Управление персоналом в организации
Содержание управления персоналом. Роль руководителя школы в кадровой работе. Социально-экономическая характеристика муниципальной коррекционной школы VIII вида. Создание мотивационной среды для повышения эффективности деятельности персонала учреждения.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | дипломная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 18.12.2012 |
Размер файла | 253,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Органы местного самоуправления Сосновского городского поселения осуществляют переданные им федеральными или областными законами отдельные государственные полномочия в соответствии с издаваемыми, в пределах своей компетенции, исполнительными органами государственной власти нормативными правовыми актами. Органы местного самоуправления и должностные лица местного самоуправления, в пределах своей компетенции, исполнительными органами государственной власти нормативными правовыми актами. Органы местного самоуправления и должностные лица местного самоуправления Сосновского городского поселения обязаны исполнять письменные предписания уполномоченных государственных органов по устранению нарушений законодательства, регулирующего осуществление отдельных государственных полномочий органами местного самоуправления.
Структуру органов местного самоуправления Сосновского городского поселения образуют Сосновская городская Дума, глава Сосновского городского поселения, администрация Сосновского городского поселения.
Органы местного самоуправления Сосновского городского поселения являются правопреемниками органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления, иных органов и должностных лиц, осуществлявших на территории Сосновского городского поселения полномочия по решению вопросов местного значения на основании законодательных актов Российской Федерации, с даты, начиная с которой указанные органы местного самоуправления приступают к исполнению полномочий в соответствии с положениями части 5 статьи 84 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [5].
Сосновская городская Дума - выборный представительный орган местного самоуправления Сосновского городского поселения, обладающий правом представлять интересы населения Сосновского городского поселения и принимать от его имени решения, действующие на территории Сосновского юродскою поседения. Сосновская городская Дума избирается сроком на 5 лет.
Сосновская городская Дума обладает правами юридического лица, является муниципальным учреждением, имеет обособленное имущество, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права и обязанности, может быть истцом, ответчиком в судах, иметь печать, штамп, бланк с соответствующей символикой, рублевый и валютные счета в банковских и кредитных учреждениях. Финансирование деятельности Сосновской городской Думы отражается отдельной строкой в местном бюджете. Организацию деятельности Сосновской городской Думы осуществляет председатель Сосновской городской Думы. Для обеспечения своей деятельности Сосновская городская Дума может формировать aппapaт и самостоятельно решать вопросы о его структуре и численности, в пределах выделенных на эти цели бюджетных средств.
Глава Сосновского городского поселения является высшим должностным лицом Сосновского городского поселения. Глава Сосновского городского поселения избирается на муниципальных выборах на основе всеобще го равного и прямого избирательного права при тайном голосовании в соответствии с федеральным и областным законодательством сроком на 5 лет. Главой Сосновского городского поселения может быть избран гражданин Российской Федерации, достигший возраста 21 года на день голосования, а так же постоянно проживающий на территории Сосновского городского поселения гражданин иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым, иностранный гражданин имеет право быть избранным и органы местного самоуправления.
Глава Сосновского городского поселения вступает в должность со дня принесения присяги, которая приносится не позднее 10 дней со дня, следующего после его избрания. Полномочия главы Сосновского городского поселения прекращаются в день вступления в должность вновь избранного главы Сосновского городского поселения.
Таким образом, МО Сосновское городское поселение - город, в котором местное самоуправление осуществляется населением непосредственно и (или) через выборные и иные органы местного самоуправления. Сосновское городское поселение - это единая населенная территория, в пределах которой осуществляется местное самоуправление, имеются выборный орган местного самоуправления - городская Дума. Органы местного самоуправления Сосновского городского поселения являются правопреемниками органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления, иных органов и должностных лиц, осуществлявших на территории Сосновского городского поселения полномочия по решению вопросов местного значения.
2.2 Общая характеристика коррекционной школы VIII вида г. Сосновка
Муниципальное специальное (коррекционное) образовательное учреждение для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья специальная (коррекционная) общеобразовательная школа VIII вида г. Сосновки (далее - школа) создана в целях реализации основных задач специального (коррекционного) образования.
Школа является юридическим лицом (некоммерческой организацией), самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, имеет обособленное имущество на праве оперативного управления, самостоятельный баланс, лицевой, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки и другие реквизиты, утвержденные в установленном порядке, приобретает имущественные и неимущественные права, может быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском судах.
Место нахождения школы: Вятскополянский район, г. Сосновка, ул. Куйбышева, дом 8.
Школа обеспечивает обучающимся условия для обучения, воспитания, лечения, социальной адаптации и интеграции в общество. Деятельность школы основывается на принципах демократии, гуманизма, общедоступности, приоритета общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, гражданственности, свободного развития личности, автономности и светского характера образования.
Школа несет ответственность за жизнь обучающегося, реализацию конституционного права граждан на получение бесплатного образования в пределах специального государственного образовательного стандарта, за выполнение функций, отнесенных к компетенции школы, за реализацию в полном объеме образовательных программ в соответствии с учебным планом, за качество образования, за нарушение прав и свобод, обучающихся и работников школы во время образовательного процесса в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
Основными задачами образовательного процесса в школе являются:
? создание оптимальных условий для развития личности и ее разностороннего гармоничного становления и получение обучающимся базового среднего образования.
? для коррекционных классов VIII вида ? создание оптимальных условий повышения уровня познавательной активности обучающихся, формирование у них адекватных способов поведения в обществе, развитие способностей к осознанной регуляции трудовой деятельности.
