Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Институт государственной службы и управления персоналом

Кафедра государственной службы и кадровой политики

Курсовая работа

по курсу "Кадровые технологии в государственной службе"

на тему: "Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы Российской Федерации"

Автор работы:

Бабаян С.Д.

Руководитель работы:

доцент, к.с.н. Лобанов П.А.

Москва

2012

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Кадровые технологии как инструмент управления персоналом государственной гражданской службы
• Глава 2. Виды кадровых технологий, применяемые в государственной гражданской службе Российской Федерации
• 2.1 Отбор кандидатов на должности государственной службы
• 2.2 Оценка государственных служащих: аттестация и квалификационный экзамен
• 2.3 Мотивация гражданских служащих
• 2.4 Планирование профессионального и должностного роста государственных служащих
• 2.5 Формирование кадрового резерва
• Заключение
• Список использованных источников и литературы

Введение

Общие закономерности, методы и формы управления персоналом есть в каждой организации, независимо от ее отраслевой принадлежности и формы собственности. В то же время существуют специфические особенности управления, которые влияют, в том числе, на систему управления персоналом. Существуют особенности и в управлении персоналом органов государственной власти и местного самоуправления.

Говоря о кадровых технологиях, стоит отметить, что основная особенность их применения в органах государственной власти заключается в жесткой регламентацией кадровых процессов федеральными законами и нормативными актами. В отличие от коммерческих структур, в которых кадровая политика гибко и оперативно реагирует на требования рынка, деятельность кадровых служб органов государственной власти ограниченна четко утвержденными кадровыми технологиями.

Кадровые технологии представляют собой важные способы управленческого воздействия на количественные и качественные характеристики состава персонала организации и призваны обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека в организации. Они позволяют получить всестороннюю, достоверную, персональную, оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста.

Актуальность данной работы заключается в том, что качественное преобразование системы государственной службы, начатое в 2003 году и продолжающиеся до настоящего времени, невозможно завершить без эффективного использования существующих кадровых технологий и без своевременного внедрения новых, современных кадровых технологий.

Происходящие в настоящее в системе государственной власти и управления Российской Федерации модернизационные изменения привели к значительным переменам в организации и содержании деятельности государственных органов, увеличению объемов работы, к количественным и качественным изменениям в структуре персонала. Усложнились условия отбора, расстановки, обучения и воспитания кадров. Можно сказать, что это - определенного рода реакция государственной системы управления на выдвинутые руководством станы программные цели превращения России в современную демократическую страну, полностью использующую и развивающую свой потенциал: "По настоящему современным может считаться только общество, настроенное на непрерывное обновление, на постоянные эволюционные преобразования социальных практик, демократических институтов, представлений о будущем, оценок настоящего, на постепенные, но необратимые перемены в технологической, экономической, культурной областях, на неуклонное повышение качества жизни". Конечно, российская государственная система управления очень далека от совершенства, и прежде всего это относится к ее кадровому обеспечению. Сегодня необходимо говорить не столько об отдельных мерах, направленных на улучшение кадрового обеспечения государственных органов России в интересах более качественного выполнения стоящих перед ними задач, сколько о постоянно совершенствовании управленческих механизмов, в первую очередь социальных, систематическом применении современных кадровых технологий в управлении персоналом государственной гражданской службы.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение вопросов применения кадровых технологий на государственной службе.

Объект - государственная гражданская служба Российской Федерации.

Предмет - кадровые технологии как инструмент управления персоналом.

В рамках достижения цели данной курсовой работы были поставлены и выполнены следующие задачи:

- рассмотреть сущность, классификацию и виды кадровых технологий;

- проанализировать практическое применение кадровых технологий на государственной гражданской службе;

- раскрыть нормативно-правовую базу реализации кадровых технологий на государственной службе.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

Глава 1. Кадровые технологии как инструмент управления персоналом государственной гражданской службы

Кадровые технологии - это совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

Также кадровые технологии можно рассматривать как совокупность мероприятий, осуществляемых с учетом единых принципов, приемов, подходов, методов для достижения конкретных целей.

