Размещено на http://www.allbest.ru/

4

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ 2
• 1. Системы оплаты труда работников предприятий Республики Беларусь: классификация, характеристика 4
• 1.1 Формы и системы оплаты труда на предприятиях Республики Беларусь 4
• 1.2 Контрактная система оплаты труда: понятия и характеристика 11
• 2. Область применения и эффективность контрактной системы оплаты 22
• 3. Направления совершенствования контрактной системы оплаты труда с учетом зарубежного опыта 34
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41
• СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 44
• ПРИЛОЖЕНИЯ 49

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время понятие «контрактная система найма работников» является широко распространенным. Контракт- это договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.[4, с. 1] Он нашел применение на многих предприятиях и в организациях всех форм собственности в Республике Беларусь. Широкое распространение трудового контракта как специфического вида трудового договора в Беларуси началось с принятием Декрета Президента Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Контракт на работу применяется повсеместно в странах с развитой рыночной экономикой. Казалось бы, несложно перенять опыт зарубежных партнеров в данном вопросе. Тем не менее, самые лучшие намерения по реализации этого предложения в отечественных условиях непременно столкнуться с непреодолимыми трудностями. Перенести напрямую на нашу почву опыт зарубежных стран нельзя. На то есть много причин, но, пожалуй, главные из них - существенное различие прав физического и юридического лица, отсутствие четкой системы социальных гарантий и связанные с этим психологические (наиболее труднопреодолимые) факторы, среди которых одним из основных является боязнь произвольного увольнения по окончании срока контракта. Нельзя не отметить, что срочный характер трудовых отношений может вызвать проявления у ряда работников таких негативных качеств, как угодничество, подхалимство. При этом надо признать, что еще многие руководители ценят в подчиненных не только ум, талант и деловые качества, сколько готовность безропотно выполнять волю начальства.

Тем не менее, приоритет контрактной форме найма работников был отдан практически всеми новообразованными предприятиями негосударственной формы собственности. Сочли контракт привлекательным и многие преобразованные предприятия. Эта форма найма широко используется арендными, совместными, иностранными предприятиями. Экономические и социально-политические условия, в которых мы живем, меняются: необходимо проводить ротацию кадров, внедрять новые технические средства. Увы, прежняя система привела к тому, что люди стали считать сам факт прихода на работу основанием для выплаты зарплаты. Кроме того, совершается очень много дисциплинарных проступков, нередки появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии, а контрактная форма найма позволяет повысить дисциплину работников.

Все указанное свидетельствует об актуальности темы курсовой работы: “Контрактная система найма и оплаты труда, область ее эффективного применения”.

Объектом курсовой работы являются нормативно-правовые акты, которые регулируют особенности контрактную форму найма на работу.

Предметом исследования курсовой работы является трудовой контракт как вид трудового договора. Цель исследования состоит в том, чтобы на основе полученных в ходе обучения знаний, правильно, объективно и всесторонне раскрыть тему курсовой работы.

Задачи исследования предопределяются целью исследования и состоят в том, чтобы:

– проанализировать формы и системы оплаты труда работников предприятий Республики Беларусь;

– дать понятие контрактной системы оплаты труда, проанализировать порядок заключения и прекращения контрактов с работниками;

– рассмотреть область применения и эффективность контрактной системы оплаты труда

– указать направления совершенствования контрактной системы оплаты труда с учетом зарубежного опыта.

1. Системы оплаты труда работников предприятий Республики Беларусь: классификация, характеристика

Формы и системы оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный механизм начисления заработной платы путем установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также более точно учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации.

1.1 Формы и системы оплаты труда на предприятиях Республики Беларусь

оплата труд заработный работник

Статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь определено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора, исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов и т.д. Частью четвертой названной статьи предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом установлено, что заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.

При выборе форм оплаты труда необходимо исходить из того, что они должны выполнять определенные функции:

1. Обеспечивать материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда.

2. Соответствовать организационно-техническим условиям, особенностям технологического процесса характеру применяемых средств труда и формам его организации.

3. Быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый от их применения, должен превышать размер выплачиваемого вознаграждения.

Формы и системы оплаты труда должны также обеспечивать равную плату за равный труд и усиливать ее зависимость от результатов деятельности, как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В Кодексе Законов о Труде предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная

При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии.

