Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Эффективный руководитель должен владеть навыками делового общения, грамотно подбирать персонал, рационально организовывать работу подразделения, эффективно используя приемы делегирования полномочий, планирования и распределения рабочего времени; знать взаимозависимости внутри организации, особенности ее корпоративной культуры; уметь предотвращать и квалифицированно разбирать производственные конфликты в трудовом коллективе, управлять своим поведением в стрессовых ситуациях. И, конечно же, он должен знать основные принципы управления. В этом и заключается актуальность выбранной темы.

На основе выработанных организацией принципов корректируется её цель, уточняются доминирующие направления деятельности, формируется политика. Принципы управления относятся к числу важнейших категорий управления. Под ними понимают основные фундаментальные идеи, представления об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления. Принципы управления отражают объективную реальность, существующую независимо от сознания человека.

Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.

Таким образом, целью данной работы является рассмотрение принципов управления и их применения в современной организации.

Для достижения этой цели будут поставлены следующие задачи: рассмотреть понятие о принципах менеджмента, дать им характеристику, изучить современные принципы применяемые на практике. Объектом изучения будут являться принципы управления в конкретных российских организациях.

Глава 1. Теоретические основы формирования принципов управления

1.1 История развития принципов управления

Впервые принципы рационального управления были сформулированы в 1912 г. американским менеджером, приверженцем Школы научного управления Г. Эмерсоном в книге "Двенадцать принципов производительности". Там были сформулированы следующие принципы: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; писаные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность. Основной идеей он ставит замещение ручного труда, как безнадежно дисквалифицированного, на машинный. [4,с.59]

Еще одним представителем этой школы являлся Ф. Тейлор, описавший шаги, которые необходимо предпринять для перехода от обычного типа организации производства к научному. Его предложения были новаторскими, что четко прослеживается при анализе определения инновационной идеи, предполагающей существенное отличие от сложившейся практики и впервые использовалась не только в данной организации, но и вообще в экономической среде того времени. Он считал, что основой научного управления является единство четырех принципов: выработка истинных научных основ производства; научный подбор рабочих; их научное обучение и тренировка; тесное дружественное сотрудничество между администрацией и рабочими.

Однако один из основоположников Административной школы, создатель "теории администрирования" А. Файоль высказал мысль о том, что количество принципов управления неограниченно. И это верно, поскольку всякое правило занимает свое место среди принципов управления, во всяком случае на то время, пока практика подтверждает его эффективность.

Глубоко познав на практике закономерности функционирования фирмы, Файоль сформулировал 14 принципов административного управления, сохранивших свое значение до настоящего времени.

1. Неотделимость власти от ответственности.

2. Разделение труда.

3. Единство распоряжения, или единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

4. Дисциплина, обязательная для всех и предполагающая взаимное уважение руководства и подчиненных. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

5. Единство руководства по принципу «один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель»

6. Подчинение индивидуальных интересов общим.

7. Справедливое для всех вознаграждение.

8. Разумная специализация, ослабляющаяся с увеличением масштабов предприятия.

9. Иерархия, предполагающая минимизацию управленческих ступеней и полезность горизонтальных связей.

10. Порядок, в основе которого принцип «каждому свое место и каждый на своем месте».

11. Справедливость, обеспечиваемая преданностью персонала и объективностью администрации.

12. Устойчивость персонала, ибо текучесть - следствие плохого управления.

13. Инициатива, требующая от руководителя всемерного поощрения и подавления собственного тщеславия.

14. Корпоративный дух, то есть общность интересов работников и коллективизм в труде.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. М. Вебером были сформулированы следующие принципы бюрократического управления:

§ иерархия власти и ответственности;

§ разделение труда и специализация;

§ профессиональные знания на каждой ступеньке иерархии;

§ процедура решения проблемных ситуаций;

§ правила поведения должностных лиц;

§ вознаграждение по чину;

§ ограничение власти чина;

§ упор на письменные коммуникации;

§ рационализация дисциплинарных требований;

§ административная отстраненность от собственности предприятия.

1.2 Объективность и универсальность принципов управления

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы.

Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих отношений и различных форм их проявления при определении целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями являются необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.[5,с.351]

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления объективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъектно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хотя немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, незастрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

Принципы управления универсальны, т.е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом - официальным (производственным, служебным, гражданским, общественным) или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым). Трудно сказать, где роль этих принципов особенно актуальна и важна, несомненно только, что социальные объекты управления наиболее сложные и ответственные. Хотя природную основу личности составляют ее генетические, биологические особенности (человек формируется примерно на 15% в зависимости от факторов наследственности и на 85% - от своего окружения), все же определяющими факторами являются ее социальные свойства: взгляды, потребности, способности, интересы, морально-этические убеждения и т.п. Социальная структура личности формируется в сфере производственной, общественной деятельности, а также в сфере семьи и быта.

Особо сложным объектом управления является коллектив, т.е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные, сердечные отношения в семье, как установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендуют на роль панацеи на все случаи жизни, но во всех случаях не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций.

Итак, принципы управления определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда. Искусство управления не может опираться, только на интуицию, талант руководителя. Это искусство основывается на солидной теоретической базе, накопленной за тысячи лет человеческой цивилизацией, - на принципах, законах управления. Рассмотрим важнейшие из этих принципов.

1.3 Классификация принципов управления

Современные принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. Т.е. управление организацией осуществляется посредством основных исходных положений и правил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней.

Принцип цели. В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, сложным алгоритмом поведения, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия. Функционирование любой системы, включая и человеческую деятельность, будет эффективной, если в причинно-следственную связь между элементами ее структуры будет включена в качестве важнейшего звена обоснованная, соответствующая условиям и возможностям, четко сформулированная цель.

Производственное, а тем более государственное управление наряду со стратегическими целями должно решать значительный комплекс взаимосвязанных организационных, научных, социальных и технических задач. Одновременно с традиционными, заранее определенными задачами постоянно возникают внештатные ситуации, которые требуют безотлагательного оперативного решениями часто успех деятельности коллектива зависит от умелого решения многочисленных и неожиданно появляющихся острых проблем. Искусство определять важнейшие тактические цели, определять очередность и методы их решения - основа искусства управления и часто основывается на предвидении, интуиции. Однако перечень ключевых, центральных задач и, следовательно, ожидаемый эффект от их решения вполне могут и должны быть определены заранее по каждой из основных подсистем управления. Пример определения таких основных задач (целей) приведен в таблице.

Таблица 1 Основные цели важнейших подсистем управления производством

Разнообразие целей и производственных задач столь велико, что назрела необходимость применения методов сетевого моделирования и некоторых концепций теории графов. Большую популярность приобрели методы построения целевой модели в виде древовидного графа (дерево целей), вершиной которого является генеральная цель, а ветвями - комплексы задач, решение которых обеспечит достижение поставленной цели.[7]

Метод построения дерева целей послужил основой для разработки новой концепции производственного и государственного управления, получившим название "управление по целям". Постоянная ориентация на генеральную цель предприятия и контроль достижения локальных целей характерны для японского менеджмента и многих фирм Америки и Европы. Однако метод управления по целям не будет эффективным при высокой централизации управления и слабой мотивации труда.

Рисунок 1.1 Дерево целей предприятия

Один из важнейших принципов управления можно сформулировать коротко и четко: каждое действие должно иметь ясную и определенную цель.

Принцип правовой защищенности управленческого решения. Предпринимательская деятельность всегда сопряжена с определенным риском, а в России после ее вступления в конкурентные рыночные отношения и при не устоявшихся еще правовых нормах - особенно. Взаимодействие между производителем и потребителем, между продавцом и покупателем зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы.

С переходом России к рыночной экономике, с повышением роли международных связей стало необходимым знать и постоянно изучать законодательные акты стран - партнеров по бизнесу, и в первую очередь учитывать действующие торговые ограничения этих стран: величину таможенного тарифа, т. е. налог на ввозимые товары; размеры квот; систему эмбарго; существующую систему валютного контроля; нетарифные барьеры. Принцип правовой защищенности требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актам.[1, с.312]

Принцип демократического централизма. Любая управляемая система эволюционно развивается, совершенствуется, в ней возрастает упорядоченность, оптимизируется структурная организация. Источником, причиной развития являются внутренние противоречия системы, и эволюция системы зависит от своевременного определения этих противоречий, уменьшения или устранения их негативного влияния. Противоречия как диалектическая категория являются необходимым и существенным фактором развития, любого поступательного движения. Но накопление противоречий может привести к хаосу, потере управления, к регрессу.