Для реализации основных задач школа имеет право:
? разрабатывать и утверждать учебные планы, годовой календарный учебный график и расписание занятий;
? выбирать формы, средства и методы обучения и воспитания в пределах, установленных законодательством Российской Федерации;
? самостоятельно выбирать систему оценок, формы, порядок и периодичность промежуточной аттестации обучающихся;
? оказывать дополнительные образовательные услуги, в том числе за плату, за пределами, определяющих статус школы образовательных программ (при наличии лицензии);
? привлекать для осуществления своей уставной деятельности дополнительные источники финансирования, арендовать и сдавать в аренду в установленном порядке имущество, закрепленное за школой в соответствии с законодательством РФ;
? вести предпринимательскую деятельность, не запрещенную законодательством Российской Федерации и не приносящую ущерб основной деятельности школы.
Медицинское обеспечение в школе осуществляют штатные медицинские работники МЛПУ «Сосновская городская больница» по договору со школой и совместно с администрацией школы отвечают за охрану здоровья обучающихся и укрепление их психофизического состояния, диспансеризацию, проведение профилактических мероприятий и контролируют соблюдение санитарно-гигиенического и противоэпидемического режима, организацию физического воспитания и закаливания, питания, в том числе диетического. В школе проводятся медикаментозное и физиотерапевтическое лечение, климатолечение и закаливание, лечебная физкультура, массаж и психотерапия. Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ и уставом.
Таким образом, специальная коррекционная школа как юридическое лицо, руководствуется в своей деятельности «Уставом муниципального специального (коррекционного) образовательного учреждения для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья специальная (коррекционная) общеобразовательная школа VIII вида».
2.3 Анализ организационной структуры коррекционной школы VIII вида г. Сосновка
Согласно Типового положения о школьном образовательном учреждении в муниципальном специальном (коррекционном) образовательном учреждение для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья специальная (коррекционная) общеобразовательная школа VIII вида г. Сосновки (далее - школа) создана в целях реализации основных задач специального (коррекционного) образования имеется штатное расписание и должностные обязанности. Руководитель школы самостоятельно осуществляет подбор и расстановку кадров (ст. 32 Закона «Об образовании»). На каждого сотрудника разработаны должностные инструкции и обязанности на основе Тарификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждения образования Российской Федерации, утвержденные приказом Министерства образования РФ и Государственным комитетом РФ по высшему образованию от 31 августа 1995 г. №463/1268. В данной организации существует своя модель управления, структура управления представлена на рис.3.
Рисунок 3 - Структура управления
Руководство школы осуществляется в соответствии с Уставом, с законодательством РФ и типовым положением о школьном образовательном учреждении. Управление школы строится на принципах единоначалия и самоуправления в соответствии с законодательством.
Директор школы выполняет свои функции в соответствии с должностной инструкцией. В школе соблюдается исполнительная и финансовая дисциплина:
- имеется номенклатура дел;
- производится регистрация входящей и исходящей документации;
- осуществляется работа по изучению и реализации нормативных документов: приказов, инструкций;
- распределены обязанности между руководителями;
- обеспечивается целевое расходование средств, предусмотренных сметой.
В школе имеется нормативно правовая документация, регулирующая деятельность образовательного процесса:
- Устав школы;
- договор с учредителями: администрацией Вятскополянского района Кировской области.
- договор между родителями и школой.
В школе соблюдаются правила по охране труда и обеспечивается безопасность жизнедеятельности воспитанников и сотрудников.В школе применяются такие методы управления как социально-экономические, административные и социально-психологические.
Социально-экономические методы управления в данной организации заключаются в следующем: формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда; предоставление работнику льгот и привилегий в виде формирования пенсионного фонда. Обеспечение безопасности работника; бонусы в виде дополнительных вознаграждений: премии, надбавки.
Основными административными методами являются: применение выговоров, наказаний за нарушение дисциплины и нарушение. Социально-психологические методы управления направлены на управление социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников. Перечислим социально-психологические методы управления, применяемые директором:
- создание благоприятных условий в коллективе: жизнерадостность, оптимизм;
- доброжелательность и объективность оценки работы сотрудников;
- творческая атмосфера в коллективе;
- высокая степень взаимопомощи.
Функциональная структура строится и исходит из видов основной деятельности организации. Каждое из указанных подразделений имеет свою конкретную задачу и обязанности и специализируется на выполнении отдельных управленческих функций согласно, иерархической структуры.
Мотивация - побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Термин «мотив» - фр. «побуждение» - приводить в движение, внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека. Мотивы - внутренние психические побуждения к деятельности, повеления, обусловленные актуализацией тех или иных потребностей личности. Это конкретные формы проявления потребностей человека.
Люди могут по-разному осознавать свои потребности. В зависимости от этого различают следующие мотивы:
- эмоциональные - желания, хотения, влечения и т.д.;
- рациональные - стремления, интересы, идеалы, убеждения;
В психологии различают две группы взаимосвязанных между собой мотивов жизни, поведения и деятельности личности:
- мотивы целей, основополагающие мотивы, содержание которых выражает предмет потребностей и потому направленность устремлений личности. Сила этого мотива обусловлена степенью значимости для человека предмета его потребностей;
- мотивы выбора путей, средств, способов достижения, реализации цели: инструментальные мотивы. Данные мотивы обусловлены не только потребностным состоянием личности, но степенью ее подготовленности, наличием других возможностей действовать успешно по реализации поставленных целей в конкретных условиях.