При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы - по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда.

Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

Повременная форма оплаты труда в соответствии с КЗоТом подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную. При первой заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при второй - дополнительно выплачивается премия.

Однако кроме данных систем существуют следующие повременные системы оплаты труда:

– система контролируемой выработки;

– система нарастающих поощрительных доплат;

– система стимулирования выполнения нормативных показателей;

– система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС).

При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки.

Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

Система стимулирования выполнения нормативных показателей предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80%, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.

Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда. Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда. Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются:

– тарифная ставка 1-го разряда;

– система подвижных тарифных коэффициентов;

– тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

– квалификационный справочник должностей служащих.

Развитие коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса.

В то же время появилась необходимость усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников.

Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты.

Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно - тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады. Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда:

– в основу данной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками.

– распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям): общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам - «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе;

– распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» - руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице - от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя;

– оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной - «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца;

– оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя - «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции.

Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу.

Рассмотрев применяемые на промышленных предприятиях республики Беларусь формы и системы оплаты труда, можно сделать вывод о том, что каждая из этих форм имеет свои преимущества и недостатки, которые изложены в ПРИЛОЖЕНИИ 1.

1.2 Контрактная система оплаты труда: понятия и характеристика

Регулирование контрактной формы найма законодательством Республики Беларусь

Гарантированное право на труд граждане Республики Беларусь реализуют главным образом путем заключения трудового договора. В последнее время все более часто используется и такая форма найма работников, как работа по контракту. Теория трудового права рассматривает трудовой договор (контракт) как главный институт трудового права, на основании и в соответствии с которым возникают такие институты, как рабочее время и время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, охрана труда и др. Эти вопросы рассматриваются в соотношении с правами и обязанностями сторон трудового договора (контракта). [27, с. 3]

Трудовой договор (контракт) рассматривают в трех аспектах : 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора (контракта) и увольнении (прекращении трудового договора (контракта).[27, с. 3]

Основополагающим нормативным правовым актом, предоставившим нанимателю право заключить контракт с любым работником, является Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями.

Данный нормативно-правовой акт раскрывает понятие «контракт», позволил заключать нанимателям контракты с любыми работниками на срок не менее года, а также производить перевод работников, которые трудились на условиях трудовых договоров заключенных на неопределенный срок на контракт. В Декрете указано, что при отказе работника заключить контракт, трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Предусмотрены нормы, которым должны соответствовать контракты, а также усиление ответственности за нарушение норм трудовой и исполнительской дисциплины.

Общие нормы, регулирующие вопросы продления и перезаключения контрактов, закреплены в Указе Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменениями и дополнениями, и «Положении о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденном Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 с последующими изменениями и дополнениями.

Указ Президента от 12 апреля 2000 г. № 180 обеспечил единый порядок применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29, установил, что контракты, заключенные с отдельными категориями работников до вступления в силу Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29, приводятся в соответствие с требованиями данного Декрета в пределах сроков действия этих контрактов в порядке, установленном законодательством о труде. Согласно указа, продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года. [6, с.1]

Указ установил норму о том, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. В данном нормативном правовом акте прописаны нормы об особенностях заключения контрактов с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины. [6, с.1]

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 утвердило Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками. [11, с.1] Положение установило следующие правовые нормы в развитие контрактной формы найма: письменную форму заключения контрактов; обсуждение содержания контракта с участием представителя профсоюза; о вступлении контракта в силу; об указании в качестве обязательных в контракте некоторых условий, права сторон контракта; дополнительные меры стимулирования труда; изменения условий контракта; продления контракта; прекращения действия контракта; досрочном расторжении контракта; преобразовании контракта в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и некоторых других, которые более подробно будут описаны в следующих главах дипломной работы.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 с последующими изменениями и дополнениями утвердило примерную форму контракта нанимателя с работником, которая является образцом, примером, которым должны руководствоваться наниматели при заключении контрактов с работниками.[10, с. 1]. Данный нормативно-правовой акт установил минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

Право заключения контракта, стороны контракта

Декрет Президента от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями (далее - Декрет) предоставил право нанимателям заключать контракты с любыми категориями работников.