Кадровые технологии могут быть классифицированы по следующим признакам:

· типы технологий - технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии;

· виды технологий - информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров); внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров); обучающиеся технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров);

· уровни технологий - федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для др. уровней управления; региональные технологии; технологии трудовой ассоциации; технологии, саморазвития и самореализации творческого потенциала личности; приоритетные технологии для всех уровней управления.

Все многообразие кадровых технологий можно разделить на две категории - модульные и индивидуальные. Широко распространенной модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестации персонала. Новый кадровой технологией является "Центр оценки". При данной кадровой технологии используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностического обследования персонала, позволяющих получить в своей совокупности наиболее полную информацию о персонале организации. Основная идея данной кадровой технологии - провести аттестуемых через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны конкретного вида трудовой деятельности.

В системе государственной гражданской службы развитие кадровых технологий рассматривается как основа совершенствования социальных механизмов управления персоналом. Кадровым технологиям, сочетающим в себе управленческие и социальные функции, отводится роль обеспечения эффективности функционирования организации в целом и реализации ее целей и задач, что, прежде всего, означает действенное исполнение полномочий органов государственной власти и управления. Общее предназначение технологий управления персоналом - активное воздействие на кадровую среду организации с целью ее оптимизации, мобилизации профессиональных ресурсов, их развития и наиболее полного задействования, совершенствование системы внутриорганизационных отношений, способствование личностному развитию сотрудников организации.

Кадровые технологии в системе государственной службы должны отвечать следующим требованиям:

· эффективность;

· экономичность в использовании;

· унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы;

· открытость для контроля со стороны общества.

Законодательство о государственной службе, в частности, федеральный закон "О государственной гражданской службе" и нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них:

· открытый кадровый конкурс;

· формирование и использование кадрового резерва;

· аттестация;

· квалификационный экзамен;

· образовательные технологии;

· мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;

· регламентация деятельности (использование должностных регламентов)

Федеральная программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации" на 2009-2013 годы направлена на обеспечение прав и законных интересов граждан на качественно ином уровне. Одна из главных целей программы - формирование высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики.

Важнейшим направлением реализации программы является внедрение на государственной службе эффективных кадровых технологий и современных методов кадровой работы. Связано это с возросшими требованиями, предъявляемыми обществом к государственным служащим.

Качественное преобразование системы государственной службы, начатое в 2003 году и продолжающиеся до настоящего времени, невозможно завершить без внедрения современных кадровых, информационных, образовательных и управленческих технологий. Для этого программой предусмотрен целый комплекс мероприятий. Он включает в себя, среди прочего, разработку объективных критериев оценки эффективности профессиональной служебной деятельности госслужащих, совершенствование методики оценки профессиональных знаний и навыков, предусмотренных в должностных регламентах, использование научно обоснованных методик объективности оценки знаний и навыков государственных служащих во время аттестации и квалификационных экзаменов, знаний и навыков граждан - при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв.

Кадровые технологии на государственной службе применяются на всех этапах "жизненного цикла" государственного служащего.

Современные кадровые технологии применяются уже на стадии отбора граждан на государственную гражданскую службу. В целях реализации равного доступа граждан к гражданской службе в государственных органах исполнительной власти поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам открытого конкурса. Конкурс является основной кадровой технологией для привлечения на государственную гражданскую службу специалистов из других сфер деятельности.

Среди конкурсных мероприятий особый интерес вызывает оценка профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы. Для оценки компетентности (знаний, умений и навыков) кандидатов на замещение вакантной должности в государственных органах применяются различные по форме конкурсные процедуры. И все же основным методом оценки кандидатов в настоящее время остается собеседование с претендентом на заседании конкурсной комиссии - так называемое панельное интервью. Для повышения объективности было бы логично организовать работу комиссии таким образом, чтобы в процессе собеседования члены комиссии выставляли оценки уровня знаний и навыков, деловых и личностных качеств по пяти/десятибалльной шкале

Кадровые технологии, применяемые в процессе прохождения государственной гражданской службы, призваны обеспечить проведение единой кадровой политики по формированию оптимального кадрового состава гражданской службы.

