Контракт заключается в письменной форме и подписывается руководителем органа, назначаемым на должность руководителя государственной организации. Проект контракта республиканский орган государственного управления, иная государственная организация, подчиненная Правительству Республики Беларусь, согласовывают с Государственным комитетом по имуществу в части управления и распоряжения государственным имуществом.

Контракт составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления) о назначении руководителя государственной организации на должность. Контракт вступает в силу с момента его подписания или иного указанного в нем срока. Контракт заключается на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта определяется соглашением сторон.

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия:

– дата подписания;

– место работы;

– должность руководителя государственной организации;

– срок действия контракта;

– конкретные показатели работы государственной организации, роста производства и прибыли;

– условия организации и оплаты труда руководителя государственной организации в соответствии с законодательством, предусматривающие зависимость мер поощрения от объема и эффективности производства, наличия задолженности по платежам в бюджет, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

– права руководителя государственной организации;

– права органа, уполномоченного управлять имуществом государственной организации

– обязанности руководителя государственной организации и органа, уполномоченного управлять имуществом государственной организации;

– ответственность руководителя государственной организации, включая полную материальную ответственность за ущерб, причиненный органу, уполномоченному управлять имуществом государственной организации, по вине руководителя излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением, неисполнение или ненадлежащее исполнение условий контракта; результаты деятельности государственной организации, включая выпуск и реализацию продукции (работ, услуг), не соответствующей обязательным требованиям стандартов и других нормативных документов по стандартизации; сохранность и целевое использование имущества, в том числе имущественная ответственность за ущерб, причиненный организации в результате неправомерных действий или бездействия руководителя государственной организации;

– ответственность органа, уполномоченного управлять имуществом государственной организации, за: несоблюдение законодательства; неисполнение или ненадлежащее исполнение условий контракта;

– дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение должностного оклада (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

– размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения руководителя государственной организации, установленные законодательством.

Действие контракта прекращается при: истечении его срока; нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника; причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом); распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; наступлении иных оснований, предусмотренных законодательством о труде.

Контракт может быть досрочно расторгнут: - по инициативе органа, уполномоченного управлять имуществом государственной организации, по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством, за следующие нарушения руководителем государственной организации возложенных на него трудовых обязанностей: нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий; неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан; незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений; непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам; непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства; необеспечение либо нарушение установленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлекшее отстранение его от работы на срок более одного месяца; - по инициативе руководителя государственной организации в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине органа, уполномоченного управлять государственным имуществом.

В этом случае названный орган выплачивает руководителю государственной организации минимальную компенсацию за ухудшение его правового положения в размере трехкратного среднего заработка. Руководителю государственной организации, достигшему пенсионного возраста (мужчина - 60 лет, женщина - 55 лет) и имеющему право на полную пенсию, а также руководителю государственной организации, не достигшему указанного возраста, но получающему пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии), указанная минимальная компенсация не выплачивается.

Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Государственный комитет по имуществу при нарушении руководителем государственной организации законодательства, регулирующего вопросы управления и распоряжения государственным имуществом, вправе поставить перед соответствующими республиканскими органами государственного управления, иными государственными организациями, подчиненными Правительству Республики Беларусь вопрос о досрочном расторжении контракта в установленном порядке. Вопросы, не предусмотренные контрактом, регулируются законодательством о труде.

Контракт как вид трудового договора подтвердил свою эффективность

3. Направления совершенствования контрактной системы оплаты труда с учетом зарубежного опыта

В работе по совершенствованию систем оплаты труда следует использовать зарубежный опыт. В странах с развитой рыночной экономикой важное значение придается усилению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В ее основу заложена концепция гибкого тарифа, суть которой в том, что тарифная заработная плата наряду с основной задачей - мотивацией повышения рабочей квалификации работников, должна поощрять индивидуальные результаты их труда, прежде всего выработку и качество выпускаемой продукции.

Тарифная ставка устанавливается на 3-6 месяцев. По истечении указанного срока ее пересматривают и корректируют с учетом повышения производительности труда рабочего в истекшем квартале или полугодии. Такая система оплаты труда называется «компромиссной». Она содержит элементы двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной, при этом размер доходов рабочих гарантирован, и это сближает их со статусом служащих, различия между которыми вызывают многочисленные трудовые споры. Это позволяет предпринимателям стимулировать повышение выработки и одновременно контролировать заработную плату, увязывая ее с изменениями производительности труда.

