Керівництво, влада і лідерство в професійній діяльності сучасного менеджера
Теоретичні основи понять керівництва і лідерства в управлінні. Форми влади, роль лідера в діяльності групи. Вплив стилів керівництва на ефективність діяльності. Ситуаційний підхід до ефективного управління. Ситуаційна модель керівництва Фідлера.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 27.11.2012 |
| Размер файла | 797,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
ь Демократичний чи колегіальний стиль характеризується прагненням керівника до встановлення рішень, розподілом повноважень та відповідальності між керівником та підлеглим. Керівник колегіального стилю взаємодіє на рівні "дорослий-дорослий”, який дозволяє вільно спілкуватись, виражати власну думку. Там, де автократ діє наказом, тиском, демократ прагне переконати, довести доцільність рішення проблеми та користі, яку можуть отримати робітники. Прагне використовувати рефлексивні методи управління, а при здійсненні контролю звертає особливу увагу на кінцевий результат. У робітників розвивається самостійність, яка сприяє досягненню цілей фірми та керівника. Авторитет посади підкріплюється особистим авторитетом.
ь Ліберальний стиль характеризується безініціативністю, невтручанням в процес робіт. Люди-керівники, які недостатньо компетентні, не впевнені в міцності свого службового місця, вони непринципові, питання вирішуються навіть без їх участі. У взаєминах з підлеглими коректні та ввічливі. Позитивно реагують на критику, не вимогливі до підлеглих та не люблять контролювати їх роботу. Надаючи незаслужені пільги прагнуть закріпити власний авторитет.
Характеристика цих стилів зображена додатках Таблиця 2. Характеристика стилів керівництва.
Але з боку психології управління не важко побачити, що незалежно від стилю керівництва мотивація співробітників - один з важливих факторів збільшення продуктивності праці, покращення якості продукції.
Для кращого пояснення стилів керівництва, особливо різноманітності думок вчених з цього приводу їх у Таблиці 3. Персонифікуюче групування стилів управління (Додатки).
Автократичний лідер в управлінні авторитарний. Автократичний керівник володіє достатньою владою, щоб нав'язувати свою волю виконавцям, і в випадку необхідності без вагань застосовує це. Автократ навмисне апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи з припущення, що це той самий рівень, на якому вони оперують. Дуглас МакГрегор, відомий вчений в області лідерства, назвав передумови автократичного керівника по відношенню до робітників теорією "X". Згідно теорії"У":
1. Люди з самого початку не люблять трудиться і при будь-якій можливості уникають роботи.
2. У людей немає честолюбності, і вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували.
3. Більше всього люди хочуть захищеності.
4. Щоб змусити людей працювати необхідно використати примушення, контроль і загрозу покарання.
На основі таких вхідних припущень, автократ звичайно якомога більше централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає їм свободи в прийнятті рішень. Автократ також щільно керує всією роботою в межах його компетенції і, щоб забезпечити виконання роботи, може виявляти психологічний тиск, як правило, погрожувати.
Коли автократ уникає негативного примушення, а замість цього використовує винагороду, він одержує назву прихильного автократа. Хоча він продовжує залишатися авторитарним керівником, прихильний автократ виявляє активну турботу про настрій і благополуччі підлеглих. Він може навіть піти на те, щоб дозволяти або заохочувати їхню участь в плануванні завдань. Але він зберігає за собою фактичну владу приймати і виконувати рішення. І як би не був прихильний цей керівник, він простирає свій автократичний стиль далі, структуруючи завдання і нав'язуючи дотримання величезної кількості правил, що жорстко регламентують поведінку співробітника.
Подання демократичного керівника про робітників відрізняються від представлень автократичного керівника. МакГрегор назвав їхньою теорією "Y":
1. Праця - процес природний. Якщо умови сприятливі, люди не тільки приймуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до ній.
2. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.
3. Залучення є функцією винагороди, зв'язаного з досягненням мети.
4. Спроможність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.
Завдяки цим припущенням, демократичний керівник віддає перевагу таким механізмам впливу, що апелюють до потреб більш високого рівня:
Потреби в приналежності, високої мети, автономії і самовираження. Нинішній демократичний керівник уникає нав'язувати свою волю підлеглим.
Організації, де домінує демократичний стиль, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень. Підлеглі приймають активну участь в прийнятті рішень і користуються широкою свободою в виконанні завдань. Досить часто, пояснивши цілі організації, керівник дозволяє підлеглим визначити свої власні цілі в відповідності з тими, що він сформулював. Замість того, щоб здійснювати жорсткий контроль за підлеглими в процесі їхньої роботи, низовий керівник звичайно чекає, коли робота буде виконана до кінця, щоб провести її оцінку. (Звичайно, щоб такий механізм діяв, він повинен бути підкріплений високоефективною системою контролю.) Керівник витрачає порівняно більшу частину свого часу, діючи як зв'язуюча ланка, забезпечуючи відповідність мети виробничої групи цілям організації в цілому і піклуючись про те, щоб група одержувала необхідні їй ресурси.
Оскільки демократичний лідер припускає, що люди мотивовані потребами більш високого рівня - в соціальній взаємодії, успіхах і самовираження, - він намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими. В деякому сенсі він намагається створити ситуацію, в якій люди до деякого ступеня самі мотивують себе, тому що їхня робота, по природі своєї, сама є винагородою. В високому ступені демократичний керівник також сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм предстоїть вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. Але керівник вкладає багато зусиль в створення атмосфери відкритості і довіри з тим, що якщо підлеглим і знадобиться допомога, вони, не вагаючись, могли б звернутися до керівника. Щоб добитися цього, керівник організовує двостороннє спілкування і грає направляючу роль. Він намагається навчити підлеглих вникати в проблеми організації, видавати їм адекватну інформацію і показувати, як шукати і оцінювати альтернативні рішення.