Первая и вторая группы мотивов в совокупности составляет мотивацию поведения и деятельности личности в тех или иных обстоятельствах, и могут не только влиять, но и изменять друг друга.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий. Мотивация - решающий фактор успеха в управлении, она направлена на обеспечении добросовестного выполнения подчиненными их обязанностей, с этой целью в каждой организации должны быть созданы оптимальные условия для моральной и материальной заинтересованности работников при исполнении своих обязанностей. При формировании мотивационного комплекса персонала руководитель должен гибко сочетать разные виды, типы и уровни мотивации.
Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
1) притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он, достигнут, те, скорее всего не превращаются в мотивы;
2) ожидания - оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;
3) установки-психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации;
4) оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;
5) стимулы (лат. stimulus - заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) - блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.
Принципами построения мотивационного механизма считаются:
- увязка со структурой и степенью значимости целей и ожидаемых результатов деятельности;
- понятность, справедливость;
- наличие необходимых условий реализации;
- возможность корректировки;
- направленность, как на поддержку создания нового, так и на его принятие;
- простота, рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла).
Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:
- возникновение потребностей;
- восприятие импульсов, идущих от них;
- анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься, если они принимаются, появляется неактуализированный мотив);
- актуализация мотивов;
- формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную активность и интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);
- определение и осуществление конкретных действий.
Рисунок 4 - Организационная структура
Социально-психологические методы управления направлены на управление социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников. Перечислим социально-психологические методы управления, применяемые директором:
- создание благоприятных условий в коллективе: жизнерадостность;
- доброжелательность и объективность оценки работы сотрудников;
- творческая атмосфера в коллективе;
- высокая степень взаимопомощи иерархической структуры (Рис.4).
Рисунок 5 - Школа в иерархической структуре
Достоинствами этой структуры являются: привлечение к руководству компетентных в конкретной области специалистов; оперативность в решении нестандартных ситуаций. Недостатками ? перезагруженность руководства организации, так как процесс принятия решений преимущественно носит централизованный характер; возможность конфликтов в сфере разделения компетенции в случае пересечения задач. Таким образом, анализ организационной и управленческих структур показал, что структуры соответствуют целям деятельности учреждения и способствуют эффективному решению поставленных, задач.
2.4 Социально-экономическая характеристика, анализ системы управления персоналом
Школа финансируется Учредителем в соответствии с договором между школой и Учредителем и сметой доходов и расходов, утвержденной учредителем. Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов школы являются: бюджетные и внебюджетные средства; собственные средства Учредителя; средства родителей; средства, получаемые от дополнительных медицинских и образовательных услуг.
Финансирование осуществляется на основе государственных и местных нормативов, определяемых из расчета на одного воспитанника, в зависимости от вида и категории школы. Финансовые и материальные средства, закрепленные за школой, используются им в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Бухгалтерский учет и отчетность ведет межведомственная централизованная бухгалтерия при администрации Вятскополянского района. Основной источник финансирования дошкольного учреждения - местный и областной бюджет. Привлечение школьным учреждением дополнительных средств не влечет за собой снижения нормативов и абсолютных размеров его финансирования из бюджета учредителя.
Доходы, полученные по дополнительным источникам финансирования, школы направляет на развитие учебно-материальной базы по своему усмотрению, согласно сметы расходов, принятой на педагогическом совете. Так же в течение последних лет на средства родителей и силами родителей осуществляли ремонт групповых комнат.
При ликвидации школы денежные средства и иные объекты собственности, принадлежащие ему на праве собственности, за вычетом платежей по покрытию обязательств, направляются на цели развития образования. В случае реорганизации, ликвидации школы учредитель обеспечивает перевод воспитанников с согласия их родителей (законных представителей) в другие образовательные учреждения.
В школе работает высококвалифицированный персонал, в основном имеющий первую и высшую категорию (Таблица 1). Почетными грамотами Министерства образования РФ награждены 4 педагога, 18 человек - грамотами управления образования и администрации города. В таблице 1 представлены данные по квалификационным категориям за 2009 -2011 года.
Таблица 1 - Сводные данные по квалификационным категориям педагогического персонала школы
Квалификационная категория |
Количество человек |
Изменения (+,- ) |
|||
2009 г. |
2010 г. |
2011 г. |
2011/2009 |
||
Высшая |
1 |
2 |
3 |
+2 |
|
Первая |
5 |
6 |
11 |
+6 |
|
Вторая |
5 |
4 |
1 |
- 4 |
|
Не имеют категории |
4 |
3 |
2 |
-1 |
Из данной таблицы 1 делаем вывод, что с каждым годом увеличивается численность персонала имеющего высшую категорию: в 2009 году - 1 человек, в 2010 году - 2 человека, в 2011 году - 3 человека.
В таблице 2 представлен анализ движения персонала за 2009-2011 года.
Таблица 2 - Персонал школьного учреждения (чел.)
Годы |
2009 г |
2010 г |
2011 г |
Изменения(+;-) |
|
2011/2009 |
|||||
Численность работников |
27 |
27 |
35 |
+ 8 |
|
Принятых на работу |
4 |
- |
8 |
+ 4 |
|
Уволенных |
4 |
- |
- |
- |
При анализе движения персонала школы за 2008 -2010 год можно сделать следующие выводы: за три года произошел рост численности работников. В связи с возможными террористическими актами, участившимися кражами, в школе введен пропускной режим, приняты сторожа.