«Компромиссная» система оплаты труда применяется для стимулирования рабочих-повременщиков и только на тех участках, где производительность поддается измерению, а рабочий может на нее повлиять.

Заслуги чаще всего оцениваются по таким показателям: качество продукции и объем работы, самостоятельность в работе, профессиональное мастерство и инициатива, взаимоотношения с коллегами, потребность в руководстве.

Стимулирование по «системе оценки заслуг» применяется в случае больших различий в квалификационном уровне и практическом опыте рабочих, и рабочий может проявить себя, углубляя свои знания, совершенствуя профессиональные навыки, влияя на количество и качество выпускаемой продукции.

«Система оценки заслуг» стала важнейшим практическим инструментом кадровой политики, проводимой на частных предприятиях в целях всемерного повышения интенсивности труда. Результаты такой оценки используются не только для определения размеров поощрения, но и учитывается при отборе кандидатов на увольнение в период технического перевооружения производства [10].

Наиболее распространенной среди коллективных методов стимулирования является «система Скэнлона», названного по имени профсоюзного лидера одной из американских сталелитейных корпораций, предложившего в 30-е годы ХХ века принцип стимулирования всего персонала на основе норматива затрат на заработную плату в стоимости готовой продукции. Разновидности «системы Скэнлона», применяемые в США, Великобритании и других странах, различаются техникой расчета норматива, контингентом работников, охватываемых системой, пропорцией распределения сэкономленных средств между администрацией и персоналом.

Следует отметить, что системы премирования, основанные на нормативе затрат, имеют существенный недостаток. Премиальный фонд рассчитывается на базе стоимостных показателей, находящихся под влиянием множества факторов. В целях повышения действенности механизма коллективного стимулирования в последние годы применяются системы, основанные на общих показателях повышения производительности на предприятии в натуральном выражении. Они исчисляются как объем производства в натуральном выражении, деленное на общее количество отработанных человеко-часов. В зависимости от изменений производительности труда рабочим начисляется тарифная ставка, умноженная на соответствующий темп роста производительности труда. Преимущество этих систем состоит в том, что они дают возможность поощрять работников в соответствии с реально достигнутым повышением производительности труда.

Наиболее распространенным методом стимулирования повышения качества продукции является «система индивидуального премирования» в зависимости от процента брака. При этом предварительно устанавливается нормативное значение брака по участку на уровне примерно 10% объема производства, за которое рабочему начисляется премия в размере 3% от тарифной ставки. По мере увеличения брака до 15% премия снижается до нуля. В случае снижения брака до 5% размер премии возрастает до 8% тарифной ставки рабочего.

Кроме того, на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой действуют специальные системы премирования за коллективные рационализаторские предложения. Источником премирования обычно служат сэкономленные от внедрения рационализаторских предложений средства. Процент, направляемый в фонд премирования на каждом предприятии различен.

Многие фирмы в настоящее время отказываются от малоэффективных принудительных мер и делают акцент на повышение личной ответственности каждого за качество изготавливаемых изделий. Так возникли новые формы поощрения качества, основанные на тесном сочетании материальных и моральных принципов, в частности, система самоконтроля и кружки качества.

Перевод рабочих на самоконтроль преследует две цели - повышение качества продукции и затрат на технический контроль. Заинтересованность рабочих достигается, с одной стороны, расширением трудовых функций, повышении самостоятельности и ответственности каждого рабочего, с другой - с помощью соответствующей увязки заработной с изменениями в содержании труда и повышением качества продукции. Причем поощрение осуществляется в пределах фонда заработной платы на основе сокращения численности контролирующего персонала.

Кружки качества - это одна из форм участия рабочих в повышении эффективности производства. Группы от 5 до 10 рабочих и более объединяются, как правило, под началом своего непосредственного руководителя для обсуждения и принятия решения, прямо или косвенно касающихся качества продукции. Члены кружков выявляют причины брака, разрабатывают рекомендации по их устранению, высказывают предложения относительно усовершенствования технологии, методов организации труда, повышения квалификации рабочих, трудовой дисциплины.

Таким образом, методы стимулирования совершенствуются в двух основных направлениях: создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции, и предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников и стилю их жизни. Подобные льготы не стимулируют рост производительности труда, но способствуют привлечению в компанию более квалифицированных кадров и их закреплению

В Республике Беларусь в течение последнего полувека была крайне низкая доля оплаты труда в созданном продукте. К сожалению, государственная система налогов и отчислений и в настоящее время не позволяет улучшить положение. Величина расходов предприятия на оплату труда работников, включаемая в себестоимость, не должна превышать шестикратного размера минимальной месячной оплаты труда. Этот показатель, к сожалению, гораздо ниже даже среднего уровня оплаты труда.

