Основная функциональная нагрузка переменной части заработной платы состоит в стимулирующем дифференцированном характере важных для предприятия индивидуальных показателей (творчество, образование, научная деятельность и проч.) В связи с тем, что премия зависит от эффекта, перевыполнения тех или иных установленных нормативов, она должна выплачиваться из прибыли, носить адресный характер. Стимулирование за результаты деятельности подразделения и всего предприятия в целом должно осуществляться через приработок.

Для решения данных задач необходимо определить, какие системы оплаты имеют или имели бы наибольшее стимулирующее воздействие на персонал трех анализируемых предприятий. С этой целью был проведен социологический опрос путем анкетирования сотрудников. Опрошено 70 человек, из них 20% - рабочих разных специальностей, 65% - инженерно-технический персонал, 15% - руководители.

В ходе обработки данных анкетирования были получены следующие результаты:

1. Установлена необходимость сохранения ряда моральных и материальных стимулов, имевших место в командно-административной системе. Так, для 18 % опрошенных работников внутризаводское соревнование не утратило своего значения в рыночных условиях. Последнее говорит о том, что работникам важно чувствовать себя лидерами в различных сферах деятельности, повысить свой моральный престиж даже если это и не связано с дополнительным денежным вознаграждением. В то же время было установлено, что не утратила своей значимости, а наоборот возросла значимость материального стимулирования. Так, большинство (59%) указали на предпочтительность текущего стимулирования за основные результаты хозяйственной деятельности и выполнение особо важных производственных заданий.17% работников отметили необходимость вознаграждения по итогам работы за год Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2007. - №7. - С. 83-87. .

2. Выявлена готовность к восприятию дифференцированной системы оплаты труда. Так, опрошенные работники показали, что считают целесообразным введение таких оценочных показателей, как успешное выполнение функциональных обязанностей (49% опрошенных), внедрение мероприятий НТП (12%), получение премии за экономию от внедрения мероприятий (9%), и за своевременное выполнение приказов и распоряжений (12%), за повышение качества выполнения работы (9%).

Отрицание уравнительности. Так, 38% опрошенных работников указали на уравнительность как главную проблему в системе стимулирования. Они отмечали несправедливость того, что работающему и отбывающему на производстве свое рабочее время работнику процент приработка начисляется вне зависимости от количества и качества затраченного труда; 26% опрошенных затруднились ответить; 36% указали, что данного недостатка вообще не существует. Однако следует отметить, что это были люди, имеющие твердые оклады, и которых беспокоит рост дифференциации в оплате труда.

Стремление к полному развитию творческого потенциала. Так, все из опрашиваемой группы указали на наличие недостатков в системе материального стимулирования. Главными из которых являются: осуществление дополнительных выплат пропорционально основной заработной плате (21% опрошенных); отсутствие учета результатов работы внутри структурного подразделения (10% опрошенных), отсутствие учета трудового вклада структурного подразделения в общие результаты работы предприятия (11%). Не учитывается специфика труда (17%) и существует неясность условий выплаты (9%).

Осознание необходимости внедрения в производственный процесс новой техники и достижений НТП. На это указали 53% опрошенных работников, которые отдают предпочтение поощряющим системам за создание и внедрение новой техники, выпуск и поставку продукции на экспорт (14%). Премирование за внедрение новой техники тесно взаимосвязано системой премирования за изобретательство и рационализацию, которое является первичным. За ее внедрение высказалось 12% опрошенных.

Следует отметить, что работники анализируемых предприятий недооценивают действенность систем премирования за экономию топлива, электроэнергии (0%) и за вторичное использование отходов производства (3%). Это говорит о том, что у них еще не выработалось чувство хозяина. Прежнее отношение еще сильно владеет сознанием работников. Последнее является важнейшей особенностью современного российского менталитета, что необходимо учитывать в процессе реформирования системы оплаты труда.

Совершенствование материального стимулирования. По мнению работников, оно должно осуществляться на многоплановой основе. Работники считают, что для этого необходимо: усилить зависимость размера приработка от результатов работы структурного подразделения (37%); использовать доплаты за высокую квалификацию (15,5%) и доплаты за совмещение должностей (14%); теснее увязать размеры приработка с показателями, определяющими работу всего предприятия в целом (11%).

