Оценка эффективности системы мотивации труда работников Искитимского ПТПО

Организационная структура управления Искитимского ПТПО представлена ниже на рис 2.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1 Структура управления Искитимского ПТПО

При использовании в практике управления линейно-функциональных (линейно-штабных) организационных структур управления линейно-функциональные блоки, входящие в их состав, представляют собой относительно замкнутые иерархические подсистемы, организационные связи которых с другими подсистемами осуществляются, как правило, через высший уровень руководства. Таким образом, повышаются устойчивость и надежность линейно-функциональной структуры, скоординированность принимаемых на каждом уровне решений, оценка их эффективности с позиции всей системы. Но при этом снижается оперативность связей, происходит фактическое вовлечение высших линейных руководителей в функциональную деятельность, возникает их перегрузка текущими и координационными проблемами.

Управление Обществом осуществляют: общее собрание пайщиков Общества, совет Общества и правление Общества.

Высшим органом управления является общее собрание пайщиков Общества. Общее собрание пайщиков Общества может проводиться в форме общего собрания уполномоченных. Норма представительства уполномоченных определяется советом Общества.

В период между общими собраниями Общества управление осуществляет совет Общества в пределах компетенции, предусмотренной статьёй 19 Закона Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» и Уставом Общества.

Исполнительным органом управления является правление Общества.

Контроль над соблюдением устава Общества, его финансовой и хозяйственной деятельностью, а также за созданными им организациями осуществляет ревизионная комиссия (ревизор) Общества.

До конца 1998 года в составе Общества находилось порядка 20-ти производственных цехов (рыбный, колбасный, швейный, кулинарный, столярный, кондитерский и др.). С 1999 года началось выведение структурных подразделений из состава Общества, и они стали формироваться в самостоятельные юридические лица. В 2005 году эти преобразования завершились. Общество теперь имеет право участвовать в управлении только теми производственными предприятиями, в которых является учредителем.

На настоящий момент Искитимское ПТПО - это многоотраслевое хозяйство: 85 магазинов во всех сёлах Искитимского района, распределительные склады и оптовая база; 10 предприятий общественного питания, тепличный комплекс, производственно-промышленный комплекс - ремонтно-столярный участок, две пилорамы, колбасное и рыбное производства, две хлебопекарни, швейный цех, мельница, кулинарный и кондитерский цеха; кооператоры активно занимаются заготовкой сельхозпродуктов и сырья, успешно действует собственное автотранспортное предприятие.

Кадровый состав Искитимского ПТПО представлен на рис. 2.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.2 Кадровый состав Искитимского ПТПО на 01.01.2008, чел.

Организационная культура и имидж Общества.

Ядром организационной культуры в Искитимском ПТПО являются такие ценности, как:

· работа может быть выполнена только на «отлично»;

· в споре рождается истина;

· интересы потребителя превыше всего;

· успех Общества - это успех каждого сотрудника;

· работа в Обществе - это возможность творчества и самореализации;

· взаимопомощь, поддержание хороших отношений с товарищами по работе;

· не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель.

Сотрудники Общества участвуют в различных конкурсах профессий (лучший продавец, лучший водитель, в мире профессий и др.).

В Обществе проводятся массовые праздники, такие как Новый год, 8 марта, Международный день кооперации, Дары осени и т. д.

Искитимское ПТПО ежегодно принимает участие в Искитимской ярмарке, представляя на суд зрителей огромный ассортимент своей продукции.

В каждом магазине Общества можно взять рекламные буклеты и брошюры с перечнем выпускаемой продукции.

Вывески, рекламные буклеты, брошюры оформляются в единой зелёно жёлтой цветовой гамме, с логотипом организации.

Еженедельно в местных печатных изданиях и по городскому радио выходит реклама продукции и услуг, реализуемых Искитимским ПТПО.

Благодаря этим усилиям продукция Искитимского ПТПО узнаваема, что даёт свои позитивные результаты.

Искитимское ПТПО имеет более 300 поставщиков продукции таких как: ООО «Коопхлеб», ООО «Вита», ООО «Регионпродоптторг», ООО «ТД Новосибхолод», ООО «Кондитер», ООО «Ростехника», ООО «Компания Аркадия», ООО «Компания Септима», ООО «СибАлко», ООО «Озеро Карачи», ОАО «Птицефабрика Новосибирская», ОАО «Молзавод Искитимский», ОАО «Искитимский шиферный завод» и др. Поэтому оно не «привязано» к какой-либо одной компании - поставщику.

Покупателями у Искитимского ПТПО являются сельские и городские жители. Поскольку потребности у жителей сельской местности и городских жителей сильно различаются, необходимо проводить маркетинговые исследования, чтобы выявлять потребности каждой группы покупателей и максимально удовлетворять их.

Основные конкуренты Искитимского ПТПО: торговые сети «Пятёрочка», «Холидей Классик», «Мария Ра».

Важнейшей экономической характеристикой предприятия является его финансовое состояние. Финансовое состояние предприятия отражает его положение и место на рынке, степень конкурентоспособности и платежеспособности, возможности устойчивого и динамичного развития. Финансовое состояние предприятия характеризует использование финансовых ресурсов и капитала, выполнение обязательств перед другими хозяйствующими субъектами, в том числе перед государством. Одна из основных задач финансового анализа - определение оптимальной структуры имущества и источников его формирования, а также оптимальной структуры финансовых результатов деятельности предприятия.

