Разработка описания работы и требований к кандидатам (на примере продавца-кассира ЗАО "Торговый Дом "ЦентрОбувь"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Курсовой проект по дисциплине

"ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ"

на тему:

"РАЗРАБОТКА ОПИСАНИЯ РАБОТЫ И ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТАМ" (на примере продавца-кассира ЗАО «Торговый Дом «ЦентрОбувь»)

Выполнила: студентка 4 курса

специальности «Управление персоналом»

Коганова Е. И.

Руководитель: Соловьев Д.П.

Самара 2011

Содержание

Ведение

Глава 1. Теоретические основы трудовых ресурсов

1.1 Анализ трудовых ресурсов на предприятии

1.2 Существующие методы сбора информации для анализа работы

Глава 2. Анализ и описание работы продавца-кассира ЗАО «Торговый Дом «ЦентрОбувь»

2.1 Краткая характеристика ЗАО «Торговый Дом «ЦентрОбувь»

2.2 Анализ работы продавца-кассира

Глава 3. Разработка должностных инструкций

3.1 Порядок разработки, согласования и утверждения должностных инструкций

3.2 Должностная инструкция и требования к кандидатам

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В течение многих десятков лет в нашей стране, в условиях высокой монополизации производителей, регулятором производства продукции являлся не реальный спрос, а, с точностью до наоборот, производство и административно-командный механизм распределения, которые регулировали потребление, формировали потребности и выпуск показателей. В этих условиях проблема конкурентоспособности товара у производителей практически не вставала, а если и возникала, то решалась лишь в отношении той продукции, которая подлежала реализации на внешнем рыке. С развитием рыночного механизма эта проблема в нашей стране, естественно, резко обострилась, и ее решение требовало от всех субъектов рынка активного поиска путей и методов повышения конкурентоспособности производимых и потребляемых товаров. Конкурентов стало слишком много, поэтому, чтобы победить в современных конкурентных условиях, нужно иметь неценовое конкурентное преимущество, основным из которых является профессионализм работника.

Эффективное функционирование предприятий в современных условиях требует проведения глубокого анализа протекающих на рынке процессов и явлений в целях рационального использования наличных ресурсов и качественного удовлетворения запросов потребителей. Фирма, осуществляющая конкретную услугу, ориентирует ее на потребителя. Знание своего потребителя необходимо фирме для того, чтобы лучше приспособиться к его требованиям и наиболее эффективно укрепиться на рынке.

Высококвалифицированный специалист стремится сотрудничать с компанией, продавая владельцам компании не столько свою способность к труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности.

Сегодня наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» все чаще используют и понятие «социальная эффективность». Экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т.п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т.п.).

Рассматриваемая тема в настоящее время актуальна, поскольку рынок перенасыщен предложениями различных производителей. Соответственно, человеческий фактор в организации приобретает все более важное значение, так как от его профессиональных качеств и способностей зависит успех и процветание организации.

Предмет исследования - анализ и описание работы, требования к кандидатуре на должность продавца-кассира.

Объект исследования - работа и должностная инструкция продавца-кассира.

Целью курсового проекта является углубленное изучение специфики работы на основе должности продавца-кассира через раскрытие таких вопросов, как анализ работы, описание работы, определение требований к кандидатам на данную должность.

Поставленная цель определяет задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические аспекты понятия «трудовые ресурсы»;

2. Определить существующие методы сбора информации для анализа работы;

3. Провести анализ работы продавца-кассира и произвести описание должности;

4. Разработать требования к кандидатам на исследуемую должность.

Проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи, охарактеризованы методы исследования и источники информации, показаны научная и практическая значимость, выявлена проблема.

В первой главе рассмотрены общетеоретические вопросы трудовых ресурсов и взаимоотношений на различных уровнях иерархии. Определяются основные понятия, обуславливается актуальность требования к кандидатам на занимаемую должность.

В главе второй, практической, дается характеристика предприятия, анализ и описания работы (на примере: продавца-кассира), описываются методы исследования, которые будут использоваться в целях получения информации для анализа работы в конкретной должности.

В третьей главе определены требования к кандидатам экспертным методом и описываются компетенции необходимые для кандидата на должность продавца-кассира.

Глава 1. Теоретические основы трудовых ресурсов

1.1 Анализ трудовых ресурсов на предприятии

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Все трудовые процессы, выполняемые работниками торговых предприятий разделены на два разных по своей природе и со держанию вида:

* связанные со сменой форм стоимости товара;

* обусловленные продолжением процессов производства в сфере обращения.