Казалось бы, устанавливая лишь минимальные условия оплаты труда, государство предоставляет слишком большие возможности работодателям.

Но, как правило, собственнику выгоднее дороже заплатить заинтересованному работнику, чем иметь в своем распоряжении нескольких низкооплачиваемых равнодушных, «балласт». Тем не менее, определение ставки или оклада работника достаточно сложная проблема, необходимо дифференцировать оплату труда и оценить вклад конкретного работника в результаты деятельности предприятия, учреждения, организации. Каждое предприятие вправе самостоятельно выбрать систему оплаты труда по согласованию с профсоюзным органом.

Согласно ст. 77 K3oT оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Тем не менее, необходимо выбрать способ, которым устанавливается соотношение между вложенным трудом и начисляемой денежной суммой (зарплатой).

Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности. Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. С 1992 г. отменены ограничения на рост заработной платы и фонда потребления в целом. В-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда. В-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.

С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком. Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это - мощный стимул высокой трудовой активности.

Кроме того, на предприятии следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли) по формуле:

Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ

В данном случае КТУ представляет собой разделенную между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального участия работника в процессе производства. [8 , стр. 160] Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проданном товаре, его стоимости и количестве.

Эта система выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.

Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие:

– усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных показателей;

– более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;

– совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

Важным условием выполнения этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой.

Одно из последних направлений по совершенствованию контрактной формы найма и усилению защиты трудовых прав добросовестных работников было введено в прошлом году: был издан Указ Президента Республики Беларусь от 31.03.2010 № 164, который закрепляет право нанимателя заключать с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет, по окончании срока действия контракта трудовой договор на неопределенный срок.

Право нанимателя заключить с работником, работающим по контракту, трудовой договор на неопределенный срок возникает по окончании срока действия контракта. При этом продолжительность срока действия контракта в целом значения не имеет (заключался ли он на годичный срок, на срок 2, 3, 5 лет, продлевался ли он ранее, истек ли максимальный срок его действия).

Разница между контрактом и трудовым договором показана в ПРИЛОЖЕНИИ 2.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Становление и развитие контрактных отношений осуществляется под воздействием разнообразных институтов, образующих институциональную систему общества. Функционирование этой системы происходит под воздействием ряда тенденций, учет которых крайне необходим в целях прогнозирования социально-экономических процессов и получения ожидаемых результатов. Вместе с тем, опыт проведения экономических реформ в Республике Беларусь показывает недостаточность учета в этой специфике национальной институциональной системе. Игнорирование особенностей ее структурного содержания и тенденций развития приводит к низкой эффективности создаваемых социально-экономических институтов, препятствующих развитию и совершенствованию контрактных отношений.

В реальном мире осуществление контрактов обусловлено значительными издержками, вследствие чего контракты несовершенны. В общей структуре издержек значительное место занимают трансакционные издержки, непосредственно связанные с обеспечением самого обмена-общения между людьми. Данные издержки оказывают существенное влияние на эффективность контрактов. Эти издержки создают систему стимулов, которая характеризует поведение участников контрактных отношений. Несовпадение целей сторон контрактов может обусловливать стремление одних экономических субъектов к снижению трансакционных издержек, в то время как другие будут заинтересованы в их росте. Именно это обстоятельство лежит в основе создания социально-экономических институтов, от реализации определенных функций которых зависят пути оптимизации данных издержек.

Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод, что контракт- это вид трудового, договора, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт позволяет индивидуализировать условия труда с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы и может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально- бытового обеспечения, ответственности и др. Контракт может предусматривать и льготы, которые законодательством вообще не установлены, и повысить установленные законодательством. В то же время контракт дает возможность досрочно освободиться от работников, не выполняющих свои обязанности, поскольку помимо оснований, предусмотренных в законе, контракт может быть расторгнут по дополнительным основаниям, предусмотренным в самом контракте.

Контракт содержит все основные условия трудового договора и служит основанием возникновения трудовых отношений между работником и нанимателем. Вместе с тем в контракте по сравнению с обычным трудовым договором имеется ряд особенностей (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 2), которые могут как улучшать, так и ухудшать правовое положение работников по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

В последнее время в Республике Беларусь наметился массовый «перевод» на контрактную форму найма. Это явление содержит ряд отрицательных составляющих, на которое хотелось бы обратить внимание:

Первое: не существует единой (универсальной) обоснованной производственной, организационной или экономической причины для массового перевода работников на контракт, из чего следует, что каждый факт массового перевода на контракт может расцениваться как нарушение трудового законодательства.