Оценку финансово-хозяйственной деятельности предприятия будем производить на основе следующих данных:

1) бухгалтерский баланс предприятия за 4 квартал 2007года (приложение 1);

2) бухгалтерский баланс предприятия за 4 квартал 2008года (приложение 2);

3) отчет о прибылях и убытках за 2007-2008годы. (приложение 3).

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности Искитимского ПТПО за 2007-2008годы представлены в табл. 2.1. Из таблицы 2.1 видно, что в 2008 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение объемов продаж на 60083,8 тыс. руб. или на 18,5%, увеличились доходы от реализации на 59040 тыс. руб. или на 83,4%. Также можно наблюдать увеличение прибыли на 1764 тыс. руб. или на 18,2%. Рентабельность продаж в 2008 году по сравнению с 2007 годом повысилась на 0,08%.

Таблица 2.1 Основные экономические показатели деятельности Искитимского ПТПО за 2007-2008годы

Наименование показателя	Единицы измерения	2007 год	2008 год	Изменение, (+,-)	Темп роста, %
Совокупный объём деятельности	тыс. руб	337507	387926	+50419	114,9
Оборот розничной торговли	тыс. руб.	324040,5	384124,3	+60083,8	118,5
Доходы от реализации товаров	тыс. руб.	70780	129820	+59040	183,4
Уровень доходов	%	20,97	33,46	+12,49	-
Издержки обращения	тыс. руб.	61092	118368	+57276	193,8
Уровень издержек обращения	%	18,1	30,51	+12,41	-
Прибыль от продаж	тыс. руб.	9688	11452	+1764	118,2
Уровень прибыли	%	2,87	2,95	+0,08	-

Общая сумма активов Искитимского ПТПО в 2008 году возросла на 15,5% (262164/121670*100-100) (приложение 4). Этот рост произошел за счет уменьшения стоимости мобильных средств. Их доля в структуре активов снизилась на 24,5% и достигла 30,1%. Влияние на снижение этого показателя оказало уменьшение товаров для перепродажи на 11,3%, которое в первую очередь связано с ростом объемов деятельности предприятия. Влияние на снижение этого показателя оказало уменьшение дебиторской задолженности на 2,57% и денежных средств на 4,7%. Снизилась доля иммобилизованных средств на 14,2%, а в их составе - основных средств.

Выявление тенденций изменения имущества предприятия не имеет смысла без увязки с источниками образования финансовых ресурсов. Проведем оценку состава и структуры финансовых ресурсов Искитимского ПТПО (приложение 4).

На начало 2008 года источники финансовых ресурсов предприятия были представлены как собственными, так и заемными и привлеченными средствами. Хотя доля собственных ресурсов значительно превышает долю заемных и привлеченных средств. В 2008 году ситуация значительно изменилась. Доля собственных финансовых ресурсов к концу года составила 38,4%, снизившись на 20,8%. Это снижение произошло за счет уменьшения доли нераспределенной прибыли.

Увеличение доли заемных и привлеченных средств на 20,8% на фоне снижения удельного веса собственных источников в формировании ресурсов предприятия характеризуется отрицательно.

В рыночных условиях, когда хозяйственная деятельность предприятия и его развитие осуществляется за счет самофинансирования, а при недостаточности собственных финансовых ресурсов за счет заемных средств, важной аналитической характеристикой является финансовая устойчивость предприятия.

На основе проведенных расчетов можно оценить финансовую устойчивость организации. Для этого определяется коэффициент автономии и коэффициент финансовой устойчивости.

Коэффициент автономии показывает долю собственных средств в общей сумме источников и характеризует финансовую независимость организации от заемных средств.

Рост коэффициента автономии свидетельствует об увеличении финансовой независимости и снижении риска финансовых затруднений.

Произведем расчет этих показателей для ООО Искитимского ПТПО.

Коэффициент автономии составил

на начало 2008 года :	75684	=	0,5;
	143409

на конец 2008 года :	100787	=	0,4.
	262164

Снижение коэффициента автономии на 0,1 пункта свидетельствует об уменьшении финансовой независимости Искитимского ПТПО.

Коэффициент финансовой устойчивости представляет собой соотношение собственных и заемных средств.

Превышение собственных средств над заемными свидетельствует о достаточном запасе финансовой устойчивости и относительной независимости от внешнего финансирования. Для Искитимского ПТПО коэффициент финансовой устойчивости составляет

на начало 2008 года :	75684	=	1,1;
	15000 + 52725
на конец 2008 года :	100787	=	0,6.
	104000 + 57377

В конце 2008 года значение данного показателя говорит о том, что предприятие подвержено финансовому риску, так как сумма заемных и привлеченных средств превышает сумму собственных средств предприятия.

Обратный показатель - соотношение заемных и собственных - называется «плечо» финансового рычага. Значение его больше 1 означает потерю автономии и финансовой устойчивости. Для Искитимского ПТПО этот показатель составляет:

на начало 2008 года :	52725	=	0,7;
	75684
на конец 2008 года :	104000 + 57377	=	1,6.
	100787

Значительное снижение показателя до уровня нормы свидетельствуют о повышении запаса финансовой устойчивости и независимости.

Следующим этапом анализа является оценка платежеспособности и ликвидности.

Платежеспособность - это способность организации своевременно погашать все свои платежные обязательства при наступлении сроков платежа.

Ликвидность - это способность организации погашать свои обязательства активами, срок превращения которых в денежную форму соответствует сроку погашения обязательств.

Для анализируемого предприятия коэффициент платежеспособности составляет:

на начало 2008 года :	71362	=	1,4;
	52725
на конец 2008 года :	262164	=	1,6.
	104000 + 57377

Расчеты показывают реальную способность Искитимского ПТПО покрыть свои долги за счет текущих активов, не прибегая к распродаже имущества.