Оптимизация управления позволяет совершенствовать структуру управляемого объекта и повышает его функциональные возможности, что в итоге ведет к ослаблению или полному устранению внутрисистемных негативных процессов. Этот важный принцип управления можно сформулировать так: оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы.

Этот основополагающий принцип управления дает ответы на важнейшие вопросы: какое решение должен принять руководитель: сконцентрировать всю полноту власти в своих руках или раздать большую ее часть своим коллегам? Централизация или децентрализация? Когда, в каких случаях централизация необходима? Какая структура управления при данной производственной ситуации является оптимальной?

Централизация управления имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач. Она позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи.

Децентрализация управления освобождает членов коллектива от постоянной опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации.

Децентрализация эффективна, если на низших уровнях управленческой иерархии принимают обоснованные и важные решения и эти решения не требуют согласований и утверждения руководством. Но децентрализация управления имеет опасную тенденцию к втягиванию управляемого процесса в анархию, хаос.

Теория управления дает четкие, однозначные рекомендации: руководитель должен взять всю организационно-распорядительную власть в свои руки и делегировать значительную часть своих полномочий опытным заместителям, специалистам своего дела. И при этом не мешать их работе мелкой опекой, постоянным контролем, если они в основном успешно выполняют свои служебные обязанности. И лишь при явной угрозе срыва запланированных работ или очевидном несоответствии исполнителя занимаемой должности руководитель обязан активно вмешаться в работу отстающего структурного подразделения, применив всю полноту власти вплоть до подмены собой исполнителя.

Принцип нормы управляемости. Перед руководителем встает существенный вопрос: сколько можно и нужно иметь подчиненных, т.е. необходимость определения нормы управляемости. Завышенная норма управляемости может привести к потере контроля и дезорганизации работы предприятия.

При большом количестве подчиненных руководитель фактически не в состоянии полноценно управлять предприятием. По мнению большинства специалистов, норма управляемости колеблется в значительных пределах в зависимости от многих факторов, но в среднем она составляет 3-7 человек. Уменьшение диапазона управления опасно появлением усложненных организационных структур, состоящих из небольших подразделений с излишним количеством вертикальных уровней. [9]

Норма управляемости руководителя зависит от нескольких факторов:

§ типа производства (серийное, мелкосерийное, индивидуальное), его сложности и ответственности;

§ оснащенности труда руководителя техническими средствами управления (персональный компьютер и созданная на его основе база информационных данных, эффективность действующих коммуникационных связей и т. д.);

§ места руководителя в иерархической структуре, от которого зависит сложность решаемых проблем, мера его ответственности и, естественно, сила эмоциональной нагрузки;

§ знаний и опыта руководителя (искусства управления).

Принцип соответствия. Для определения соответствие работника занимаемой должности необходим опыт и умение определять профессиональные деловые качества. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности. И наоборот, если поручить сложную работу человеку, не обладающему определенными профессиональными навыками и способностями, то он просто с ней не справится.

Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия.

Принцип автоматического замещения отсутствующего. Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально. Однако замещение отсутствующего, особенно если приходится замещать начальника структурного подразделения, требует от исполнителя большого такта, подготовленности и опыта. Главное, не должна страдать работа. Сам факт передачи функций руководителя хотя бы на некоторое время замещающему его лицу свидетельствует об их обоюдном доверии, о признании за исполнителем компетентности и профессионализма. Принимая на себя дополнительные обязанности, исполнитель, обладая правом на ошибку, несет ответственность не только за свои решения, но и за бездеятельность, особенно в сложных производственных ситуациях. Замещающий должен знать свои новые функции, но еще лучше разбираться в том, чего он не должен делать.

Во-первых, он не должен отменять или хотя бы ставить под сомнение принятые его руководителем принципиальные решения, даже если эти решения он не одобряет. Во-вторых, важно понимать, что принимаемые исполнителем решения должны оставлять возможность для последующих корректировок, нельзя ставить руководителя перед фактом, заставлять его принимать то, к чему он не готов или с чем он принципиально не согласен. [2,c.184]

Принцип первого руководителя. Принцип первого руководителя гласит: при организации выполнения важного производственного задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, так как только первое лицо имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия.

Решение всех этих вопросов - прерогатива только первого руководителя предприятия. Создание новых управленческих технологий требует проведения комплекса подготовительных работ, участие первого руководителя, в которых необходимо: решить вопросы финансирования, перераспределения прав и обязанностей исполнителей, привлечения к работам специалистов других смежных организаций должен именно он.