К настоящему моменту в большинстве органов государственной власти проведена работа по внедрению должностных регламентов и стандартов оценки результативности работы госслужащих. Следующим этапом станет разработка механизма контроля выполнения должностных регламентов. В связи с изменением объема функций и полномочий того или иного государственного органа или его структурного подразделения важно отслеживать своевременную переработку должностных регламентов.

Во всех государственных органах власти созданы аттестационные или конкурсные комиссии, которые в соответствии с действующим законодательством по мере необходимости проводят квалификационный экзамен.

Практика реализации административной реформы диктует необходимость выработки и внедрения единых механизмов обеспечения должностного (служебного) роста госслужащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств. К наиболее передовым методам кадровой работы можно отнести открытый кадровый конкурс. В нем принимают участие как госслужащие, так и граждане, не замещающие должности государственной гражданской службы.

В период реформирования государственной службы большое значение уделяется непрерывной профессиональной подготовке кадров. Система профессиональной подготовки должна охватывать все категории государственных гражданских служащих, определять принципы и порядок отбора, технологии и сроки обучения. Большую роль играют дополнительное (послевузовское) профессиональное образование и профессиональная переподготовка кадров.

Основной формой развития профессионализма кадров гражданской службы остается повышение квалификации. Разработана программа адаптации вновь принятых государственных гражданских служащих, регулярно проводятся семинары по изучению законодательства о государственной гражданской службе, структуре органов государственной власти, основных целях, задачах, целевых программах.

Удовлетворить потребность в повышении квалификации государственных гражданских служащих (один раз в три года) достаточно сложно. И дело не только в недостаточном финансировании, но и в ограничении гражданских служащих во времени, которое они могут посвятить обучению. В связи с этим необходимо использовать такие формы обучения, как краткосрочные семинары, круглые столы, поездки по обмену опытом. К сожалению, в настоящее время недостаточно широко развиты дистанционные формы обучения, а именно они признаны на сегодняшний день наиболее перспективными. Необходимо активнее внедрять индивидуальное планирование профессионального развития гражданских служащих. Гибкость, оптимальное сочетание всех видов и форм общего и профессионального, послевузовского, краткосрочного обучения позволят добиться положительных результатов в формировании кадрового потенциала гражданской службы.

В новой программе реформирования и развития государственной службы большое место уделяется контролю деятельности госслужащих со стороны гражданского общества. До сих пор механизм такого контроля не был отработан, не была сформирована и система мониторинга общественного мнения об эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Обеспечение открытости госслужбы и ее доступности обществу, предусмотренное программой, а также создание и внедрение показателей результативности профессиональной служебной деятельности госслужащих будут способствовать оптимизации ее организации и функционирования на основе установленных законодательством Российской Федерации принципов.

Все это должно привести в конечном итоге к значительному снижению проявлений бюрократизма и коррупции, существенному повышению качества государственных услуг, оказываемых государственными органами гражданам и организациям, и как следствие - повышению престижа государственной службы. Это привлечет в сферу управления высококвалифицированных специалистов и молодые перспективные кадры.

Глава 2. Виды кадровых технологий, применяемые в государственной гражданской службе Российской Федерации

Сегодня в практике управления персоналом государственной гражданской службы применяются различные кадровые технологии, некоторые из которых уже стали привычными, другие же применяются в достаточно ограниченном масштабе. Существенное значение имеет то обстоятельство, что государственная гражданская служба как вид профессиональной деятельности имеет свои особенности, и формирование ее кадрового состава, всего комплекса кадрового обеспечения предполагает специфические задачи применения кадровых технологий. Прежде всего, это технологии, позволяющие оптимизировать процессы кадрового обеспечения государственных органов: отбор кандидатов на должности гражданской службы, аттестацию персонала государственных органов с учетом современных требований к профессиональным и морально-психологическим качествам гражданских служащих, мотивацию гражданских служащих, планирование их профессионального и должностного роста, работу с резервом кадров и т.д.

Целый ряд кадровых технологий традиционно применяется для повышения уровня профессионализма персонала в различных организациях. Профессионал, т.е. человек, владеющий комплексом специальных знаний и практических навыков, приобретенных в результате углубленной общей и специальной подготовки и опыта работы, необходим в любом деле. Что касается государственных гражданских служащих, то их профессионализм прежде всего предполагает знание особенностей соответствующей управляемой сферы, т.е. наличие определенного образования. Кроме того, государственный служащий должен обладать знаниями в области теории управления, конституционного, административного и других отраслей права, относящихся к их должностям.