При всем многообразии финансовых коэффициентов наиболее ярко характеризуют финансовое состояние коэффициенты текущей, быстрой и абсолютной ликвидности. Коэффициент текущей ликвидности показывает, в какой мере текущие обязательства обеспечиваются материальными оборотными средствами предприятия:

на начало 2008 года :	3163 + 7867 + 58520	=	1,0;
	15000 + 52725
на конец 2008 года :	5198 + 5320 + 64153	=	0,5.
	104000 + 57377

Значение этого показателя от 2 до 4 считается наиболее приемлемым в современных условиях хозяйствования.

Коэффициент быстрой ликвидности определяется отношением наиболее ликвидной части оборотных активов, то есть без учета наименее ликвидной части текущих активов - запасов, к краткосрочным обязательствам:

на начало 2008 года :	3163 + 7867	=	0,2;
	15000 + 52725
на конец 2008 года :	5198 + 5320	=	0,1.
	104000 + 57377

Рекомендуемое значение показателя выше 1.

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена немедленно:

на начало 2008 года :	3163	=	0,1;
	15000 + 52725
на конец 2008 года :	5198	=	0,03.
	104000 + 57377

Значение коэффициента ? 0,2 положительно характеризует качество управления ликвидностью предприятия.

Динамика показателей ликвидности баланса Искитимского ПТПО представлена в табл. 2.2.

Таблица 2.2 Показатели ликвидности баланса Искитимского ПТПО за 2008год

Наименование показателя	Начало 2008 года	Конец 2008 года	Изменение, (+,-)	Рекомендуемое значение
Коэффициент текущей ликвидности	1,0	0,5	- 0,5	2-4
Коэффициент быстрой ликвидности	0,2	0,1	- 0,1	?1
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,1	0,03	- 0,07	?0,2

Все значения коэффициентов ниже рекомендуемых нормативов. Из этого можно сделать выводы, что предприятие не могло выполнять свои обязательства по задолженности в срок. Все три коэффициента ниже рекомендуемых значений. Это вызывает опасения по поводу ухудшения финансового состояния Искитимского ПТПО. Следующим этапом в проведении оценки финансового состояния предприятия является анализ деловой активности. Деловая активность характеризуется рядом показателей деятельности организации, в том числе абсолютными. Коэффициент оборачиваемости активов характеризует эффективность использования предприятием всех имеющихся ресурсов независимо от источников их формирования, то есть показывает - сколько раз за год совершится полный цикл обращения, приносящий эффект в виде прибыли:

на начало 2008 года :	324040,5	=	2,4;
	132539,5
на конец 2008 года :	384124,3	=	2,0.
	191917

Эффективность использования собственного капитала характеризует коэффициент оборачиваемости собственного капитала:

на начало 2007 года :	324040,5	=	4,3;
	75684
на конец 2008 года :	384124,3	=	3,8.
	100787

Низкое значение коэффициента означает бездействие части собственных средств, высокое - необходимость в увеличении внешнего финансирования. Скорость оборота определяется соотношением выручки от реализации и средних запасов товаров:

прибыли:

на начало 2008года :	324040,5	=	5,9;
	54929,5
на конец 2008 года :	384124,3	=	6,7.
	57746

Время обращения запасов определяется делением среднего запаса товаров на однодневный оборот торговли и показывает среднее число дней пребывания товаров в организации от момента поступления до момента продажи:

на нчало 2008 года :	54929,5	=	36,3;
	1512
на конец 2008 года :	57746	=	29,9.
	1934

Оценка показателей деловой активности Искитимского ПТПО представлена в табл. 2.3.

Таблица 2.3 Показатели деловой активности Искитимского ПТПО за 2007-2008 годы

Наименование показателя	Единицы измерения	2007 год	2008 год	Изменение, (+,-)
Коэффициент оборачиваемости активов	раз	2,4	2,0	-0,4
Коэффициент оборачиваемости собственного капитала	раз	4,3	3,8	-0,5
Скорость оборота	раз	5,9	6,7	+0,8
Время обращения запасов	дни	36,3	29,9	-

Коэффициент оборачиваемости собственного капитала свидетельствует о снижении деловой активности Искитимского ПТПО. Значение данного коэффициента показывает, что в начале 2008 года на одну тысячу рублей собственного капитала реализовано товара 4,3 тыс. руб., а к концу 2008 года на одну тысячу рублей собственного капитала реализовано лишь 3,8 тыс. руб. Уменьшение коэффициента оборачиваемости активов и скорости оборота отрицательно повлияло на деловую активность Искитимского ПТПО, хотя и незначительно.

В завершение оценки финансового состояния кооперативной организации рассчитывают и анализируют показатели рентабельности.

Рентабельность предприятия отражает степень прибыльности его деятельности.

В зависимости от целей анализа в расчеты могут приниматься прибыль от продаж, прибыль до налогообложения, чистая прибыль.

Наиболее важными показателями являются рентабельность продаж, рентабельность вложенного капитала, рентабельность собственного капитала, рентабельность оборотного капитала и др.

Рентабельность деятельности Искитимского ПТПО представлена в табл. 2.4.