Среди подготовительных мероприятий следует особо отметить:

§ проведение обучения и повышение квалификации сотрудников предприятия;

§ организацию обмена опытом и командировок специалистов на те родственные предприятия, где работы по автоматизации развиваются наиболее успешно;

§ проведение бесед и семинарских занятий разработчиков новой системы с ведущими специалистами предприятия.

Анализ срыва выполнения многих важных программ, серьезных заданий показывает, что одной из причин таких срывов является несоблюдение этого принципа управления.

Принцип одноразового ввода информации. В деятельности руководителя информация, ее оперативность и достоверность, играет решающую роль, так как она является предметом, средством и продуктом управленческого труда. Один раз введенная в память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения целого комплекса информационно связанных задач - вот суть этого важного принципа управления. Этот метод накопления производственной, экономической, кадровой и нормативно-справочной информации является основой для создания баз и банков данных, незаменимым инструментом для получения руководителем и всеми структурными подразделениями предприятия объективных достоверных данных о ходе технологического процесса.

Еще одно важное следствие реализации принципа одноразового ввода информации - возможность прямого доступа конечного потребителя к хранящейся информации без какого-либо посредника. Работая в диалоговом режиме с банком данных, специалисты и работники аппарата управления могут самостоятельно решать задачи и уйти от традиционной зависимости от программистов. Базы и банки данных всегда создаются с определенной степенью избыточности, т. е. учитываются динамичность и непрерывное развитие системы в целом, что обязательно приводит к увеличению объемов обрабатываемой информации и появлению новых типов управленческих задач.

В промышленно развитых странах уже в 80-х годах создавались общедоступные банки данных, что стало возможным благодаря развитию интегральных систем связи и массовому внедрению компьютерной техники. Любая, сколь угодно отдаленная информация стала доступной для рядового пользователя и с домашнего компьютера. Все это способствовало развитию малого бизнеса, научного и культурного обслуживания.

Реальное применение принципа одноразового ввода информации дает возможность управляющим всех уровней использовать в своей работе большие объемы достоверной и оперативной информации. Например, управляющий фирмой или супермаркетом может легко получать ежедневную, еженедельную, месячную и годовую информацию с нарастающим итогом о цене каждого из большой номенклатуры товаров, о количестве проданного товара и о складских остатках, о текущих расходах и прибыли и т. д.

Принцип повышения квалификации. Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования. Но реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления: работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации, а высшие руководители уже все давно знают.

Этот принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений. Процесс обучения человека не так прост, как кажется многим непосвященным. Обучение человека начинается с рождения и продолжается всю жизнь, но интенсивность восприятия, столь удивительная в младенческие годы, падает с годами, и в период интеллектуального и физического расцвета личности способность к обучению значительно снижается. Другим методом обучения является ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов.

Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации. Повышать уровень своих знаний не обязательно в академиях и специальных институтах. Можно, и это значительно дешевле, делать это в стенах своего предприятия.

Принцип постоянного улучшения. Постоянное улучшение деятельности организации в целом следует рассматривать как ее неизменную цель. Кроме этого, система управления должна быть нацелена на повышение эффективности предприятия. Это значит, что следует создать систему анализа результатов деятельности и принятия решений, которая не только устраняет причины несоответствий, но и работает над выявлением и предупреждением потенциальных отклонений. Для этого необходимо вести непрерывный мониторинг результативности процессов, качества продукции и удовлетворенности потребителей и повышать их. К сожалению, понятие «качество» сильно дискредитировано в России в последние десятилетия. Под этим термином основная масса руководителей понимает только надежностные характеристики, или в лучшем случае, степень дефектности продукции. Выход из нее уже найден и пройден менеджерами в других странах. Необходимо постоянно улучшать эффективность предприятия, качество продукции и удовлетворенность потребителя.

Глава 2. Применение принципов управления в современной условиях

2.1 Использование принципов менеджмента в управлении современной российской организацией

Принципы менеджмента достаточно актуальны в сегодняшнем Российском бизнесе. Дело в том, что в условиях полного государственного контроля над производством не возникало необходимости считаться с человеческим фактором в том мере, в которой приходится делать это сейчас при наличии у работника альтернативы государственным предприятиям - частного сектора экономики.