В п. 1 Декрета содержится норма, согласно которой в случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным.[4, с.1] Обязательная контрактная форма найма устанавливается, как правило:

– - для руководителей государственных предприятий, объединений, организаций, и учреждений;

– руководителей сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности;

– служащих государственного аппарата;

– научных работников;

– работников, выполняющих работу за границей;

– педагогических, медицинских, фармацевтических, работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей, специализированных учебно-спортивных учреждений, спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах подвергшихся загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС;

– спортсменов- инструкторов и тренеров национальной команды Республики Беларусь по видам спорта. [34, с.52]

Контракты с вышеперечисленными категориями работников заключаются с целью повышения их ответственности за результаты выполненной работы, обеспечения условий для инициативы и самостоятельности с учетом индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, правовой и социальной защищенности .[40, с. 36]

Нанимателю предоставляется право заключения контракта в следующих случаях:

– при приеме гражданина на работу;

– с работником, с которым ранее был заключен трудовой договор на неопределенный срок.

При заключении контракта на основании Декрета Президента Беларусь, контракт заключается при взаимном согласии сторон оформить трудовые отношения в такой форме. При решении вопроса о форме заключаемого трудового договора с работниками, поступающими на работу к данному нанимателю, работник имеет возможность выбирать- соглашаться или не соглашаться с такой формой трудового договора и с предложенными условиями будущих трудовых отношений с нанимателем. Если работник не согласен на заключение контракта, а наниматель настаивает именно на контрактной форме найма, работник вправе отказаться от трудовых отношений с данным нанимателем. Для нанимателя отказ поступающего на работу от заключения контракта может являться основанием для отказа от приема на работу, причем такой отказ не будет являться необоснованным. Исключение составляют следующие работники, перечисленные в ст. 16 Трудового кодекса[2, с.5]: направленные на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении; письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними; прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения; имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения; прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению; женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одинокие матери - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет); военнослужащие срочной службы, уволенные из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места. [27, с.94] При их несогласии с заключением именно контракта наниматель не может отказать такому работнику в приеме на работу, и обязан заключить обычный трудовой договор (если поступающее на работу лицо не относится к той категории работников, с которыми заключение контракта является обязательным). [27, с. 94]Например, при решении вопроса о приеме на работу молодого специалиста, окончившего государственное высшее или среднее учебное заведение и направленного в установленном порядке на работу к определенному нанимателю, при несогласии поступающего на работу на заключение контракта наниматель обязан заключить с ним обычный трудовой договор.[27, с.95]

Сторонами контракта являются наниматель и работник. Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работник- это физическое лицо. Согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь, работник- лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора, в рассматриваемой теме - контракта. [2, с. 3]

Правовой статус работника определяет его юридическое положение как субъекта трудового права. Права и обязанности работника могут быть предусмотрены контрактом, трудовым договором, коллективным договором и законодательством о труде.

Второй стороной контракта является наниматель. Согласно ст. № 1 Трудового кодекса, наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора, в нашем случае - контракта. [2, с. 3]

Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальные предприниматели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.[27, с.11]

Наниматель как субъект трудового права выступает, прежде всего, как работодатель, предоставляющий гражданам (работникам) работу, осуществляющий оплату их труда.

Все юридические лица могут выступать в трудовых отношениях в качестве нанимателя. Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право. Филиалы и представительства сами не являются юридическими лицами. Они действуют на основании положений о них, утвержденных юридическим лицом.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия. Это же должностное лицо и является представителем нанимателя в трудовых правоотношениях. Обычно право приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий, председатель и т.п.), которые подписывают приказы о приеме на работу и увольнении работника с работы. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю (зам. директора по кадрам).

Основания и порядок прекращения трудового контракта

Действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, установленным ТК, другими законодательными актами или контрактом. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам.

Напомним, что контракт может быть прекращен по соглашению сторон (ст. 37 ТК), в связи с истечением срока (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК), по требованию работника (ст. 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42), по пунктам 4 - 7 ст. 35, ст. 44 ТК, по дополнительным основаниям согласно ТК (ст.ст. 47, 257 ТК), по дополнительным основаниям согласно Декрету № 29 (п. 2.10) и некоторым другим основаниям в соответствии с законодательством. Контракт не может предусматривать дополнительные основания прекращения контракта, не установленные в законодательстве (например, за разглашение коммерческой или служебной тайны нанимателя).

