Керівництво, влада і лідерство в професійній діяльності сучасного менеджера

Теоретичні основи понять керівництва і лідерства в управлінні. Форми влади, роль лідера в діяльності групи. Вплив стилів керівництва на ефективність діяльності. Ситуаційний підхід до ефективного управління. Ситуаційна модель керівництва Фідлера.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык украинский
Дата добавления 27.11.2012
Размер файла 797,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ НАВЧАЛЬНІЙ ЗАКЛАД УКООПСПІЛКИ

ПОЛТАВСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ ЕКОНОМІКИ І ТОРГІВЛИ

Кафедра менеджменту організацій та зовнішньоекономічної діяльності

Курсова робота

На тему: Керівництво, влада і лідерство в професійній діяльності сучасного менеджера

(з дисципліни ,,Основи менеджменту”)

Виконав студент:

групи МО-21

Ніколаєв Юрій Юрійович

Науковий керівник:

Тягунова Злата Олександрівна

Полтава-2011 р.

План

  • Розділ 1. Теоретичні основи понять керівництва і лідерства
  • 1.1 Керівництво і лідерство в управлінні
  • 1.2 Форми влади
  • 1.3 Роль лідера в діяльності групи
  • Розділ 2. Вплив стилів керівництва на ефективність діяльності
  • 2.1 Стилі керівництва і менеджера, їх значення у процесі управління
  • 2.2 Шляхи досягнення ефективного управління
  • Розділ 3. Ситуаційний підхід до ефективного управління
  • 3.1 Ситуаційна модель керівництва Фідлера
  • 3.2 Підхід "шлях-мета" Мітчела та Хауса
  • Висновки
  • Перелік використаної літератури

Вступ

Більшість людей не вбачають відмінності між поняттями керівництва, влади та лідерства, вважаючи, що, перебуваючи на керівній посаді, певна особа автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих трьох складових частин управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно складається під впливом багатьох чинників, до яких належать тип організації, її масштаби, напрям діяльності, місце в ієрархії управління, особисті якості менеджера та ін.

Актуальність теми дослідження. При переході до ринкової економіки відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин, що базуються на економічних методах.

Виходячи з цього, стає необхідним принципово новий підхід до керування. Головне усередині організації - працівники, а за її межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживачів, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативного, а не до бездумного виконання. Слід перейти і до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про мораль.

Сучасна концепція розвитку виробництва полягає в тому, що максимальна продуктивність, якість і конкурентоспроможність можуть бути досягнуті тільки за участю кожного співробітника у вдосконаленні виробничого процесу спочатку на своєму робочому місці, а надалі на підприємстві в цілому. Залучення персоналу в процесі вдосконалення виробництва створює творчу обстановку і є потужним мотиватором персоналу до праці, що дозволяє кожному співробітнику максимально реалізувати свій досвід і творчі здібності.

менеджер стиль керівництво лідер

Організація - соціотехнічна система, де люди працюють разом задля досягнення спільних цілей. Функціонування будь-якої організації припускає усвідомлення всіма співробітниками (а не лише керівництвом) цілей і цінностей організації та їх участь у розробці політики організації.

Мета і завдання дослідження. Основна мета роботи зводиться до того, щоб вивчити поняття та сутність лідерства, керівництва і влади, провести аналіз взаємовідносин між керівником і підлеглими.

Досягнення мети на увазі рішення наступних поставлених завдань:

визначити сутність та роль лідерства на підприємстві, а також виявити особливості лідерських відносин;

розглянути сучасні моделі лідерства,

Предмет дослідження. Вивчення ситуаційних підходів до ефективного лідерства.

Структура курсової роботи. Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, переліку використаної літератури та додатків.

У вступі розкрита актуальність теми, сформульована мета, завдання, об'єкт і предмет дослідження.

У першому розділі "Теоретичні основи понять керівництва і лідерства" визначено поняття і сутність лідерства і керівництва. Детально розповідається в чому полягає різниця цих двох понять. Розглянуті різні форми влади, яку може застосовувати керівник у своїй діяльності. А також визначається роль керівника, лідера в діяльності колективу, групи.

Другий розділ "Вплив стилів керівництва на ефективність діяльності" аналізує стилі керівництва, обґрунтовує ефективність методів керівництва.

У третьому розділі "Ситуаційний підхід до ефективного управління" був проведений аналіз основ ефективного лідерства. Розглянуті найвідоміші моделі та підходи ефективного керівництва.

У висновку узагальнено дослідження та результати курсової та сформульовані основні висновки.

Перелік використаної літератури містить 34 джерела.

В додатку розміщені таблиці для зручності перегляду інформації.

Розділ 1. Теоретичні основи понять керівництва і лідерства

Дуже важливими для успішної роботи колективу є не лише сформовані у ньому стосунки, що забезпечують ефективну взаємодію людей у процесі спільної роботи, але і те, яким чином спрямовується їх діяльність, які форми впливу використовуються для того, щоб спонукати людей до продуктивної праці. Ці питання відносяться до компетенції керівника - людини, яка очолює колектив і використовує надану їй владу для впливу на поведінку людей, що у ньому працюють. Керівництво може опиратися на формальні важелі впливу (у цьому разі поняття "керівник” ототожнюється із поняттям "менеджер”, "керуючий”) і на неформальні. У другому випадку поняття "керівник” ближче до поняття "лідер”.

Різниця між керуванням і лідерством полягає в наступному. Керування (управління) визначається, як розумовий та фізичний процес, який приводить до того, що підлеглі виконують визначені їм офіційно доручення і вирішують певні задачі. Лідерство є процесом, за допомогою якого одна особа впливає на поведінку інших членів групи. Отже, лідерство є дещо вужчим поняттям, ніж керування (обмежується лише впливом), хоча діапазон його застосування є ширшим (вплив використовується для вирішення різних задач, в тому числі і управління). Надалі, для чіткішого розмежування статусу осіб, що можуть впливати на поведінку інших людей керівником (менеджером) називатимемо людину, що має офіційно делеговані їй права і повноваження для впливу на поведінку підлеглих їй людей, а лідером - людину, що здобула це право завдяки особистим якостям.