Класифікувати стилі керівництва можна шляхом порівняння автократичного і демократичного континуумів. Рэнсис Лайкерт і його колеги в Мічіганському університеті розробили альтернативну систему, порівнюючи групи з високою продуктивністю праці і групи з низькою продуктивністю в різноманітних організаціях. Вони вважали, що різницю в продуктивності може пояснити стиль лідерства. Аналогічно континууму по теоріям "X" і "Y" МакГрегора, керівники груп з високою і низькою продуктивністю класифікувалися по континууму, що знаходиться в межах від однієї крайності - зосереджені на роботі (теорія "Х)", до іншої - зосереджені на людині (теорія "Y)".
Рис.2. Континіум стилів лідерства Лайкерта
Керівник, зосереджений на роботі, також відомий як керівник що орієнтований на задачу, передусім, піклується про проектування задачі і розробці системи винагород для підвищення продуктивності праці. Класичним прикладом керівника, зосередженого на роботі, служить Фредерік У. Тейлор. Тейлор будував задачу по технічним принципам ефективності і винагороджував робітників, які перевиповнювали квоту, ретельно розраховану на основі вимірів потенційного випуску продукції.
В протилежність цьому, першою турботою керівника, зосередженого на людині, є люди. Він зосереджує увагу на підвищенні продуктивності праці шляхом вдосконалення людських відношень. Керівник, зосереджений на людині, робить наголос на взаємодопомозі, дозволяє робітникам максимально брати участь в "прийнятті рішень” уникає мілкої опіки і встановлює для підрозділу високий рівень продуктивності праці. Він активно враховує потреби підлеглих, допомагає їм вирішувати проблеми і заохочує їхнє професійне зростання. По суті, керівник, зосереджений на людині, веде себе аналогічно керівнику, що привертає трудящих до участі в управлінні.
На підставі своїх досліджень, Лайкерт зробив висновок, що стиль керівництва незмінно буде орієнтуватися або на роботу, або на людину. Не зустрілося жодного керівника, хто б виявляв обидві ці якості в значному ступені і водночас. Результати також показали, що стиль керівництва, зосереджений на людині, майже в усіх випадках сприяв підвищенню продуктивності праці і не завжди є оптимальною поведінкою керівника.
Як продовження своїх досліджень Лайкерт запропонував чотири базові системи лідерства. Він розраховував, що ці чотири системи допоможуть класифікувати поведінку керівників.
1. Експлуататорсько-авторитарні керівники. Можуть підтримувати авторитарні стосунки з підлеглими, але вони дозволяють підлеглим, хоча і обмежено, приймати участь в прийнятті рішень. Мотивація створюється винагородою і в деяких випадках покаранням.
2. Благосклонний автократ.
3. Консультативна система. Проявляють значну, але не повну довіру до підлеглих. Існує двостороннє спілкування і деяка ступінь довіри між керівниками та підлеглими.
4. Має на увазі групові рішення та участь працівників в прийнятті рішень. За думкою Лайкерта, вона сама діюча. Ці керівники повністю довіряють підлеглим. Взаємовідносини між ними дружні та взаємно довірчі. Прийняття рішень максимально децентралізовано. Спілкування двостороннє та нетрадиційне. Лідери цієї системи орієнтовані на людину - в протилежність керівникам системи 1, які в свою чергу орієнтовані на працю.
Лайкерт виділяє: "Нові інтереси, нові ринки ті нові стратегії продажу, відкриті одним спеціалістом по збуту, той час же стають загальними для групи, які вона розвиває і удосконалює. взаємодія людини з людиною на зібраннях, де домінує керівник, не створює групової локальності та має більш менший вплив на мотивацію збутовиків, ніж груповий вплив та проведення зборів, де приймаються рішення. "
Рис.3. Стилі лідерства Лайкерта
Концепція підходу до ефективності керівництва по двом критеріям, розроблена в університеті штату Огайо, була модифікована і популяризована Блэйком і Мутоном, що побудували решітку (схему), що включала 5 основних стилів керівництва. Див. Рис.4. Решітка Блейка і Мутона.
Рис.4. Решітка Блейка і Мутона
Вертикальна ось цієї схеми ранжує "турботу про людину" по шкалі від 1 до 9. Горизонтальна ось ранжує "турботу про виробництво" також по шкалі від 1 до 9. Стиль керівництва визначається обома цими критеріями. Блэйк і Мутон описують середні і чотири крайніх позицій решітки, як:
1.1 - страх перед бідністю. З боку керівника вимагається лише мінімальне зусилля, щоб добитися такої якості роботи, що дозволить уникнути звільнення.
1.9 - будинок відпочинку. Керівник зосереджується на гарних, теплих людських взаємовідносинах, але мало піклується про ефективність виконання завдань.
9.1 - авторитет - підпорядкування. Керівник дуже піклується про ефективність роботи, що виконується, але звертає мало уваги на моральний настрой підлеглих.
5.5 - організація. Керівник досягає прийнятної якості виконання завдань, знаходячи баланс ефективності і гарного морального настрою.
9.9 - команда. Завдяки посиленій увазі до підлеглих і ефективності, керівник домагається того, що підлеглі свідомо залучаються до цілей організації. Це забезпечує і високий моральний настрій, і високу ефективність.
Блэйк і Мутон виходили з того, що самим ефективним стилем керівництва - оптимальним стилем - була поведінка керівника в позиції
9.9 По їхній думці, такий керівник несе в собі високий ступінь уваги до своїх підлеглих і таку ж увагу до продуктивності. Вони також зрозуміли, що є безліч виглядів діяльності, де важко чітко і однозначно виявити стиль керівництва, але вважали що професійна підготовка і свідоме відношення до мети дозволяє всім керівникам наближатися до стиля 9.9, завдяки цьому підвищуючи ефективність своєї роботи. Незважаючи на те, що було проведено обмаль емпіричних досліджень, є безліч прикладів, що свідчать про ефективність цієї управлінської решітки.
