Организационно-экономическая характеристика деятельности РУП "Гомельское отделение Белорусской железной дороги"

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Доста-точная обеспеченность предприятий нужны-ми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производи-тельности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и по-вышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевремен-ность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, меха-низмов и как результат - объем производ-ства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проделанная работа позволила сделать следующие выводы:

1. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ;

2. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере;

3. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;

4. Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;

5. Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

обучение вне рабочего места

обучения на рабочем месте;

Эффективное обучение персонала РУП «Гомельское отделение Белорусской железной дороги», помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

6. раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

7. увеличение доли рынка;

8. уменьшение доли брака;

9. уменьшение текучести кадров;

10. укрепление преданности сотрудников организации;

11. обеспечение преемственности в управлении;

12. привлечение новых сотрудников;

13. формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.

Следует отметить и негативные моменты в системе обучения персонала в РУП «Гомельское отделение Белорусской железной дороги»: выделяется недостаточно финансовых ресурсов, качество обучения вне рабочего места, проводимого по договору с консалтинговой фирмой ООО «Добрый знак» вызывает нарекания.

В целях дальнейшего совершенствования системы обучения в РУП «Гомельское отделение Белорусской железной дороги» целесообразно:

1. увеличить затраты на обучение персонала;

2. заключить договор на обучение вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более квалифицированные кадры;

2. рассмотреть вопрос о заключение договора с консалтинговой фирмой в большей степени удовлетворяющей потребностям организации;

3. обратить особое внимание на разработку программ обучения менеджеров среднего звена и увеличить их долю в общем, количестве обучающихся.

Таким образом, улучшение организации оплаты труда и мотивации и процесса приема на работу в рамках управления кадрами в РУП «Гомельское отделение Белорусской железной дороги» может повысить уровень развитости кадрового менеджмента до состояния, позволяющего постепенно (в среднесрочной перспективе) формировать трудовой потенциал предприятия и перейти от текущего к среднесрочному кадровому управлению.

Оптимизация имеющихся на предприятии элементов кадрового менеджмента позволит улучшить не только управление на данных этапах, но и улучшить управление другими элементами. Так использование анкет при приеме на работу улучшит (за счет повышения качества информации для принятия решений) позволит совершенствовать и социальную адаптацию и социальное развитие работников. Использование новой шкалы премирования может привести к повышению качества профессионального развития и особенно движения персонала за счет закрепления работников внутри предприятия.

Список использованных источников

1. Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента - М.: Юнити, 2004. - 583 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 71-72 с.

4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. -- М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2005. - 316 с.

5. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2000. - 228 с.

6. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. - Рига: Авотс, 1989.

7. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. - 2008. -№ 4.

8. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. - Ярославль, 2005. - С. 35 - 38.

9. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2000 - 496 с.

10. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М, 1998. - 502 с.

11. Владимирова И.Г. Роль и место транснациональных корпораций в современной экономике. Менеджмент в Беларуси и за рубежом, 1998 г., №2.

12. Владимирова И.Г. Исследование уровня транснационализации компаний // Менеджмент в Беларуси и за рубежом. - 2004. -№6.

13. Выход за рубеж // Работа с персоналом. 10.10.2008.

14. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1998.

15. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2000

16. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2000, 662 с.

17. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. - 5-е изд., доп. - М.: МНИИПУ, 2003. - С. 97-99.

18. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления, 2002 г., №2

19. Дубянская Г.Ю. Заработная плата в процессе трансформации российской экономики (1992-1999 годы): хронология, динамика, проблемы. - М., ТЕИС, 2002 г.

20. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ. 2005 г. - 720 с.

21. Жук А.И., Кашель Н.Н. Деятельностный подход в повышении квалификации: активные методы обучения.-- Мн., 1994.-- 96 с.

22. Зырянова Н.Л, Assessment Centers - центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2005

23. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М, 2000 г. - 118 с.

24. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, -2002. - 315 с.

25. Козленко Н.Н. Деловые игры в принятии управленческих решений. - М.: Изд-во ВЗПИ, 1992. -76 с.