Рассмотрим основные виды кадровых технологий, используемые в управлении персоналом государственной гражданской службы Российской Федерации.

2.1 Отбор кандидатов на должности государственной службы

Отбор кандидатов осуществляется при помощи трех подходов:

· Внутренний подход, который осуществляется за счет использования внутреннего кадрового потенциала. Этот путь наиболее дешев для объекта управления, способствует заинтересованности своих работников в повышении профессионального уровня и эффективности функционирования системы, взаимосвязи личных, коллективных интересов и организации в целом, а также создает благоприятный социально-психологический климат;

· Внешний подход предполагает формирование кадров государственных служащих извне. Такой подход имеет свои положительные и отрицательные стороны. Положительным является то, что в организации появляются новые люди с новыми идеями. Отрицательный момент состоит в том, что требуется длительный период адаптации новых работников в организации для проявления своих способностей. Этот подход является трудоемким, поскольку требует определенных затрат на публикацию объявлений о конкурсе, транспортные расходы претендентов, оплату услуг посредников, лиц, занимающихся приемом на работу.

· Отбор служащих на основе конкурса - это наиболее результативный способ подбора кадров. Суть его состоит в том, что объявляется конкурс на замещение вакантной должности с указанием основных характеристик и требований к этим должностям. Кандидаты, прошедшие этот конкурс, заключают государственный контракт трудовой договор. Далее происходит назначение их на соответствующие должности.

Конкурс на замещение вакантной должности позволяет реализовать принцип комплектования государственной службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе - один из основных принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на государственные должности проводятся в различных государственных структурах уже более 10 лет. Однако, только в последнее время удалось подойти к созданию экономичной, гибкой, простой в применении технологии.

Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу "воронки". В оценке участвуют руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности государственного служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации государственной гражданской службы.

Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса:

· Гибкий срок приема документов от кандидатов - от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда.

· Необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий.

· Возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет.

· Необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений).

По итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы на другие государственные должности.

2.2 Оценка государственных служащих: аттестация и квалификационный экзамен

Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала государственной гражданской службы выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет снижать конфликты в коллективах, способствовать созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными; стимулировать работу персонала, рационально использовать силы и возможности сотрудников; устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего; получать информацию об уровне профессионального развития персонала государственной гражданской службы; наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Наиболее распространенными формами оценки государственных служащих являются:

· аттестация,

· квалификационный экзамен,

Аттестация - это кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии госслужащего занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности. Важная роль при аттестации отводится ежегодным отчетам о результатах деятельности государственного служащего текущей оценке его деятельности руководителем. Руководитель должен иметь возможность направить сотрудника на внеочередную аттестацию при систематически низком качестве его деятельности.

Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности государственной гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. В этом прослеживается общее с целями аттестации работников различных отраслей. Но в то же время, аттестация государственных гражданских служащих проводится в строгом соответствии с законодательной базой Российской Федерации.

Аттестация государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, проводится в соответствии с Указом Президента РФ "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации".

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестации не подлежат гражданские служащие:

· проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

· достигшие возраста 60 лет;

· беременные женщины;

· находящиеся в отпуске - по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

· замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;

· в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования; заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

Внеочередная аттестация может проводиться:

1) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

2) по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющего полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее - представитель нанимателя), после принятия в установленном порядке решения:

· о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

· об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

По результатам внеочередной аттестации гражданского служащего, имеющего преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, в соответствии с ч. 6 ст. 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Таким образом, в нормативных правовых актах в развитие закона о государственной гражданской службе должны быть заложены принципы:

· учета результатов деятельности госслужащего в принятии аттестационной комиссии кадрового решения;

· возможности руководителя направить государственного служащего на внеочередную аттестацию.