Керівник у своєму впливі на роботу підлеглих і в побудові стосунків із ними перш за все використовує і покладається на посадову основу влади та джерела, що її живлять. Лідерство ґрунтується більше на процесі соціальної взаємодії у групі людей, що є набагато складнішим - віднайти ті важелі, за допомогою яких можна впливати на поведінку інших людей, не маючи для цього формальних (законних) підстав і стати лідером групи вдається далеко не кожному.

Лідерські стосунки відрізняє те, що послідовники визнають лідера лише тоді, коли він довів свою компетентність і цінність для групи. Отже, лідер отримує свою владу від послідовників. Для підтримання своєї позиції він повинен надавати їм можливість задовольняти їхні потреби. У відповідь послідовники задовольняють лідерську потребу у владі і надають йому необхідну підтримку у досягненні організаційних цілей.

І керівництво, і лідерство для впливу на поведінку інших людей використовують владу. Вплив - це будь-яка поведінка однієї людини, яка вносить зміни у поведінку, відношення, відчуття іншої людини. Влада - це можливість впливати на поведінку інших.

Керівника, який досяг влади лише завдяки своєму місцю у посадовій ієрархії, і керує людьми винятково з цих позицій, називають формальним лідером. Його влада поширюється в основному на робочі стосунки і здійснюється за схемою "начальник-підлеглий" (він має владу над підлеглими тому, що вони залежать від нього у питаннях розподілу робочих завдань, нарахування і видачі заробітної плати, просування по службі тощо). Соціальна взаємодія його із членами колективу, яким він керує, є досить бідною. Підлеглі такого керівника мають багато підстав для того, щоб не визнавати і оскаржувати його права на керування, особливо якщо він у роботі показує недостатній професіоналізм.

Владні позиції керівника зміцнюються, якщо він, окрім формальних підстав керувати, отримає визнання своїх підлеглих як лідер завдяки особистим якостям - компетентності, рішучості, цілеспрямованості, енергійності, вмінню пробуджувати ентузіазм у інших тощо. Процес впливу через здібності і вміння чи інші ресурси, що необхідні людям, отримав назву неформального лідерства. Неформальний характер лідерської позиції більшою мірою обумовлений використанням особистісної основи влади та джерел, що її живлять.

Ідеальним з позиції інтересів організації (тобто для досягнення більшої сили впливу на її членів, а значить більшої ефективності управління) вважається поєднання формальних і неформальних основ влади. Менеджер, будучи лідером, здійснює свої управлінські функції через призму неформального лідера. У підпорядкованому йому колективі складаються стосунки "лідер-послідовник”, які є набагато тіснішими і результативнішими, ніж стосунки "начальник-підлеглий”.

Лідерство дозволяє особливо підсилити керівні дії менеджера у таких сферах, як постановка цілей; координація зусиль підлеглих; оцінка результатів їхньої роботи; мотивування діяльності (через власний приклад, рішучість, впевненість, вміння вести за собою тощо); забезпечення групової синергії; відстоювання інтересів групи за її межами; визначення перспектив її розвитку.

Зважаючи на вище зазначене, можна дати таке визначення поняття лідерства. Лідерство - це істотна частина діяльності менеджера, пов'язана з цілеспрямованим впливом на поведінку окремих осіб чи робочої групи; інструментами такого впливу виступають навички спілкування і особисті якості менеджера, які відповідають зовнішнім і внутрішнім потребам групи.

Так, менеджер - це людина, яка спрямовує роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Досвідчений менеджер вносить порядок і послідовність у роботу, що виконується. Свою взаємодію з підлеглими він будує більше на фактах і в межах встановлених цілей. Лідер надихає людей, вселяє ентузіазм у співробітників, передаючи їм своє бачення майбутнього і допомагаючи їм адаптуватись до нового.

Менеджери мають тенденцію займати пасивну позицію по відношенню до цілей. Частіше всього вони орієнтуються на кимсь встановлені цілі. Лідери ж навпаки, самі визначають цілі і спрямовують зусилля своїх послідовників на їх реалізацію.

Менеджери схильні розробляти свої дії в деталях і в часі, планувати залучення і використання необхідних ресурсів для того, щоб підтримувати організаційну ефективність. Лідери ж досягають цього чи навіть більшого шляхом прогнозування майбутнього і шляхів його досягнення, не вникаючи при цьому в оперативні деталі і рутину.

Менеджери надають перевагу порядку у взаємодії із підлеглими. Вони будують свої стосунки з ними відповідно до ролей, які підлеглі грають у запрограмованому ланцюжку подій або у формальному процесі прийняття і реалізації рішень. Це відбувається тому, що менеджери бачать себе певною частиною організації чи членами особливого соціального інституту. Лідери підбирають і підтримують людей, які розуміють і поділяють їхні погляди та ідеї. Вони враховують потреби працівників, їх цінності та емоції. Лідери не пов'язують повагу до себе з приналежністю до певної організації.

Менеджери забезпечують досягнення цілей підлеглими, контролюючи їхню поведінку і реагуючи на кожне відхилення від плану. Лідери будують свої стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх.

Використовуючи свій професіоналізм, різні здібності та вміння, менеджери концентрують свої зусилля у області прийняття рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів вирішення проблеми. Рішення часто приймаються на основі минулого досвіду. На противагу їм, лідери намагаються розробляти нові і неоднозначні способи вирішення проблеми. А найголовніше, після того, як проблема ними вирішена, лідери беруть на себе ризик і тягар виявлення нових проблем, особливо у тих випадках, коли існують значні можливості для отримання відповідної винагороди.

Очевидно, що на практиці немає ідеального поєднання цих двох типів управлінських стосунків. Дослідження показують, що значна група менеджерів має лідерські якості. Але ситуація, коли менеджер не є лідером, трапляється в житті набагато частіше.

1.1 Керівництво і лідерство в управлінні

Різниця між лідером і керівником проводиться по багатьом позиціям (див. в додатках табл. 1). Ефективний менеджер не обов`язково являється ефективним лідером, і навпаки. Їх основні характеристики находяться як би в різних вимірах.