Для совершенствования системы стимулирования инженерного труда были выявлены следующие наиболее предпочтительные формы его организации. Так, 51% работников определили традиционную форму, (11%) инженерный подряд, (7%) временные творческие коллективы и (7%) комплексные бригады.

Необходимость введения новой системы материального стимулирования. Так, по мнению самих респондентов, устранение негативных моментов в системе материального стимулирования значительно повысит ее эффективность, а также будет способствовать рациональному использованию рабочего времени (32%), повышению эффективности и качества труда (37%), повышению квалификации (8%), ускорению научно-технического прогресса (8%) и росту социально-творческой активности работников в области рационализации и изобретательства (6%).

В процессе анкетирования выявлено, что главным недостатком существующей системы премирования является то, что она на 90% основана на производственных показателях. В этих условиях премии носят характер обеспечения определенного уровня заработной платы. Это значит, что на подавляющем большинстве российских предприятий отсутствует поощрение творческой, рационализаторской, образовательной, научной деятельности. Практически не поощряется участие в капитале и прибыли. Премии выплачиваются не из прибыли и не зависят от эффекта. Часто размер премий ниже порога чувствительности (10%). Это серьезно нарушает механизм действия заработной платы, снижает его эффективность.

Необходимо стимулирование Управление мотивацией персонала. (Учебно-практ. пособие) Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. (2005, 128с.) :

работников предприятия в общезаводских результатах за: выполнение: а) объема и плана производства, реализации в отчетном месяце; б) плана по прибыли и себестоимости;

соблюдение установленного уровня убытков от брака.

коллектива в результатах деятельности структурного подразделения за: а) выполнение планового объема работ структурным подразделением; б) соблюдение стандартов качества; в) выполнение планов по экономии товаро - материальных ценностей и нормативов по дебиторско-кредиторской задолженности; г) выполнение договоров; д) внедрение мероприятий НТП и новой техники и т.д.

персональной деятельности за: а) исполнительность; б) инициативность; в) творческую, рационализаторскую, образовательную, научную деятельность; г) качество работы; д) трудовую дисциплину, е) своевременность; ж) личный вклад в производственное сотрудничество; з) выполнение особо важных заданий.

Необходимо также приступить к использованию накопительного премирования (раз в 3, 5 лет), возродить нематериальное (моральное) поощрение за творчество, минимизировать надбавки за неблагоприятные условия труда, способствовать путем премиальных выплат снижению текучести кадров их ротации.

Такой многофакторный подход призван на основе конкретных форм стимулирования различной деятельности человека обеспечить взаимодействие интересов личных, групповых, а также коллектива предприятия в целом, скоординировав их усилия на росте эффективности его работы.

Функционирование нового механизма оплаты труда предполагает, что система показателей премирования должна также включать премии:

1) за выслугу лет (стаж). Причем данная шкала премирования должна иметь прогрессивно-регрессивный характер. Последнее должно оказывать целенаправленное влияние на снижение текучести кадров и стимулирование омоложения персонала. В этой связи нами разработана шкала премирования, которое предполагает учет стажа.

Таблица 15

Система премирования за стаж

Начиная с трех лет работы на предприятии, размер премии растет от 11%, что соответствует порогу чувствительности - 10%. После 20-ти летнего стажа работы на заводе нами предусмотрено положение, в соответствии с которым размер премий за стаж должен снижаться. Это обосновано тем, что предприятию не выгодно старение кадров Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. - 2007. - № 1. .

2) Премия за участие в уставном капитале (собственникам предприятия). Раз в год Совет директоров предприятия или объединения должен определить размер фонда оплаты труда, распределяемого по вложенному капиталу. При этом, премия (Пк) будет определяться по формуле. 39:

Пк = Bi * ФОТк / УВ (9)

где Bi - капитал, вложенный i-м работником в предприятие в общем объеме уставного капитала (УВ); ФОТк - часть ФОТ, распределяемая между работниками по вложенному капиталу.

За участие в прибылях. Механизм начисления данной премии заключается в предоставлении в распоряжение предприятия под проценты на 6 - 10 лет доли прибыли, установленной работнику руководством предприятия. Выплачивается из ФОТк. Данный вид премирования по налоговому учету не облагается социальными налогами и его желательно использовать на мелких и средних предприятиях в качестве поощрения за творческую, рационализаторскую деятельность.

