попытка нецелесообразна, т. к. приведет к потере авторитета руководителя перед подчиненным [41].

Объектом управления является персонал организации, учреждения и отношения между работниками в процессе производства. Управление нацелено на эффективное развитие и использование их потенциала. Объектом непосредственного управления может быть коллектив бригады, цеха, участка, отдела и т.п.

Субъект управления персоналом это элемент, осуществляющий управление как целевое воздействие на объект управления. Имеется аппарат управления, который организует труд исполнителей. Субъектом управления может быть отдельный человек, коллегиальный орган управления, административно-функциональное подразделение. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кому и в какие сроки их следует выполнять [41].

Субъект управления, используя различные управляющие воздействия, направляет и корректирует действия объектов управления на основе информации о результатах труда исполнителей, полученной путем обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между субъектом и объектом управления установлены отношения управления, т.е. налажено взаимодействие, и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность. Такое разделение позволяет одним вырабатывать управленческие команды, а другим эти команды выполнять.

Таким образом, главным элементом всей системы управления является персонал, который может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование трудовых ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются по аналогии с управлением материально-вещественными элементами производства. Способность персонала одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления составляет специфическую особенность управления персоналом на производстве.

1.2 Система управления персоналом в образовательном учреждении

Сущность заключается в том, что усиливается и расширяется социальная составляющая экономических реформ, доминирующими факторами в определении направлений развития становятся человек, персонал организации. Актуальными при этом являются: учет личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом, целенаправленная адаптация индивида к внешним условиям, формирование и развитие человеческих ресурсов «изнутри». В этих условиях особую значимость приобретает деятельность по управлению человеческими ресурсами.

В школьной практике уже назрел вопрос о реализации такого управления, которое в полной мере способствовало бы развитию образовательного процесса и становилось фактором перехода образовательного учреждения на новый качественный уровень. Необходимо управление, обеспечивающее развитие педагогического процесса, ученика, профессиональных и личностных качеств учителя и, конечно же, содержания самой управленческой деятельности в новых социально-экономических условиях.

Обеспечение данного соответствия предполагает, что руководители и сотрудники обладают соответствующими знаниями, умениями и способами деятельности. Разработка и использование различных инструментов административного управления дают возможность организации своевременно достигать поставленных целей [27, с. 15-30].

Без стабильности в финансах, материальной базе, без определенной политики в образовании, находящей отражение в нормативных документах, правилах администрирования и т.п., сложно говорить о развитии. Административное управление осуществляется на основе инструкций, указаний, приказов, тарификаций, «режимов», распоряжений, которые заключают в себе правовые и законодательные основы управленческой деятельности. Следует отметить, что сегодня совершенствования кадрового управления уже не то, каким оно было вчера. Меняются его характер и содержание. Например, устав школы, которому подчиняются все члены школьного коллектива, не спускается сверху, а представляет собой свод прав и обязанностей, взятых на себя субъектами совместной деятельности.

Десять лет реформ существенно изменили представления учеников, родителей и учителей только о школьной форме, тогда как остальные из перечисленных характеристик претерпели и претерпевают незначительные изменения, особенно в школах российской глубинки. В системе образования нашей страны главенствующими оказались именно те теории, в основе которых лежат законы и принципы командно-административного управления. В результате была сформирована система идеологического диктата, которая, согласно исследованиям О.Е. Лебедева, была ориентирована:

- на цели воспитания, не соответствующие социально-историческим условиям;

- на доминирование целей политического воспитания над целями нравственного воспитания;

- на усвоение учащимися готовых выводов оценочного характера;

- на усвоение школьниками определенного объема знаний;

- на формирование мотивации долга;

- на жесткую регламентацию педагогической деятельности, включая выбор методических средств реализации педагогических целей;

- на единообразие педагогических систем школ и учителей.

Образовательная система, управление которой ограничивается только командно-административными методами, не могла и не может обеспечить свое саморазвитие [17, с. 202-203]. Образовательное учреждение в рыночных условиях будет эффективно работать, если оно начнет учиться у рынка. Такие его элементы, как маркетинговая деятельность и маркетинговые исследования, стратегическое управление и позиционирование, педагогический коллектив как единая команда, ориентация на индивидуальные образовательные запросы заказчиков образовательных услуг, и прежде всего родителей учащихся и самих обучаемых, и т. п. - все это предполагает свободную ориентацию работников образования в рыночных условиях. Даже в условиях государственного финансирования эти и другие рыночные средства могут дать значительные результаты в становлении и развитии образовательного учреждения. А это предполагает обновление содержания деятельности руководителя, ориентированного на развитие системы образования в рыночных условиях.