Многие люди создали свой бизнес на волне разгосударствления экономики и сейчас, после спада ажиотажа вокруг этого процесса оказались перед выбором: либо создавать свою систему управления персоналом и производством, либо принимать то, что известно и применяется во всем мире. Причем, нельзя бездумно копировать менеджмент, исправно работающий в условиях западной экономики не учитывая специфику, необходимо создать адаптированную концепцию, учитывая специфические исторические и экономические факторы развития экономики в нашем государстве. управление менеджмент управляемость дерево целей

Точкой отсчета принято считать создание в августе 1990 года ассоциации менеджеров, положившей начало созданию теории российского менеджмента. За время существования менеджмента в нашей стране были созданы Университеты и другие учебные заведения, имеющие своей целью разработку программ обучения персонала работе в условия немонопольной экономики и свободного предпринимательства.

Рассматривая различные составляющие менеджмента, его школы и схемы управления, ясно видно, что цель каждой из них в общем-то одна - они призваны вести фирму к вершине успеха. Следовательно, можно заключить, что и цель менеджмента, как системы управления и его сущность в том, чтобы, используя все доступные средства, вести фирму по выбранной ей линии к вершине коммерческого успеха, который является целью любого бизнеса в любой сфере.

Нaциoнaльнoй мoдeли или кoнцeпции yпpaвлeния в Рoccии нe cyщecтвyeт. Мeнeджмeнт в Рoccии пpeдcтaвляeт coбoй cимбиoз eвpoпeйcкoгo и aзиaтcкoгo cтилeй yпpaвлeния. Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

Основные постулаты современного менеджмента были сформулированы исходя из потребностей США. В них уделялось мало внимания основам управления, которые так нужны сегодня в России и весьма интересны с точки зрения анализа проблем российского менеджмента.

Использование принципов менеджмента в управлении современной российской организацией можно представить на примере проекции принципов Э. Деминга на российскую практику.

2.2 Развитие принципов управления в современных условиях

В первой главе были рассмотрены ключевые принципы управления, которые зародились ещё в начале 20-го века, благодаря одним из самых прогрессивных ученых того времени, Файолю, Тейлору, Эмерсону и другим.

Эти принципы являются фундаментальными и конечно же, хотя они корректируются с течение времени, и изменяются под влияние различных обстоятельств, они не теряют актуальность, в том числе и наше время.

Одним из таких фундаментальных принципов принадлежит А.Файолю, который носит название принцип Единоначалия

Еще один немаловажный вопрос, которому, сейчас, на современных предприятиях, уделяется много внимания, - это вопрос правильного подбора и обучения персонала. Это процесс должен осуществляться на основании одного из научных принципов, названных Тейлором законами управления, принципа отбора рабочих и менеджеров и их обучение на основе научных критериев. Сейчас эту процедуру называют профотбор, профконсультирование и профориентация.

Применение этого принципа можно отслудить на примере ОАО "Комитекс" На данном предприятии большое внимание уделяют тому, чтобы работник занимал должность соответствующую его профессиональным навыкам и личностным качествам. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования. На первом уровне кандидат на вакантную должность проходит собеседование с начальником отдела по работе с персоналом, затем, если кандидат по определенным параметрам устраивает начальника ОРП, то он отправляется на собеседование с руководителем подразделения нуждающимся в сотруднике, который при согласовании с Директором по персоналу принимает решение о приеме кандидата на работу. При поступлении на работу для новых рядовых сотрудников устанавливается испытательный срок, не более 3 месяцев; для руководителей компании и их заместителей - срок до 6 месяцев. Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Процедура процесса адаптации включает следующие этапы:

I этап. Руководитель подразделения оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника.

II этап. В конце недели руководитель подразделения дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.

III этап. Руководитель подразделения оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т.п., при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.

IV этап. Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции. В конце недели руководитель подразделения подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала. V этап. За неделю до окончания испытательного срока руководитель подразделения представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника. По окончанию испытательного срока проводится оценка деятельности работника в период адаптации.

Одним из основных направлений работы с кадрами на ОАО "Комитекс" является постоянно действующая система обучения персонала. Система обучения персонала на предприятии построена в соответствии с его организационной структурой и существующими потребностями в квалифицированных кадрах. В структуру Отдела по работе с персоналом входит образовательное подразделение "Учебный центр", основной задачей которого является организация и проведение процесса обучения рабочих и специалистов предприятии. Для последовательного повышения уровня производственной квалификации рабочих, приобретения ими технических и экономических знаний, необходимых для овладения более совершенной техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, на ОАО "Комитекс" организуются: - производственно - технические курсы для совершенствования технических знаний и умений, повышения квалификации рабочих (разряда) с низшего на более высокий разряд; - курсы целевого назначения - для изучения рабочими нового оборудования, новых технологических процессов, средств механизации в автоматизации производственных процессов. Повышение квалификации руководящих работников и специалистов осуществляется в Учебном центре предприятия и в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах и институтах повышения квалификации.