Первый вид труда обеспечивает смену форм стоимости и включает в себя процессы купли-продажи, обслуживания покупателей, ведения учета и отчетности, организации рекламы и др.

Второй вид труда включает в себя такие трудовые процессы, как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др.

Оба вида труда взаимосвязаны и составляют основу организации торгово-технологического процесса. Таким образом, первая отличи тельная особенность труда на торговых предприятиях -- его двойственный характер.

Вторая отличительная особенность в том, что труд, связанный с продолжением производства в сфере обращения, занимает большой удельный вес в общей сумме трудовых процессов. Главная причина данного явления -- низкая оснащенность техникой торговых предприятий. Как правило, большинство процессов, связанных с преобразованием промышленного ассортимента в торговле; фасовкой; подсортировкой, т.е. с предпродажной обработкой товаров, производится вручную. Большие затраты живого труда -- негативный фактор, тем более что около 80% запятых в торговле -- женщины (на пример, в розничной торговле в среднем за смену приходится пере мешать в зависимости от размера магазина от 3 до 15т груза).

Третья особенность труда в торговом бизнесе в том, что труд, связанный со сменой форм стоимости довольно однообразен и вместе с тем требует большого нервного и физического напряжения. Это обусловлено целым рядом причин: во-первых, организация торгово-технологического процесса не предполагает или сильно ограничивает свободу проявления инициативы работником; во-вторых, недостаточная компьютеризация предприятий торговли приводит к тому, что аналитические, учетные, статистические расчеты производятся вручную.

Четвертая особенность труда на торговых предприятиях -- значительное влияние на него вероятностных факторов. Интенсивность покупательских потоков в течение дня, зависящая также от места расположения предприятия; значительные колебания спроса по товарным группам, и прочие факторы в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других -- к очень высокой нагрузке и резкому повышению напряженности труда.

Пятая особенность труда в торговых предприятиях заключается в том, что конечным результатом труда является не продукт, а услуга.

Показатели по труду используются непосредственно при анализе хозяйственной деятельности предприятий и планировании. Ряд показателей по труду используют для планирования решений мотивационного характера (показатели, связанные с оплатой труда).

Целью анализа трудовых показателей является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции.

Анализ этих показателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактических данных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определить направление дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, где произошло отклонение соответствующих показателей.

В условиях рынка меняются роль и место трудовых показателей, получают распространение новые показатели, для конкретных предприятий разрабатываются свои показатели, учитывающие особенности производственных циклов. В условиях рыночной экономики, когда нет существенного влияния государства на формирование заработной платы работников предприятий различных форм собственности, а особенно частных, для предпринимателей более важно знать, сколько было затрачено труда на производство одной единицы продукции. Кроме того, значение этого показатели в каждые периоды времени необходимо сравнивать со значением этого показателя у конкурентов. Таким образом, в современных условиях на первый план выходят не показатели, характеризующие численность персонала предприятия, фонд заработной платы, среднюю заработную плату и др., а показатель величины расходов на персонал, отнесенный к единице продукции.

Показатель, характеризующий расходы на персонал, является интегральным показателем, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого капитала. К этим расходам относятся затраты на заработную плату, выплаты работодателя по различным видам социального страхования, расходы предприятия на социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, на обучение, переобучение и повышение квалификации персонала предприятия, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. В странах с развитой рыночной экономикой базовые расходы (расходы на заработную плату) обычно составляют менее половины общих расходов на персонал.

Установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования и анализа всех других показателей по труду. Если на конкретном предприятии величина расходов на персонал превышает такие расходы, установившиеся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такого предприятия представляется проблематичной и должна ориентироваться на устранение причин этого перерасхода, если этот перерасход не являлся политикой фирмы по привлечению наиболее квалифицированных кадров с соответствующего рынка труда.