Следует обратить внимание, что в законодательстве отсутствуют нормы, обязывающие стороны предупреждать друг друга о нежелании по истечении срока контракта продолжать отношения. Установление такой нормы (в том числе и срока предупреждения) возможно путем включения в коллективный договор либо как дополнительное условие контракта. Увольнение по п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока контракта) возможно в период временной нетрудоспособности. Действие контракта прекращается и по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде (по соглашению сторон (ст. 37 ТК)). Контракт может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК, с некоторыми категориями работников - при, определенных условиях в соответствии с требованиями ст. 47 ТК, подпункта 2.10 п. 2 Декрета. В частности, Декретом установлено, что в контракте, заключаемом сторонами, должны быть предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

- неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

- неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

- необеспечение надлежащей и трудовой дисциплины подчиненных, равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее, увечье или смерть другого работника;

- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства [23. с. 70].

Неоднократным нарушением работником возложенных на него трудовых обязанностей является их нарушение два и более раза в течение шести месяцев.

По истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовой деятельности работника. Увольнение производится по п. 2 ст. 35 ТК - истечение срока трудового договора, о чем издается приказ и делается запись в трудовую книжку работника. При этом трудовые отношения могут быть прекращены и во время нахождения работника на больничном, в трудовом отпуске, отпуске по уходу за ребенком. Гарантии, предусмотренные законом при увольнении по инициативе нанимателя (ст. 43 ТК), в данном случае не действуют, поскольку увольнение в связи с истечением срока контракта не является прекращением трудовых отношений по инициативе нанимателя.

Работник по своей инициативе по истечении срока контракта имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем. При этом инициатива работника в прекращении трудовых отношений должна выражаться путем подачи нанимателю соответствующего заявления, а инициатива нанимателя - в виде издания приказа о прекращении трудовых отношений.

Следует отметить, что законодательством не предусмотрена обязанность сторон трудовых отношений заранее извещать другую сторону о принятом решении прекратить эти отношения. И когда приближается срок окончания контракта, работник оказывается в неведении, будут ли продолжены с ним трудовые отношения или он будет уволен. Представляется, что этот вопрос должен быть урегулирован в законодательстве. В то же время при заключении контракта стороны могут включать в его содержание как дополнительное условие обязанность сторон (или нанимателя) предупредить другую сторону о своем намерении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта.

На практике имеют место случаи, когда наниматель отказывается выплачивать работнику минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат, если инициатором прекращения трудовых отношений по истечении срока действия контракта является работник. Такая позиция противоречит действующему законодательству. Независимо от того, кто является инициатором прекращения трудовых отношений - наниматель или циатором прекращения трудовых отношений - наниматель или работник, наниматель обязан выплатить работнику эту сумму.

2. Область применения и эффективность контрактной системы оплаты труда

Применение контрактной системы найма с государственными служащими.

Основные положения, касающиеся контракта, заключаемого с государственным служащим, содержатся в ст. 30-32 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 "О государственной службе в Республике Беларусь". Пунктом 7 ст. 30 Закона предусмотрено, в частности, что примерная форма контракта, заключаемого с гражданином, поступающим на государственную службу, определяется актами законодательства. В Законе приведены лишь основные нормы, касающиеся содержания и условий контракта, а также оснований для его прекращения. Решение иных вопросов, оказавшихся за пределами законодательного регулирования, должно определяться по предписанию законодателя актами законодательства.

Совет Министров Республики Беларусь постановлением от 07.10.2003 № 1271 утвердил Положение о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими, признав одновременно утратившим силу ранее действовавшее постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.01.1994 № 49 "О заключении контрактов со служащими государственного аппарата" (с последующими изменениями и дополнениями).

Помимо определения контракта, воспроизводящего определение, данное в Законе, и устанавливающего, что контракт - трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащий в отношении вопросов поступления, прохождения и прекращения государственной службы особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, в Положение включена в качестве самостоятельной норма о том, что контракты заключаются с гражданами, поступающими на государственную службу. В Положении особо не оговаривается то обстоятельство, что с отдельными категориями государственных служащих контракт не заключается. Это касается Премьер-министра Республики Беларусь, депутатов Палаты представителей и членов Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутатов местных Советов, осуществляющих свои полномочия на профессиональной основе, а также судей. Приведенное исключение из правила содержится в п. 5 ст. 30 Закона.