Лідер також являється керівником, але характер його дій інший, ніж у звичайного менеджера. Він не керує, не командує, а веде за собою інших. Можна бути першою особою в організації, але не являтися фактично лідером, бо той повинен бути не затвердженим наказом, а психологічно визнаним оточуючими як єдиний, хто здатний забезпечити задоволення їх потреб. Тому практично виділяють такі розбіжності між лідером і керівником:

керівник звичайно признається офіційно, а лідер висувається стихійно;

керівникові надаються законом певні права й обов`язки, а лідер може їх не мати;

керівник наділений певною системою офіційно встановлених санкцій, використовуючи які він може впливати на підлеглих, а лідеру ці санкції не надані;

керівник представляє свою групу в зовнішній сфері стосунків, а лідер у сфері своєї активності обмежений в основному внутрігруповими стосунками;

керівник, на відміну від лідера, несе відповідальність перед законом за стан справ у групі.

Виходячи із функціональних і психологічних відмінностей між керівником і лідером, у групі можуть виникнути такі ситуації, які накладають свій відбиток на гармонізацію життя і діяльності групи.

Лідер і керівник - різні особи, які не знаходять спільних точок взаємодії. Ця ситуація не сприятиме успішній діяльності групи і гармонізації міжособистісних стосунків.

Лідер і керівник - різні особи, які на основі взаємоповаги і компромісів знаходять точки взаємодії. Така група може працювати успішно, і в ній пануватиме певний "дух" змагання і суперництва.

Лідер і керівник - одна і та сама особа. В цьому випадку група працюватиме як єдина команда, віддана своєму капітанові, тобто найефективніше з погляду діяльності і найбільш гармонійно з погляду людських стосунків.

Відмінності між статусом лідера і формального керівника підрозділу впливають з особливостей ролі та функцій, виконуваних першим і другим. Керівник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття рішень і контролю за процесом праці підлеглих. Лідер право на прийняття рішень не узурпує за собою, а навпаки, надає кожному співробітнику. В результаті змінюється статус підлеглих. Якщо у керівника це певна група людей, якою він керує, виступаючи часто зовнішньою цілевстановлюючою силою, то у лідера колектив підрозділу перетворюється в команду, в якій її члени не відбувають повинність, а наповнені творчим поривом. Лідер є членом цієї команди, займаючи разом з тим особливе місце в ній. Він генерує ідеї, кристалізує власні задуми, відточуючи їх у контактах зі співробітниками, сприймає задуми членів команди як свої власні та допомагає у реалізації їх. Його основне завдання - не приймати рішення, а допомагати іншим членам команди в пошуку проблем, які потрібно вирішити, в формуванні цілей і завдань колективної діяльності. Відповідно і функція контролю за працею підлеглих замінюється на функцію її координації.

Лідер концентрується на пошуку шляхів погодження різноманітних, часто протилежних інтересів інших працівників та необхідних ресурсів для вирішення проблем. Звідси зростає роль знань, інтелектуального потенціалу лідера, оскільки тільки це дає змогу йому виконувати його функції і знаходити та ставити проблеми перед іншими членами команди.

Лідери будують свої стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх. Вони кладуть довіру в основу групової та сумісної роботи. Щодо професіоналізму, то використовуючи його, а також різні здібності та вміння, менеджери концентрують свої зусилля в сфері прийняття рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів вирішення проблеми. Рішення часто приймаються на основі минулого досвіду. Лідери, в протилежність, здійснюють постійні спроби розробки нових та неоднозначних вирішень проблеми. Очевидно, що на практиці не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів відносин управління. Дослідження показали, що значна група менеджерів в більшості володіє лідерськими якостями. Однак, зворотній варіант також зустрічається в реальному житті. Кожен керівник відповідно до особливостей характеру, кваліфікації, досвіду та націленості на досягнення результатів обирає лише йому притаманний стиль керівництва. При цьому успішним керівництвом можна вважати таке, за якого існують налагоджені стосунки між управлінцями та їх підлеглими, ініціативність працівників у досягненні визначених цілей, дієві системи заохочення і всі ці процеси протікають в атмосфері доброзичливості та взаємопідтримки. Керівництво є об'єднувальною функцією менеджменту, яка пронизує всі управлінські процеси в організації.

Керівництво - це процес впливу на підлеглих, який є способом заставити їх працювати на досягнення єдиної мети. Керівництво (в бізнесі) - це здатність заставити весь колектив прагнути до виконання завдань, які стоять перед організацією.

Центральною фігурою в системі менеджменту кожної організації є менеджер-керівник, який керує організацією (підприємством), конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо.

Сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери взаємоучасті, максимальному розкриттю потенціалу кожного працівника, зосереджує зусилля колективу на досягненні цілей організації. Його основою є вміло побудовані взаємовідносини керівника з підлеглими. Забезпечення ефективного керівництва базується на: ініціативності, інформованості, вмінні відстоювати власну думку, прийнятті рішень, розв'язанні конфліктних ситуацій; критичному аналізі.

Завдання керівника полягає в оптимальному підборі персоналу, створенні чіткої організаційної структури управління підприємством, визначенні загального напряму діяльності організації, координуванні роботи, боротьбі з непродуктивними витратами часу, спрямуванні зусиль колективу на оволодіння методиками інтенсивної роботи, поліпшення якості праці тощо.

Основою керівництва є лідерство, влада і вплив.

Лідерство (керівництво) - це здатність індивіда для досягнення деяких цілей впливати на інших людей. Передбачається, що керівники разом з іншими членами колективу направляють свої зусилля на вирішення деяких задавань.

Природу лідерства можна краще зрозуміти, якщо порівнювати її з управлінням. Бути менеджером і бути лідером в організації - це не одне і те саме. Менеджер у своєму впливі на роботу підлеглих і побудові відносин з ними насамперед використовує і покладається на основу влади і джерела, що її живлять. Лідерство ж як специфічний тип відносин управління ґрунтується більше на процесі соціального впливу, а точніше на взаємодії в організації. Цей процес складний і потребує високого рівня взаємозалежності його учасників. На відміну від власного управління, лідерство припускає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Відносини "начальник - підлеглий", властиві традиційному погляду на управління, заміняються відносинами "лідер - послідовник".

Виділяють формальне і неформальне лідерство. У випадку формального лідерства вплив на підлеглих чиниться з позицій займаної посади. Процес впливу на людей через особисті здібності, уміння та інші ресурси називають неформальним лідерством.

Ідеальним для лідерства є поєднання двох основ влади: особистої та організаційної.