26. Коргов А.А., Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. - Пятигорск, 2001. - 113 с.

27. Котлер Ф. Основы маркетинга. М., 2002.. -534 с.

28. Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2009.

29. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия»: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шелитова.- М.: Инфра - М; Новосибирск: 2000. - 79 с.

30. Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2001 г. - 290 с.

31. Пасс Ю. Ключи к подбору персонала // Кадровое дело № 4, 2003.

32. Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом № 1, 2003.

33. Петренко Б. Кто на новенького? // Кадровое дело № 7, 2004.

34. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник.-- М.: Профиздат, 1991.

35. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Ось-89, 2009. - 144 с.

36. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П.Пугачев. - Аспект Пресс, 2002 г. - 279 с.

37. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - 320 с.

38. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. - Москва, 1998 г. -447 с.

39. Рягузов А. Управление персоналом в 2008 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2008.

40. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. - С. 20-21.

41. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10 2008

42. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. - М.: Педагогика 1992. 112 с.

43. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2008. №3.

44. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., Питер, 2001 г.

45. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: 1995 г. 205 стр.

46. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, М., 1999.

47. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики./ Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело - 2001 г.-.

48. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано - М.: ИНФРА - М. 2002. - 636 с.

49. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. И перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

50. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 638 с. - (Высшее образование).

51. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 512 с.

52. Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А. И. Турчнева. - М.: Изд-во РАГС, 2003 г. - 488 с.

53. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети // Справочник по управлению персоналом № 3, 2003.

54. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003. - 128 с.

55. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства. / Учебное пособие. Изд-е 2. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 448 с.

56. Цветаев В.М. Управление персоналом. -- СПб., Питер, 2001. - 301 с.

57. Чернов А. Чужие люди //Ведомости, 5.08.2003

58. Шарыгина А. Построение системы управления персоналом// Управление человеческим потенциалом. - 2008. -№ 4.

59. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: 2002 г. -355 с.

60. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2005. - 320 с.

61. Шпотов Б. Корпоративное управление в XX веке: история и перспективы. // Проблемы теории и практики управления, 2000 г., №1

62. Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом № 6, 2004.

Приложение 1

Положение о подготовке персонала РУП «Гомельское отделение Белорусской железной дороги»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет концепцию акционерного общества в подготовке персонала и регламентирует различные формы его обучения, переобучения, повышения квалификации персонала.

1.2. Стратегия Общества заключается в предоставлении персоналу широких возможностей для получения профессиональных знаний и навыков (специальных, углубленных и др.). Тактика повышения кадрового потенциала осуществляется путем выбора форм обучения и порядка оплаты, определяемых потребностями Общества в работниках соответствующих профессии, специальности, уровня квалификации.

1.3. Целью введения разнообразных форм подготовки персонала Общества являются: повышение квалификации персонала; создание кадрового резерва; обеспечение его занятости; предотвращение безработицы.

1.4. Подготовка персонала осуществляется за счет Общества полностью или частично.

1.5. Ответственность за целенаправленность, планомерность осуществления стратегии Общества в обучении персонала и подготовке кадрового резерва возлагается на Службу персонала (Отдел кадров) Общества.

1.6. В функциональные обязанности Службы персонала, в частности, входят: определение отвечающих потребностям момента форм обучения; планирование и организация обучения персонала; прогноз потребности Общества в персонале различных специальностей и квалификации; изучение рынка труда в регионе.

2. Планирование подготовки персонала

2.1. Обучение, т.е. обучение новой профессии (специальности), переобучение (переквалификация) с присвоением новой профессии (специальности), а также повышение квалификации работников и кадрового резерва Общества, осуществляются планомерно.

2.2. План обучения персонала и кадрового резерва Общества составляется ежегодно до " ___ " ___________ 20___ г. текущего года Службой персонала и представляется на утверждение Правлению (Дирекции) Общества.