Второе: установленные в контрактах в качестве обязательных условий дополнительные меры стимулирования труда повлекут дополнительные финансовые расходы.

Третье: у организаций, финансируемых из бюджета, зачастую отсутствуют экономические возможности для установления даже в минимальном размере дополнительных мер стимулирования труда работников, с которыми заключаются контракты.

Таким образом, наниматель должен думать не о том, что надо перевести работника на контракт, потому что этого требует вышестоящее начальство или есть соответствующее законодательство. Законодатель не ставит цели перевода всех работников на контракт.

Контрактная форма найма - это инструмент для достижения более эффективной работы работника. Это тонкий инструмент, и наниматель должен использовать его очень умело. Наниматель должен связать выгоды производства с тем, что работник будет трудиться по контракту. Работник в свою очередь должен знать, что трудовой контракт выгоден ему лично и производству в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Республики Беларусь от 06.10.1994 (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) /БД «Эталон»

2. Трудовой Кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-3 в редакции Закона Республики Беларусь от 19 июля 2005 г. № 37-З /БД «Эталон»

3. Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-3 «О государственной службе в РБ» в редакции Закона от 29 июня 2004 г. № 304-З /БД «Эталон»

4. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» в редакции Декрета Президента Республики Беларусь от 30 августа 2002 г. № 22 /БД «Эталон»

5. Указ Президента Республики Беларусь от 1 сентября 1994 г. № 82 «О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений» /БД «Эталон»

6. Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» в редакции Указа Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 /БД «Эталон»

7. Указ Президента РБ от 5 июля 2002 г. № 361 «О заключении контрактов с некоторыми лицами, назначаемыми на должности и освобождаемыми от должностей Президентом РБ» в редакции Указа Президента Республики Беларусь от 25 апреля 2005 г. № 189 /БД «Эталон»

8. Постановление Совета Министров РБ от 16 июня 1997 г. N 718 «Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон»

9. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 4 февраля 2005 г. № 120 /БД «Эталон»

10. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон»

11. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 «Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон»

12. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 5 августа 2002 г. № 1055 «Об утверждении примерной формы контракта руководителя государственного органа (организации) с лицом, назначаемым на должность и освобождаемым от должности Президентом Республики Беларусь в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон»

13. Постановление Совета Министров от 7 октября 2003 г. № 1271 «Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими и признании утратившими силу некоторых постановлений Совета Министров РБ» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон»

14. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26 октября 2004 г. № 1341 «О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» /БД «Эталон»

15. Постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 16 сентября 1994 г. № 76 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон»

16. Постановление Министерство труда Республики Беларусь от 26 сентября 1994 г. № 99 «Об утверждении примерной формы контракта с руководителем государственной организации» в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты от 15 ноября 2005 г. № 150 /БД «Эталон»

17. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 15 июля 1997 г. № 64 «Об утверждении примерной формы контракта с научными работниками» в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты от 1 ноября 2005 г. № 146 /БД «Эталон» 2006

18. Постановление Министерства Труда Республики Беларусь от 23 декабря 1998 г. № 107 г. «Об утверждении положения о контрактной форме найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС» в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты от 1 ноября 2005 г. № 146 /БД «Эталон»

19. Постановление Министерства Экономики Республики Беларусь от 14 июня 2002 г. № 127 «О порядке согласования в Министерстве экономики Республики Беларусь проектов контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений» в редакции Постановления Министерства экономики от 3 июня 2004 г. № 143 /БД «Эталон»

20. К.И. Кеник «Трудовой договор : Практическое пособие»- Мн.: Молодежное научное. общество, 2002

21. К.Л. Томашевский, А.А. Войтик. «Трудовые контракты. Укрепление трудовой и исполнительской дисциплины- Мн.: Дикта 2004

22. Курс Экономики: Учебник. - 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А. Райзберга. - М.: ИНФРА-М. 1999. - 716 с.

23. Экономика предприятия/ В.Я. Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачева и др.; Под ред. В.Я. Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. - Мн., 1997. - 448 с.

24. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во Черо, 1996. - 263 с.

25. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И. Базылев, А.В. Бондарь, С.П. Гурко и др.; Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. - Мн.: БГЭУ, 1997. - 350 с.