2.2 Шляхи досягнення ефективного управління
Формування стилю - це тривалий, безперервний і складний процес. В стилі роботи окремих керівників нерідко можна виявити небажані риси, такі, наприклад, як намагання залучати до обговорення будь-яких питань без потреби надмірну кількість людей. Це призводить до неефективного витрачання робочого часу, викликає почуття незадоволеності в підлеглих, затримує вирішення проблем. На противагу цьому деякі керівники віддають перевагу особистому вирішенню питань і навіть тих, які входять у компетенцію підлеглих. У стилі роботи деяких керівників спостерігаються тенденції побоювання обгрунтованого ризику, намагання ухилитись від вирішення нових складних завдань. Багато рис індивідуального стилю роботи пов'язані з психологічними особливостями керівника, що слід враховувати при доборі керівних кадрів.
Постійно зростаюча складність умов функціонування об'єктів управління і завдань, які виникають перед ними, ускладнення системи зовнішніх і внутрішніх зв'язків зумовлюють, з одного боку, потребу пошуку нових, невідомих раніше рішенні, і методів реалізації їх, а з другого - відкривають дедалі більш широкі можливості для використання стандартних рішень і методів, які себе виправдали при виконанні типових повторних робіт і операцій. Теорія менеджменту, як і будь-яка інша наука, не дає рецептурних рекомендацій, її положення потребують творчого осмислення, врахування результативного впливу багатьох факторів, динамічності процесів управління.
У процесі управління ситуація змінюється настільки швидко, що методи і прийоми, які ще недавно в аналогічній здавалося б ситуації забезпечували ефект, через деякий час виявляються малоефективними і навіть непридатними. Все це зумовлює потребу творчого підходу до вирішення проблем управління, який грунтується на широкому використанні досягнень науки і глибокому систематичному вивченні практики. Успішне вирішення управлінських проблем потребує не тільки творчого і наукового підходу, а й певних навичок та досвіду. Тому зростання потенціалу керівника, ступеня готовності до вирішення дедалі складніших проблем залежить від досвіду його практичної діяльності. Осмислювання практики допомагає керівнику знайти найбільш ефективні методи використання теоретичних знань, озброює його вмінням раціонально організувати працю свою і підлеглих, найбільш повно мобілізувати їхню творчу ініціативу.
Наукою управління розроблено певні рекомендації для успішного керівництва трудовим колективом. Звичайно, ці рекомендації, складені на основі узагальненого досвіду, потребують у кожному конкретному випадку проведення спеціального аналізу ступеня придатності того чи іншого стилю керівництва в конкретній організації.
Крім того, стиль і методи керівництва завжди пов'язані з конкретним господарським процесом. Так, практика свідчить, що для нормальної господарської діяльності потрібні спеціальні методи керівництва, які відповідають ситуації, що склалась. Слід також мати на увазі, що певною мірою будь-яке керівництво завжди здійснюється конкретною особистістю, яка вносить індивідуальний момент у стиль керівництва. Однак це не виключає наявності загальних принципів успішного керівництва, які, звичайно, потрібно сприймати з урахуванням конкретних обставин.
Розглянемо основні складові частини ефективного керівництва трудовими колективами.
Першою умовою ефективного керівництва є колегіальність. При колегіальності керівництва найбільш багатогранно розкривається і розвивається ініціатива працівників, панує спокійна трудова обстановка, свідома дисципліна. Взаємовідносини членів колективу, у тому числі з керівником, мають діловий характер, а якщо виникають конфлікти, керівник вирішує їх, не порушуючи добрих взаємовідносин.
У деяких системах управління дотримуються думки, що керівник повинен бути сильною особистістю, основна якість якої - воля, тоді як від підлеглих вимагається тільки старанність у виконанні завдань. Однак у сучасних умовах замість вольового підходу дедалі більшого значення і застосування набуває інтелектуальний підхід до вирішення проблем, який грунтується на довірі до людей, враховує їхні завдання, досвід, творчий потенціал.
Щоб реалізувати глибинні потенційні можливості колективу, керівник повинен розкрити перед ним економічний і соціальний аспект завдань чи доручень і добиватись їх ініціативного виконання, бути сміливим і готовим взяти на себе відповідальність за прийняття і таких рішень, в успішному результаті яких немає повної упевненості.
Практика свідчить, що рядові працівники в основному не хочуть бути простими виконавцями розпоряджень керівника. Для них не байдуже, враховані в одержаному завданні, висловлені ними раніше ділові пропозиції, чи їх думкою знехтували. Не слід забувати, що найкраще виконуються, як правило, ті розпорядження, у розробці яких беруть участь виконавці. Сама по собі ця участь є своєрідною психологічною підготовкою, яка виховує у працівників почуття відповідальності за доручену справу і спонукає їх виконувати рішення за власною ініціативою, без тиску зі сторони, творчо і оперативно.
Таким чином, важливим фактором удосконалення стилю керівництва є найбільш повне використання колективного досвіду і знань, врахування думки як працівників, так і широкого загалу пайовиків.
Наступною складовою частиною ефективного стилю керівництва є вміння втілювати в життя намічені програми. Діяльність керівника завжди перебуває у сфері прискіпливої уваги громадськості, особливо тоді, коли він виступає на зборах, нарадах чи в іншій формі публічно висловлює своє ставлення до певних політичних, економічних чи виробничих питань. При цьому важливо не тільки правильно формулювати положення, а й зрозуміло і переконливо донести їх до слухачів.
Важливою складовою частиною ефективного стилю керівництва є також єдність слова і діла в діяльності керівника. Практика показує, що найвищих успіхів у праці досягають ті керівники, які завжди керуються цим принципом. Відповідальне ставлення до власних планів господарської діяльності, вірність взятим зобов'язанням, неодмінне доведення початої справи до кінця - характерні риси ефективного стилю роботи.
Буває, однак, що діловитість, організованість підміняються словоблудством. Вся організаційна робота зводиться до складання всіляких заходів, планів, без справжнього піклування про виконання їх. Деякі керівники весь свій робочий час проводять у турботах про виробництво, намагаються встигнути і тут, і там. У них не вистачає часу зосередитись на перспективах, звідси праця допізна, у вихідні дні та ін.
Складовою частиною ефективного стилю керівництва є також компетентність керівника в дорученій справі, підприємницька активність, комерційне чуття, вміння йти на виправданий господарський ризик.