В ходе начисления данного вида премии нами учитывалось то, что она не эффективна, если не дополняется привлечением работников к управлению, процессу принятия решений, в том числе по устранению производственных проблем. Только сочетание премии за участие в прибылях с возможностью оказывать влияние на увеличение прибыли - является действенным инструментом роста производительности труда и увеличения эффективности производства.

Мы также исходили из того, что определение размера премий должно базироваться на показателях, которые сами работники могут изменить и оказать реальное воздействие в лучшую сторону. Кроме того, работники сами должны участвовать в разработке премиальных систем разделения выгод от повышения производительности труда.

Фонд разработчика, учреждаемый на предприятии, мог бы пополняться из части средств достигнутого эффекта от внедрения рационализаторских предложений. Его целевая направленность - на совершенствование материального поощрения изобретательства и рационализации. Выплаты из данного фонда предполагается осуществлять прежде всего в направлении более широкого сочетания форм индивидуального и коллективного стимулирования изобретателей и рационализаторов, с учетом того, что коллективы в смысле поощрения находятся в относительно худших условиях по сравнению с отдельными изобретателями.

Таким образом, совершенствование существующего механизма оплаты труда находит выражение в разработанном нами комплексе мер по стимулированию творчества. Последний учитывает и защищает интересы индивидуального изобретателя и рационализатора с одной стороны, и творческих коллективов - с другой. Кроме того, он предполагает составление списка премируемых участников изобретения или рацпредложения и содействующих данному изобретению.

Накопительное премирование. В настоящее время оно заключается в выплате ежегодного вознаграждения (тринадцатой зарплаты) в размере небольше одного оклада по результатам деятельности предприятия. Однако премии могут и должны выплачиваться также раз в три (пять) лет. При этом вознаграждение будет накапливаться в банке на определенном счете в размере, утвержденном администрацией, в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия с целью осуществления работником "значительных" покупок

Кроме предложенных мер необходимо в полной мере использовать утвержденные государством доплаты, размер которых определяется предприятием самостоятельно и которые выплачиваются за выполнение работы сверх норматива из прибыли. Введение таких надбавок может быть кратковременным (на 2 или 3 месяца) в зависимости от возможностей предприятия (организации), а может иметь систематический характер при неизменных результатах работы.

Доплаты за совмещение профессий являются важной мерой в стимулировании производительности труда. Однако сейчас эти доплаты не имеют какой-либо расчетной основы, их применяют для повышения заработка там, где явно недостаточна загрузка по основной профессии (функции). Следовательно, по нашему мнению, их необходимо заменить на депремирование за снижение степени занятости в течении смены.

Таким образом, совершенствование механизма оплаты труда предполагает, что работник будет материально заинтересован в увеличении степени своей занятости до нормативного уровня, что в целом положительно скажется на работе промышленного предприятия в целом.

Доплаты за работу в неблагоприятных условиях являются еще одним утвержденным государством и распространенным видом доплат. Если их уровень недостаточен для полной компенсации дополнительных затрат рабочей силы, то это приводит к тому, что, чем тяжелее условия труда, тем ниже качество норм, хуже организация производства. К сожалению, до сих пор нет обоснованной методики расчета доплат к тарифным ставкам за вредность труда. Поэтому в разработанной нами методике расчета оклада на базе матрицы балльной оценки и ручного алгоритма расчета интегральных показателей, мы ввели коэффициент автоматического учета вредности труда.

Итак, проведенный анализ переменной части заработной платы позволил нам рекомендовать модель организации переменной заработной платы на предприятии с учетом стимулирования творческой, образовательной, научной деятельности накопительного премирования, доплат за совмещение профессий, депремирования за счет снижения уровня занятости. Такой комплексный и вместе с тем дифференцированный подход к реформированию премиальной системы оказывает значительное влияние на развитие как отдельного работника, так и групп и коллективов, обеспечивает рост эффективности производства в целом.

Формирование улучшенной модели премиальной системы оплаты, учитывающей опыт развитых стран предполагает решение ряда задач: I) развивать механизм заработной платы в соответствии с максимальной реализацией ее функций, принципов, задач. Проводить политику индивидуализации заработной платы через подробную детализацию и многофакторность определения размера оплаты труда; II) кардинально расширить использование переменной заработной платы на основе балльной оценки; III) осуществлять премирование из прибыли.

3.4 Экономическое обоснование предложенных мероприятий