Показатели по труду редко рассматриваются во взаимосвязи между собой, и как факторы, которые характеризуют и влияют на значения других экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия. Так, если выбрать рассмотренный выше показатель, характеризующий расходы на персонал, за результирующий показатель, и рассмотреть его зависимость от некоторых других трудовых показателей, которые в данном случае будут являться факториальными, то можно решать оптимизационную задачу по снижению издержек предприятия на труд. При этом надо учитывать ряд ограничений, которые связаны со структурой самого предприятия, уровнем заработной платы, установившейся на рынке труда по отдельным категориям работников и др. Решение этой задачи поможет выработать экономисту предприятия оптимальные значения трудовых показателей, а руководителям всех уровней и возможность разработать стратегию дальнейшей деятельности. Недостатком определения значений показателей таким методом является то, что в различные периоды изменяются ограничения, накладываемые на целевую функцию. Поэтому необходимо пересчитывать данные показатели. А эффект от выполнения этих показателей может быть не существенен в краткосрочные периоды.

Как было отмечено выше, можно рассматривать влияние показателей по труду на показатели, характеризующие хозяйственную деятельность предприятия. Анализ показателей по труду занимает в управлении как бы серединное место между функциями сбора и обработки информации, с одной стороны, и функциями принятия решений по планированию, организации управления и функционирования, контролю и стимулирования, с другой. Для более быстрой реакции руководящих органов предприятия со времени поступления информации об изменении того или иного показателя, до принятия конкретного решения, необходимо создание комплексной системы управления персоналом предприятия. Эта система должна учитывать все взаимосвязи основных трудовых показателей, их зависимость от других экономических показателей, а также возможное влияние трудовых показателей на них. Комплексная система управления персоналом должна включать в себя менеджерские информационные системы коммуникации и контроля, которые обеспечивали бы достаточно быстрое поступление информации об изменении участвующих в системе показателей по труду.

На современном этапе развития информационных систем возможно создание такого рода систем на конкретных предприятиях. Кроме того, можно предположить, что на уровне отдельного предприятия руководство получает достаточно достоверную информацию обо всех изменениях, касающихся данного предприятия. Руководству предприятия необходимо выбрать целевые параметры и различные экономические показатели деятельности предприятия (в том числе и трудовые), значения которых руководство намеревается изменить в планируемом периоде. Предполагается, что для каждой целевой переменной руководство фирмы, предприятия может задать планируемую величину (желаемый уровень). Плановая величина этих переменных может вырабатываться на основе решения оптимизационных задач, на основе значений аналогичных показателей у конкурентов, оценок экспертов, политики дальнейшего развития фирмы и др.

После этого необходимо произвести отбор параметров управления. Таковыми должны быть показатели, которые могут влиять на изменение целевых параметров. В данном случае в качестве параметров управления предполагается выбирать трудовые показатели. Система упрощается, если число параметров управления совпадает с числом плановых параметров.

На основе статистической информации, полученной по отчетам фирмы за прошедшие периоды, можно построить вектор-функцию зависимостей плановых параметров от параметров управления. На уровне отдельного предприятия количество целевых параметров сравнительно невелико, и поэтому, осуществлять контроль за их значениями всем звеньям управления достаточно просто (напр., контроль за показателями численности персонала может осуществлять кадровая служба предприятия). Если в рамках решения конкретных задач управления число этих параметров увеличивается, то возможно перераспределить функции контроля за изменением того или иного показателя дополнительным службам предприятия. Необходимо отметить, что перераспределение функций контроля за показателями возможно на достаточно крупных предприятиях.

Таким образом, анализу трудовых показателей принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

1.2 Существующие методы сбора информации для анализа работы

Метод анализа документов представляет собой систематическое изучение документов, направленное на получение информации, значимой для целей исследования. Документом в конкретном социологическом исследовании называют специально созданный автором (коммуникатором) материальный или виртуальный (компьютерные файлы) предмет, предназначенный для фиксации, передачи и хранения информации. Не являются документами предметы, которые не предназначены специально для передачи информации. Документальной в социологии называют любую информацию, фиксированную в печатном или рукописном тексте, на компьютере и любом ином носителе информации.

Документы одновременно содержат в себе два рода информации:

§ информацию о фактах, событиях, результатах деятельности;

§ авторскую позицию, оценку этих фактов, которая представлена в содержании документа, а также в его структуре, стиле, средствах выражения.

Основное назначение метода - извлечь содержащуюся в документе информацию об изучаемом объекте, зафиксировать ее в виде признаков (категорий анализа), определить ее надежность, достоверность, значимость для целей исследования, выработать с ее помощью объективные и субъективно-оценочные характеристики и показатели исследуемого процесса. Эти задачи, решаемые в процессе анализа документов, одновременно дают представление об этапах его применения.