Поряд з діловими якостями керівника велике значення для формування його стилю керівництва мають і моральні якості. Безумовною вимогою до кадрів управління є їх чесність і правдивість перед колективом і окремими його членами. Намагання обдурити членів колективу чи ділових контрагентів, заплутування звітності, несвоєчасне подання даних вносять елементи хаосу в управління, утруднюють нормальний перебіг господарських процесів, завдають економічної шкоди організації чи підприємству і моральних збитків членам колективу. Неухильне позбавлення від подібних явищ - важлива умова сучасного стилю господарського керівництва. Непримиренність до недоліків, чесне, критичне, зацікавлене ставлення до справи характерні для сучасного менеджера.
Якість керівництва багато в чому залежить від творчого підходу до справи. Керівник повинен генерувати ідеї, виявляти самостійність, сміливо вести пошук, йти па виправданий ризик для підвищення ефективності господарювання.
Суттєвою рисою керівника є його постійне прагнення удосконалювати усі сторони своєї діяльності. Кожний керівник повинен пам'ятати, що систематична праця над собою, оволодіння новими методами організації й управління, вивчення і впровадження передового досвіду, досягнень науки і техніки - його найважливіший обов'язок. Сучасний стиль керівництва забезпечується діловитістю, знаннями, досвідом керівних кадрів, умінням працювати з людьми, завойовувати їхнє довір'я, очолювати їх працю.
Керівництво організацією чи підприємством потребує конкретного в кожному випадку економічного аналізу й індивідуального підходу. У сучасних умовах господарювання потрібно більше піклуватися не тільки про освоєння методів, управління, а й про те, щоб якомога успішніше їх застосовувати, використовуючи глибокий науковий аналіз організаційної та економічної діяльності підприємств, диференційований підхід до кожного трудового колективу.
У спеціальній літературі є рекомендації, які дають змогу визначити, наскільки діяльність того чи іншого підприємства, закладу, організації відповідає вимогам сучасного стилю керівництва. Для цього потрібно відповісти на такі запитання: чи сприяє запроваджений стиль роботи зростанню ефективності й економічності; чи є він творчим, спрямованим у майбутнє, чи допомагає вчасно помітити і правильно поставити нові проблеми; наскільки відповідає стиль роботи залученню мас до творчості, подальшого розвитку і поглиблення демократії, чи допомагає він викоріненню недоліків, прискоренню руху вперед
Практично сучасний стиль керівництва повинен відповідати певним вимогам, основними з яких є такі:
· обгрунтований розподіл повноважень і відповідальності між окремими ланками і працівниками апарату управління, в тому числі і між заступниками керівника;
· завчасне інформування членів колективу про потребу та критерії прийняття рішення з того чи іншого питання, а також всебічне залучення їх до підготовки та реалізації рішень;
· доручення виконання конкретних завдань працівникам з урахуванням їх здібностей, навичок та знань;
· уважне ставлення до пропозицій, прохань підлеглих;
· згуртування колективу, підкріплення існуючих між його членами ділових відносин позитивними неформальними зв'язками;
· створення в колективі нетерпимого ставлення до порушників дисципліни і намагань приховати недоліки в роботі, виховання в людей добросовісності та принциповості;
· прояв волі та настирливості з метою своєчасного і якісного виконання завдань.
Таким чином, стиль керівництва є складною категорією і до нього висуваються досить жорсткі вимоги. Можливості реалізації останніх значною мірою залежать від психологічної структури колективу, норм поведінки і характеру комунікацій між його членами. Разом з тим об'єктивні зміни в умовах функціонування соціально-економічних систем і в діяльності апаратів управління їх зумовлюють потребу постійного удосконалення стилю роботи керівників, їхніх відносин з колективами і з окремими працівниками.
Розділ 3. Ситуаційний підхід до ефективного управління
Протягом кількох років науковці намагались знайти залежність між стилем керівництва, задоволеністю та продуктивністю праці, але як вияснилось пізніше, на цю залежність мають впливати фактори. А саме які? На це питання намагались знайти відповідь вчені. Потім виявилось, що необхідно звернути увагу на ситуацію в цілому, бо вона визначає певну поведінку, стиль керівника.
Коротко покажемо чотири ситуаційні моделі, які допомагають розібратися в складностях процесу керівництва.
Неспроможність перших дослідників з питань керівництва та лідерства знайти постійну залежність між стилем керівництва, задоволенням потреб та продуктивністю праці засвідчила, що у всіх випадках діють один чи кілька додаткових чи неврахованих факторів впливу. Для пошуку цих факторів науковці почали звертати увагу не лише на керівника та підлеглого, а також і на ситуацію у цілому.
3.1 Ситуаційна модель керівництва Фідлера
Управлінська решітка Блейка і Мутон зосереджує увагу передусім на поведінці керівника, але вона не враховує інших факторів. Модель Фідлера звертає увагу на ситуації і враховує три фактори, що впливають на поведінку керівника: відносини між керівниками і членами колективу (під цим розуміють довіру підлеглих до свого керівника і привабливість його особи для виконавців); структура завдання, тобто його звичність, чіткість визначення тощо; посадові повноваження, тобто обсяг законної влади, пов'язаної з посадою.