Таблица 2.4 Показатели рентабельности деятельности Искитимского ПТПО за 2007-2008 годы

Наименование показателя	Единицы измерения	2007 год	2008 год	Изменение, (+,-)
Прибыль от продаж	тыс. руб.	9688	11452	+1764
Оборот торговли	тыс. руб.	324040,5	384124,3	+60083,8
Рентабельность продаж	%	2,98	2,98	0
Среднегодовая стоимость активов	тыс. руб.	132539,5	191917	+59377,5
Рентабельность активов	%	40,9	50,0	+9,1
Среднегодовая стоимость собственного капитала	тыс. руб.	73855,5	86407	+ 12551,5
Чистая прибыль	тыс. руб.	3885	711	-3814
Рентабельность собственного капитала	%	22,8	22,5	-0,3
Среднегодовая стоимость оборотных активов	тыс. руб.	68896,5	72660	+ 3763,5
Рентабельность оборотного капитала	%	21,3	18,9	- 2,4

Показатели рентабельности активов повысились в 2008 году по сравнению с 2007 годом. Показатели рентабельности продаж и рентабельности собственного капитала имеют тенденцию роста. Показатели рентабельности оборотного капитала в 2008 году, по сравнению с 2007 годом снизились.

2.2 Анализ эффективности использования средств на оплату труда работников Искитимского производственно-торгового потребительского общества

Так как торговля является основным видом деятельности Искитимского ПТПО, что видно из табл. 2.5., анализ показателей будет проведён по этой отрасли.

Таблица 2.5 Показатели по труду и его оплате Искитимского ПТПО за 2007 -2008 годы

№ п/п	Показатели	2007 год	2008 год	Отклонение (+, - )	2008 год в % к 2007 году
	ВСЕГО
1	Совокупный объём деятельности, тыс. руб.	337507,0	387926,0	+50419	114,9
2	Среднесписочная численность работников - всего, чел.	917	933	+ 16	101,8
3	Фонд заработной платы - всего, тыс. руб.	52839,0	67694,6	+ 14855,6	128,1
4	Фонд заработной платы - всего, в % к обороту	15,66	17,45	+0,3	-
5	Среднемесячная заработная плата, руб.	4801,8	6046,3	+ 1244,5	126,0
6	Средняя выработка на одного работника (в год), тыс. руб.	368,1	415,8	+47,7	113,0
	ТОРГОВЛЯ
1	Товарооборот, тыс. руб.	324040,5	384124,3	+60083,8	118,5
2	Среднесписочная численность - всего, чел.	401	404	+ 3	100,8
3	Фонд заработной платы - всего, тыс. руб.	27420,9	36280,9	+ 8860,0	117,7
4	Фонд заработной платы - всего, в % к обороту	8,46	9,44	+0,98	-
5	Среднемесячная заработная плата, руб.	5698,4	7483,7	+1785,3	131,3
6	Средняя выработка на одного работника (в год), тыс. руб.	808,1	950,8	+142,7	117,66

Основные показатели по труду и его оплате: фонд заработной платы (ФЗП); среднесписочная численность работников (Ч); средняя выработка на одного работника (производительность труда) (СВ); средняя заработная плата одного работника (СЗ); товарооборот (Т).

Эти показатели можно определить при помощи следующих формул:

Т = СВ • Ч;

ФЗП = СЗ • Ч.

Из табл. 2.5 следует, что в 2008 году по сравнению с 2007 годом в торговле наблюдается увеличение среднесписочной численности работников на 3 человека, также произошло увеличение фонда заработной платы на 8860,0 тыс. рублей.

Однако увеличение расходов на оплату труда оправдано, так как выросла среднемесячная выработка одного работника, что привело к росту объёма реализации на 60083,8 тыс. рублей.

Анализ фонда заработной платы производится также по ведущей отрасли Искитимского ПТПО (торговле).

Определяем абсолютную сумму фонда заработной платы (ФЗП). Из табл. 2.3 следует, что ФЗП по торговле в 2008 году составил 36280,9 тыс. рублей.

Определяем уровень расходов на оплату труда (Уфзп) делением суммы ФЗП на сумму товарооборота (Т) и умножением на 100 %:

Уфзп = 36280,9 тыс. руб. / 384124,3 тыс. руб. • 100 % = 9,44 %.

3. Определяем абсолютную сумму экономии фонда заработной платы (±?ФЗП абс) по сравнению с предшествующим периодом как разницу между фактическим (ФЗП1) и предшествующим фондом заработной платы (ФЗП0):

±?ФЗП абс = 36280,9 тыс. руб. - 27420,9 тыс. руб. = 8860,0 тыс. рублей.

Рассчитываем относительную сумму изменения фонда заработной платы (±?ФЗП отн) по сравнению предшествующим периодом как умножение разницы между фактическим фондом заработной платы (Уфзп1) и предшествующим (Уфзп0) на фактический товарооборот (Т1) и деление на 100 %:

±?ФЗП отн = (9,44 % - 8,46 %) • 384124,3 тыс. руб. / 100 % = 3764,4 тыс. рублей.

Абсолютная сумма прироста расходов на оплату труда, по сравнению с аналогичным показателем 2007 года, составила 8860,0 тыс. рублей. Однако этот рост вызван увеличением оборота на 17,7%.

5. Вычисляем размер снижения уровня расходов на оплату труда (Р) как разницу между фактическим (Уфзп1) и предшествующим фондом заработной платы (Уфзп0):

Р = Уфзп1 - Уфзп0 = 9,44 % - 8,46 %= 0,98 %.

6. Рассчитываем темп роста уровня расходов на оплату труда (Т) делением разницы уровней фонда заработной платы (Уфзп1 - Уфзп0) на предшествующий уровень фонда заработной платы Уфзп0 и умножением на 100 %:

Т = (9,44 % - 8,46 %) / 8,46 % • 100 % = 11,6 %.