Уровень образования сотрудников представлен в таблице 3.
Таблица 3 - Характеристика кадрового обеспечения образовательного процесса
Образование педагогов |
Количество человек |
Изменения (+/-) |
|||
2009 г |
2010 г |
2011 г |
2011/2009 |
||
Среднее специальное, всего |
4 |
4 |
4 |
-- |
|
В том числе педагогическое |
4 |
4 |
4 |
-- |
|
Незаконченное высшее, всего |
1 |
- |
- |
- 1 |
|
В том числе педагогическое |
1 |
- |
- |
- 1 |
|
Высшее, всего |
12 |
13 |
13 |
+1 |
|
В том числе педагогическое |
11 |
12 |
12 |
+ 1 |
|
Прошли курсовую подготовку в течение последних 5 лет |
3 |
5 |
9 |
+ 6 |
|
Всего численность |
17 |
17 |
17 |
По данным таблицы делаем вывод, что с каждым годом растет образование сотрудников. Удельный вес сотрудников имеющих среднее специальное образование в 2011 году составил 76,5 %, а высшее - 23,5%.
В школе работают опытные педагоги, которые реализуют программу развития и ставят целью образовательного процесса школы - целостное развитие личности каждого ребенка. В школе функционирует 9 классов, они комплектуются по возрастному принципу: 1класс - 7 чел.; 2 класс - 12 чел.; 3 класс - 12 чел.; 4 класс - 12 чел.; 5 класс - 11 чел.; 6 класс - 10 человек, 7 а класс - 10 чел.; 7 б класс - 10 чел.; 9 класс - 9 человек. По половому различию: девочек - 64, мальчиков - 39. По группам здоровья воспитанники распределены так: I группа здоровья - 53,3 %; II группа здоровья - 46,7 %. В таблице 4 представлены типы семей воспитанников школы.
Таблица 4 - Типы семей воспитанников
Типы семей |
2009 г |
2010 г |
2011 г |
Изменения (+;-) 2011/2009 |
|
Всего семей |
99 |
101 |
103 |
+4 |
|
Полная |
38 |
38 |
38 |
- |
|
Неполная |
43 |
44 |
44 |
+1 |
|
Многодетных |
17 |
18 |
20 |
+3 |
|
Малообеспеченных |
65 |
67 |
68 |
+3 |
|
Имеющих детей под опекой |
8 |
8 |
8 |
- |
|
Имеющих детей инвалидов |
14 |
14 |
14 |
- |
Из данной таблицы видно, что семьи воспитанников в основном малообеспеченные, в 2011 году - 68 семей, что на 3 семьей больше чем в 2009 году, а не полные в 2011 году - это 44 семей, что 1 семью больше чем в 2009 году.
Анализ заболеваемости детей за последние три года свидетельствует о том, что число дней, пропущенных по болезни одним ребенком, ниже областного показателя. Стало больше детей с первой группой здоровья. На много снизилась инфекционная заболеваемость (Таблица 5).
Таблица 5 - Оценка состояния здоровья детей
Заболеваемость |
Показатели по учебным годам |
Изменения |
|||
2009 г |
2010 г |
2011 г |
2011/2009 |
||
Заболеваемость, детодни на 1 ребенка |
12,1 |
11,4 |
10,6 |
-1,5 |
|
Простудные заболевания, % |
4,3 |
3,3 |
2,1 |
-2,2 |
|
Часто болеющие дети, % |
0,9 |
0,4 |
0 |
-0,9 |
|
Хронические заболевания, % |
0,9 |
0,9 |
0,9 |
0 |
Общее санитарно-гигиеническое состояние школы соответствует требованиям Госсанэпиднадзора.
В таблице 6 рассмотрим посещаемость детей в среднем дни за год школы.
Таблица 6 - Посещаемость детей школы
Название |
2009 г |
2010 г |
2011 г |
Изменения (+;-)2011/2009 |
|
Количество детей всего |
99 |
101 |
103 |
+2 |
|
Посещаемость |
80,2% |
80,2% |
99,4% |
19,2% |
|
Отсутствие по болезни (дни) |
12% |
9% |
10% |
-2% |
|
Домашний режим, прочие причины (дни) |
17,8% |
10,8% |
0,6% |
+17,2% |
|
Отпуск (дни) |
25 |
30 |
40 |
+15 |
Исходя из таблицы 6 видно, что посещаемость детей в основном стабильна - это 99 %. Отсутствие по болезни в 2011 году - 99,4%, что на 19,2%; меньше, чем в 2009 году - 80,2%.
Проанализируем финансирование школы. Поступление и использование финансовых ресурсов школы представлен в (таблице 7). Из данных приложения видно, что поступление финансовых средств из бюджета составило в 2010 году 5518,6 тыс. руб., что на 1182,2 тыс. руб. больше чем на 2008 году. Это является показателем неплохой работы школы. В таблице 7 проанализируем структуру расходов школы в процентном соотношении.