Проблеми, що постають перед групами людей під час досягнення ними загальних цілей, вирішують шляхом згуртування навколо одного лідера. У підприємництві цей тип лідерства є основним. Це дозволяє за рахунок концентрації влади в одних руках вирішувати складні завдання виживання. Проте такий засіб взаємодії в межах усієї організації має і слабкі місця:

проведення організаційних змін залежить тільки від думки однієї людини;

досягнувши мети, лідер прагне зберегти свою владу, що не завжди відповідає інтересам інших членів організації;

тимчасова відсутність лідера різко знижує якість управління на невизначений термін. У цілому лідерство керівника визнають послідовники тоді, коли керівник уже довів свою компетентність і цінність для окремих співробітників, груп і організації.

Найхарактерніші риси ефективного лідера: бачення ситуації в цілому, здатність до комунікації, довіра співробітників, гнучкість під час прийняття рішень.

Вплив-поведінка одного працівника (керівника), яка вносить зміни в поведінку, стосунки, відчуття тощо іншого працівника (підлеглого).

Влада - це потенційна здатність індивіда впливати на поведінку інших людей. Влада - це основний наявний у розпорядженні керівника ресурс, який дозволяє змінювати поведінку співробітників.

Слід пам'ятати, що керівник має владу над підлеглими тому, що останні залежать від нього в таких питаннях, як підвищення заробітної плати, робочі завдання, просування по службі, розширення повноважень, задоволення соціальних потреб тощо, однак у деяких ситуаціях підлеглі мають владу над керівником, оскільки він залежить від них у таких питаннях, як одержання інформації, необхідної для прийняття рішення, неформальні контакти з людьми інших підприємств, вплив на своїх колег і здатність підлеглих виконувати завдання.

Наукові дослідження підтвердили, що підлеглі також володіють владою. Керівник повинен усвідомити, що коли підлеглі теж володіють владою, то використання ним в односторонньому порядку своєї влади в певному об'ємі може викликати у підлеглих таку реакцію, за якої вони захочуть продемонструвати свою власну владу. А це, у свою чергу, може призвести до непотрібної трати зусиль і знизити рівень досягнення цілей. Тому ефективний керівник старається підтримувати розумний баланс влади, достатньої для забезпечення досягнення цілей, але не викликаючи у підлеглих почуття обездоленості.

Крім підлеглих, над керівником можуть мати владу його колеги. Наприклад, якщо керівник з фінансових або виробничих питань залежить від послуг відділу з обробки даних, начальник цього відділу буде мати над ним деяку владу.

Ефективний керівник має більшу потребу у владі, і він ніколи не буде проявляти свою владу в примусовому порядку.

За психологічними критеріями визначається потенційна здатність до лідерства і керівництва. Однак у практиці ділових стосунків психічні якості керівника доповнюються набутим досвідом, певними управлінськими уміннями, методами і прийомами, які реалізуються на практиці.

Феномен успішного керівництва залежить від своєрідності поєднання і взаємодії двох головних чинників - вроджених задатків і набутого досвіду особистості.

Вроджені задатки - це першооснова психічних якостей, які, у свою чергу, бувають двоїстого характеру:

психічні якості, які не або слабко піддаються, корекції (прагнення до лідерства, схильність до ризику, темперамент, особливість відчуття тощо);

психічні якості, які піддаються удосконаленню (рівень і структура інтелекту, задовільна пам'ять, увага та ін.).

Удосконалюються психічні якості під впливом досвіду, що його набуває людина в процесі життя та діяльності.

Важливими складовими набутого досвіду є "управлінські уміння" та "орієнтованість на соціальну кон'юнктуру".

До основних управлінських умінь звичайно відносять уміння прийняти правильне і вчасне рішення, поставити завдання, розподілити функції, проконтролювати виконання тощо.

Орієнтованість на соціальну кон'юнктуру - це уміння порівнювати інтереси і завдання своєї організації зі станом справ у суспільстві. Це вміння орієнтуватися на політичні рішення, законодавчі акти, ринок, суспільну мораль, традиції і моду тощо.

Американські дослідники Роберт Блейк і Джейн Моутон підкреслюють, що сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, в якій її члени отримують стимул в усуненні перепон і досягненні максимальних результатів. Отже, основою ефективного керівництва є вміло побудовані взаємини з підлеглими, а також керівник, який є лідером без усякої прив'язки до його формальної посади в ієрархії.

1.2 Форми влади

Як зазначалося вище, влада - це інструмент соціального управління, який дозволяє цілеспрямовано впливати на поведінку людей. Її використання в організації може сприяти виникненню певних стосунків між людьми, спричиняти їх зміну чи припинення. Влада дає право керівникові приймати рішення, наказувати, вимагати виконання, контролювати, винагороджувати і карати. Але влада керівника не має і не може бути абсолютною, у владних стосунках мусить існувати певна межа, яку не варто переступати. Влада керівника має бути достатньою для досягнення поставлених цілей, але не уражати гідність підлеглих, не викликати у них відчуття приниження, а звідси і непокори. Слід пам'ятати, що результати роботи керівника великою мірою залежать від того, як виконають свою частину роботи його підлеглі. Ця залежність обумовлює необхідність дотримання балансу влади. Чим вищий професійний та загальний рівень розвитку підлеглих, тим складніше керівнику впливати на їхню поведінку, використовуючи лише формальну владу. Керівники мають усвідомлювати, що ефективно впливати на сучасних працівників можна не через страх покарання, а через мотиви, що спонукають до співробітництва.

Слід зважати також і на те, що процес управління організацією включає і відносини із зовнішнім середовищем, на яке накази, розпорядження та інші форми примусу не поширюються. Отже, потрібно розвивати владу, використовувати різні її джерела та форми, оскільки без цього ефективне керівництво неможливе.

Влада може набувати різноманітних форм. У співпраці четверо американських дослідників - Джон Френч, Бертрам Рейвен, Пол Херсі та В.І. Натемайєр розробили зручну класифікацію підставі влади. Згідно з їх висновками існує сім основних форм влади:

1. Влада, що заснована на примусі, штрафних санкціях та загрозі покарань.

2. Влада, що заснована на винагородах.

3. Експертна влада.

4. Еталонна влада (харизматичний вплив).

5. Законна або традиційна влада.

6. Влада, заснована на участі.

7. Інформаційна влада.