7. Рассчитываем влияние факторов на изменение фонда заработной платы. Факторы, влияющие на изменение фонда заработной платы, можно объединить в две группы. К первой группе факторов относятся численность работников (Ч) и средняя заработная плата на одного работника (СЗ).

Рассчитаем влияние изменения численности работников (±?ФЗПч):

±?ФЗПч = (Ч1 - Ч0) • СЗ0 = (404 чел. - 401 чел.) • 68,4 тыс. руб. = +205,2 тыс. рублей.

Рассчитаем влияние изменения средней заработной платы на одного работника (±?ФЗПсз):

±?ФЗПч = (СЗ1 - СЗ0) • Ч1 = (89804,2 руб.- 68381,3 руб.) • 404 чел. = +8654,9тыс. рублей.

Совокупное влияние факторов:

205,2 тыс. руб. + 8654,8 тыс. руб. = 8860,0 тыс. рублей.

Итак, в связи с увеличением в 2008 году численности работников на три человека по сравнению с аналогичным показателем 2007 года расходы на оплату труда возросли на 205,2 тыс. рублей.

Рост среднегодовой заработной платы одного работника на 21422,9 тыс. рублей привёл к увеличению расходов на оплату труда на 8654,8 тыс. рублей. В результате сумма фонда заработной платы возросла на 8860,0 тыс. рублей.

8. Изучим состав фонда заработной платы. С этой целью проведём анализ использования средств на оплату труда по отдельным направлениям (табл. 2.6).

Сопоставление абсолютных и относительных показателей по каждому элементу израсходованных средств на оплату труда с данными плана и прошлых лет позволяет сделать выводы об эффективности их расходования, имеющихся резервах оптимизации расходов на оплату труда.

Таблица 2.6 Состав фонда заработной платы работников торговли Искитимского ПТПО за 2007 - 2008 годы

Направление использования средств	2007 год	2008 год	Отклонение (+, -)
	сумма, тыс. руб.	% к итогу	сумма, тыс. руб.	% к итогу	сумма, тыс. руб.	%
Оплата за отработанное время	18893	68,9	25468,6	70,2	6575,6	+ 34,8
Оплата за неотработанное время	2550	9,3	3337,8	9,2	787,8	+30,9
Единовременные поощрительные выплаты	3428,4	12,5	4753	13,1	1324,6	+ 38,6
Выплаты на питание, жильё, топливо	1755	6,4	1887	5,2	132	+7,5
Выплаты социального характера	7945	2,9	834,5	2,3	40	+5,0
Итого:	27420,9	100	36280,9	100	8860	-

В Искитимском ПТПО в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличились суммы премий, вознаграждений, материальной помощи, что привело к росту единовременных выплат как в абсолютной сумме (на 1324,6 тыс. руб.), так и по доле в составе фонда заработной платы (на 38,6 %).

9. Дадим оценку эффективности использования средств на оплату труда.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда вычисляем: товарооборот на один рубль фонда заработной платы, прибыль на один рубль фонда заработной платы, фонд заработной платы на одного работника, интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы.

Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы (Э) определяем по формуле:

Э = vСт • Сп

где Ст - товарооборот на один рубль фонда заработной платы (показатель стимулирования оборота);

Сп - прибыль на один рубль фонда заработной платы (показатель стимулирования прибыли).

Исходные данные для оценки эффективности использования средств на оплату труда представлены в табл. 2.7.

По данным этой же таблицы рассчитываем интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы:

В 2008 год Э = v10,59 • 0,02 = 0,46;

В 2007 год Э = v11,82 • 0,14 = 1,29.

Таблица 2.7 Показатели эффективности использования средств на оплату труда Искитимского ПТПО за 2007 - 2008 годы

Показатель	2007 год	2008 год	2008 год в % к 2007 году
Оборот розничной торговли, тыс. руб.	324040,5	384124,3	118,5
Чистая прибыль, тыс. руб.	3885	711	18,3
Фонд заработной платы, тыс. руб.	27420,9	36280,9	132,3
Среднесписочная численность работников, человек	917	933	101.8
Товарооборот на один рубль фонда заработной платы, руб.	11,82	10,59	89,59
Чистая прибыль на один рубль фонда заработной платы, руб.	0,14	0,02	14,3
Фонд заработной платы на одного работника, руб.	29902,8	38886,3	130,0
Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы	1,29	0,46	35,7

Из данных табл. 2.7 видно, что фонд заработной платы растёт опережающими темпами по сравнению с динамикой чистой прибыли. Ниже темпы роста и товарооборота.

Сложившаяся динамика обусловила снижение интегрального показателя эффективности использования средств на оплату труда. Так, за аналогичный период он снизился на 2,2 %. Это подтверждается и соотношением темпов роста производительности труда и средней заработной платы, последняя опережает.

Значит, несмотря на увеличение оплаты труда, должной отдачи обеспечить не удалось.

Следовательно, система стимулирования труда не совершена, что требует её углублённого анализа.

2.3 Анализ мотивационной структуры работников Искитимского производственно-торгового потребительского общества

Искитимское ПТПО стремится поддержать свой имидж, поддерживая деловую репутацию, не допуская финансовых афер и, главное, руководствуясь современными подходами к управлению персоналом.

На предприятии очень низка текучесть кадров, высококвалифицированные работники, достигнув даже пенсионного возраста, продолжают работать, причём никакого давления на них в связи с возрастом не оказывается, отношение уважительное. Многие работники трудятся на предприятии десятки лет; возрастных ограничений нет. Это одна из форм стратегии работы с персоналом.