Щоб визначити особисті якості керівника, Фідлер провів опитування. Він звертався до конкретних працівників і просив їх дати портрет гіпотетичного колеги, чиї особисті якості були б для них найменш прийнятними (найменш прийнятний колега - НПК), з ким їм менш за все хотілося б працювати. Згідно з Фідлером "людина, яка дає відносно доброзичливий опис НПК, як правило, поступлива, орієнтована на людські відносини і уважна-до настроїв своїх підлеглих. І навпаки, той, хто описує НПК недоброзичливо, тобто, в чиїх очах НПК має низький рейтинг, той тримає важелі управління в своїх руках, контролює процес виконання завдань і мало занепокоєний людськими аспектами виробничого процесу". За Фідлером, менеджери, які мають високий рейтинг за критерієм НПК, вважають, що їх відносини з колегами повинні будуватися на особистих стосунках і взаємодопомозі, а хто має низький рейтинг - зосереджуються на завданнях і турбуються про виробництво. Як видно з Рис.4. Модель Фідлера, керівник, орієнтований на завдання (виробництво) або НПК з низьким рейтингом, найбільш ефективний в ситуаціях 1, 2, 3 і 8, в той час як керівники, орієнтовані на людські відносини або НПК з високим рейтингом, краще за все працюють у ситуаціях 4, 5 і 6. У ситуації 7 добре працювати можуть як ті, так і інші. Із восьми потенційних ситуацій перша є найбільш сприятливою для керівника. У ній завдання добре структуровано, посадові повноваження великі, а відносини між керівником і підлеглими також добрі, що створює максимальну можливість для здійснення впливу. На противагу цьому ситуація 8 - найменш сприятлива, тому що посадові повноваження невеликі, відносини з підлеглими погані і завдання (робота) не структурована. Ситуація 1 зустрічається відносно рідко: у керівника в руках велика влада, але його все одно люблять. В ситуації 8 влада керівника настільки мала, що виконавці майже напевно будуть опиратися будь-якому впливу. При цьому найбільш ефективним виявляється авторитарний стиль, тому що він максимізує прямий контроль керівника, що абсолютно необхідно для вірного спрямування зусиль підлеглих.
Рис.5. Модель Фідлера
3.2 Підхід "шлях-мета" Мітчела та Хауса
Ще одну ситуаційну модель лідерства, яка багато в чому аналогічна моделі Фідлера і має багато спільного з теорією очікувань, розробили Теренс Мітчелл і Роберт Хаус. Їх підхід під назвою "шлях - ціль" також дає рекомендацію керівникам застосовувати стиль управління, який найбільше відповідає ситуації.
У моделі "шлях - ціль" автори пропонують проаналізувати вплив способу керівництва на ступінь задоволення підлеглих або на результати роботи. У її основі лежить припущення про те, що дії керівника спрямовані на якнайповніше залучення підлеглих до виконання завдання за допомогою постановки цілей, використання системи винагороди, що стимулює співробітників до їх досягнення, і забезпечення ефективного виконання завдання. Домогтися підвищення ефективності праці дозволяють лідеру підтримка підлеглих, визначення напряму дій, припинення коливань і страхів, його вміння надихнути команду на виконання завдання. Іншими словами, функції керівника складаються з мотивації та допомоги підлеглим у вирішенні завдання за допомогою надання того, чого немає в середовищі, завданні чи у співробітників.
Вплив поведінки керівника на роботу підлеглого залежить від ситуації. У моделі Р. Хауса розглядають дві незалежні змінні, які визначають ситуацію, - характеристики завдання і навколишнього середовища та характеристики підлеглих, функція яких - поведінка керівника. Третій елемент моделі - змінні-перешкоди, які охоплюють очікування підлеглими ймовірності досягнення цілей і одержанні винагороди. Взаємозв'язок елементів моделі показано на рис.6.
Рис.6. Модель "шлях - ціль" Р. Хауса [10, ст.324]
Ці змінні визначають чотири типи поведінки керівника:
Відповідно виділяють такі стилі керівництва:
а) стиль підтримки - має багато спільного зі стилем, орієнтованим на людину, людські стосунки;
б) інструментальний стиль - орієнтований на роботу та завдання;
в) партисипативний стиль - передбачає заохочення участі підлеглих (керівник ділиться інформацією, консультується з підлеглими, використовуючи їх ідеї для прийняття рішень групою);
г) стиль, орієнтований на досягнення успіху - підлеглі отримують складні завдання, що змушує їх постійно підвищувати рівень продуктивності своєї праці.
До змінних перешкод належать очікування працівниками впливу дій керівника на їх здібності до виконання завдання та одержання винагороди. Наприклад, якщо завдання нецікаве і стомлює, підтримуване керівництво дозволяє заповнити відсутні елементи за допомогою встановлення соціальних відносин між підлеглими. Доцільно переконати співробітників, що керівнику відомо про їх труднощі; це веде до зростання чекання підлеглими моменту одержання винагороди, яка дуже цінна для них; цей факт стимулює їх активність.
Якщо робітниче середовище неструктуроване, підлеглі відчувають брак провідних настанов, погано орієнтуються у вимогах щодо виконання завдання і втрачають відчуття напряму. У такому випадку директивне керівництво задає орієнтири і стандарти роботи, надає впевненості підлеглому в успішному виконанні завдання та одержанні винагороди. Однак теорія стверджує, що за умов недостатньої структурованості завдання, виконання якого доручається досвідченим кваліфікованим працівникам, директивне керівництво буде мати швидше негативний ефект.
Модель Р. Хауса показує, що стилі керівництва, засновані на участі підлеглих, ефективні далеко не завжди. Найбільше потрібна участь підлеглих у процесі прийняття рішення менеджером, коли керівник не має необхідної інформації і коли проблема не структурована. Директивне керівництво доцільне в ситуації, коли підлеглі не розділяють мети менеджера і (чи) організації, коли виникають проблеми з дотриманням виробничого графіка або коли підлеглі особливо сприйнятливі до рішень, які вони отримують зверху.
Термін "шлях - ціль" належить до таких понять теорії очікувань, як зусилля - продуктивність, продуктивність - результати (винагорода) та цінність винагороди для підлеглого. По суті підхід "шлях - ціль" намагається дати пояснення тому впливу, який чинить керівник на мотивацію, задоволеність та продуктивність підлеглого. Відповідно до цього підходу керівник може спонукати підлеглих до досягнення цілей організації, впливаючи на способи їх досягнення. Також керівник може впливати на підлеглих, збільшуючи особисту вигоду досягненням підлеглими цілі цієї роботи. Він також може полегшити шлях до цієї вигоди, пояснюючи способи її досягнення, усуваючи перешкоди та пастки і збільшуючи можливості для особистої задоволеності на шляху до вигоди.
Нижче запропоновано деякі засоби, за допомогою яких керівник прагне досягнути мети:
Роз'яснення підлеглому того, що від нього вимагається.