26. Контрактная форма найма работника: порядок применения /Е. Комисарова// Архивы и делопроизводство- 2001.- № 6.- с. 27-29

27. Трудовые отношения на основе контракта /Г.И. Ульянова// Налоговый вестник- 2002. - №48. - с.52-60

28. Заключение и расторжение трудового договора (контракта) с руководителем организации /В. Масловская// Архивы и делопроизводство- 2002.- № 5.- с. 27-29

29. Особенности трудовых договоров, контрактов /А.А. Войтик// Отдел кадров - 2005. - N 3. - с. 52

30. 35. Правовое положение отдельных работников улучшено/ А.П. Чичина// Отдел кадров - 2005. - N 5. - с. 19-22

31. Особенности приема на работу руководителей государственных организаций /Т.Н. Важенкова// Отдел кадров - 2005. - № 11. - с. 36-3

32. Прием, перевод, увольнение работников. Контрактная форма найма./К.И. Кеник// Отдел кадров - 2005. - № 12. - с. 54-66

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда	Для каких категорий работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Разница между контрактом и трудовым договором

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ НА НЕОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК	КОНТРАКТ С РАБОТНИКОМ
Трудовой кодекс РБ	· Трудовой кодекс РБ · Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 (ред. от 28.05.2008) «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» · Указ Президента РБ от 12 апреля 2000 г. N 180 «О порядке применения декрета Президента РБ от 26 ИЮЛЯ 1999 Г. N 29» · Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 N 1476 (ред. от 10.12.2007) «Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» · Постановление Пленума Верховного суда РБ от 26 июня 2008 г. N 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» · Постановление Пленума Верховного суда РБ от29 марта 2001 г. N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»
Соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок. Наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.	Трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.
неопределенный срок	минимальный срок - 1 год , максимальный срок - 5 лет
Обязательная информация: · данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор · место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу · трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией) . · основные права и обязанности работника и нанимателя · режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя) · условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)	Обязательная информация: · дата подписания · место работы · должность, профессия, специальность работника · срок действия контракта · права сторон в том числе право нанимателя на: · уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: 1. отсутствие на рабочем месте без уважительной причины 2. несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин 3. использование государственного имущества не в служебных целях 4. уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней 5. понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. Понижение в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) - ниже чем на одну ступень · обязанности и ответственность сторон, в том числе: 1. обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения 2. полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный по его вине нанимателю излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; 3. условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка · дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: 1. предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней 2. повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством) 3. Если дополнительные меры стимулирования труда не предусмотрены контрактом и работник обратиться в суд, то суд обяжет нанимателя привести условия контракта в соответствии с законодательством (п.10 Постановления Пленума ВС РБ от 26 июня 2008 г. N 4) 4. Статья 9.19. КоАП РБ: «4. Иные нарушения законодательства о труде, кроме нарушений, предусмотренных статьями 9.16 - 9.18 настоящего Кодекса и частями первой - третьей настоящей статьи, причинившие вред работнику, - влекут наложение штрафа в размере от четырех до двадцати базовых величин.»
Срок выплаты заработной платы не реже 2 раза в месяц* *Статья 9.19. КоАП РБ: «1. Нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы - влечет наложение штрафа в размере от четырех до двадцати базовых величин, а на юридическое лицо - до ста базовых величин.»	Срок выплаты заработной платы не реже 1 раза в месяц* *Статья 9.19. КоАП РБ: «1. Нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы - влечет наложение штрафа в размере от четырех до двадцати базовых величин, а на юридическое лицо - до ста базовых величин.»
Прекращения действия 1. соглашение сторон 2. расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника, или по инициативе нанимателя 3. перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность 4. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации 5. обстоятельства, не зависящие от воли сторон 6. расторжение трудового договора с предварительным испытанием	Прекращения действия Основания, предусмотренные для прекращения трудового договора, а также: 1. истечение срока 2. нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника 3. причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом) 4. распитие спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы 5. необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо не привлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения
Расторжение по инициативе нанимателя 1. ликвидация организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников 2. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы 3. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы 4. систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания 5. прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин 6. неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности 7. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы 8. совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания 9. однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников	Расторжение по инициативе нанимателя Основания, предусмотренные для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а также: 1. нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий 2. неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан 3. незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц 4. неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений 5. непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам 6. непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства 7. необеспечение либо нарушение установленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлекшее отстранение его от работы на срок более одного месяца
Расторжение по желанию работника - в любое время, срок предупреждения - 1 месяц Расторжение по требованию работника - нельзя	Расторжение по желанию работника - нельзя Расторжение по требованию работника - в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта.

Размещено на Allbest.ru