Одним из составляющих факторов мотивации труда является оплата труда, оплата не просто за отработанное время, а также за результаты работы.

В Искитимском ПТПО применяются следующие системы оплаты труда:

? сдельно-премиальная система оплаты труда (для работников торговли и производства);

? повременная система оплаты труда (для подсобных работников);

? повременно-премиальная система оплаты труда (для работников административно-управленческого аппарата).

Задержек по выплате заработной платы не бывает. За дополнительно внесённый вклад работникам выплачивается премия, а также к различным юбилейным датам и событиям в трудовой деятельности работника (50-летие, выход на пенсию и т. д.).

Наравне с оплатой труда, важной мотивацией трудовой деятельности является обеспечение работников социальным пакетом, другими льготами и условиями по обеспечению творческой работы каждого работника.

Ещё одним фактором мотивации является постоянное обучение своих сотрудников, повышение их профессионализма, и, как правило, закономерный карьерный рост. Так, в 2007 году на базе ПТПО была организована работа филиала Новосибирского кооперативного техникума. Получить образование без отрыва от производства имеют возможность все сотрудники предприятия, причём обучение ведётся за счёт средств ПТПО на договорной основе.

Разработана программа работы с персоналом, которая включает в себя мероприятия по планированию потребности организации в персонале, отбору, найму и адаптации персонала, оценке и аттестации кадров, обучению и повышению квалификации персонала.

На данном этапе развития потребительского общества перед администрацией ПТПО стоит задача подготовки квалифицированного персонала с целью работы в жёстких условиях рынка. И здесь ведётся непрерывная работа по обучению и повышению квалификации персонала.

Так, с начала 2008 года свой профессиональный уровень повысили специалисты всех категорий, а также продавцы и зав. магазинами.

Проводились ежеквартальные семинары с зав. магазинами (с привлечением специалистов ПТПО), а также практический семинар по закупке новых видов товаров и семинар по мерчендайзингу (с привлечением преподавателей Новосибирского кооперативного техникума).

Помимо вышеперечисленных мероприятий службой по работе с персоналом совместно с профсоюзным комитетом проводятся культурно-массовые мероприятия: тематические корпоративные вечера, спартакиады, ставший традиционным праздник «Дары осени», чествования юбиляров, именинников, ветеранов, пожилых людей.

На предприятии активно работает ветеранская организация, молодёжная организация также проводит всевозможные праздники (день защиты детей, 1 сентября, новогодние утренники для детей сотрудников ПТПО и прочие мероприятия).

Все сотрудники ПТПО имеют возможность проводить свой отпуск в санаториях и лечебно-профилактических учреждениях Новосибирской области. Детям сотрудников предоставляются путёвки в летние лагеря.

Факторы, удерживающие сотрудника в организации и дающие ему уверенность в том, что он сделал правильный выбор, многообразны, как и причины, по которым люди уходят из организации.

Чтобы разобраться в этом вопросе подробнее, проведено исследование на основе анкетного опроса работников торговли Искитимского ПТПО.

В ходе исследования было опрошено 130 человек, в том числе:

? 25 работников в возрастной категории от 18 до 29 лет;

? 25 работников в возрастной категории от 30 до 39 лет;

? 25 работников в возрастной категории от 40 до 49 лет;

? 25 работников в возрастной категории от 50 лет и старше;

? 30 работников административно-управленческого аппарата.

Образец анкеты представлен в приложении 5.

Сравнительная характеристика трудовых ценностей представлена на рис. 2.3. и 2.4.

Рис. 2.3. Демотиваторы трудовой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.4 Мотиваторы трудовой деятельности

Из рис. 2.3 и 2.4 видно, что главным демотиватором трудовой деятельности является необоснованная критика со стороны руководства (52,3 %), а главным мотиватором трудовой деятельности является высокая оплата труда (64,8 %).

Исследование показало, что деньги наиболее привлекательны для определённой группы сотрудников (93,4 %) - молодых, напористых, мобильных специалистов, в возрастной категории от 18 до 29 лет, также как возможность обучения, повышения квалификации (42,1 %) и интересная, творческая работа (46,8%) . Специалисты в возрасте 30 - 39 лет предпочитают престиж и статус (43,3 %), а также хорошее отношение руководства к сотрудникам (30,2 %). Сотрудники в возрасте от 40 до 49 лет предпочитают уверенность и стабильность (63,6 %) и социальные гарантии (38,1 %), сотрудники от 50 лет и старше отдают предпочтение и близости к дому (45,1 %) и хорошим условиям труда (37,4 %). Для молодых специалистов в возрасте от 18 до 29 лет демотиваторами трудовой деятельности являются необоснованная критика со стороны руководства (56,7 %) и плохой коллектив (39,7 %). Для специалистов в возрасте от 30 до 39 лет демотиваторами трудовой деятельности являются невыполнение данных руководством обещаний (42,1 %) и низкая оплата труда (37,6 5). Для сотрудников в возрасте от 40 до 49 лет демотиваторами трудовой деятельности являются неудачи в работе (43,3 %) неинформированность (37,2 %). Для сотрудников от 50 лет и старше демотиваторами трудовой деятельности являются перегруженность (недогруженность) (44,1 %) и психологические проблемы, не связанные с работой (32,1 %).

Вместе с тем для большинства работников демотиватором выступает не низкая оплата труда (43,5 %), а необоснованная критика со стороны руководства (52,3 %) и невыполнение данных руководством обещаний (47,6 %), т. е. выявлены проблемы во взаимоотношениях руководства с подчинёнными.