Спрямування зусиль підлеглих на досягнення цілей.
3. Забезпечення підтримки.
Наставництво.
Усунення перепон у роботі підлеглих.
Формування у підлеглих таких потреб, які може задовольнити керівник.
7. Задоволення потреб підлеглих після досягнення цілей тощо.
Як і з моделлю Фідлера, для обґрунтування підходу "шлях - ціль" потрібні додаткові дослідження. Однак теорія не є кінцевою відповіддю на питання про ефективність лідерства.
Висновки
Керівництво і лідерство різні поняття, які не варто ототожнювати. Керівник - людина, яка очолює колектив і використовує надану їй владу для впливу на поведінку людей, що у ньому працюють. А лідер - це член групи, всі учасники якої визнають його авторитет, покладаються на нього у прийнятті рішень і вирішенні ключових проблем. Отже, лідер може здійснювати керівництво за рахунок авторитету, а керівник використовує для цього різні форми влади.
Лідерство, як і управління, є до певної міри мистецтвом. Можливо, це і є причина того, чому дослідникам не вдалося розробити зважену та обгрунтовану єдину теорію. Ситуаційний підхід підійшов, на мій погляд, найближче до розв'язання цієї проблеми. Стиль лідерства безпосередньо залежить від ситуації. У кожному разі стиль справжнього лідера має бути гнучким знаряддям управління виробництва.
Робота керівника пов'язана з багатьма науками, такими як психологія, соціологія, право, етика, економіка. Керуючий повинен розумітися на людях, розуміти їхні потреби, вміти налагоджувати контакти з різними людьми. Розуміючи мотиви поведінки конкретного працівника або кандидата, тверезо оцінюючи його здібності й потенціал, можна використовувати його найефективніше. Часто підбором кадрів займаються люди, які згодом не мають з ними постійного контакту, або люди, спеціально цьому не навчені. Внаслідок такої непрофесійної роботи з персоналом, фірма може нести необоротні втрати та збитки. Багато людей, не оцінені гідно, йдуть із організації, а люди практично без найменшої думки про цілі організації працюють за зарплату, а чи не за ідею фірми.
Ситуаційний підхід до керування розроблений наприкінці 60-х років XX в. і випливає із системного підходу до керування.
При цьому розглядається ситуація, тобто конкретний набір обставин, що істотно впливають на організацію в цей чи інший конкретний час.
Ситуаційний підхід припускає, що результати тих самих управлінських дій у різних ситуаціях можуть істотно розрізнятися. Тому, здійснюючи необхідні управлінські дії, менеджери зобов'язані виходити із ситуації, у якій вони функціонують.
На ситуацію можуть впливати багато чинників: здібності та особисті якості керівника; здібності та особисті якості підлеглих; виробничі умови; стиль керівництва безпосереднього начальника; традиції та принципи управління, які склалися в організації; стабільність і гнучкість стилю; усвідомлення того, що підлеглих цікавить не кількість, а вплив рішень на їх інтереси; урахування під час вибору стилю керівництва, його орієнтації; відносини між керівниками і членами колективу; структура завдання, тобто його звичність, чіткість визначення тощо; посадові повноваження, тобто обсяг законної влади, пов'язаної з посадою; лояльність підлеглих, довіра до своїх керівників; чіткість формулювання і структуризація завдань; обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дає змогу йому використовувати винагороди; зрілість підлеглих та інші.
Безумовно, немає універсального стилю керівництва. Керівник повинен враховувати здібності, уподобання підлеглих, власні можливості, сутність завдань, потреб, повноважень своїх і працівників колективу, якість інформації, ментальність народу, особливості господарювання в країні.
Стилі керівництва, орієнтовані на людські стосунки виявляються ефективними у помірно сприятливих для керівника ситуаціях, бо у нього немає достатньої влади, щоб забезпечити повну співпрацю підлеглих.
Найефективнішим є стиль, зорієнтований на реальність, коли управлінські дії є адекватними конкретній ситуації.
Всі моделі не позбавлена недоліків і тому не отримала повної підтримки з боку теоретиків. І тому будуть з'являтися нові моделі ситуаційного підходу управління з врахуванням помилок попередників.
Рекомендації менеджерам по керуванню з погляду ситуаційного підходу:
Управлінський персонал повинний вміти аналізувати ситуацію в залежності від факторів, що у той чи інший момент впливають на організацію (які з них головні і другорядні, що може відбутися при зміні одного чи декількох з них).
Необхідно вибрати відповідний варіант дій, що найбільшою мірою буде відповідати сформованої ситуації.
При необхідності в організації повинні бути передбачені можливості для її змін і пристосування до виникаючого ситуаціям.
Керування повинне привести до відповідного змінам, що дозволяють пристосуватися до сформованого ситуації.
До основних ситуаційних теорій відносяться теорія адаптації, теорія глобальної стратегії й ін.
Перелік використаної літератури
1. Баєва О.В., Ковальська Н.І. "Практичні аспекти менеджменту" - К.: МАУП, 2006. - Ч.1 - 172 с.
2. Баєва О.В., Ковальська Н.І., Згалат-Лозинська, Лайко Г.П. "Практикум з менеджменту”: Навч. посіб., 2 ч. - К.: МАУП, 2006 - 178 с.
3. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Ісканова О.М. "Організація праці менеджера" - К.: Кондор. - 2003. - 414 с.
4. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. "Менеджмент.2-е изд. ” - СПб.: Питер, 2003. - 224 с: ил. - (Серия "Учебник для вузов").
5. Гірняк О.М., Ладновський П.П. "Менеджмент” - Львов: "Магнолія 2006”, 2007, - 352 с.
6. Кабушкин Н.И. "Основы менеджмента: учебное пособие" - 5-е изд., стереотип. - М.: Новое знание, 2002. - 336 с.
7. Кредисов А.І., Панченко С.Т., Кредисов В.А. "Менеджмент для керівників” - К.: Товариство "Знання”, КОО, 1999 - 556 с.