Перечень оснований, при наличии которых контракт не может быть заключен, приведен в п. 5 Положения. В соответствии с указанной нормой контракты не могут заключаться с лицами:

– не достигшими 18-летнего возраста;

– признанными в установленном законом порядке недееспособными или ограниченно дееспособными;

– лишенными судом права занимать государственные должности в течение определенного времени;

– имеющими в соответствии с медицинским заключением заболевание, входящее в утвержденный Правительством Республики Беларусь перечень заболеваний, препятствующих исполнению служебных обязанностей;

– отказавшимися от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственные секреты, если исполнение служебных обязанностей по государственной должности, на занятие которой претендуют граждане, связано с использованием таких сведений;

– не соответствующими квалификационным требованиям, предъявляемым к гражданам для занятия соответствующих государственных должностей;

– в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, родные братья, сестры, а также родители, дети, родные братья и сестры супругов) с государственным служащим, если их служебная деятельность будет связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

– не являющимися гражданами Республики Беларусь;

– представившими заведомо недостоверные сведения, необходимые для занятия государственной должности;

– не представившими декларацию о доходах и имуществе или умышленно внесшими в декларацию о доходах и имуществе неполные или недостоверные сведения;

– уволенными с государственной службы за систематическое неисполнение служебных обязанностей без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время до истечения 2 лет со дня увольнения за такие действия;

– в иных случаях, установленных законодательными актами.

Положением (п. 6) предусмотрено, что контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. Для правильного применения указанного пункта необходимо иметь в виду, что предельный срок действия контракта для отдельных категорий установлен самим Законом. В частности, с гражданами, поступающими на государственные должности, учрежденные для непосредственного обеспечения деятельности и реализации полномочий Президента Республики Беларусь, других государственных служащих, контракт заключается на срок, не превышающий срока полномочий соответствующих лиц. Контракт подписывается сторонами и хранится у каждой из сторон. Форма контракта определяется по соглашению сторон на основании Примерной формы контракта с государственным служащим, приложенной к Положению. Контракт является основанием для издания решения, приказа, распоряжения, иного акта соответствующего государственного органа, должностного лица о назначении государственного служащего на должность. Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.

В п. 10 Положения сформулированы нормы, касающиеся содержания и условий контракта. Так, в контракте в качестве обязательных должны быть указаны следующие сведения и условия:

1) дата подписания;

2) данные о государственном служащем и нанимателе;

3) место работы, должность государственного служащего;

4) срок действия контракта;

5) основные права сторон, в том числе право нанимателя:

– на уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения государственного служащего к дисциплинарной ответственности: за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение должностных обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях;

– уменьшение государственному служащему отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им должностных обязанностей более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее 21 календарного дня;

– понижение в классе (звании) за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей на срок до 6 месяцев. Понижение в классе не может быть более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) - ниже, чем на одну ступень;

6) основные обязанности и ответственность сторон, в том числе полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине государственного служащего излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; 7) условия организации и оплаты труда государственного служащего (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; 8) дополнительные меры стимулирования труда в пределах средств, предусмотренных на содержание государственного органа, в том числе:

– предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

– повышение должностного оклада (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Основания прекращения контракта с государственным служащим приведены в п. 13 Положения, согласно которому "контракт прекращается в случаях: 13.1. истечения срока действия; 13.2. соглашения сторон; 13.3. достижения государственным служащим предельного возраста, установленного для пребывания на государственной службе; 13.4. возникновения (установления) обстоятельств, предусмотренных п. 1 ст. 33 Закона; 13.5. истечения срока, досрочного прекращения полномочий на государственной должности; 13.6. несоблюдения ограничений, связанных с государственной службой; 13.7. разглашения сведений, составляющих государственные секреты; 13.8. отказа от принесения присяги; 13.9. нарушения требований законодательства при приеме на государственную службу; 13.10. отставки; 13.11. грубого нарушения должностных обязанностей, совершения проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе; 13.12. прекращения гражданства Республики Беларусь вследствие выхода из гражданства или его утраты; 13.13. неудовлетворительного результата предварительного испытания; 13.14. вступления в законную силу обвинительного приговора суда".