Кроме того, обращают на себя внимание проблемы в коллективе. Так, 31,2 % опрошенных дали негативную оценку коллективу. Следовательно, существуют проблемы в психологическом климате трудового коллектива.

Кроме анкетного опроса работникам был предложен тест, позволивший расширить информационную базу.

Тестирование - метод исследования, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса. Однако важно правильно составить перечень вопросов - понятных всем и небольшое их количество. Так как тестирование предполагает выбор ответа из предложенных, то ответ может неточно совпадать с действительностью, ведь невозможно предугадать все возможные ответы.

Cреди сотрудников Искитимского ПТПО было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом (приложение 6). Для более полного исследования данного вопроса было опрошено 50 сотрудников торговли, из которых 10 - работники административно-управленческого аппарата.

С помощью тестирования были получены следующие данные:

· Средний возраст сотрудников на предприятии 38,5 лет.

· Средний стаж работы на данном предприятии 15 лет. Это говорит о том, что люди, прошедшие тест, очень хорошо знают порядки и правила ПТПО, принципы организации работы. И отвечали на вопросы осознанно, основываясь на реальных фактах.

· Размер заработной платы устраивает 58 %, не устраивает 34 %, остальные затруднились ответить.

· Сам процесс выполняемой работы оценили по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 58% и 29%, что составляет абсолютное большинство.

· Перспективы профессионального и служебного роста видят 38 %, не видят 17 %. 32 % опрашиваемых сотрудников не интересуются перспективами роста. Это объясняется средним возрастом рабочих.

· Взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют 47 % тестируемых. 25 % отношения с руководством скорее удовлетворяют, 20 % отметили, что отношения скорее не удовлетворяют и 8 % не смогли определиться с ответом.

· Условия труда на 5 баллов оценили 29 % опрошенных, на 4 балла - 21 %, на 3 балла - 25 %, на 2 балла - 12 %, на 1 балл - 13 % опрошенных.

Тест среди опрашиваемых работников административно-управленческого аппарата показал другой результат.

· Надежной и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают 33 % - вполне; 25 % считают ее скорее надежной, чем нет. Совершенно не удовлетворяет надежность работы 17 %, не смогли определиться 25 %.

· О том, насколько эффективна работа в целом, мнения разошлись: 2, 3 и 4 балла поставили одинаковое количество человек - по 25 %. Остальные 25 % поделили мнения «вполне удовлетворяет эффективность» и «совершенно не удовлетворяет».

· Абсолютное большинство людей удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - 79 %. 21 % считают, что взаимоотношения скорее удовлетворяют, чем нет.

· 38 % участников опроса вполне удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе, 33 % оценили ее на 4 балла из 5. 25 % затруднились ответить, и 4 % считают, что возможности проявления самостоятельности скорее не хватает.

· Режим работы вполне удовлетворяет 71 % работников, 17 % тоже скорее удовлетворяет, чем нет, 4% не определились, и 8 % предпочли бы другой режим.

· Соответствие работы способностям сотрудника: 46 % - 5 баллов, 33 % 4 балла и 21 % - 3 балла. Из чего следует, что администрации ПТПО следует пересмотреть свой подход к распределению работников по местам.

Кроме того, были указаны пожелания и предложения по перечисленным вопросам:

? улучшить условия труда;

? пересмотреть режим работы;

? увеличить самостоятельность работников в принятии решений;

? сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы.

Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в Искитимском ПТПО оценивается как средняя.

Кроме того, результаты тестирования подтвердили данные анкетного опроса.

Полученная информация свидетельствует о неэффективной организации труда в Искитимском ПТПО, о недостатках в системе материального стимулирования, о существующих проблемах во взаимоотношениях в коллективе, в том числе между руководителями и подчинёнными, и между работниками организации.

Хотя мотивационному механизму оплаты труда в ПТПО отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъёмов производительности труда. В конечном итоге происходит определённое наложение или привыкание к этому виду воздействия. Поэтому одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъёму производительности труда.

Следовательно, нужно в комплексе использовать материальные и нематериальные стимулы, учитывая структуру мотивов работников организации.

Таким образом, очевидно, что способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и целей.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ИСКИТИМСКОГО ПРОИЗВОДСТВЕННО ТОРГОВОГО ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО ОБЩЕСТВА

3.1 Пути совершенствования действующих систем оплаты труда работников Искитимского производственно-торгового потребительского общества

Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала - система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует ожиданиям работников предприятия, что не обеспечивает эффективного достижения целей. Следовательно, для достижения целей, которые обеспечиваются системой стимулирования труда, включены не все имеющиеся возможности.

В практике управления широко используется в системе оплаты труда концепция оплаты труда по результату (сдельную оплату труда). Таким образом, обеспечивается связь между достигнутым результатом и полученным вознаграждением.

При этом необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, администрирование, и др.

Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому подходу. В то время как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности конкретного работника и предприятия в целом.

Например, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребованной рынком продукции.

За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки), иметь экономию сил и средств, получать прибыль.

Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия.

Исходя из вышеуказанной концепции, предлагается следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации Искитимского ПТПО.

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную.

Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей.

Переменная составляющая может формироваться следующим образом:

1. Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня работника, однако, она устанавливается в зависимости от перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей. Для определения квалификационного уровня работника предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

а) квалификация;

б) профессиональный опыт;

в) стаж работы;

г) ответственность;

д) овладение смежной профессией;

е) психологическая нагрузка;

ж) физическая нагрузка;

з) условия труда.