8. Кузьмін О. Є., Мельник О.Г. "Основи менеджменту: Підручник." - К.: "Академ-видав", 2003. - 416 с. (Альма-матер).
9. Мескен М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента" - М.: "Дело”, - 1992. - 702 с.
10. Новиков Б.В., Синіок Г.Ф., Круш П.В. "Основи адміністративного менеджменту”: Навч. посіб. - К.: "Центр навчальної літератури”, 2004. - 560 с.
11. Осовська Г.В., Копитова І.В. "Основи менеджменту. Практикум: Навчальний посібник. ” - К.: Кондор, 2005. - 581 с.
12. Осовська Г.В., Осовський О.А. "Основи менеджменту: Підручник. Видання 3-є, перероблене і доповнене. ” - К.: "Кондор", 2006. - 664 с.
13. Робінс, Стефан П., Де Ченцо, Девид А., "Основи менеджменту" - К.: Видавництво Соломіє Павличко "Основи”, - 2002. - 671 с.
14. Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. "Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций". - 3-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2003. - 152 с ил. - Библиогр.: с.147-148.
15. Федулова Л.І., Федоренко В.Г., Гриньов В.Ф. "Бізнес-менеджмент" - К.: МАУП, 2007, - 632 с.
16. Хміль Ф.І. "Основи менеджменту: Підручник". - К.: Академвидав, 2005. - 608 с. (Альма-матер)
17. Хомяков В.І. "Менеджмент підприємств" - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: Кондор, 2005. - 434 с.
18. Щекин В.Г. "Теория и практика управления персоналом" - К.: МАУП, 2003. - 280 с.
19. Обозов Н.Н. "Психология работы с людьми". К., 1990 - с.87.
20. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М., 1997. - с.99.
21. Терещенко В. Наука керувати. Бесіди економіста.
22. Управление - это наука и искусство. М., Республика, 1992. - с.12.
23. Шегда А.В. "Основи менеджменту”. К., Знання, 1998. - с.211.
24. Хміль Ф.І. "Менеджмент”. Київ "Вища школа" 1995р. С.171.
25. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. "Основы менеджмента”. Москва - Издательство "Дело” 1997 г. С. 203.
26. Андрушків Б.М., Кузьмін О. Є. Основи менеджменту. - Львів, "Світ", 1995. - 296с.
27. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. - К.: Знання, 1998. - 512с.
28. Гончаров С.М. Дупляк В.Д. Основи менеджменту та маркетингу. - К., 1992.
29. Кузьмин О. Є. Сучасний менеджмент - Львів, 1995.
30. Максимцов М.М. Игнатьева А.В. Менеджмент, М., - 1998.
31. Маркетинг в Україні, № 10 від 28.10.2000.
32. Менеджмент організації, М., 1995.
33. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента, - М., 1996.
34. Хміль Ф.І. Менеджмент. Підручник. - К., 1995.
Додатки
Таблиця 1. Різниця між лідером і керівником
|
КЕРІВНИК |
ЛІДЕР |
|
|
Адміністратор |
Новатор |
|
|
Доручає |
Надихає |
|
|
Працює за цілями інших |
Працює за своїми цілями |
|
|
План - основа дій |
Бачення - основа дій |
|
|
Спирається на систему |
Спирається на людей |
|
|
Використовує доводи |
Використовує емоції |
|
|
Контролює |
Довіряє |
|
|
Підтримує рух |
Надає імпульс руху |
|
|
Професіонал |
Ентузіаст |
|
|
Приймає рішення |
Перетворює рішення |
|
|
Робить справу правильно |
Робить правильну справу |
|
|
Той, кого шанують |
Той, кого обожнюють |
Таблиця 2. Порівняння різних методів впливу
|
МЕТОД |
НА ЩО ВПЛИВАЄ |
ПЛЮСИ |
МІНУСИ |
|
|
Методи, що використовуються при особистому спілкуванні |
||||
|
Використання влади, що грунтується на обов'язках |
Поведінка в межах зони, яку підлеглий визнає законною у світлі своїх обов'язків |
Швидкість; не потре-бує витрат ресурсів |
Якщо прохання знаходиться за межами зони - воно не діє, якщо заходить надто далеко - його вважатимуть незаконним |
|
|
Використання влади, заснованої на компетенції |
Стосунки і поведінка в межах зони компетенції |
- // - |
- // - |
|
|
Використання впади, заснованої на ототожненні з керівником |
Стосунки і поведінка, які не суперечать ідеалам, що лежать в основі ототожнення |
- // - |
Обмежений впливом, що не протирічить ідеалам, які закладено при ототожненні |
|
|
Використання влади, заснованої на уявленнях про залежність |
Широке розмаїття видів поведінки, якою можна керувати |
Швидкість та дієвість |
Деяка влада підлеглого над лідером |
|
|
Використання влади, заснованої на примусі |
Широке розмаїття видів поведінки, якою можна керувати |
Швидкість та дієвість |
Можливий активний опір, дуже ризиковане |
|
|
Використання переконання |
Широкий діапазон стосунків і видів поведінки |
Викликає внутрішню мотивацію |
Вимагає багато часу, потрібен слухач |
|
|
Поєднання різних методів |
Залежить від інтуїції, точності у комбінуванні |
Результати більш вагоміші, менше ризику |
Надто складно і вимагає зайвих зусиль |
|
|
Опосередковані методи |
||||
|
Маніпулювання оточенням іншої людини, використовуючи при цьому один чи всі прямі методи |
Широкий діапазон стосунків та видів поведінки |
Може призвести до результату в ситуації, коли не спрацьовують прямі методи |
Вимагається багато часу, складний для використання: ризикований, якщо використовується надто часто |
|
|
Зміна сип, які діють на людину - правил формаль-ної та неформальної орга-нізації, технології, ресур-сів, що є у наявності, проголошених організа-ційних цілей |
Повний спектр стосунків і видів поведінки на безперервній основі |
Має безперервний вплив, а не одноразовий ефект |
Подекуди вимагає демонс-трації значної влади для досягнення мети |
Таблиця 3. Характеристика стилів керівництва
|
Параметри взаємодії керівника - підлеглого |
Авторитарний |
Демократичний |
Ліберальний |
|
|
Прийняття рішення |