Форма контракта с государственным служащим определяется соглашением сторон на основании Примерной формы контракта с государственным служащим, утвержденной в качестве приложения к Положению о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими. Помимо обязательных реквизитов, характерных для двусторонних договоров, касающихся указания сторон договора, определения предмета договора, срока его действия, основную часть содержания контракта составляет изложение прав и обязанностей сторон, ответственности государственных служащих, оснований прекращения контракта.

В п. 7-11 Примерной формы контракта содержатся позиции, касающиеся порядка и условий оплаты труда государственных служащих, сроков и места выплаты заработной платы, условий ее выплаты при некоторых особых обстоятельствах. Так, в контракте должно быть указано, что наниматель устанавливает государственному служащему с учетом результатов его работы следующие условия оплаты труда:

– должностной оклад (с указанием конкретного размера);

– надбавку за класс государственной службы в соответствии с занимаемой должностью. В дальнейшем размеры должностного оклада и надбавки за класс государственного служащего изменяются в соответствии с законодательством;

– выплату премии при условии выполнения обязательств, изложенных в п. 3 Примерной формы контракта, и показателей в соответствии с действующим у нанимателя положением о премировании;

– надбавку к расчетному должностному окладу (должностной оклад и надбавка за класс государственного служащего) (с указанием конкретного размера);

– единовременное пособие на оздоровление (с указанием конкретного размера);

– иные выплаты, предусмотренные законодательством.

Необходимо отметить, что в соответствии с п. 13 ст. 48 Закона размеры надбавок за класс государственного служащего и условия их выплаты определяются Президентом Республики Беларусь. Каждой государственной должности соответствуют определенные классы. Соотнесение классов государственных служащих и государственных должностей устанавливается Президентом Республики Беларусь или уполномоченным на это органом (п. 1 и 5 ст. 11 Закона). Поэтому применительно к приведенному тексту Примерной формы контракта слова "в соответствии с занимаемой должностью" (по отношению к надбавке) представляются излишними, поскольку речь идет о надбавке за класс, тогда как поясняется, по сути, термин "класс государственного служащего". Иное понимание выражения "в соответствии с занимаемой должностью" приводит к выводу, что надбавка устанавливается в соответствии с занимаемой должностью, что неверно, так как должна соблюдаться логическая цепочка: должность - класс - надбавка.

Пунктом 12 Примерной формы контракта предусмотрено, что наниматель устанавливает государственному служащему гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством о труде, с указанием видов гарантий и компенсаций. При включении указанного пункта в контракт необходимо иметь в виду, что отдельные гарантии материального и социального обеспечения предусмотрены ст. 46 Закона. Кроме того, иные гарантии для осуществления полномочий отдельными категориями государственных служащих, не предусмотренные Законом, могут устанавливаться законодательными актами, закрепляющими их правовой статус (например, для депутатов, судей, прокурорских работников и др.). В связи с изложенным указанные обстоятельства должны быть учтены нанимателем при заключении контракта с конкретным государственным служащим.

Положения, касающиеся ответственности государственного служащего, изложенные в п. 15 Примерной формы контракта, основываются на ст. 56 Закона. Включение в контракт условия о полной материальной ответственности государственного служащего за ущерб, причиненный нанимателю по вине государственного служащего излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением, основывается на положениях п. 2.8 Декрета № 29. Примерная форма контракта включает указание на то, что изменение условий, продление или перезаключение контракта на новый срок производится по соглашению сторон, если иное не предусмотрено законодательством о труде, о государственной службе и специальными законодательными актами (п. 17).

В контракте, заключаемом с государственным служащим, обязательно указываются возможные основания прекращения контракта, а также досрочного его расторжения. Приведенные в п. 18-20 Примерной формы контракта основания прекращения контракта, а также досрочного его расторжения воспроизводят соответственно п. 13-15 Положения, которые уже были предметом анализа (см. выше). Пункт 21 Примерной формы контракта содержит также указание на то, что продление контракта на новый срок производится по соглашению между государственным служащим и нанимателем.

Особенности применения контрактной системы с руководителями организаций

Контракты с руководителями государственных организаций заключаются с целью повышения ответственности руководителей за результаты деятельности организации, обеспечения условий для инициативы и самостоятельности с учетом индивидуальных способностей и профессиональных навыков, правовой и социальной защищенности руководителя и регулируется Положением о порядке заключения контрактов с руководителями государственных организаций, утвержденное постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 16.09.1994 № 76.