Согласования между образовательной моделью в школе и структурой ее управления - условие гармоничного развития организационных и образовательных процессов. В основу проектирования модели управления школы положены Закон РФ "Об образовании", Устав школы, нормативно-правовые документы Министерства образования и науки, педагогического совета и органов общественного самоуправления школы. Реальная возможность, придать педагогическому процессу целостность, и оптимальность связана не только с ее совершенствованием, но и с применением принципиально новомодульной системы, которая строится в соответствии с прогнозируемыми целями. Эта система предусматривает вариативность и оптимальную технологичность содержания, средств, форм и методов обучения, где в управлении активно задействованы не только директор, его заместители и учителя школы, но и сами учащиеся.

Децентрализация системы управления школой способствует гармонизации содержательной и управленческой деятельности, причем для каждого отдельного структурного подразделения предусматриваются конкретные цели, оценивается сложность и неоднородность объекта управления. В системе управления школы функционируют не отдельные модули, работающие по известным образовательным моделям, а их оптимальная комбинация. Их деятельность определена следующими стратегическими требованиями:

- полный охват направлений работы;

- координация и взаимосвязь деятельности различных подразделений;

- адаптивность управленческой модели к изменяющимся социально-экономическим условиям, открытость, позволяющая субъектам управления своевременно вводить в имеющуюся систему новые структуры, отказываться от устаревших;

- использование в управлении школой современных информационных технологий;

- оптимальное для данной модели привлечение квалифицированных специалистов, в том числе из числа общественности к принятию управленческих решений.

Исходя из целей, принципов построения и стратегии развития построена матричная структура управления, в которой выделяется 4 уровня управления:

Первый уровень - директор - главное административное лицо, воплощающее единоначалие и несущее персональную ответственность за все, что делается в образовательном учреждении всеми субъектами управления. На этом же уровне модели находятся высшие органы коллегиального и общественного управления, имеющие тот или иной правовой статус: Совет школы, педагогический совет, органы самоуправления учащихся. Субъекты управления этого уровня обеспечивает единство управляющей системы в целом, определяют стратегическое направление развития образовательного учреждения, всех его подразделений.

Второй уровень - заместители директора образовательного учреждения и завхоз, органы, входящие в сферу влияния каждого из членов администрации. Каждый член администрации интегрирует определенное направление или подразделение учебно-воспитательной системы согласно своему административному статусу или общественной роли. Этот уровень выступает звеном опосредованного руководства директора образовательной системой.

Его главная функция согласование деятельности всех участников процесса в соответствии с заданными целями, программой и ожидаемыми результатами, то есть добиваться тактического воплощения стратегических задач и прогнозов.

Третий уровень - методические объединения. К управленцам этого уровня относятся руководители методических объединений. Взаимодействие субъектов управления этого уровня осуществляется через специализацию функций при их одновременной интеграции. Руководство на этом уровне основано преимущественно на личных контактах, осуществляется с учетом индивидуальных особенностей и не формализовано.

Четвертый уровень - учащиеся, родители и учителя. Развитие самоуправления на этом уровне обеспечивает реализацию принципа демократизации. Участие детей в управляющей системе формирует их организаторские способности и деловые качества. В структурных связях принципиальным является единство управления - соуправление - самоуправления. Вертикальные связи в уровнях управления отражают формулу "власть - подчинение" [17, с. 203-204].

В школе разработаны функциональные обязанности для управленцев каждого уровня управления, что обеспечивает четкость и слаженность в управлении развитием образовательного учреждения, избавляет от перекладывания ответственности с одного должностного лица на другого.

Такая работа по организации грамотного управления направлена на повышение культуры управленческой деятельности. Конечный результат любых управленческих действий должен ориентироваться на качественную подготовку выпускника школы во всем многообразии этого понятия, имея в виду совокупность собственно-образовательных приобретений, нравственных, духовных, а также развития его индивидуальных и творческих способностей. Результаты решения этой задачи с учетом того, что она не должна быть неизменной во времени и в обществе - основной критерий оценки эффективности системы управления.

Промежуточная оценка эффективности спроектированной структуры управления основывается на результаты промежуточной аттестации обучающихся, изучение воспитанности, а также по результатам, достигнутым учащимися на олимпиадах, конференциях, конкурсах, соревнованиях, фестивалях и т. п. [17, с. 206].