Одноосібно вирішує питання |
Радиться з підлеглими перед прийняттям рішення |
Чекає вказівок від керівництва чи рішення ради |
|
|
Спосіб доведення рішення до виконавця |
Наказує, розпоряджається, командує |
Пропонує, прохає |
Прохає, вмоляє |
|
|
Розподіл відповідальності |
Бере на себе чи перекладає на підлеглих |
Розпоряджається в межах повноважень |
Знімає з себе будь-яку відповідальність |
|
|
Відношення до ініціативи |
Пригнічує повністю |
Збагачує, використовує в інтересах справи |
Віддає ініціативу в руки підлеглих |
|
|
Відношення до підбора кадрів |
Лякається кваліфікованих робітників, прагне від них позбутися |
Підбирає ділових, грамотних робітників |
Підбором кадрів не займається |
|
|
Відношення до недоліків власних знань |
Все знає - все вміє |
Постійно збагачує свою кваліфікацію, враховує критику |
Поповнює власні знання та підтримує цю рису у підлеглих |
|
|
Стиль спілкування |
Тримає дистанцію, нетовариський |
Дружньо спрямований, любить спілкування |
Лякається спілкування, спілкується з підлеглими лише за їх ініціативою |
|
|
Характер відносин з підлеглими |
Керується настроєм |
Рівна манера спілкування. Постійний самоконтроль |
М'який, підкорений |
|
|
Відношення до дисципліни |
Прибічник формальної жорсткої дисципліни |
Прибічник розумної дисципліни, здійснює диференційний підхід до людей |
Вимагає формальну дисципліну |
|
|
Відношення до морального впливу на підлеглих |
Вважає покарання основним методом стимулювання, надає перевагу обраним лише в свята |
Використовує різні види стимулів постійно |
Діє таким же чином |
Таблиця 4. Персонифікуюче групування стилів управління
|
Автори |
Стиль |
|
|
Левін, Ліппіт |
Автократичний |
|
|
Уай |
Демократичний, допустительський |
|
|
Журавльов |
Директивний, колегіальний, ліберальний |
|
|
Лікерт, Кац, Мак-Коул |
Орієнтований на завдання |
|
|
Морзе, Жупльєв |
Орієнтований на людей |
|
|
Хелпін, Уінтер |
Ініціюючий та погоджувальний |
|
|
Блейк та Моутон |
Піклування про виробництво, про людину |
|
|
Хаус |
Інструментальний, стимулюючий, підтримуючий участь |
|
|
Херсі та Бланшар |
Вказання завдання, підтримання участі, делегування |
|
|
Врум та Йєтон |
Автократичний, консультативний, повна участь |
|
|
Кузьмін, Волков, Емельянов |
Контактний, цілепозитивний, делегуючий, проблемоорганізований |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Стилі керівництва. Стилі управління через структуру і увагу підлеглих. Ситуаційні стилі керівництва як чинники зростання ефективності діяльності і розвиток співробітників. Поведінський і ситуаційний підхід до лідерства і стилю керівництва на підприємстві.
курсовая работа [161,7 K], добавлен 21.11.2008Дослідження ефективності роботи підприємства. Характеристика сутності і теорій лідерства. Розгляд міжособистісних стосунків між менеджерами та підлеглими як особливого джерела влади в організації. Ситуаційний підхід до використання стилів керівництва.
курсовая работа [307,7 K], добавлен 13.03.2019Дослідження стилів керівництва. "Решітка менеджменту" Блейка й Мутона. Ситуаційна модель керівництва Фідлера. Підхід "шлях-мета" Митчела й Хауса. Теорія життєвого циклу Херсі й Бланшара. Аналіз стилів управління ВАТ "Киянка" і організація праці керівника.
курсовая работа [185,7 K], добавлен 05.02.2011Методологічні основи використання теорій керівництва, складові управління персоналом. Аналіз стилю керівництва в управлінні персоналом підприємства. Розробка і обґрунтування заходів з удосконалення стилів керівництва, підвищення ролі керівника та лідера.
дипломная работа [143,8 K], добавлен 10.08.2010Відмінність лідерства від керівництва. Характеристика основ лідерства. Формальне та неформальне лідерство. Типи лідерства: ділове; емоційне; ситуативне. Значимість лідерства для ефективності керівництва. Сутність керівництва та рівнів керівників.
контрольная работа [19,0 K], добавлен 09.06.2010Аналіз понять "керівник", "лідер", "влада" і "вплив". Поняття та класифікація стилів керівництва, їх порівняльна характеристика та особливості застосування в сучасних умовах. Лідерство як соціально-психологічне явище. Головний зміст роботи керівника.
курсовая работа [48,0 K], добавлен 05.02.2014Проблема співвідношення стилів керівництва з ефективністю управлінської діяльності. Метод управління як сукупність способів і прийомів цілеспрямованого впливу керівника на підлеглих. Сутність авторитарного, ліберального і демократичного стилів управління.
контрольная работа [503,5 K], добавлен 01.04.2011Практичне співвідношення трьох складових частин управлінського впливу: керівництва, влади та лідерства. Суть зазначених складових управлінського впливу та шляхи синтезу їх діяльності. Професійна етика, культура та авторитет керівника на підприємстві.
реферат [43,3 K], добавлен 15.09.2014Природа лідерства та його складові, типологія лідерів. Допомога працівникам у реалізації задумів як особливість справжнього лідера. Теорія підходу з позиції особистих якостей та ситуаційного підходу. Матриця стилів керівництва та їх сприйняття підлеглими.
реферат [21,2 K], добавлен 19.06.2010Вплив стилів керівництва на ефективність функціонування компанії. Фактори, що впливають на ефективність управління. Вивчення вітчизняного та закордонного досвіду управління персоналом. Підвищення економічної конкурентоспроможності суб’єкта господарювання.
курсовая работа [138,3 K], добавлен 03.05.2015