По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

2. Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Мы предлагаем за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов:

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.

Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

? не выход на работу;

? нарушение технологии;

? брак;

? поломка механизмов, инструмента;

? нарушение дисциплины;

? нарушение принципов организационной культуры.

Предлагается по прямым потерям вычитать 100 % стоимости убытков из заработной платы виновников потерь. По косвенным потерям предлагается ввести штрафы в размере 500 рублей.

Данный подход обоснован, так как каждый работник будет заинтересован в качестве выполняемой работы и поддержании самодисциплины. Следовательно, повысится эффективность труда по всему Искитимскому ПТПО.

3. Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале (0 - 2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

4. При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%.

Цель предложения - показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

Итак, начисление оплаты труда будет осуществляться следующим образом

ЗП = П + П* (2)

где, П - постоянная составляющая;

П* - переменная составляющая;

ЗП - зарплата;

Соотношение П / П* ? 70 % / 30 %

Расчетные показатели сопоставимы по сумме с затратами при максимальных показателях ФЗП, что не входит в противоречие с подходами менеджмента потребкооперации о плановых максимальных возможностях предприятия оплачивать труд своих работников. В тоже время используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.

В условиях повышения рентабельности предприятия имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты, которая должна состоять из трех частей:

1. Постоянной - должностной оклад с учетом квалификационного должностного уровня.

2. Переменной (А) - на основе оценки качества работы сотрудника, так называемый «доход по заслугам». Для этого необходимо разработать систему показателей оценки качества труда. Это один из этапов управления персоналом, который тесно смыкается с мотивацией. Например, можно рекомендовать применение оценочной шкалы. Так, при отсутствии жалоб со стороны покупателей, к постоянному окладу доплачивается 10 %. При наличии жалоб снимается 15 % постоянного оклада и т. д.

3. Переменной (Б) - связана с эффективностью деятельности предприятия в целом, зависящей от объёмов деятельности предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат. При этом для управленческого персонала целесообразно переменную часть (Б) связывать не с объёмом деятельности, а с прибылью.

Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и начинающего при их равной степени ответственного отношения к делу.

Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в его отношении к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником по итогам года по шкале (0 - 5) и начисляется в виде процента от оклада, при этом увязывается с окладом.

Разберём предложенный подход на примере начисления зарплаты продавцу (без учёта районного коэффициента).

Прежняя система начисления:

Например, месячный объём продаж данного продавца составил 140770 рублей.

5360 руб. (оклад с учётом фактически отработанного времени) + 2112 руб. (премия 1,5 % от объёма продаж за месяц) = 7472 рублей.

Новая система начисления:

Определяется квалификационный уровень данного продавца:

а) квалификация - 1

б) профессиональный опыт - 0

в) стаж работы - 0

г) ответственность - 1

д) овладение смежной профессией - 2

е) психологическая нагрузка - 1

ж) физическая нагрузка - 1

з) условия труда - 1

7 / 8 = 0,875 (коэффициент квалификации)

Если прожиточный минимум 5449 руб., а коэффициент квалификации 0,875, то постоянный должностной оклад составит 5449 • 0,875 = 4767,88 рублей. В рассматриваемом примере переменная часть (А) составит 10 %, т.е. 4767,88 • 0,10 = 4766,80 рублей. Рассчитывается премия, которая составляет 1,5 % от объёма продаж - 140770 • 0,015 = 2111,55 рублей.

Рассчитывается общая сумма заработной платы:

4767,88 + 476,80 + 2111,55 = 7356,23 рублей.

Таким образом, за счёт увеличения переменной составляющей с 20 % до 30 % увеличивается стимулирующая часть зарплаты, что будет способствовать увеличению личной заинтересованности каждого работника в повышении эффективности труда, товарооборота, а значит и заработной платы.

Предложенный путь совершенствования системы мотивации труда актуален, как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.

Как видно из примера, в прежней системе оплаты труда не учитывался индивидуальный вклад, т. е. имел место уравнительный подход. Поэтому, как ранее отмечено, рост оплаты труда не сопровождался ростом производительности труда. Предложенная система оплаты труда базируется на учёте индивидуальных квалификационных характеристик. Следовательно, имеет большую стимулирующую силу.

Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала.

Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход:

Мотивация = оплаты труда + дополнительные стимулы (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда)

Как ранее отмечено, результаты анкетного опроса свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.

Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

3.2 Основные направления улучшения нематериальной мотивации труда работников Искитимского производственно-торгового потребительского общества

Основываясь на результатах проведённых анкетных опросов можно внести следующие предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования труда работников Искитимского ПТПО:

? увеличить самостоятельность работников в принятии решений;

? сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы;

? улучшить психологический климат в организации;

? информировать работников;

? мотивировать работников через организацию работы (увеличить обратную связь, разнообразие навыков, важность работы);

? внести изменения в рабочий график.

Схематично основные предложения представлены на рисунке 3.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.1 Способы нематериального стимулирования работников

Увеличение самостоятельности работников в принятии решений.

Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию, и в какой момент принять решение.

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении. На практике это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим, в том числе и от текущего состояния дел фирмы.

В случае, когда менеджер определяет, как и каким оборудованием пользоваться работникам он не сможет учесть индивидуальные особенности каждого работника. Испытывая даже незначительные неудобства, и, в то же время, лишенные свободы выбора работники вскоре потеряют мотивацию к выполнению работы. Они также должны отвечать за обслуживание и ремонт используемого ими оборудования.

Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение.

Усиление обратной связи.

Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.