Сила примусу: в її основі лежать побоювання підлеглих, різні за походженням (страх втратити роботу, потрапити у "чорний список", бути покараним). Керівник намагається подавляти, знешкоджувати тих співробітників, які від нього залежать, але в майбутньому можуть набирати вагомості і статусу, тим самим послаблюючи його позицію.

Сила винагороди буде тим відчутнішою, чим чіткіше простежується зв'язок між стараннями, наполегливістю, самовідданістю і досягненням результатів з однієї сторони, та позитивною реакцією лідера (визнання, преміювання, ставлення у приклад, службова кар'єра) - з іншої.

Влада спеціаліста (експертна) передбачає унікальний досвід, високу кваліфікацію, спеціальні глибокі знання та фахові практичні навички. Дії та вчинки такого керівника сприймаються підлеглими як "істина в останній інстанції", на віру, без перевірки, як закон, обов'язковий до виконання. Його слово не підлягає сумніву, він вирішує спори, вказує правильний шлях.

Референтна (еталонна) влада базується на власних магнетичних якостях лідера, які прагнуть копіювати його послідовники. Керівник, що володіє харизматичним впливом сприймається підлеглими як взірець, людина, яка уособлює ті риси і якості, котрими прагнуть володіти решта членів колективу. Кожний з них прагне завоювати його симпатію, звернути на себе увагу, виконати свою роботу максимально якісно.

Легітимна (законна) влада випливає із статусу керівника в організації. Керівна посада передбачає здійснення більшості управлінських функцій, а підлеглий вважає цілком природнім підкорятися наказам і вказівкам. Законна влада - це невід'ємний атрибут формального лідера. Він володіє нею завжди, навіть при наявності більш впливової особи, статус якої не підтверджено офіційною посадою.

Сила взаємодії з підлеглими вимагає таланту перекладати частину своїх функцій на плечі підлеглих, помічників. Визначити цю частину, тобто скласти перелік обов'язків, які вимагають особистого виконання, і таких, що можуть виконуватися іншими, досить складно. Проте це дозволить зосередитися на головному, почати дійсно керувати, а не метушитися, прагнучи встигнути зробити все самостійно.

Інформаційна влада випливає із знання керівником усіх найдрібніших аспектів діяльності підрозділу чи організації. Така цілісна картина дає змогу управляти колективом, бачити хибні дії підлеглих та їх досягнення. Ті працівники, яким потрібна конкретна додаткова інформація, змушені звертатися по неї до лідера як до першоджерела, виконувати його доручення в обмін на володіння знаннями про предмет, що їх цікавить.

Порівняльна таблиця методів впливу розміщена в додатках, Таблиця2. Порівняння різних методів вплив.

Дослідження, що проводилися для вивчення сутності явищ влади та впливу, здебільшого відзначають п'ять основних форм влади, які мають відповідні джерела:

владу, що ґрунтується на примушуванні

владу, що ґрунтується на винагороді

законну владу

експертну владу

харизматичну владу

Хотілося б на основних цих формах влади зупинитися детальніше.

Влада примушування. Джерелом її є страх. Як правило, вона базується на побоюванні виконавця втра­тити дещо, для нього цінне (роботу, посаду, премію, повагу, захищеність тощо). Вона не обов'язково передбачає насильство, але відчуття нестійкості становища індивіда у групі утримує його від поведінки, яка суперечить прийнятим нормам. Така влада має суттєві недоліки, основними з яких є:

відсутність довіри у стосунках між підлеглими та керівництвом;

значні витрати на контроль за діями підлеглих;

орієнтація підлеглих на виконання роботи лише у межах встановленого завдання.

Така влада більш притаманна авторитарному керівникові і ефективна лише тоді, коли підлеглі дуже цінують місце своєї роботи. Однак широке її застосування гальмує розвиток організації, оскільки стримує ініціативу її працівників. Цю форму влади керівнику слід обирати тоді, коли інші застосувати неможливо, або вони не дають бажаного ефекту (наприклад, у екстремальних ситуаціях).

Влада винагороди. Владний вплив, в основі якого лежать стимули і винаго­роди, - один із найдавніших і часто найефективніших способів дії на інших людей. Джерелом такої влади є прагнення людей задовольнити певні свої потреби. Керівник використовує бажання підлеглих отримати винагороду, яка дозволяє це зробити, в обмін на виконану роботу, певну поведінку тощо. Але для забезпечення дієвості цієї форми влади винагорода має бути досить цінною для виконавця. При цьому слід враховувати, що у кожної людини своє сприй­няття і розуміння цінностей, отже одна і та ж винагорода може по-різному впливати на поведінку різних людей. Тому ефективною влада винагороди буде у тому разі, якщо керівник чітко встановить пріоритети у потребах своїх підлеглих і будуватиме систему винагород відповідно до них.

Законна влада. Вона передбачає вплив на підлеглих через традиції, здатні задовольнити потребу виконавця у захищеності і приналежності. Законна вла­да - це делеговані повноваження керівника, що набирають владних форм лише тоді, коли зовнішні щодо організації норми культури (традиції) сприяють розумінню того, що підпорядкування керівникові є бажаною поведінкою. Підлеглі за традицією готові визнавати авторитет законної влади, тобто вірять у те, що керівник має право віддавати накази, а їх обо­в'язок - виконувати вказівки. Отже, джерелом законної влади є соціальні норми того суспільства, у якому функціонує конкретна організація. Перевагами законної влади є те, що вона забезпечує стабільність організації, швидкість та передбачуваність впливу, оскільки виконавець при її застосуванні реагує не на певну людину (керівника), а на відповідну посаду. Суттєвий недолік законної влади - значний консерватизм, який може заважати організації бути гнучкою.

Експертна влада. В її основі лежить вплив через розумну віру. Така віра виникає у підлеглого тоді, коли він переконаний, що керівник має ґрунтов­ні знання з питання, що вирішується. Отже, джерелом експертної влади є знання. Підлеглий не піддає сумніву рішення керівника та шляхи його виконання. Підпорядкованість у даному випадку базується на усвідомленні і логіці, які притаманні більшості людей. Чим значніші досягнення експерта (керівника), тим більше у підлеглих віри в те, що його рішення є завжди правильними. Це посилює вплив експерта на оточення.