Наиболее серьезная проблема аттестации - это нередкое отсутствие четко обозначенных критериев оценки гражданских служащих. Таким образом, отсутствует возможность объективно оценить результаты работы служащего, и часто не учитывается специфика деятельности аттестуемого лица. Кроме того, несмотря на введение института независимых экспертов, на практике решение принимается представителем нанимателя. В связи с этим необходимо совершенствовать процедуру аттестации. В первую очередь должны быть разработаны критерии эффективности государственных служащих, с учетом специфики деятельности и дальнейшее развитие должен получить институт независимых экспертов.

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом РФ, должности гражданской службы категории "руководители".

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе гражданского служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.

Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты квалификационного экзамена в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственным гражданским служащим Российской Федерации и порядке оценки его знаний, навыков и умений (профессионального уровня) утверждается указом Президента РФ.

Результатом квалификационного экзамена является присвоение классного чина. Необходимо соотнесение классных чинов различных видов государственной службы между собой, а также с воинскими и другими званиями. Классный чин государственного служащего любого вида государственной службы должен свидетельствовать о наличии соответствующего уровня знаний и квалификации.

2.3 Мотивация гражданских служащих

Система мотивации гражданских служащих имеет свои особенности. На содержание мотивации действует, прежде всего, нормативный правовой фактор.

Для повышения мотивации эффективного исполнения гражданскими служащими своих должностных обязанностей, обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы и в порядке компенсации ограничений, установленных Федеральным законом РФ "Об основах государственной службы" и другими федеральными законами, гражданским служащим гарантируются:

· равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы, если иное не установлено настоящим Федеральным законом;

· право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;

· условия прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;

· отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и не рабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;

· медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет, в соответствии с настоящим Федеральным законом и федеральным законом о медицинском страховании государственных служащих Российской Федерации;

· обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения медицинского обследования в специализированном учреждении здравоохранения в соответствии с федеральным законом;

· выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, порядке и размерах, установленных соответственно федеральными законами и законами субъектов РФ;

· возмещение расходов, связанных со служебными командировками. Порядок и условия командирования гражданского служащего устанавливаются соответственно указом Президента РФ и нормативными правовыми актами субъекта РФ;

· возмещение расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган. Порядок и условия возмещения расходов гражданскому служащему устанавливаются соответственно постановление Правительства РФ и нормативными правовыми актами субъекта РФ;

· защита гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральным законом;

· государственное пенсионное обеспечение в порядке и на условиях, установленных федеральным законом о государственном пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации, проходивших государственную службу, и их семей.

Условия пенсионного обеспечения гражданского служащего устанавливаются по его выбору в случаях:

· освобождения гражданского служащего от замещаемой должности в связи с избранием или назначением на государственную должность;

· избранием на выборную должность в органе местного самоуправления;

· избранием (делегированием) на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе.

Существуют дополнительные государственные гарантии для гражданских служащих.

Гражданским служащим при определенных условиях, предусмотренных настоящим Федеральным законом или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами или иными нормативными правовыми актами субъекта РФ, может предоставляться право на:

1) профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания;

2) транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы, а также компенсация за использование личного транспорта в служебных целях и возмещение расходов, связанных с его использованием, в случаях и порядке, установленных соответственно нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации;

3) замещение иной должности гражданской службы при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы;

4) единовременную субсидию на приобретение жилой площади один раз за весь период гражданской службы в порядке и на условиях, устанавливаемых соответственно постановлением Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Следует отметить, что мотивация служащих по отношению к обучению различна и является предметом специальных кадровых технологий. Наиболее важной является мотивация, создаваемая с применением кадровых технологий, таких как аттестация, квалификационный экзамен, формирование кадрового резерва, ротация кадров, поэтому на сегодняшний день проблем с направлением государственных служащих на обучение нет.

Среди наиболее важных мотивов повышения государственными служащими своей квалификации следует отметить наиболее часто встречающийся - стремление к новым знаниям, который может быть вызван необходимостью изучения нового законодательства, назначения на новую должность, изменения направления деятельности органа исполнительной власти или должностных обязанностей, подтверждения своего уровня как специалиста и т.д.