Существуют определенные правила работы с документами, которые должен знать социолог:

§ следует отделить факты от оценок в документе;

§ необходимо проверить достоверность источника и информации из него;

§ следует проверять выводы, полученные из информации, собранной методом анализа документов с помощью использования нескольких источников документальной информации, либо применяя другие методы сбора социологических данных.

Метод социологического наблюдения -- метод сбора первичной социологической информации, осуществляющийся путем непосредственного восприятия и прямой регистрации событий, значимых с точки зрения целей исследования. Такие события называются единицами наблюдения. Ключевой особенностью метода является то, что происходит прямая регистрация событий очевидцем, а не опрос свидетелей совершившегося события.

В зависимости от положения (позиции) наблюдателя различают следующие разновидности этого метода.

1. наблюдения, в процессе которых наблюдатель не вступает в общение с членами группы, а регистрирует события как бы со стороны. Это простое наблюдение;

2. наблюдатель может частично вступать в общение, действия группы, сознательно ограничивая контакты. Это промежуточная разновидность наблюдения;

3. включенное наблюдение имеет место тогда, когда наблюдатель включается в действия группы полностью, т. е. имитирует вхождение в социальную среду, адаптируется в ней и анализирует события изнутри. Включенное наблюдение может производиться открытым способом или же инкогнито. Возможен еще один вариант -- так называемое стимулирующее наблюдение, в процессе которого исследователь создает некоторую экспериментальную обстановку, с целью выявить такие состояния объекта, которые в обычной ситуации не наблюдаются;

4. самонаблюдение - наблюдатель регистрирует факты своих действий, состояний. Практикуется, как правило, для изучения поведения людей в совершенно новых, необычных условиях.

Метод опроса представляет собой метод сбора социальной информации об изучаемом объекте в ходе непосредственного (в случае интервью) или опосредованного (при анкетировании) социально-психологического общения социолога (или интервьюера) и опрашиваемого (называемого респондентом) путем регистрации ответов респондента на вопросы, заданные социологом, вытекающие из целей и задач КСИ. Таким образом, опрос - это метод, основанный на ответно-вопросной ситуации.

Основное назначение метода - получение информации о состоянии общественного, группового, индивидуального мнения, а также информации о фактах и событиях, отраженных в сознании опрашиваемого.

Основной областью применения опроса является изучение сферы сознания людей. Опрос также применяется в исследовании таких явлений и процессов, которые мало доступны непосредственному наблюдению. В качестве объекта исследования может выступать социальная общность, группа, коллектив или индивид. Если группа, коллектив или индивид выступают как данность, которую социолог может отобрать для изучения, то социальная общность формируется самим социологом.

Необходимо учитывать, что данные опроса в любом случае выражают лишь субъективное мнение опрошенных. Из этого факта вытекают ограничения в применении данного метода. Выводы из полученной в ходе опроса информации нуждаются в сопоставлении с данными, полученными другими методами, которые характеризуют объективное состояние изучаемых явлений. Необходим учет смещений, связанных с особенностями отражения социальной жизни в сознании индивидов, социальных групп, выступающих в качестве респондентов.

В зависимости от ролевых позиций того, кто опрашивает (исследователя) и того, кто отвечает (респондента) выделяют две разновидности опроса-анкетный опрос и интервью. Несколько особняком стоит метод экспертного опроса. Основание выделения этого вида - качество респондентов.

Анкетирование

В случае анкетного опроса процесс коммуникации исследователя с респондентом опосредуется анкетой. Проводит опрос анкетер. Его функция состоит в том, что, получив от социолога-исследователя инструкцию, он ведет себя в соответствии с ней, создавая положительную мотивацию респондента по отношению к опросу. Существуют специальные приемы формирования такой мотивации, например, апелляция к гражданскому долгу, к личным мотивам и др. Анкетер также объясняет правила заполнения анкеты и ее возврата.

Существуют различные виды анкетирования. По числу опрашиваемых выделяют групповое и индивидуальное анкетирование. В зависимости от ситуации и аудитории различают анкетирование по месту работы, в целевой аудитории (например, в библиотеке) или на улице. Важное значение имеет способ доставки анкет. Здесь различают следующие разновидности:

§ раздаточное (курьерское) анкетирование. Позволяет одному анкетеру одновременно опрашивать много человек путем раздачи анкет в аудитории;

§ почтовое анкетирование, при котором анкета доставляется респонденту по почте;

§ прессовый опрос. В этом случае анкета публикуется в средствах массовой информации. Данный метод имеет ограниченные возможности, поскольку социолог не формирует выборочную совокупность, не в состоянии спрогнозировать, кто ответит на анкету. Применяется в журналистике.