2.3. Основой для составления плана являются данные, предоставленные Службой стратегического маркетинга и развития производств Общества, о перспективе развития отдельных производств и направлений производственно-хозяйственной деятельности Общества, а также обоснованные заявки руководителей структурных подразделений Общества о необходимости подготовки (переподготовки) специалистов соответствующего профиля.

2.4. Лицам, совмещающим работу на условиях заключенного с Обществом трудового договора с обучением, Общество предоставляет все льготы и гарантии, предусмотренные действующим законодательством и настоящим корпоративным актом.

3. Формы обучения, используемые в Обществе

3.1. В Обществе приняты следующие формы обучения и повышения квалификации персонала:

1) начальное профессиональное образование, получаемое на базе Общества, а также в профессионально-технических училищах и иных учебных заведениях данного уровня. Данная форма обучения применяется в отношении работников и кадрового резерва Общества с отрывом и без отрыва от производства;

2) среднее профессиональное образование, получаемое в техникумах, лицеях, колледжах и иных учебных заведениях данного уровня. Осуществляется в отношении работников и кадрового резерва Общества с отрывом и без отрыва от производства;

3) высшее профессиональное образование, получаемое в университетах, академиях, институтах и других высших учебных заведениях. Осуществляется в отношении работников и кадрового резерва Общества с отрывом и без отрыва от производства;

4) послевузовское профессиональное образование приобретается в высших учебных заведениях для получения второго высшего образования, а также в аспирантуре и докторантуре. Осуществляется только в форме заочного обучения в отношении работников, имеющих непрерывный стаж работы в Обществе по соответствующей специальности не менее 3 лет;

5) долгосрочные и краткосрочные курсы повышения квалификации (переквалификации) инженерно-технических работников и специалистов;

6) целевые курсы для обучения персонала основам рыночного хозяйства, управления акционерной компанией и пр. Организуются на базе Общества силами его специалистов или привлеченных преподавателей высших учебных заведений и научных учреждений.

3.2. При выборе учреждений образования Общество отдает приоритет государственным и муниципальным образовательным учреждениям, предоставляющим право бесплатного получения образования.

3.3. Общество может инвестировать собственные средства на обучение персонала и кадрового резерва предприятия в образовательных учреждениях различных организационно-правовых форм, в том числе и частных, только при наличии у них соответствующей государственной лицензии на право ведения образовательной деятельности.

4. Начальное профессиональное образование

4.1. Начальное профессиональное образование имеет целью подготовку квалифицированного персонала рабочих по всем основным направлениям производственно-хозяйственной деятельности Общества.

4.2. Начальное профессиональное образование, получаемое на базе Общества, имеет своей целью: обучение вновь принятых работников; переобучение (переквалификацию); повышение квалификации (присвоение более высокого разряда) работниками, состоящими в штате Общества.

4.3. Обучение (переобучение) состоит из двух этапов: теоретическое обучение (переобучение); для этого в Обществе создается и лицензируется Образовательный центр Общества; практическое обучение (переобучение) работников. Производится непосредственно в структурных подразделениях Общества под руководством индивидуальных наставников-специалистов согласно программам, разработанным по каждой специальности.

4.4. На период обучения работнику присваивается статус ученика по определенной специальности (должности) и устанавливается заработная плата в соответствии с корпоративным актом об оплате труда персонала Общества.

4.5. По окончании срока обучения работник сдает экзамен на присвоение рабочей специальности (тарифного разряда) постоянно действующей в Обществе квалификационной комиссии. Состав комиссии определяется приказом Генерального директора, порядок ее работы - соответствующим корпоративным актом.

4.6. При успешном окончании обучения на основании протокола квалификационной комиссии издается приказ Генерального директора о переводе ученика в кадровые рабочие определенной специальности и тарифного разряда.