Таблица 7 - Структура расходов школы за счет бюджетных источников
Показатели |
2009 г |
2010 г |
2011 г |
Изменения 20011/2009 |
|
На оплату труда |
79% |
76% |
76% |
-3 |
|
На капитальный ремонт |
4% |
4% |
4% |
-- |
|
Приобретение услуг |
3% |
3% |
2% |
1 |
|
Приобретение пособий и демонстративного материала |
3% |
3% |
4% |
+ 1 |
|
Приобретение игрушек |
7% |
7% |
8% |
+ 1 |
|
Приобретение физкультурного и спортивного - игрового оборудования |
4% |
4% |
3% |
_ |
|
Приобретение детской и методической литературы |
-- |
3% |
3% |
+ 3 |
|
Итого |
100% |
100% |
100% |
-- |
Как видно из данных таблицы 7, основная часть средств, поступающих из бюджетных источников, расходуется на заработную плату (чуть более 70%). На материально-техническое обеспечение, на проведение капитального и текущего ремонта бюджетных средств выделяется недостаточно (около 30% на все нужды, кроме оплаты труда).
Таким образом, анализ показывает:
? основная часть источников финансирования исследуемого объекта ? это бюджетные ассигнования. Однако бюджетных источников хватает только на финансирование заработной платы, на остальные виды расходов приходится около 30% бюджетных средств.
? учреждение старается привлекать дополнительные источники финансирования через благотворительность и пожертвования.
Для улучшения материально-технической базы нужны и другие дополнительные источники финансирования. Необходимо разработать и реализовать поставленные задачи руководством школы, а так же собственной инициативы и стремления к качеству поставленных задач.
В ходе данного исследования нами проведен устный опрос родителей с целью определения пожеланий родителей учащихся школы. Мы получили следующие результаты: 82% родителей хотят, чтобы школа обеспечивала подготовку, чтобы после окончания школы смогли поступить в начальные и средние профессиональные учебные заведения (опрошенных), а также в Ижевской высшей художественной школе, с которой у школы есть соглашение.
Опрос также показал, что 30% родителей желают, чтобы ребенок получил музыкально-эстетическое образование, другие 30% - чтобы их ребенок просто находился в школьном пространстве. 40% - определить ребенка в кружок или спортивную секцию.
Ученики же хотят, чтобы в школе было интересно учиться, чтобы к ним относились с уважением, видели в них личность, чтобы можно было общаться друг с другом, хотят получить качественное образование.
Уровень удовлетворенности работников как материальным, так и нематериальным стимулированием и мотивацией персонала составляет соответственно 54 и 46 %.
По результатам нашего исследования выявлена проблема: работа администрации школы по управлению персоналом носит несистемный характер. Это проявляется в том, что отсутствует Программа кадровой политики, применяются традиционные методы управления персоналом, существует текучесть кадров педагогического персонала, у педагогов нет перспективы дальнейшего роста. Таким образом, необходимо разработать механизмы совершенствования мотивации персонала школы.
3. Создание мотивационной среды для повышения эффективной деятельности школы
Повышение уровня трудовой мотивации работников является важным условием для любой организации или учреждения в плодотворном решении стоящих задач. Эффективный работник ? это работник высококвалифицированный, мотивированный специалист. Мотивация сотрудников - один из важнейших вопросов для любого руководителя. Практика работы показывает, что в основе поведения и профессиональной деятельности людей лежит мотив, т.е. это психологический аспект проблемы.
В психологии мотив ? это то, что активизирует поведение человека, его деятельность, поддерживает и направляет его стремления. Такой мотив отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе. Мотивация сама выступает как мотивационный менеджмент, как система действий по активизации мотивов другого человека. Она подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.
Существует множество объяснений того, что такое мотивация. В одних случаях это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду понимается как причины, доводы, основания в пользу ее деятельности; это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом, его внутреннее состояние, определяющее поведение и трудовую деятельность.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны. По оценкам западных специалистов от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы; великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д.
Каковы же мотивы у человека, выбравшего профессию педагог? Прежде всего, они очень разнообразны, а некоторые из них не соответствуют педагогической деятельности. Это обстоятельство давно беспокоит педагогическую общественность. По данным многих опросов (сошлюсь для примера на работу А. Э. Штейнмеца, 1998), только от 30 до 45% поступивших в педагогические вузы положительно относятся к профессии учителя. Около 40% поступают в вуз из-за интереса к тому или иному предмету («предметные мотивы»), не имея интереса к учительской деятельности. От 13 до 22% студентов не относятся позитивно ни к деятельности учителя, ни к профилирующему предмету, мотивами поступления в вуз у них являются престижность высшего образования. Часто мотивом поступления в педагогический вуз является его близость к месту проживания. К сожалению, эта тенденция сохраняется уже в течение многих десятилетий и резко контрастирует с мотивами поступления молодежи в другие вузы: технические, медицинские и т.п. Там около 65% молодых людей выбирают вуз из интереса к профессии. К концу обучения учительской профессии только четверть студенток отмечают, что учительствование - это их призвание.
Выявлено, что тип мотивации влияет на характер и направленность педагогических требований учителя к учащимся. Разносторонняя мотивация учителя характеризуется малым числом и гармоничностью требований к поведению учащихся и усвоению ими учебного материала. Доминирование у учителя мотива долженствования приводит к предъявлению учащимся значительного количества требований по усвоению учебного материала, а так же требований дисциплинарного характера. Учитель с доминированием мотива увлеченности учебным предметом в основном предъявляет требования к усвоению учебного материала. Учитель с выраженной потребностью в общении с детьми предъявляет больше требований к личности учащихся. Следует подчеркнуть, что вышеперечисленные доминирующие мотивы в основном не существуют в разграниченном виде. Как правило, одни превалируют над другими, связаны между собой и дополняют друг друга. В конечном варианте ? усиливают интерес учителя в качественном решении стоящих задач и целей педагогической деятельности. Можно предположить, что доминирование той или иной мотивации или отсутствие таковой обусловлено направленностью разных категорий учителей к тому или иному стилю руководства.