Недоліком експертної влади є те, що здобувається вона нелегко, а втрачається дуже швидко. Достатньо прийняти помилкове рішення і віра підлеглих у непогрішимість знань експерта похитнеться; його авторитет, а значить і влада зменшиться. Крім того, коли у колективі з'явиться ще один експерт, то почнеться конкуренція за владу, якщо керівник не зуміє знайти шлях до співпраці з носієм нових знань.

Різновидом експертної влади є влада інформації. Особливість її полягає в тому, що вона дозволяє доповнити картину, яку дають знання у певній сфері діяльності, своєчасною інформацією щодо змін у цій сфері. Вона ґрунтується на можливостях і спроможності керівника з'єднувати на своєму рівні кінці інформаційних потоків, що надходять як з внутрішнього, так і зовнішнього середовища організації. Джерелом цієї влади є мережа комунікаційних каналів, за якою надходить потрібна інформація. Коли інформаційні канали є недоступними іншим, керівник оперативніше відреагує на потенційні загрози або зуміє використати можливості, про які інші ще не знають. У такому разі говорять про владу зв'язків. Ефективне використання її дозволяє підтримувати позиції організації на потрібному рівні без її кількісного зростання. А в умовах формування ринкових відносин (що має місце в Україні) це особливо важливо, оскільки дозволяє не лише своєчасно реагувати на зміни в конкурентному середовищі, а і оперативно протидіяти тому, щоб вони розвивалися у небажану для організації сторону, лобіюючи свої інтереси у законодавчих органах влади.

Великою перевагою експертної влади у всіх її різновидах є те, що вона поширюється не лише на підлеглих, а і на інших людей із оточення менеджера, які можуть бути з ним на одному рівні чи навіть вищому. Тому її цінність для керівника значно перевищує цінність інших видів влади. Але вона може бути досить небезпечною для того, хто її завоював, у випадку, коли являтиме загрозу для інших. У своєму негативному прояві влада інформації є підставою для збільшення залежності від її носія і шантажування.

Еталонна влада. Вона формується на засадах харизми, тобто на силі осо­бистих якостей або професійних здібностей людини, яка у даному разі визнається лідером не лише формально. Такими харизматичними якостями можуть бути: позитивна енергетика, яку "випромінює” людина, її незалежність, впевненість, гідність, неординарна і вражаюча зовнішність, гарні риторичні здібності, сприйняття похвал своєї особи без марнославства, пихатості, зарозумілості.

Важливими професійними рисами менеджера, що також мають харизматичний вплив, є: вміння бути управлінцем, а не "погоничем”; впевненість у собі; вимогливість та позитивний критицизм у ставленні до підлеглих; об'єктивність у заохоченні й покаранні; ввічливість і доброзичливість; почуття гумору, нормальне сприйняття дотепів і жартів; прояв зацікавленості особистими проблемами підлеглих.

Керівник, що має харизму, викликає у підлеглих симпатії і обожнювання; сприймається ними як взірець; його дії і вчинки знаходять безумовну і беззастережну підтримку у тих, хто знаходиться у колі його впливу. Отже, джерелом харизматичної влади є наявність послідовників, тих, хто готовий йти вслід за лідером "у вогонь і воду”. Віра в ідеальність лідера є досить сильною підставою для його влади над послідовниками, але для цього йому необхідно "знайти” тих, хто б захоплювався ним. Недоліком такої влади є те, що харизма може бути використана і для негативного впливу на людей. Крім того, харизматичні лідери можуть повірити у непохитність своєї влади над людьми і перестати використовувати інші її форми, що збіднює асортимент важелів впливу і зменшує можливості лідера.

Керівники, що мають знання експерта або харизматичні якості досить часто застосовують для зміни поведінки інших такий інструмент впливу як переконання. Потреба у ньому виникла внаслідок підвищення загального рівня розвитку всіх працівників. Якщо раніше експертами були одиниці, то тепер кількість людей, що мають достатньо глибокі знання у різних галузях науки чи практичної діяльності, стала незрівнянно більшою. Вони вже не хочуть просто приймати на віру те, що їм говорить керівник, оскільки мають свою думку з цього приводу і схильні вважати саме її правильною. Така ситуація вимагає від керівника викладення аргументів на користь своєї позиції для того, щоб переконати членів своєї групи у правильності прийнятого ним рішення. При цьому керівник "ділиться владою", бо визнає компетентність підлеглих і свою залежність від них. Цим самим він задовольняє їхню потребу у повазі.

Для того, щоб зуміти переконати опонента, можна користуватися як логікою, так і емоціями. До першого типу аргументації більше схиляються експерти, до другого - харизматичні лідери. Але набагато переконливішим є емоційно насичене і логічно аргументоване викладення власних позицій.

Найбільшою перевагою впливу через переконання є те, що після того, як людина погодилась із правильністю прийнятого керівником рішення, її не потрібно перевіряти. Вона вважатиме справою своєї честі виконати доручене завдання, оскільки воно допоможе організації досягти поставлених цілей. Однак сам процес переконання є досить затяжною і важкою справою - потрібно витратити багато часу для того, щоб передати свою точку зору іншій людині; при цьому немає впевненості у тому, що людина дійсно її сприйняла, навіть якщо з нею погодилась. Ці досить істотні недоліки обмежують сферу застосування впливу через переконання, тому його доцільно використовувати здебільшого тоді, коли думка підлеглих дійсно багато важить для керівника і те, згодні вони з ним, чи ні, значно впливатиме на результати виконання роботи.

1.3 Роль лідера в діяльності групи

Роль лідера в організації є багатоплановою. Він наділений правом вирішувати, впливати на підлеглих, що передбачає певний тип стосунків з іншими людьми. Особистісний авторитет керівника і офіційні повноваження є підґрунтям, на якому формується його реальний вплив на діяльність організації, зокрема й управлінську систему загалом. Керівник повинен знати не тільки всі аспекти взаємин у групі, а й чинники, що сприяють формуванню позитивного морально-психологічного клімату. Залежно від ситуації він є організатором, комунікатором, експертом, критиком і безпосереднім виконавцем.

Управлінські ролі визначають обсяг та зміст роботи керівника незалежно від специфіки конкретної організації, вони взаємопов'язані і діють для розв'язання накреслених завдань. Детальніший розгляд окремих управлінських ролей керівника сприяє глибшому розумінню їх психологічної природи.