Каждая из перечисленных разновидностей метода имеет как преимущества, так и недостатки. Например, в случае почтового анкетирования возникает проблема возврата анкет, а в случае прессового опроса невозможно распространить результаты исследования на всю изучаемую совокупность (подписчиков газеты), поскольку здесь только респондент решает, принимать ему участие в опросе или нет.

Основной инструментарий анкетирования - анкета. Качество анкеты во многом определяет надежность, достоверность результатов исследования. Социологическая анкета -- это объединенная единым исследовательским замыслом система вопросов, направленных на выявление характеристик объекта и предмета анализа. Существуют определенные правила и принципы конструирования анкеты. Отметим, что существуют разные типы вопросов, выполняющих различную функцию. Вопросы в анкете формируются в блоки, например блок вопросов об объективных характеристиках респондентов.

Интервью

Интервью предполагает иной вид контакта социолога с респондентом, опосредуемого не анкетой и анкетером, а интервьюером. Роль интервьюера -- не просто раздача анкет и обеспечение их заполнения респондентами, но как минимум озвучивание вопросов анкеты. Функции интервьюера зависят от вида интервью. Более высокая роль интервьюера в исследовании предъявляет к нему повышенные требования. Поэтому интервьюер должен пройти более сложную подготовку, чем анкетер.

Интервью можно классифицировать по тем же основаниям, что и анкетный опрос. Помимо этого важное значение имеет разграничение видов интервью по степени формализации его процедур, что дает наиболее жесткое разграничение познавательных возможностей. Возможные варианты располагаются здесь между неформализованным и формализованным видами интервью.

В формализованном интервью интервьюер здесь как бы озвучивает анкету; конструкция вопросов схожа с теми же в анкете и поэтому поддается процессу квантификации, опирающемся на принципы измерения социальных характеристик. Потому имеется возможность применить количественную обработку такой информации. Порядок вопросов в этом случае жестко фиксирован, их последовательность менять нельзя. Формализованное интервью предполагает, что интервьюер, задавая вопрос, следит за психологическим контекстом интервью и может что-либо объяснить, повторить вопрос или ускорить темп. Однако все это делается по жесткой инструкции. Чем выше степень формализации, тем меньше ошибок, связанных с личностью интервьюеров.

Неформализованное интервью представляет противоположную разновидность интервью. Наиболее свободное, не стандартизированное интервью называют клиническим, наротивным (повествовательным). Интервьюер и респондент здесь как бы меняются местами. Сам интервьюер должен быть исследователем, а не просто вспомогательным персоналом в КСИ. Его функция состоит в том, чтобы задать импульс беседе, а далее он должен лишь стимулировать поток сознания от респондента. Однако роль интервьюера при этом очень велика. Задавая наротивный импульс, исследователь задает направление беседе. Иногда социолог заранее готовит вопросы, однако в ходе интервью он их не зачитывает и не перебивает собеседника во время рассказа. После того как опрашиваемый сам все рассказал, социолог может задать дополнительные вопросы.

Между этими двумя видами интервьюирования располагаются промежуточные варианты. Это свободное интервью, интервью с открытыми вопросами (с путеводителем), фокусированное (направленное) интервью, интервью со свободными ответами. Каждый из видов имеет свои особенности, область применения и инструментарий.

Еще один вид опроса - экспертный опрос. Его отличительная черта заключается в том, что в качестве респондентов выступают эксперты -- специалисты в определенной области деятельности. Процедура получения информации от экспертов называется экспертизой. Она может включать самостоятельное решение экспертами поставленных перед ними задач в ходе КСИ. Все зависит от выбранного вида экспертного опроса.

Основным назначением метода экспертного опроса следует признать выявление наиболее существенных, важных аспектов исследуемой проблемы, а также повышение надежности, достоверности, обоснованности информации благодаря использованию знаний и опыта экспертов.