Н.В. Журиным (1991) изучалось отношение учителей к различным факторам их педагогической деятельности (обследование проведено в 80-х годах ХХвека). Было показано, что удовлетворенность учителей своей профессией и местом работы у одних связана с имеющейся в школе материальной базой, у других ? с результативностью в педагогической деятельности, у третьих ? первое место занимают сложившиеся взаимоотношения с администрацией, у четвертых ? с заработной платой. С увеличением стажа работы в школе значимость различных факторов, влияющих на удовлетворенность работой, менялась. Для большинства начинающих учителей важна материальная база, позволяющая реализовать знания и умения. На этом этапе заработная плата на первом месте еще не стоит, видимо, в связи с тем, что по сравнению со стипендией в школе доходы резко возросли. Определенную роль играет, вероятно, и то, что большинство из учителей еще не имеют семьи, как специалисты не сформировались и пока их все устраивает.
Однако при стаже 6-10 лет место работы ценится уже в связи с получаемой заработной платой; возрастает и роль взаимоотношений с администрацией. У учителей со стажем 11-15 лет место работы ценится в связи с достигаемыми результатами и в меньшей степени ? в связи с уровнем материальной базы школы. Очевидно, приобретенный опыт позволяет плодотворно работать не только в хороших, но и в плохих условиях.
Ю.М. Фисин (1980) изучал мотивы (мотиваторы) ухода учителей с работы. На первом месте оказались причины, отражающие отношение к администрации: неудовлетворенность стилем руководства, организацией труда, недовольство частыми неразрешенными конфликтами. На втором месте взаимоотношения с коллегами: отсутствие помощи и поддержки, невнимательность с их стороны; «наушничество» и «подглядывание в замочную скважину».
Для того чтобы учителя не меняли место работы, свою профессию, в школе нужна мотивационная среда. Как правило, в этом направлении выделяют 3 составляющих:
Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде.
Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. При этом предполагается, что целенаправленная воспитательная деятельность руководства внутри организации сочетается с актуализацией энтузиазма работников при их персональной ответственности за порученный участок работы.
Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов.
При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников. Человек индивидуален, сложно понять, что ему нужно в данный момент. Существуют разновидности мотивационных установок, которые помогут в создании мотивационной среды: мечта, цель, интерес (стать лучшим учителем); стремление работать с детьми (наклонность); склонность к преподавательской деятельности.
На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком задачи, привлекательность объекта и т.п. Рассмотрим основные факторы.
1. Роль похвалы, морального поощрения, порицания и наказания. В. В. Маркелов (1972), например, установил, что и похвала, и порицание оказывают стимулирующее воздействие только в том случае, если повторяются подряд не больше 4 раз. Публичная похвала очень хорошо оценивается людьми, в то время как публичное иронизирование вызывает самое отрицательное отношение. Что касается выговора наедине, то больше половины людей реагируют на него позитивно. Существенным моментом является регулярность и своевременность оценки результатов деятельности
2. Материальное поощрение (вознаграждение). В начале XX века роль денежного вознаграждения признавалась ведущей в стимуляции работающего, в связи, с чем возникла концепция «экономического человека». Для того чтобы этот стимул сохранял свою эффективность, необходим рост величины вознаграждения. Оно более эффективно в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее эффективно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях. Кроме того, имеет значение, как часто человек получает вознаграждение - через короткие или длинные промежутки времени. Во втором случае мотивационный потенциал вознаграждения снижается.
3. Соревнование как стимулирующий фактор. При этом играет роль значимость людей. Самолюбивые субъекты в большей степени стимулируются соревновательной ситуацией, больше «заводятся». Ухудшение эффективности работы может быть в случае, когда выполняется групповое задание, а у членов группы возникает соперничество, а не сотрудничество.
4. Влияние присутствия других людей. Многие педагоги работают хуже, когда чувствуют на себе чужой взгляд (взрослые люди могут бояться публичных выступлений в незнакомой аудитории и т.д.).
5. Влияние успеха и неудачи. Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т.е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Однако, с другой стороны, повторяющиеся успехи таят в себе определенную опасность. К роли успешного (преуспевающего) в каком-либо деле некоторые люди быстро привыкают. У них вырабатывается завышенная самооценка, появляются самоуспокоенность, пренебрежение к коллегам или соперникам. Это свидетельствует о появлении у таких субъектов «звездной болезни», что приводит к снижению силы мотива. Неудачи вызывают у человека желание оставить эту деятельность, так как он полагает, что малоспособен к ней. Или возникает агрессивная реакция, направленная на внешние объекты, сопровождающаяся досадой, озлобленностью, упрямством, стремлением добиться намеченного во что бы то ни стало, даже вопреки реальным возможностям.
6. Социально-психологический и нравственно-моральный климат в коллективе значительно влияет на отношение человека к выполняемой им работе, на силу его мотива. Удовлетворенность социально-психологическим климатом в группе, коллективе является составляющей общей удовлетворенности работой, создает устойчивость мотива к этой деятельности.
7. Влияние общественного внимания (моральных стимулов). Даже минимальные проявления внимания и заботы к нуждам трудящихся (например, улучшение освещения в рабочем помещении, моральное поощрение на собрании и т.п.) повышает эффективность работы. Но особенно повышается мотивация, когда человек знает, что его труд нужен обществу.