Развитие системы управления школой на планируемый этап предполагает переход к системной модели управления образовательным учреждением, разработка которой и будет составлять один из блоков работы администрации школы. В основе принятия управленческих решений лежат результаты, в системе которого выделяются два направления:

Теоретическое и аналитико-коррекционное обеспечение развития школы составляет функцию педагогического совета школы, методическое и информационное обеспечение осуществляет методический совет школы, методические объединения учителей-предметников. Функция организационного материального обеспечения возлагается на школьный совет, в обязанности которого входит мобилизация всех участников педагогического процесса (учителей, учащихся, родителей) на реализацию образовательной программы и развитие школы.

Особое место в организационно-педагогической деятельности директора занимают так называемые совещания при директоре, которые могут иметь форму планерки, оперативного совещания, административного совета или расширенного совещания с приглашением руководителей общественных организаций и отдельных членов школьного коллектива.

Совещания при директоре позволяют осуществлять систематический сбор оперативной и тематической информации о состоянии учебно-воспитательного процесса в школе и его результатах, об уровне и качестве управления им и на основе ее оперативного анализа вырабатывать и своевременно принимать меры по повышению результативности работы педколлектива и управленческого аппарата.

Система управления школой отражает как вертикальные, так и горизонтальные связи, что свидетельствует о ее демократизме, сочетании централизации и децентрализации. От четко скоординированной, спланированной и организованной работы всех звеньев системы управления школы зависит результативность процесса образования, который включает в себя обучение и воспитание школьников [37, с. 196].

Управление образовательным процессом осуществляется через систему внутришкольного контроля, систему мониторинга за качеством преподавания и уровнем обученности учащихся, состоянием их здоровья, уровнем воспитанности и развитием познавательной деятельности учащихся. Полученные результаты мониторингов и контроля позволяют принять правильное управленческое решение по регулированию и коррекции образовательного процесса. Контроль осуществляется на диагностической основе с использованием технологических карт, схем анализа уроков и результатов деятельности учащихся, информационных технологий, анкетирования и обобщения полученных результатов. Функцию контроля выполняет либо учитель, либо председатель мо, либо администрация, либо сам ученик. Рефлексивный подход в управлении образовательным процессом позволяет повысить его качество и результативность [37, с. 198].

Организуя воспитательное взаимодействие с семьей, педагогический коллектив решает задачи:

- создание в школе комфортных условий для развития личности каждого ребенка;

- достижения нравственно-педагогического и духовного единства родителей;

- формирование отношений сотрудничества, взаимного уважения и доверия [37, с. 202-203].

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в разработке, реализации мероприятия по усовершенствованию кадровой работы в учреждении, обосновании его социальной эффективности.

1.3 Деятельность руководителя школы по управлению персоналом

Управленческая деятельность в школе, ориентированная на выдвижение личности человека на первый план, имеет свою специфику. Как уже было отмечено выше, ее осуществляют не только директор школы и его заместители, но и учителя, учащиеся и их родители как субъекты педагогического процесса. Учет этой специфики позволяет образовательному учреждению успешно развиваться.

Учреждения в конкретных ситуациях придерживаются определенного стиля. Эффект накопления и "выживания" привел к образованию стилей, имеющих место в каждой эпохе, на каждом учреждении, хотя и не всегда типичных для своего времени.

Управление может осуществляться в различных формах. Насилие, принуждение, приказ соответствуют авторитарному стилю. Он связан с иерархическим делением системы управления и пирамидальными формами ее построения. Такая объективная предпосылка авторитарности стиля не исключает изменения его силы в зависимости от позиции личности руководителя и его роли как лидера организации. В этом случае возникают различные виды стилей.

Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единоличного централизованного проявления властной воли формального лидера имеет следующие разновидности:

– абсолютно диктаторский (сотрудники вынуждены следовать строгим единоличным приказам под угрозой наказания);

– автократический (менеджер имеет обширный аппарат власти);

– бюрократический (авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений);

– патриархальный (менеджер пользуется авторитетом главы семьи, сотрудники подчиняются на основе неограниченного доверия);

– доброжелательный, или благосклонный (авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых уверены сотрудники).

– демократический (кооперативный, или сопричастный) стиль как типовая форма включает следующие варианты:

– коммуникационный - сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конце концов, следовать распоряжениям;

– консультативный - менеджер принимает решение только после подробной информации и дискуссии, сотрудники выполняют задания, в разработке которых они участвовали, по которым с ними консультировались;

– управление с совместным решением - менеджер ставит проблему и ограничения, сотрудники сами принимают решение о мероприятиях, менеджер оставляет за собой право вето;

– автономный - менеджер берет на себя роль модератора, т.е. умеряющего, сотрудникам предоставлена самостоятельность, контроль и ответственность остаются за менеджером.