Социально-психологические методы в социологии. Наряду с социальной общностью социальная группа -- наиболее распространенный объект изучения в социологии. Часто получается так, что сведения об объекте приходится получать путем анализа данных об индивидах, ее составляющих. Суммарные сведения об индивидах (их социальные ориентации, мнения, стереотипы мышления и прочее) -- это существенные характеристики социального целого. Поэтому социологи активно используют методики, разработанные в психологии. Их можно разделить на две группы: методики, с помощью которых измеряют личностные свойства, и методики, измеряющие групповые свойства. И те и другие называют тестами.

Тест - это кратковременное испытание, с помощью которого измеряется уровень развития или степень выраженности некоторого психического свойства (черты, характеристики), а также совокупности психических свойств личности или же психических состояний (отношений, взаимовосприятий) групп и коллективов.

В социологии применяются социометрические тесты, которые направлены на количественное измерение и анализ структуры межличностных отношений в малых социальных группах путем фиксации среди членов группы связей, предпочтений в ситуациях выбора. Основное назначение социометрического теста -- диагностика эмоциональных связей, т. е. взаимных симпатий и антипатий между членами группы. Социометрия выполняет следующие функции:

§ позволяет измерить степень сплоченности-разобщенности группы;

§ выявляет соотносительный авторитет членов группы по признаку симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются неформальный лидер группы и отвергнутый;

§ проявляет внутригрупповые подсистемы (сплоченные образования со своими неформальными лидерами).

В социометрическом тесте единицей анализа и измерения является выбор - установка индивида относительно взаимодействия с членами своей группы в определенной ситуации.

Глава 2. Анализ и описание работы продавца-кассира ЗАО «Торговый Дом «ЦентрОбувь»

2.1 Краткая характеристика ЗАО «Торговый Дом «ЦентрОбувь»

должность трудовой кандидат работа

С 1992 по 1996 год бренда «ЦентрОбувь» еще не существовало, но существовала сплоченная и целеустремленная команда профессионалов, которая занималась оптовой торговлей обувью, постепенно набираясь опыта для создания более сложного, более масштабного и более перспективного бизнеса.

Античность и средневековье

1996 - 2003 годы.

В 1996 году это случилось: несколько крупных московских магазинов объединились под брендом «ЦентрОбувь», и с этого момента началась непрерывная история развития розничной сети, которой тогда только предстояло стать крупнейшей в России.

В те годы дизайн магазинов был еще очень простым, ассортимент не очень богатым. Но с самого первого дня организация избрала успешный уникальный формат розничной торговли, и ее развитие не останавливалось, ни на день. Менялся облик магазинов компании, ассортимент, следуя потребностям потребителей и изменениям рынка.

Но главное: ЦентрОбувь нашла свою миссию, главный принцип бизнеса: люди должны иметь возможность покупать разнообразную, красивую и стильную обувь.

В те непростые для большинства людей времена, организаторы создали сеть магазинов, ориентированных на самообслуживание, и делающих обувь действительно доступной для большинства людей. Они сумели организовать торговлю таким образом, чтобы максимально сэкономить время покупателя и расходы на содержание магазинов. Найденные тогда схемы мерчендайзинга применяются и по сегодняшний день.

Рынок развивался, конкуренция становилась серьезнее. Многие копировали успешную схему торговли в «ЦентрОбувь». Чтобы противостоять конкуренции фирма стала уделять больше внимания маркетингу, впервые стали применяться локальные маркетинговые акции, направленные на привлечение покупателей.

Новое время

2000 - 2003 годы

Времена менялись, организация развивалась. В 2000 году в Москве было уже 50 магазинов «ЦентрОбувь».

Сеть магазинов стала достаточно сильна, чтобы приготовиться к завоеванию всей страны, выходу на региональный рынок: состоялось открытие первых магазинов в городах Тула, Пенза и Санкт-Петербург;

Именно тогда впервые начались традиционные акции: скидки 13% - 13 числа каждого месяца. Сегодня наши постоянные покупатели уже привыкли к ним и с удовольствием пользуются этим традиционным подарком компании.

На смену локальным акциям пришли массовые рекламные кампании по всей Москве.

Вслед за маркетингом и мерчендайзингом руководство усовершенствовало свою кадровую политику: начали проводиться регулярные конкурсы продавцов, победители которых включаются в кадровый резерв на позиции директоров магазинов.

Новейшее время

2004 - сегодня

Спустя всего год произошло открытие 100-го магазина и с каждым новым годом появлялись десятки новых. А сегодня их уже более 400.