8. Привлекательность содержания деятельности. Деятельность может привлекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата (для ученого, путешественника, геолога, читателя детективов), это и трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолюбию человека (смогу или не смогу). Обратный эффект вызывает простая и однообразная работа (с отсутствием проблем), быстро приводящая к скуке, апатии, а при ее длительности ? и к состоянию психического пресыщения (отвращения к работе).
9. Наличие перспективы, конкретной цели. Сила мотива и эффективность деятельности зависят от того, насколько ясно осознается человеком цель, смысл деятельности. Реальность достижения цели создает для личности перспективу. Но она должна быть непрерывной, с постоянно возрастающими по трудности частными целями; поэтому целесообразно ставить перед собой и другими сотрудниками не только отдаленные, но и промежуточные, и близкие цели.
Имеется ряд состояний человека, которые резко уменьшают его мотивационный потенциал. Так, при монотонности жизни, психическом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вначале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационного потенциала состояние депрессии, возникающее у здоровых людей. В то же время при утомлении, тревоге у здоровых людей могут возникать навязчивые состояния (непроизвольно, внезапно появляющиеся в сознании тягостные мысли, представления или побуждения к действию), при которых мотивационный потенциал резко увеличивается.
Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает профессиональное выгорание. «Истощение» наступает от длительного воздействия напряжения в профессиях, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью. Быстрота возникновения выгорания зависит от личностных особенностей. Необщительные, застенчивые, эмоционально неустойчивые люди, импульсивные и нетерпеливые, с меньшей самодостаточностью, высокой эмпатией и реактивностью более склонны к развитию выгорания. Имеют значение и производственные факторы. Выгорание развивается раньше, если работник оценивает свою работу как незначимую; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности, считает, что его излишне контролируют; полностью поглощен своей работой (трудоголик); испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; ощущает перегрузку или, наоборот, недогрузку (последнее порождает чувство своей ненужности). Состояние выгорания развивается подспудно, в течение длительного времени, поэтому целесообразно время от времени проводить обследование работников для выявления ранних симптомов этого состояния и предупреждения снижения мотива к выполняемой профессиональной деятельности.
На основании этого необходимо разработать гибкую систему мотивационного управления, в основе которой лежит организация мотивационной среды, благоприятной для освоения новшеств в учреждении и улучшения работы всего коллектива. Данная работа проводится в следующих направлениях:
- Система стимулирования педагогов, которая должна поощрять: хорошую текущую деятельность, развитие учреждения (или его основной профессиональной деятельности) и саморазвитие членов коллектива. Система стимулирования строится с учетом структуры коллектива и психологических механизмов (эмоции успеха - неуспеха). Эмоциональное переживание успеха необходимо всем людям. Важно лишь определить, что считать успехом в каждом конкретном случае. Используемая в нашем учреждении система стимулирования включает такие формы поощрения, которые обязательно дают педагогу возможность переживать успех.
- Контроль и оценка деятельности педагогов в нашем учреждении направлены на раскрытие профессиональных и личностных качеств работника, убеждение сотрудника в том, что у него имеются возможности для совершенствования своей деятельности.
- Делегирование полномочий рассматривается нами как реализация возможности и стремления педагогического коллектива обеспечить согласованность действий руководителя и педагогов в учебно-воспитательном процессе. Педагоги и руководитель все больше стремятся работать в творческом союзе.
- Привлечение педагогов к участию в управлении и планировании. В школе сложилась своя система управленческой деятельности. Она представляет собой единство 4 психолого-педагогических аспектов: научного, психологического, методического, организационного. Концентрация всех сил педагогического коллектива и родителей нашего учреждения находится в творческих объединениях. Это позволяет решать различные вопросы инновационного, глубокого и гибкого подхода к реализации образовательных задач и способствует развитию кооперативной модели управления, преимуществами которой являются ее прогрессивность, экономичность, гуманность и возможность не ограничивать деловую инициативу членов коллектива.
- Создание условий для инновационной деятельности ? это поиск пути прогрессивного развития каждого педагога в учреждении, с учетом их объективных возможностей, уровня профессиональной и методической компетентности, готовности осваивать, внедрять и разрабатывать инновации, востребованные современной образовательной практикой. В содержание нашей работы включены: обновление методической работы; психологизация процесса управления инновациями; сопровождение педагогов в период подготовки и прохождения аттестации; развитие профессиональной компетентности и квалификации педагогов; организация системы мотивационного управления инновационной деятельностью педагогов.
Внедрение системы мотивационного управления позволяет освоить новые научные методические и психологические технологии, обеспечивать возможность участия всех членов коллектива в управлении учреждением. Такой подход позволяет каждому педагогу успешно восходить по «Лестнице Мастерства» и обеспечивать рост личных достижений воспитанников.
Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше.
Деперсонализация связана с возникновением равнодушного, негативного и даже циничного отношения к людям, обслуживаемым по роду деятельности. Контакты с ними становятся обезличенными и формальными; возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам.
Сниженная рабочая продуктивность (редуцирование личностных достижений) проявляется в снижении оценки своей компетентности (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности, негативном отношении к себе как к личности. Появляется безразличие к работе.
Таким образом, мотивационная среда создается благодаря мотивации работы каждого учителя, это позволяет повышать его профессиональные качества, нацеленные на положительные конечные результаты учебно-воспитательного процесса школы.
Заключение
При написании выпускной квалификационной работы была достигнута цель: разработаны мероприятия по совершенствованию кадровой работы в муниципальном специальном (коррекционном) образовательном учреждении для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья специальная (коррекционная) общеобразовательная школа VIII вида.