кадровый государственный служба квалификационный

2.4 Планирование профессионального и должностного роста государственных служащих

Особое внимание в практике использования социальных механизмов управления персоналом государственной гражданской службы необходимо уделять развитию технологии управления карьерой (должностным ростом) гражданских служащих. Для службы управления персоналом государственного органа именно внутриорганизационный аспект карьеры их сотрудников представляет наибольший интерес, т.к. позволяет максимально учесть интересы конкретного государственного служащего и наиболее эффективно использовать его потенциал в реализации целей и задач государственного управления. Это особая задача для кадровых технологий - чтобы должностной рост государственных гражданских служащих соответствовал бы и системным потребностям государственной гражданской службы, и личностным ожиданиям работника государственного органа, и все это базировалось бы на реализации гражданским служащим своих профессиональных возможностей, опыта, личных и деловых качеств, профессиональной компетенции и т.п.

К процессу планирования развития карьеры государственных гражданских служащих непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

Одна из форм профессионального развития - это обучение, создание условий для профессионального развития, которое может найти свою реализацию в:

· переподготовке,

· повышении квалификации,

· семинарах,

· участии в конференциях.

В основе переподготовки и повышения квалификации служащих - лежат следующие принципы:

· обязательность периодического обучения;

· построение системы обучения на основе квалификационных моделей;

· органическая связь обучения с результатами аттестации и служебными перемещениями;

· сочетание целей обучения с индивидуальными потребностями;

· органическая связь учебных мероприятий с решением общих и частных задач работы с кадрами.

Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) государственных служащих проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.

Обучающие программы для государственных служащих должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий государственных служащих. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества.

В ближайшей перспективе будут использоваться кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности.

Профессиональная переподготовка полезна и для узконаправленного обучения, и в этом плане главная задача состоит в подборе слушателей при формировании групп по характеру деятельности (близкой или взаимодействующей), а в учебном плане следует предусмотреть изучение практического опыта - т.е. внедрение системы стажировок.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года гражданского.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования.

Стажировка гражданского служащего осуществляется непосредственно в государственных органах и иных организациях.

Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование за пределами территории Российской Федерации.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от гражданской службы.

Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.

Прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы.

Гражданскому служащему, проходящему профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, представителем нанимателя, образовательным учреждением профессионального образования, государственным органом или иной организацией обеспечиваются условия для освоения образовательной программы дополнительного профессионального образования.

Развитие служащих - это не самоцель. Не имеет смысла развивать персонал, если сотрудники не имеют возможности реализовать свои возросшие способности. Необходимо помнить, что способности, по всей видимости, будут применяться на практике только тогда, когда для этого будут реальные возможности. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы, включающая развитие способностей и изменения в деятельности и потребностях, должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности организации. Нельзя предпринимать никакого изменения, если не ясно, вызовет ли оно улучшение, сдвиг, позволяющий сделать деятельность более эффективной, более целенаправленной, более удовлетворяющей тех, кто в ней занят.

Вопросы развития персонала нельзя решать на любительском уровне, как это делалось до сих пор. К этим вопросам необходимо подходить сугубо профессионально. Пока менеджеры не осознают потребности в знаниях в области профессионального развития персонала, они будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так и с психологическими трудностями, а нередко порождать их, совсем того не желая.

Для того чтобы идти вперед, необходимо дать руководителям государственной и муниципальной службы знания о возможностях повышения ценности человеческого капитала в своем подразделении, организации, сформировать у них навыки эффективного сотрудничества с менеджерами по персоналу в области развития персонала.

Развитие федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации обеспечивается соответственно федеральными программами развития федеральной гражданской службы и программами развития гражданской службы субъектов Российской Федерации.

В целях совершенствования эффективности деятельности аппаратов (центральных аппаратов) федеральных государственных органов и аппаратов государственных органов субъектов Российской Федерации и профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в отдельном государственном органе или в его самостоятельном структурном подразделении в рамках соответствующих программ развития гражданской службы могут проводиться эксперименты.

Порядок, условия и сроки проведения эксперимента в рамках соответствующих программ развития гражданской службы устанавливаются:

1) в отдельном федеральном государственном органе или в его самостоятельном структурном подразделении либо в его территориальном органе Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

2) в отдельном государственном органе субъекта Российской Федерации или в его самостоятельном структурном подразделении законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

2.5 Формирование кадрового резерва

Формирование кадрового резерва - это поиск и подготовка талантливых служащих и руководителей, обеспечение условий для постоянного роста их квалификации и максимального использования их возможностей.