4.7. Начальное профессиональное образование работников и кадрового резерва Общества в профессионально-технических училищах, учебно-курсовых комбинатах и иных учреждениях данного уровня осуществляется на основе заключаемых между Обществом и указанными учебными заведениями долгосрочных договоров о подготовке специалистов. К договорам должны прилагаться перечни рабочих специальностей, потребность в подготовке которых испытывает Общество. Потребность в подготовке тех или иных специалистов выявляет и обосновывает Служба стратегического маркетинга и развития Общества, составляя план обучения персонала и формирования кадрового резерва Общества.

4.8. С каждым обучающимся Общество заключает двусторонний (или трехсторонний - с участием соответствующего учебного заведения) договор об обучении, существенными условиями которого являются: закрепление обучающегося за определенным структурным подразделением и наставничество со стороны соответствующего специалиста; обязательное прохождение обучающимся производственной практики в Обществе; обязательное установление по окончании срока обучения трудовых отношений с Обществом по полученной специальности на период не менее 3 лет; полное возмещение ущерба, причиненного Обществу, в случае увольнения работника по собственному желанию без уважительных причин или по инициативе Общества за нарушение трудовой дисциплины до истечения 3 лет.

4.9. Правом подписания указанного договора со стороны Общества в пределах средств, запланированных на обучение, обладает заместитель Генерального директора по персоналу; сверх этих средств - Генеральный директор Общества.

4.10. Во время прохождения производственной практики обучающемуся выплачивается заработная плата в соответствии с корпоративным актом об оплате труда персонала Общества, но не ниже установленного в Российской Федерации минимального размера оплаты труда на день выплаты.

4.11. Условия оплаты труда обучающегося, закрепление его за конкретным наставником отражаются в кадровом приказе Общества.

5. Высшее и среднее профессиональное образование

5.1. Высшее и среднее профессиональное образование имеет целью подготовку и переподготовку работников среднего звена Общества по всем основным направлениям его производственно-хозяйственной деятельности.

5.2. Обучение в вузах и техникумах может быть заочным (без отрыва от производства) и очным (с отрывом от производства) и распространяться как на связанных с Обществом трудовыми договорами работников, так и на кадровый резерв Общества.

5.3. Обучение работников Общества в вузах и техникумах за счет средств Общества производится в очной и заочной форме при наличии представленной в службу персонала Общества обоснованной заявки на подготовку специалиста соответствующего профиля.

5.4. Направление работника Общества на обучение оформляется трехсторонним договором о подготовке специалиста в вузе или техникуме, заключаемым между Обществом, направляемым на обучение работником и учебным заведением. Возможно заключение двусторонних договоров соответствующего содержания между Обществом и работником. Решение о заключении договора принимает Генеральный директор на основании личного заявления работника и письменного ходатайства руководителя соответствующего структурного подразделения и заключения Службы стратегического маркетинга и развития Общества.

5.5. Существенными условиями заключаемого договора являются: ответственный подход к делу со стороны обучающегося; соблюдение им правил обучения и учебной дисциплины; отчетность его перед Обществом; контроль со стороны Общества за его успеваемостью; закрепление работника за определенным структурным подразделением; прохождение обучающимся производственной практики в соответствующем структурном подразделении Общества; определение обучающимся тематики курсовых работ и дипломных проектов с учетом пожеланий Общества; обязательное установление по окончании срока обучения трудовых отношений с Обществом по полученной работником специальности на период не менее пяти лет - после окончания вуза и 3 лет - после окончания техникума; полное возмещение ущерба, причиненного Обществу в случае увольнения работника по собственному желанию без уважительных причин или по инициативе Общества за нарушение трудовой дисциплины до истечения срока трудового договора.

5.6. Договор на обучение в вузах или техникумах может заключаться и со студентами вузов и техникумов, независимо от того, на каком курсе они обучаются, при наличии у них стойкого и обоснованного желания работать в Обществе после окончания учебного заведения.

6. Особенности обучения в вузах и техникумах детей работников Общества

6.1. Работникам Общества, являющимся акционерами и имеющим непрерывный стаж работы в Обществе не менее 3 лет, может быть предоставлена беспроцентная ссуда на обучение ребенка.