Для достижения поставленной цели решены следующие задачи: изучены теоретические основы управления персоналом в образовательном учреждении; дана социально-экономическая характеристика учреждения; проведен анализ кадровой деятельности учреждении; предложены мероприятия по созданию мотивационной среды для повышения эффективной деятельности школы.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в разработке и реализации создания мотивационной среды для повышения эффективной деятельности школы.
Главной задачей педагогического коллектива специальной (коррекционной) школы является усиление влияния школы на социализацию личности школьника с интеллектуальными нарушениями, его адаптацию к жизни в современном обществе. Главным направлением в работе стало осуществление личностно-ориентированного подхода в обучении, как фактора, создания адаптивной системы образования.
Все содержание образовательного процесса в школе ориентировано на гуманистическое направление в педагогике: создание условий для самореализации умственно отсталых детей, на такое обучение, воспитание и сопровождение учащихся, которое позволило бы им адаптироваться к условиям жизни в современном мире, получить доступную для них степень независимости и состоятельности в труде, быту и в свободное время.
В работе с учащимися школа руководствуется Законом РФ «Об образовании», Типовыми положениями об образовательном учреждении, Уставом школы, методическими письмами и рекомендациями Министерства образования РФ, Департамента Кировской области, районного управления образования, внутренними приказами, в которых определен круг регулируемых вопросов о правах и обязанностях участников образовательного процесса.
Для подготовки учащихся к самостоятельной жизни введены интегрированные курсы СБО и ОБЖ. В целях усиления коррекционной направленности образования осуществлены факультативные курсы психомоторики, лечебной физкультуры, ритмики, логопедии.
Учебный план предусматривает выполнение государственной функции школы - обеспечение базового специального (коррекционного) образования, подготовку к жизни умственно отсталого ребенка в обществе в условиях обычных производственных отношений. Главным условием для достижения этих целей является включение каждого ребенка на каждом учебном занятии в деятельность с учетом его возможностей и способностей.
Многие руководители образовательных учреждений сегодня пытаются создать авторские школы. Что это может дать? Какая модель школы лучше? В каком направлении наиболее целесообразно развиваться школе? Через какие этапы будет проходить школа, выбравшая наиболее перспективное направление? Все эти и множество других вопросов встают перед администрацией и педагогическими коллективами школ. Попытаемся найти ответы на эти вопросы.
Итак, управление педагогическими явлениями и процессами должно быть педагогизированным, поскольку доминирующими здесь выступают субъектные отношения, т.е. речь, идет об отношениях «человек-человек». Сущность профессиональной деятельности по управлению школой как педагогической системой заключается в том, что ее осуществляют не только директор школы и его заместители, но и каждый учитель (обобщенно педагог-управленец), и ученик как субъекты педагогического процесса. Объектами административного управления не могут выступать деятельность по отбору методов и форм учебного занятия, способы мотивации обучения; наконец, не поддаются административному управлению процессы формирования познавательных интересов школьников и их мыслительная деятельность, развития общеучебных умений и навыков, творческий труд педагога и т.п., т.е. все те педагогические явления и процессы, механизмом развития которых является человек с присущими ему личностными и субъективными свойствами. Понимание управления как жесткой регламентации действий в отношении педагогического процесса является несостоятельным. Это обусловлено его сущностью как педагогической категории.
Подобные документы
Сущность и содержание управления персоналом. Разновидности личностных качеств: деловые и моральные. Децентрализация системы управления школой. Деятельность руководителя образовательного учреждения. пути повышения уровня трудовой мотивации работников.
дипломная работа [53,3 K], добавлен 04.09.2014Вопросы кадровой политики в организации, понятия и сущность. Анализ социально-психологических аспектов управления на фирме. Пути повышения эффективности управления персоналом в ОАО "Usko-International". Социально-экономическая политика предприятия.
курсовая работа [208,6 K], добавлен 07.06.2011Деятельность организации: понятие и цели. Управление персоналом организации. Преобразования системы управления персоналом организации: сущность и методы. Способы повышения эффективности управления персоналом. Аттестация персонала.
курсовая работа [32,2 K], добавлен 03.03.2002Современная концепция управления персоналом и кадровые технологии. Личность руководителя в организационных структурах. Особенности развития персонала образовательного учреждения. Оценка кадрового потенциала школы. Анализ полномочий директора и замов.
курсовая работа [65,6 K], добавлен 18.12.2012Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.
дипломная работа [2,6 M], добавлен 16.08.2012Управление персоналом в организации. Мотивационные механизмы управления персоналом организации: виды и особенности развития трудовых мотивов. Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.
дипломная работа [140,7 K], добавлен 15.05.2011Объект, субъект и принципиальная схема управление персоналом, разработка и проведение кадровой политики, оплата и стимулирование труда. Оценка эффективности управления персоналом на предприятии. Направления повышения квалификации и качества персонала.
дипломная работа [313,1 K], добавлен 23.04.2010Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие неопределенности и ее уровней. Политика управления персоналом. Система управления персоналом. Оценка степени удовлетворенности персонала и совершенствование мотивационной кадровой политики.
курсовая работа [961,2 K], добавлен 11.03.2014Эволюция концепций кадрового менеджмента. Методологические подходы оценки эффективности управления персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Гастелловское". Разработка кадровой стратегии и кадровой политики для данной организации.
курсовая работа [160,1 K], добавлен 24.04.2014Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014