Цель работы с резервом - пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на государственные органы. Следует отметить, что проблема формирования кадрового резерва для системы государственной службы Российской Федерации сегодня имеет особую актуальность: 33,8% участников социологического исследования отметили, что эта проблема стоит "очень остро", 31,5% - "скорее остро ,чем не остро", 19,4% - "скорее не остро, чем остро", 9,7% - "никакой особой остроты нет" (при 5,6% затруднившихся с ответом).

С формальной точки зрения кадровый резерв государственной гражданской службы - это группа государственных служащих и других граждан, сочетающих в себе компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям ,предъявляемым к должностям, на которые намечается их выдвижение. Если подойти к кадровому резерву шире, выделить социальный эффект от развития социальных качеств государственных служащих, то он наполняется вполне конкретным содержанием. Формулировка "кадровый резерв" формируется с целью стабилизации и развития государственной службы, повышения профессиональной и деловой активности государственных служащих, эффективности исполнения служебных обязанностей. В социологическом исследовании ученых РАГС были определены и критерии, по которым, по мнению участников этого исследования, следует зачислять служащих в состав кадрового резерва. Это, прежде всего, профессионализм - 88,8% мнений, достигнутые результаты в конкретном виде деятельности - 46,7%, творческий подход к делу, инновационное мышление - 43,5%, гражданская ответственность - 40,7%.

При подборе кандидата на замещение вакантной должности стоит задача подобрать наиболее подходящего кандидата из числа возможных. В этом случае с особой тщательностью оцениваются конкретные особенности работы на соответствующем участке и те качества кандидата, которые в этом случае приобретают особо важное значение.

В резерв включаются кандидаты, способные по уровню своей квалификации и опыту занять в ближайшее время более высокую должность. Основой эффективной организации работы с резервом является учет кадров и планирование перемещений кадрового состава.

Формирование кадрового резерва состоит из следующих этапов:

· получение обобщенных экспертных оценок всех работников;

· выделение работников, получивших высокие оценки и кадровые данные, которые удовлетворяют нормативным требованиям к соответствующим должностям;

· принятие решения о включении работников в резерв, утверждение состава резерва;

· обучение, стажировка в резерве;

· уточнение, корректировка, информация о резерве по результатам обучения;

· организация стажировок,

· организация конкурсов для лиц, включенных в резерв;

· процедура назначения на руководящие должности.

Планирование работы с кадрами является органической частью общей системы планирования и вместе с тем решает весьма важные специфические задачи.

Планирование можно рассматривать также как кадровую технологию, состоящую из комплекса мероприятий.

Задачи планирования таковы:

· перспективное и текущее планирование в целях удовлетворения потребностей в кадрах управления;

· определение источников удовлетворения потребностей в кадрах управления;

· планирование перемещение кадров;

· планирование формирования и работы с резервом;

· планирование профессионального развития персонала, включая подготовку, переподготовку, повышение квалификации, стажировку, организацию семинаров и иных форм, направленных на развитие профессиональное служащих.

Технология формирования резерва кадров как технология имеет множество форм:

· используется многоступенчатый отбор кадров резерва по заранее разработанной программе;

· организуются необходимый контроль и помощь со стороны руководителей;

· выполняются поручения, выходящие за пределы служебных обязанностей;

· проводятся стажировки;

· используются учебные мероприятия.

Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, то есть с применением описанной в параграфе 2.1. настоящей работы технологии конкурса, поскольку, согласно закону о государственной гражданской службе, вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва.

Работа по созданию системы кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы - реестра должностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектов Российской Федерации, сводного реестра должностей.

Заключение

В данной курсовой работе были рассмотрены методы реализации кадровых технологий в государственной гражданской службе Российской Федерации. По результатам проведенного анализа литературы было выявлено, что наибольшее развитие среди кадровых технологий получили аттестация, квалификационный экзамен и конкурс на замещение должностей государственной службы. Указанные кадровые технологии получили приоритетное развитие в связи с консервативностью политики управлением персоналом в органах государственной власти и высокой степени регламентации кадровых процессов федеральными законами и другими нормативными документами.