Применение принципа процессного подхода на примере ОАО «Ашасвет»

Перспективная цепочка ценностей ОАО «Ашасвет», разработанная на основе анализа бизнес-процессов предприятия, содержит четыре процессные области:

§ инновационную деятельность;

§ деятельность по работе с клиентами;

§ операционная деятельность;

§ сервисная деятельность.

Были выделены два вида бизнес-процессов: добавляющие стоимость и не добавляющие. Классификация бизнес-процессов осуществлялась по пяти категориям, которые приняты в Классификаторе БП. Для ОАО «Ашасвет» были выбраны следующие категории бизнес-процессов: основные, неосновные, обеспечивающие, развития и управления.

Для того, чтобы точно, без искажений, посчитать затраты на каждое звено цепочки ценностей, которые создают или не создают добавленной стоимости, и в дальнейшем обоснованно провести их оптимизацию, на ОАО «Ашасвет» была разработана АВС/АВМ-система управленческого учета на основе действий, сформирована АВС-база данных, рассчитана стоимость бизнес-процессов и себестоимость светотехнической продукции по методу АВС. Для построения АВС/АВМ-системы использовался программный продукт 1С:ABIS.ABC. Данные о действиях персонала и оборудования загружались из IDEF0-моделей инструментальной среды IDEF0.EM Tool.

Применение АВС/АВМ-системы - это начало пути в сторону более эффективного управления на основе действий или сведения к нулю тех видов деятельности, которые не добавляют ценности конечному продукту. Для поддержания конкурентоспособности компаниям следует находить определенные компромиссы между требованиями рынка относительно уровня издержек, качества, своевременности и гибкости.

При разработке АВС/АВМ-системы на ОАО «Ашасвет» были выделены 47 структурных центров затрат и 101 категория затрат. На основе IDEF0-моделей были построены функционально-стоимостные модели бизнес-процессов, которые составили основу итоговой АВС-базы данных.

Используя информацию АВС-базы данных о бизнес-процессах ОАО «Ашасвет», был проведен тщательный анализ их стоимости по видам деятельности в рамках цепочки ценностей.

При оценке эффективности бизнес-процессов для каждой процессной области в каждом бизнес-процессе были сформированы группы действий, добавляющие и не добавляющие стоимость. Далее был проведен анализ стоимости существующих и рациональных видов деятельности ОАО «Ашасвет» через группы действий и их влияния на цепочку ценностей. Результаты анализа легли в основу рекомендаций по оптимизации существующих технологий бизнес-процессов, а также мероприятий для их реализации.

Принцип ориентации на потребителя на примере ЗАО НПКЦ "Формоза-Альтаир"

Фундаментальной основой успеха ЗАО НПКЦ "Формоза-Альтаир" является работа, которую проводят для удовлетворения нужд покупателей. Каждый работник организации побуждается постоянно думать о том, как его деятельность соотносится с целевой установкой обслуживания клиентов. Концепция удовлетворения покупателя начинается с генерирования новых идей и новой технологии, которые впоследствии могут дать возможность разработать полезную, значимую продукцию. Эти новые идеи формируют затем базис для разработки изделия, удовлетворяющего пока еще скрытым потребностям, которые для покупателей в будущем станут значимыми. Чтобы оказаться полезной в эпоху всемирной конкуренции и быстрых изменений, новая продукция должна разрабатываться быстро и производиться эффективно с использованием производственных процессов и техники которые гарантируют качество и экономичность. Создать новаторскую, надежную продукцию - ключевой элемент удовлетворения потребностей покупателя, но есть и другие важные моменты. Компания предлагает много разнообразных изделий множеству разных покупателей.

Продукция, рекомендуемая покупателю, должна наиболее полно удовлетворять его долгосрочные потребности. Для этого требуется, чтобы люди, работающие в сфере реализации продукции тесно сотрудничали с покупателями, стремясь находить самые приемлемые и эффективные решения проблем потребителей.