В каждом конкретном историческом периоде развития хозяйственной деятельности преобладают характерные для этого периода методы исполнения этой деятельности независимо от исполнителей. При этом выделяется только основное, характерное - для конкретного исторического периода, т.е. стиль. Понятие стиля не исключает его ограничения особенностями, связанными образованием аппарата управления и кадровой политикой. Поэтому в стиле выделяют, прежде всего, форму, в которой осуществляется индивидуальное управление.

В отдельных научных публикациях (работах В.В. Горшковой, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, А.Я. Никоновой и др.) подчеркивается доминирование субъектного фактора в управлении, что связано с принятием и реализацией следующих принципиальных условий:

- опережающая общественная функция школы ее способность созидать и преобразовывать общество изнутри, не столько следуя социальному заказу, сколько формируя его;

- приоритет общечеловеческих ценностей над классовыми (деполитизация педагогического процесса);

- построение всех предметных циклов и программ воспитания и развития в контексте общечеловеческой культуры;

- свободное целеполагание, способствующее воспитанию самостоятельности, творческой активности, личной ответственности;

- создание условий для обнаружения и развития уникально-индивидуальных свойств и качеств личности учителя, ученика, руководителя и др.;

- гуманистические и демократические отношения участников педагогического процесса на основе принципиального равенства («сооценка» и «соуправление»), преодоление примата администрирования в педагогическом процессе;

- интеграция педагогической науки и практики, в том числе межсубъектное взаимодействие и практическое участие педагогов-практиков и ученых, преподавателей высшей и средней школы в их совместной профессиональной деятельности.

Сущность основных специфик управления можно свести к следующему:

- системный анализ ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину;

- метод структуризации целей, позволяет обеспечить увязку и сопоставимость целей разных уровней управления персоналом;

- метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения система управления персоналом воссоздается как единое целое, синтезируется. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логические, графические и цифровые;

- метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить лишние и дублирующие функции управления персоналом, определить степень централизации и децентрализации функций и в конечном итоге выбрать вариант системы управления, который без потерь эффективности и достижения цели управления персоналом требует наименьших затрат;

- метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой ведущих специалистов и руководителей. Цель творческого совещания - выявить, возможно, больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом;

- метод сравнений (сравнительного анализа) позволяет проводить сравнение действующей системы управления персоналом организации с другой аналогичной системой передовой организации или нормативным состоянием, который сформирован на положительном опыте других организаций и учреждений. Другие методы на практике применяются реже.

Наибольший эффект и лучшее качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает достигнуть оптимального результата.

Научные исследования не являются функцией (прерогативой) общеобразовательного учреждения. Основное назначение науки на уровне школы заключается в необходимости и постоянной потребности современного педагогического процесса в прикладном компоненте знания. Именно научные знания в ближайшие десятилетия должны стать главными источниками инноваций и изобретений, обеспечить прорыв в развитии системы образования в целом.

Содержание деятельности школы в этом направлении можно определить следующими моментами, которые, как правило, реализуются в комплексе. Это: адаптация научных достижений к практике работы школы; организация эксперимента с последующей обработкой его результатов; формирование заказа науке (школьная действительность является постоянным и надежным источником эмпирической информации, дает необходимый фактический материал для теоретических исследований и дальнейшей научной обработки).

Отвечающий за реализацию этих положений обязан демонстрировать достаточно развитые организационные умения наряду с уверенностью в достижении поставленных целей. В научной литературе определены следующие умения и навыки, необходимые руководителю исследований разного уровня:

- концептуальное проектирование: способность разрешать проблемы, а не просто распознавать их на общем фоне. Для того чтобы находить практические решения, руководитель исследования должен обладать умениями инженера-проектировщика;

- человеческие взаимоотношения: прежде всего умение работать вместе в атмосфере сотрудничества, когда человек может свободно высказывать собственное мнение;

- технические навыки: совокупность знаний и умений, касающихся процессуальных аспектов проведения всех видов исследования [25, с. 43].

Повышение компетентности и ответственности руководителей всех уровней управления образовательным учреждением. Как правило, это называют децентрализацией, что означает передачу права принятия решения на тот уровень, где его выполнение будет реализовано наиболее эффективно. При этом необходимо помнить, что ответственность с того, кто это право передал, не снимается.