6.2. Ссуда предоставляется на основании соответствующего договора. Решение о заключении договора ссуды принимает Генеральный директор при отсутствии задолженности работника перед Обществом по другим обязательствам.

6.3. Существенными условиями предоставления ссуды являются: использование ее по целевому назначению; ее возвратность; определение конкретного срока ее возврата в соответствии с Положением о выдаче беспроцентной целевой ссуды Общества.

7. Послевузовское профессиональное образование

7.1. Послевузовское профессиональное образование применяется в отношении работников высшего звена Общества и имеет своими целями: повышение ими квалификации; приобретение ими дополнительной специальности углубление и расширение своих знаний; приобретения ими навыков научной деятельности в аспирантуре и докторантуре при высших учебных заведениях и научно-исследовательских учреждениях.

7.2. Послевузовское профессиональное образование за счет средств Общества осуществляется только в форме заочного обучения и в отношении работников, имеющих непрерывный стаж работы в Обществе по соответствующей специальности не менее 3 лет.

7.3. Решение о заключении договора о платном послевузовском обучении работника принимает Генеральный директор Общества на основании личного заявления работника, ходатайства руководителя соответствующего подразделения и заключения Службы стратегического маркетинга и развития Общества.

7.4. Существенными условиями трехстороннего договора между работником, Обществом и соответствующим учебным заведением являются: ответственный подход к процессу обучения со стороны обучающегося: отчетность его перед Обществом за своевременное и качественное освоение программы обучения; соблюдение им учебной дисциплины; определение работником тем курсовых, дипломных и диссертационных работ с учетом пожеланий Общества; создание Обществом условий для успешного прохождения обучения (в частности, предоставление отпусков, установленных трудовым законодательством на период сдачи экзаменов и зачетов, защиты диссертации, а также предоставление для учебных и научных целей необходимой информации, не составляющей коммерческую тайну Общества); последующее (после окончания вуза, аспирантуры , докторантуры) продление трудовых отношений с Обществом на срок не менее 3 лет; полное возмещение ущерба, причиненного Обществу в случае увольнения работника по собственному желанию без уважительных причин или по инициативе Общества за нарушение трудовой и производственной дисциплины до истечения 3-летнего срока.

8. Курсы повышения квалификации

8.1. Долгосрочные и краткосрочные курсы повышения квалификации (переквалификации) являются формой обучения работников и специалистов Общества для приобретения ими дополнительных знаний, необходимых для работы.

8.2. Направление на курсы осуществляется заместителем Генерального директора по персоналу в соответствии с утвержденным в Обществе планом обучения. Направление на обучение в отклонение от утвержденного плана обучения или сверх предусмотренных им средств осуществляется Генеральным директором Общества.

8.3. С лицом, направляемым на долгосрочные курсы обучения за счет средств Общества, должен быть заключен договор, предусматривающий необходимость последующей отработки в Обществе по полученной специальности не менее определенного периода времени, продолжительность которого в каждом конкретном случае зависит от стоимости, длительности обучения и другихобстоятельств. В случае увольнения работника до исполнения предусмотренного договором срока по собственному желанию без уважительных причин или по инициативе Общества, основанной на виновном его поведении, работник возмещает Обществу затраты на обучение.

9. Целевые курсы обучения персонала на базе Общества

9.1. Тематические курсы обучения персонала Общества основам рыночного хозяйства, управления акционерной компанией и пр. проводятся постоянно на базе Общества силами его специалистов или привлеченных преподавателей учебных заведений и научных учреждений.

9.2. Тематика обучения утверждается ежегодно, исходя из потребностей персонала в получении знаний определенного профиля, Правлением Общества по представлению заместителя Генерального директора по персоналу.

9.3. При подготовке тематики обучения Служба персонала собирает заявки о проведении семинаров от руководителей структурных подразделений Общества.

9.4. Свое заключение относительно тематики обучения на целевых курсах дает Служба стратегического маркетинга и развития Общества.

Приложение 2

Рисунок П.1 Профиль организационной культуры

Размещено на Allbest.ru