Участь керівника у досягненні трудовим колективом або окремим працівником поставлених цілей визначається перш за все змістом і якістю виконання ним функцій, передбачених посадовою інструкцією або положенням про підрозділ.

На сучасному етапі в практиці роботи кращих підприємств при оцінюванні якостей праці керівника враховується рівень та якість виконання ним таких основних ролей, кожна з яких складається з комплексу лідерських функцій керівництва:

· організатора трудового колективу;

· наставника працівників;

· виразника і захисника інтересів членів колективу;

· споживача, генератора та розповсюджувача інформації (знань).

Роль організатора групи полягає у першу чергу в забезпеченні високого рівня організованості колективу. В сучасних умовах конкурентного середовища, коли кожний первинний трудовий колектив виконує тільки певні види робіт у загальній їх сукупності, ця роль набуває все більшого значення. У кінцевому рахунку успішне виконання економічних завдань і досягнення найважливіших соціальних цілей суспільства в цілому залежить від рівня організованості трудових колективів, а звідси від якостей керівника як організатора. Необхідно підвищувати роль керівників колективів, менеджерів - начальників та завідуючих відділів, секцій, комплексів, бригадирів - у забезпеченні високої організованості трудових колективів (дотримання норм трудової дисципліни, правил внутрішнього розпорядку і трудового законодавства, участі у вирішенні питань матеріального і морального стимулювання працівників, визначенні кінцевих результатів роботи підрозділів, змін та бригад, вирішенні інших організаційних та соціальних питань).

Ось чому керівник первинного колективу як організатор його трудової діяльності повинен вміти ставити перед колективом конкретні цілі і виділяти серед них головні і другорядні, раціонально розподіляти у часі та просторі зусилля колективу для досягнення поставлених цілей, визначати засоби і методи вирішення конкретних завдань, розвивати ініціативу та здібності членів колективу, уміло використовувати їх знання та досвід при розподілі завдань конкретним працівникам.

До основних функцій менеджера як організатора колективу відносяться також:

· організація праці та управління;

· організація навчання працівників;

· організація прийняття і реалізації управлінських рішень;

· впровадження інноваційних технологій;

· організація трудової активності працівників;

· забезпечення чіткого системного контрою за ходом виконання колективом поставлених перед ним завдань.

При добре організованому контролі можливо завчасно виявити допущені помилки та відхилення, внести необхідні зміни у планові показники, прийняти додаткові організаційні заходи у процесі оперативного керівництва тощо.

Роль керівника як організатора навчання в сучасних умовах спрямована на формування особистих якостей працівника.

Загалом зміст діяльності керівника та його рольові функції в організації зображено на рис.1.

Рис.1. Діяльність керівника та його рольові функції з управління організацією

Лідерські якості керівника, як вихователя і організатора навчання визначають успіх його організаційних здібностей. Поняття вихователя трудового колективу містить комплекс функцій, які є обов'язковими для керівника будь-якого рівня.

Як бачимо, діяльність лідера в колективі багатогранна і багатофункціональна. Лідер - в першу чергу людина, яка спрямовує колектив на певну діяльність; формує сприятливий мікроклімат в групі, що в свою чергу дозволяє досягти високих результатів у її діяльності. Керівник здійснює мотивацію працівників. Стимулює їх зацікавленість під час роботи. Якби не було лідера, колектив був би просто групою людей, які діють неорганізовано і не злагоджено.

Розділ 2. Вплив стилів керівництва на ефективність діяльності

Протягом всієї історії розвитку суспільства точаться суперечки навколо визначення суті і природи керівництва. При цьому слід враховувати і ту обставину, що більшість людей підсвідоме переконана - керувати вони вміють якнайкраще (навіть не володіючи теоретичними знаннями чи практичним досвідом), на відміну від будь-якої іншої галузі чи виду діяльності.

Чи керівником треба народитися, чи керівні здібності та якості можна культивувати або набути з досвідом, чи можна зарадити у виборі керівного стилю? Ці питання - одні з найбільш дискусійних в дослідженні управління.

Керівництво - це процес використання влади задля досягнення впливу на людей. Влада - це можливість реально вплинути на поведінку інших людей, знаряддя впливу.

Керівництво організацією є істотним компонентом ефективності її управління. У процесі розвитку об'єкта і суб'єкта управління розуміння поняття "керівництво" суттєво змінюється. Результатом цих змін є нова філософія менеджменту, у центрі якої перебуває згода і взаємопідтримка, а не відносини панування і підпорядкування. За цією концепцією до основних факторів керівництва сучасною організацією можна зарахувати такі: підтримка підлеглих, спрямована на виховання в них почуття власної гідності; гармонізація ефективних зв'язків між персоналом фірми; акцент на досягненні групової мети, досконалості в роботі; сприяння ефективній роботі колективу за допомогою різноманітних програм, координації та планування; забезпечення необхідними ресурсами. Стилі керівництва - це звична манера стосунків керівника з підлеглими, ступінь зусиль, які він прикладає, щоб вплинути на них, спонукати їх до досягнення цілей організації, ступінь делегування повноважень, типи влади, які він використовує, та його ставлення до виробничих завдань і людських стосунків у колективі.

Виходячи з цього, стиль керівництва - це явище суто індивідуальне, тому що він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості, відображає особливості роботи не тільки з людьми, а й з технологією прийняття рішень, стиль керівництва регламентується особистими рисами керівника, менеджера. Однак особа може вплинути лише на характер роботи, яку виконує, а не на її зміст.

У процесі трудової діяльності формується індивідуальний тип керівника, дії якого повторити в деталях практично неможливо.

Якщо проаналізувати різні погляди на стиль, що в різні часи висувалися різними фахівцями сфери управління, неважко переконатися в термінологічній неузгодженості їх, хоча в більшості випадків мова йде про одне й те ж саме. Найбільше приділяють увагу автократичному, демократичному, ліберальному та змішаному стилям керівництва.

Автократичний стиль відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.

Демократичний стиль керівництва прагне надати підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них.

Ліберальний стиль відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення та їх наслідки.

Змішаний стиль керівництва фактично виступає в ролі консультанта, забезпечуючи втілення в життя ідей своїх підлеглих, висловлюючи свої погляди або судження лише тоді, коли його про це попросять. Такий підхід заохочує персонал до творчого самовираження, але може виявитися згубним, якщо колектив переслідує мету, яка не збігається з метою організації.