Децентрализация обеспечивает переход от тотального управления к управлению отдельными направлениями, лежащими в основе развития школьной образовательной системы. О передаче компетенции говорится и в Законе РФ «Об образовании». В программах развития системы образования на уровне города, района или школы эти разделы не всегда представлены достаточно глубоко и основательно. Оказалось сложным показать связь процесса развития образовательной системы с передачей компетенции, раскрыть взаимовлияние и взаимообусловленность данных факторов. Установлено, что деятельность органов управления определяется тем уровнем. Примером передачи компетенции на уровне гимназии может служить Положение о кафедрах и его заведующих, в котором определены их права и обязанности, переданные им директором и его заместителями по учебной и научно-методической работе. Передача же компетенции на уровень субъекта означает: чем лучше он управляет своей профессиональной деятельностью, тем меньше оснований вмешиваться в нее другим [17, с. 137].

Необходима единая стратегическая линия разработки и развития содержания педагогического образования с учетом специфики региональной образовательной системы. Это позволило бы обеспечить взаимообусловленность содержания и форм подготовки и повышения квалификации педагогических кадров на всех уровнях иерархической лестницы региональной системы образования. Одновременно это даст возможность в работе с учителями осуществлять постановку опережающих целей, делать реальными процессы управления самообразованием и самоорганизацией, целенаправленно расширять и внедрять имеющийся у педагогов профессионально-педагогический потенциал.

Традиционная система учительского образования не позволяет в полной мере осуществить процесс формирования и развития собственной концепции профессиональной деятельности педагога. В условиях индивидуально-личностной направленности педагогической деятельности значимыми становятся профессиональные интересы педагогов, уровень притязаний и традиции педагогического коллектива, их ориентированность на творчество и инновации.

Таким образом, процесс создания и совершенствования технологии педагогического управления дает возможность регулярно возвращаться к основным проблемам эффективного управления, обогащать практический опыт новинками управления, осуществляемое на основе их управления отличается гибкостью и естественностью.

2. Социально-экономическая характеристика муниципальной специальной (коррекционной) общеобразовательной школы VIII вида

2.1 Характеристика муниципального образования

Муниципальное образование Сосновское городское поселение Вятскополянского района Кировском области - город, в котором местное самоуправление осуществляется населением непосредственно и (или) через выборные и иные органы местного самоуправления. Муниципальное образование Сосновское городское поселение Вятскополянского района Кировской области имеет наименование: полное - Муниципальное образование Сосновское городское поселение Вятскополянского района Кировской области. Сокращенное - Сосновское городское поселение. Использование полного и сокращенного наименования в нормативных правовых актах и документах имеет равную юридическую силу.

Территорию Сосновского городского поселения составляют исторически сложившиеся земли Сосновского городского поселения, прилегающие к ним земли общего пользования, территории традиционного природопользования населения Сосновского городского поселения, рекреационные земли, земли для развития Сосновского городского поселения. Изменение границ и преобразование Сосновского городского поселения осуществляется Законом области, в соответствии с Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [5].

Административным центром Сосновского городского поселения является город Сосновка. Население Сосновского городского поселения составляют постоянно или преимущественно проживающие на территории Сосновского городского поселения граждане Российской Федерации и граждане иностранных государств в соответствии с международными договорами Российской Федерации и федеральными законами Российской Федерации.

Местное самоуправление в Сосновском городском поселении - форма осуществления народом своей власти, обеспечивающая в пределах, установленных Конституцией Российской Федерации, федеральными и областными законами, самостоятельное и под свою ответственность решение населением непосредственно и (или) через органы местного самоуправления вопросов местного значения, исходя из интересов населения, с учетом исторических и иных местных традиций.

Гарантии прав граждан на участие в осуществлении местного самоуправления устанавливаются федеральным законом. Систему муниципальных правовых актов Сосновского городского поселения образуют:

Устав Сосновского городского поселения;

решения, принимаемые на местном референдуме;

решения Сосновской городской Думы;

постановления и распоряжения главы Сосновского городского поселения;

постановления и распоряжения главы администрации поселения.

Устав и оформленные в виде правовых актов решения, принятые на местном референдуме, являются актами высшей юридической силы в системе муниципальных правовых актов. Муниципальные правовые акты Сосновского городского поселения, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, вступают в силу после их официального опубликования либо обнародования. Официальным опубликованием муниципального правового акта считается первая публикация его полного текста в официальном издании Сосновского городского поселения, учрежденном Сосновской городской Думой. Официальным обнародованием муниципального правового акта считается первое вывешивание его полного текста для всеобщего ознакомления на информационных стендах, досках, в общедоступных местах. Муниципальные правовые акты органов местного самоуправления вступают в силу с момента их подписания, если иное не указано в самом акте.