Времена изменились: уровень доходов людей рос, росла и требовательность к уровню сервиса и оформлению магазинов. «ЦентрОбувь» была готова к изменениям.

Именно в эти годы произошла настоящая модная революция.

Кроме этого, ассортимент магазинов был расширен за счет сопутствующих товаров: платки, палантины, бижутерия, аксессуары для волос, чулочно-носочные изделия, солнечные очки, часы, кошельки, тапочки и другие товары.

Стартовали новые программы для наших клиентов: дисконтные накопительные программы, новые сезонные акции.

В 2006 году был проведен рестайлинг компании, утвержден новый логотип. Тот самый, который сейчас можно увидеть в магазинах и коробках с обувью. Утверждено и единое название «ЦентрОбувь». Поменялось, стало более уютным и современным оформление магазинов.

Успешный опыт «ЦентрОбувь» в организации торговли позволил делиться этим опытом с другими. Было принято решение о продаже франшизы. Теперь франчайзинговая сеть состоит уже более чем из 30 магазинов.

2.2 Анализ работы продавца-кассира

Продажа товаров и консультирование покупателей;

* Выкладка товара (мерчендайзинг):

* Работа с рекламными материалами и голосовой рекламой;

* Оформление расчетов с покупателями, ведение кассовой документации;

* Продажа товаров в прикассовой зоне и консультирование покупателей.

Мерчендайзинговый подход к выкладке товаров в магазине. Классический подход к размещению товара в торговом зале предполагает определение места товара в торговом зале по высоте и длине торгового оборудования, расположение отделов. При этом учитывается ряд основных факторов: частота приобретения товаров отдельных групп, габариты товаров, затрачиваемое покупателями время на их осмотр и отбор, а также количество разновидностей товаров. Обычно исходят из необходимости рационального использования торговых площадей, выбора для каждого отдела (секции) максимально удачного места и определения последовательности отделов.

Большие зоны товара (секторы) должны быть распределены по направлению движения клиентов.

Целесообразно:

1. распределить отделы;

2. определить последовательность (порядок) представления отделов вниманию покупателей;

3. убедиться в соблюдении этой последовательности;

4. обеспечить соблюдение однородного характера направления движения.

При входе больших магазинов целесообразно разместить схему расположения отделов, чтобы покупатели могли выбирать для себя наиболее подходящий маршрут движения по торговому залу. Часто специалисты выбирают такую планировку, при которой покупатели, чтобы попасть в отделы основных покупок, вынуждены проходить через секции импульсивных товаров.

Распределение торговой площади на большие зоны обычно начинают с того, что каждому товару выделяется место в соответствии с ожидаемым объемом продаж. Например, если в гастрономе объем продаж бакалейных товаров составляет 10% общей суммы продаж, то на этот отдел выделяют 10% общей площади зала. Затем изначальное распределение площади пересматривается исходя из:

- необходимости максимизировать общую прибыль магазина. Различные места внутри магазина обладают разным потенциалом с точки зрения получения прибыли; чем больше посетителей проходит через отдел, тем лучше его расположение. Однако, если под самую прибыльную категорию товаров отдать соответствующее ей место на полках, можно потерять постоянных покупателей, лояльных к другим товарным маркам. Поэтому необходимо экспериментировать с сочетаниями различной площади мест на полках в целях получения наивысшей общей прибыли магазина;

- сезонности товара (в зависимости от времени года сезонным товарам могут отводиться разные места);

- методов представления товаров и моды на них (модные товары стараются представить более наглядно);

- взаимодополняемости товаров.

Выкладка товаров -- услуга, предназначенная для демонстрации, облегчения поиска и выбора необходимых товаров, а также создания потребительских предпочтений. Выкладка товаров является особым инструментом достижения целей мерчендайзинга.

Способы размещения товаров напрямую связаны с их характеристиками. Например, для размещения обуви нужны специальные удобные стеллажи. Портьеры привлекут больше внимания, если их развесить на стенах. Женская одежда в этом плане требует особого подхода: платья, халаты, пальто и плащи вывешивают на манекенах; блузки и жакеты -- на специальных подставках или бюстах; костюмы -- на манекенах, полуманекенах, бюстах или подставках; юбки натягивают на картон, который предварительно сгибают по форме слегка приплюснутого усеченного конуса, в корсаж расклешенных юбок или юбок в складку вставляют картонные вкладыши.