Оскільки будь-який керівник в своїй діяльності найчастіше займається "гасінням пожеж", то характерними рисами його діяльності, пов'язаними з виконанням цієї ролі, є обговорення стратегічних та операційних питань, в тому числі кризових ситуацій.

Авторитарний керівник буде використовувати метод "батога" (догани, штрафи, систему жорсткого й принизливого контролю тощо) для приструнення підлеглих, які не мають ніякої уяви про дисципліну і відповідальність, і для коригування їх діяльності. Цей метод буде більш ефективним у даній ролі, оскільки у сучасному турбулентному середовищі досить часто виникають ситуації, коли керівникові необхідно приймати рішення, докладаючись тільки на себе, свої знання і досвід. На практиці у стресових і кризових ситуаціях рекомендується авторитарний стиль управління. Чим вищий ступінь стресової або кризової ситуації, тим різкіша форма вираження авторитарного управління. Керівник повинен раніше, повніше і глибше інших усвідомлювати нові потреби, необхідність зміни існуючих умов і рішучіше братися за діло, вміти знайти засоби для здійснення поставлених завдань, дати чітку програму і вказати шляхи її досягнення.

Демократичний стиль у даному випадку можна використовувати за наявності більшого часу для вирішення проблеми. Відповідальні рішення потрібно приймати колективно з урахуванням думки підлеглих і порад колег. Коли помиляється керівник, за ним помиляється й колектив. Той, що іде слідом, не може бути першим. У рішенні передбачте умови, які забезпечать його виконання.

Менеджер, котрий хоче працювати якомога ефективніше, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль керівництва протягом усієї своєї кар'єри. Керівник мусить навчитися користуватися різними стилями, методами і типами впливу, які найбільш доречні для конкретної ситуації. Кращий стиль керівництва той, який орієнтований на реальність.

2.1 Стилі керівництва і менеджера, їх значення у процесі управління

Спосіб реалізації поставлених задач можна охарактеризувати як стилі керівництва. Німецький вчений Курт Левин розрізняє стилі за характером прийняття рішення в соціальній групі:

ь Авторитарний чи директивний стиль керівництва засновується на припущенні, що люди за своєю природою ледащі, не люблять брати на себе відповідальність та управляти ними можна лише за допомогою грошей, погроз та покарання. Він характеризується високою централізацією керівництва, єдинопочатком в прийнятті рішення, жорстким контролем за діяльність підлеглих. Співробітники повинні виконувати лише те, що їм наказано. При цьому вони отримують мінімум інформації. Керівник такого стилю, як правило, відмовляється від послуг експертів, думок підлеглих, не вносить свої пропозиції на обговорення. Він прагне уникнути таких ситуацій, в яких могла б проявитися його некомпетентність. Поширені методи керівництва: накази, розпорядження, зауваження, виговори, погрози, зняття пільг. Зацікавлення співробітників не враховується. В спілкуванні з людьми характерна чітка мова, недоброзичливий настрій, різкість, нетактичність і навіть грубощі. За таким стилем керівництва інтереси справи для нього стоять вище за інтересів людей.


Подобные документы

  • Стилі керівництва. Стилі управління через структуру і увагу підлеглих. Ситуаційні стилі керівництва як чинники зростання ефективності діяльності і розвиток співробітників. Поведінський і ситуаційний підхід до лідерства і стилю керівництва на підприємстві.

    курсовая работа [161,7 K], добавлен 21.11.2008

  • Дослідження ефективності роботи підприємства. Характеристика сутності і теорій лідерства. Розгляд міжособистісних стосунків між менеджерами та підлеглими як особливого джерела влади в організації. Ситуаційний підхід до використання стилів керівництва.

    курсовая работа [307,7 K], добавлен 13.03.2019

  • Дослідження стилів керівництва. "Решітка менеджменту" Блейка й Мутона. Ситуаційна модель керівництва Фідлера. Підхід "шлях-мета" Митчела й Хауса. Теорія життєвого циклу Херсі й Бланшара. Аналіз стилів управління ВАТ "Киянка" і організація праці керівника.

    курсовая работа [185,7 K], добавлен 05.02.2011

  • Методологічні основи використання теорій керівництва, складові управління персоналом. Аналіз стилю керівництва в управлінні персоналом підприємства. Розробка і обґрунтування заходів з удосконалення стилів керівництва, підвищення ролі керівника та лідера.

    дипломная работа [143,8 K], добавлен 10.08.2010

  • Відмінність лідерства від керівництва. Характеристика основ лідерства. Формальне та неформальне лідерство. Типи лідерства: ділове; емоційне; ситуативне. Значимість лідерства для ефективності керівництва. Сутність керівництва та рівнів керівників.

    контрольная работа [19,0 K], добавлен 09.06.2010

  • Аналіз понять "керівник", "лідер", "влада" і "вплив". Поняття та класифікація стилів керівництва, їх порівняльна характеристика та особливості застосування в сучасних умовах. Лідерство як соціально-психологічне явище. Головний зміст роботи керівника.

    курсовая работа [48,0 K], добавлен 05.02.2014

  • Проблема співвідношення стилів керівництва з ефективністю управлінської діяльності. Метод управління як сукупність способів і прийомів цілеспрямованого впливу керівника на підлеглих. Сутність авторитарного, ліберального і демократичного стилів управління.

    контрольная работа [503,5 K], добавлен 01.04.2011

  • Практичне співвідношення трьох складових частин управлінського впливу: керівництва, влади та лідерства. Суть зазначених складових управлінського впливу та шляхи синтезу їх діяльності. Професійна етика, культура та авторитет керівника на підприємстві.

    реферат [43,3 K], добавлен 15.09.2014

  • Природа лідерства та його складові, типологія лідерів. Допомога працівникам у реалізації задумів як особливість справжнього лідера. Теорія підходу з позиції особистих якостей та ситуаційного підходу. Матриця стилів керівництва та їх сприйняття підлеглими.

    реферат [21,2 K], добавлен 19.06.2010

  • Вплив стилів керівництва на ефективність функціонування компанії. Фактори, що впливають на ефективність управління. Вивчення вітчизняного та закордонного досвіду управління персоналом. Підвищення економічної конкурентоспроможності суб’єкта господарювання.

    курсовая работа [138,3 K], добавлен 03.05.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.