Способ представления товара зависит от множества факторов. Различные источники и наши исследования подтверждают, что способы представления товара зависят от планировки магазина, природы товара, упаковки, прибыли от товара, имиджа магазина и множества других факторов. Например, в специализированных магазинах с высоким уровнем цен, которые ассоциируются с модным имиджем, представляемые товары часто комбинируют по стилям и цветам. В магазинах с «упорядоченным» имиджем и средним ценовым диапазоном товары группируются по размерам. В магазинах с низким ценами (типа «секонд-хэнд») товары могут просто находиться в распродажных корзинах или гондолах. Исходя из природы товара торты, например, должны быть выложены так, чтобы покупатель мог рассмотреть каждый, в то время как пачки с сахаром могут лежать друг на друге.

Традиционно выделяют три типа выкладки:

1.горизонтальную;

2.вертикальную;

3.дисплейную.

1. Горизонтальная выкладка предполагает размещение однородных товаров по всей длине торгового оборудования. На самой нижней полке при этом размещается товар самых больших размеров или более дешевый. Товар выкладывается слева направо по серии, по мере уменьшения объема. Горизонтальный способ выкладки рекомендуется использовать при демонстрации крупногабаритных изделий или мелких товаров в кассетах. Товары, в реализации которых магазин особо заинтересован, следует размещать на полках, расположенных в наиболее удобных зонах для покупателей. Товары со слабым конкурентным преимуществом часто располагаются на середине полки, а с сильным -- в конце и начале ряда. Такое размещение создает эффект заимствования популярности: в окружении сильных товаров слабые товары заимствуют у них дополнительное внимание покупателей. Оборудование при горизонтальной выкладке товара устанавливается параллельно направлению движения покупательского потока.

2. Вертикальная выкладка предусматривает расположение однородных товаров несколькими рядами на всех полках торговых стеллажей сверху вниз. Такой показ товара удобен для покупателей любого роста. Товар можно располагать на стенах или высоких гондолах, причем так, чтобы он соответствовал естественному движению глаз: покупатели такого магазина словно читают газету, переводя взгляд слева направо, сверху вниз. В продовольственных магазинах общенациональные марки размещаются на уровне глаз, а частные марки магазина -- на нижних полках. Дело в том, что покупатели начинают просматривать прилавок начиная с уровня глаз, постепенно доходя до самого низа. Нередко товары представляют вертикальными полосами.

Считается, что вертикальный способ выкладки является более эффективным, чем горизонтальный, так как обеспечивает быстрое ориентирование в торговом зале и удобство выбора товаров покупателями различного роста.

В магазинах часто создают основные и дополнительные точки продажи, которые необходимо расположить адекватно движению покупательского потока.

Чтобы максимально облегчить покупателям поиск нужного товара, на полках создают видимые блоки по марке, упаковке, продуктовой группе. В магазинах, торгующих через прилавок, нижние полки совершенно не видны, однако и в супермаркетах на них приходится лишь 5% общего количества продаж. Поэтому все стремятся к вертикальным марочным блокам.

3. Дисплейная выкладка обычно применяется на дополнительных точках продажи. В этом случае используется отдельно стоящий фирменный стенд или стойка, не привязанная к основной точке продажи данного товара.

Глава 3. Разработка должностных инструкций

3.1 Порядок разработки, согласования и утверждения должностных инструкций.

Правила разработки, согласования и утверждения должностной инструкции напрямую трудовым законодательством не регламентированы и потому в этой сфере нет каких-либо стандартов.

Должностная инструкция - это один из локальных нормативных актов, принимаемых работодателем. Согласно статье 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Поэтому практически все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут вводить должностные инструкции для регламентирования трудовых отношений, а также самостоятельно устанавливать порядок их разработки, согласования и утверждения.

При этом нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Нами предлагается один из подходов к разработке должностных инструкций. Поэтому на практике конкретные работодатели могут разрабатывать должностные инструкции с учетом предложенных рекомендаций.

Должностные инструкции могут разрабатываться как на стадии проектирования организации, бизнеса, так и в уже функционирующем бизнесе со сложившимися трудовыми отношениями. Первое требует метода тщательного моделирования трудовых процессов исполнителей. Второе - глубокого анализа существующих трудовых отношений у конкретного работодателя. В любом случае порядок разработки должностных инструкций предполагает общепринятый алгоритм действий.

Процесс разработки должностных инструкций можно представить в виде последовательно сменяющих друг друга этапов: