Закономірності менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Закономірності менеджменту
• СОДЕРЖАНИЕ
• Вступ
• 1 Закони менеджменту
• 2 Закономірності менеджменту
• 3 Принципи менеджменту
• Висновки
• Використана література
• ВСТУП

Середовище, в якому живе людство, функціонує відповідно до законів природи і суспільства. їх дія є об'єктивною, незалежною від волі і свідомості людини. Люди можуть лише пізнавати сутність цих законів і пристосовувати свою поведінку до їх вимог або діяти всупереч їм. У першому разі досягається гармонійне функціонування людини у зовнішньому середовищі, у другому - така гармонія неможлива. Порушення вимог законів природи і суспільства може призвести до фізичної або соціальної деградації людини, а то й до її загибелі.

У практичній діяльності людей та їх груп дотримання законів виявляється у формі вироблення й дотримання певних принципів - правил поведінки в життєвих чи виробничих ситуаціях.

Одним із завдань кожної науки є формулювання законів як основи її теоретичної побудови.

Закон - внутрішній суттєвий зв'язок явищ, який зумовлює їх необхідний розвиток.

Закон виражає певний порядок причинного і стійкого зв'язку між явищами чи властивостями матеріальних об'єктів, суттєві відношення, які повторюються і за яких зміна одних явищ зумовлює зміну інших.

Закономірність - первинна стадія формулювання закону або частковий вияв його дії.

У суспільній практиці одні закономірності можуть бути відкинуті, інші існуватимуть в цій якості у зв'язку з обмеженістю їх дії у часі чи просторі, а деякі набудуть статусу законів. Кожна наука досліджує комплекс законів і закономірностей, виявлених нею у функціонуванні об'єктів, що є предметом її вивчення.

1 ЗАКОНИ МЕНЕДЖМЕНТУ

Управління виробничо-господарською діяльністю людей як багатоаспектне явище підпорядковане дії загальноекономічних (загальносуспільних) законів та закономірностей і специфічних, властивих науці управління. Ефективна виробничо-управлінська діяльність людини полягає у пізнанні і свідомому використанні законів і закономірностей розвитку природи, суспільства, економіки, виробництва й управління. Пізнання об'єктивних законів і закономірностей виявляє себе як уміння теоретично осмислити і пояснити господарську практику, тобто з'ясувати причинність певних процесів, їх відносну стабільність, умови і наслідки виникнення.

Свідоме використання законів і закономірностей в управлінні може бути пасивним і активним. Прикладом пасивного використання є планування спільної діяльності працівників виробничо-господарської організації у такий спосіб, щоб воно найбільше узгоджувалося з відомими залежностями і причинно-наслідковими зв'язками. Метою активного використання законів і закономірностей в управлінні є отримання певних кількісних або якісних результатів у системі прямих і зворотних причинно-наслідкових зв'язків на основі пізнання механізму дії об'єктивних законів (закономірностей) виробництва й управління.

Вплив об'єктивних економічних законів, законів соціології, психології, кібернетики та інших наук на менеджмент.

На розвиток виробництва та управління ним впливають закони, сформульовані суспільними науками - економічні закони, закони соціології, індивідуальної і соціальної психології, кібернетики тощо.

Економічні закони. Вони виявляють причинно-наслідкові зв'язки в економічних процесах. Пізнання і врахування об'єктивних економічних законів необхідні при побудові й удосконаленні управління з метою підвищення ефективності виробництва та вирішення соціально-економічних завдань організації. Науковість управління полягає у тому, що воно, здійснюючись відповідно до економічних законів, активно впливає на навколишнє середовище, сприяє передбаченню наслідків прийнятих рішень.

До економічних законів ринкової економіки належать: закон попиту, закон пропозиції, закон прибутковості, закон спадаючої дохідності.

Закон попиту. На кожному рівні, за інших однакових умов, існує зворотний зв'язок між ціною товару і величиною купівельного попиту на нього. Величина попиту має тенденцію до зростання при зниженні ціни і до зменшення за її підвищення. Якщо ціна на один товар знижується, то покупець прагне замістити дешевим товаром ті товари, якими він користувався раніше. Коли ціна одного товару знижується за стабільності цін на інші товари і незмінних доходів покупців, купівельна спроможність зростає, споживачі купують більше різних товарів і найчастіше більше того товару, який подешевів. Знання закону попиту дає змогу менеджерам визначати потенційну ємність ринку і відповідно планувати пропозицію товарів. Закон пропозиції. Загальна функція пропозиції свідчить, що пропонована до продажу кількість товару (Aj) залежить від ціни на пропонований товар (рі), цін на інші товари (р₂, - Рп) Цін на фактори виробництва (qj, .... q_n):

Закон прибутковості. Виробничо-господарська діяльність організацій повинна бути прибутковою, тобто дохід має перевищувати витрати. Прибуток є основою перспективного розвитку організацій. Свідоме використання цього закону вимагає аналізу динаміки доходу, постійних і змінних витрат. Для цього найчастіше використовують функцію беззбитковості (рис. 1.1).

Закон спадаючої дохідності. За збільшення одного і незмінності всіх інших видів виробничих затрат буде досягнута точка, за якою граничний фізичний продукт при збільшенні змінних затрат почне скорочуватися. Закон спадаючої дохідності може бути застосованим до всіх виробничих процесів і всіх змінних затрат.



Рисунок 1.1 - Графік для точки беззбитковості

Типовим прикладом є дослідження змінних затрат праці (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 - Динаміка випуску граничного фізичного продукту залежно від залучення додаткової робочої сили

Спочатку із збільшенням кількості робітників граничний продукт зростає. Збільшення граничного продукту відображає переваги кооперації праці. Перехід, наприклад від трьох до чотирьох робітників, забезпечує максимальне зростання випуску. Потім, із залученням кожного додаткового працівника, зростання випуску уповільнюється. Як тільки кількість робітників досягне семи, граничний фізичний продукт спадає до нуля. Коли йдеться про один вид змінних затрат, головною причиною кінцевого помітного скорочення граничного продукту є зростання додаткових постійних затрат (робочих площ, інструментів, контрольно-вимірювальної апаратури і т. п.).

Економічні закони застосовують в управлінні за допомогою економічних форм, методів, принципів господарювання.

Закони соціології. Оскільки кожна людина одночасної належить до багатьох суспільних спільнот, наука менеджменту досліджує також закономірності поведінки індивіда і групи, що виявляються у процесі спільної діяльності людей у межах виробничо-господарської організації,! на які необхідно орієнтуватися менеджерові для ефективного управління колективом, окремими працівниками.

Орієнтуючись на наведені у табл. 1.1 соціальні цінності, можна визначити закони соціології, на які повинен спиратися менеджер для ефективного використання соціального ресурсу організації: закон соціалізації особистості, закон соціальної структуризації організації, закон соціального статусу (соціальних ролей), закон соціальної! мобільності, закон соціального контролю.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Закон соціалізації особистості. Його сутність полягає в тому, що протягом трудового життя людини відбувається складний процес засвоєння соціальних ролей і культурних потреб. З одного боку, без процесу соціалізації формування особистості неможливе, а з іншого, оскільки організація зацікавлена в ефективній діяльності соціальних структур, що існують всередині її, вона сприяє соціальному розвитку працівників. Управління процесами соціалізації індивідів, подолання елементів стихійності має соціальну стратегічну економічну значущість для діяльності організації.

Закон соціальної структуризації організації. Кожній організації властива множинність внутрішньої структурної побудови, яка відображається в існуванні багатьох формальних і неформальних груп. Усвідомлення цього дає змогу менеджеру побудувати ефективну структуру організації (досягти гармонії між формальною і неформальною структурами), поєднати загальні організаційні та групові цілі, визначити зони конфліктів в організації, управляти конфліктними ситуаціями тощо.

Закон соціального статусу (соціальних ролей). Кожна людина має певну позицію в соціальній структурі організації, пов'язану з іншими позиціями через статус індивіда як систему його прав і обов'язків. Статус у розумінні місця в ієрархії організації є рангом. Крім того, кожний індивід виконує певні ролі, взаємодіючи з іншими працівниками організації, тобто із його статусом асоціюється комплекс ролей.

Спираючись на закон соціальних ролей, можна стверджувати, що для ефективної діяльності організації менеджер повинен:

- сприяти глибокому внутрішньому засвоєнню кожним індивідом мотивацій і орієнтирів поведінки, визнаних організацією;

- забезпечити умови для виконання визначених індивіду (і ним самим обраних) ролей;

- вимагати від індивідів виконання визначених для них ролей.

Закон соціальної мобільності. Людина у процесі трудової діяльності переміщується в соціальному просторі організації. Це пов'язано з її кваліфікаційним і службовим розвитком (або деградацією), виявляється у зростанні (або падінні) престижу, посиленні чи послабленні влади над співробітниками, зміні матеріального становища. Мобільність індивіда (переміщення у межах соціальної ієрархії) може бути висхідною і низхідною, добровільною і примусовою. Висхідна мобільність активізує його потенціал. Інколи інтереси організації зумовлюють потребу в низхідній мобільності індивіда. Вона теж може бути добровільною і примусовою, спричиненою структурними змінами в організації.

Знаючи дію закону мобільності, менеджер має змогу передбачати виникнення напружених ситуацій, спричинених недостатньою мобільністю працівників організації, а також управляти мобільністю індивідів в інтересах організації.

Закон соціального контролю. Контроль є цілеспрямованим впливом організації на поведінку індивіда, який забезпечує засвоєння ним організаційних цінностей і норм культури. Груповий тиск з метою об'єднання інтересів і цілей спонукає індивіда пристосовуватися до існуючих у групі колективних думок, цінностей і норм. Соціальний контроль реалізується поєднанням факторів схильності до підкорення, примусу і відданості соціальним цінностям, що виявляються у діяльності індивіда.

Закони індивідуальної і соціальної психології людини. Описують причини поведінки людини у виробничому середовищі, як особистості, наділеної індивідуальними психологічними характеристиками. Знання цих законів допомагає менеджеру вибудовувати стратегію і тактику своєї поведінки у процесі спілкування з конкретними працівниками, виробляти ефективні етичні норми взаємин, обирати заходи впливу на людей з урахуванням їх психологічних характеристик.

На поведінку людини впливають відносини із тими соціальними групами, до яких вона належить. Кожна група є особливим суб'єктом поведінки, має конкретні цілі й мотиви. Груповій поведінці властиві наслідування, співчуття, емоційна заразливість, підпорядкування індивідуальної поведінки груповим нормам і ролевим приписам, лідерство. Закони і закономірності, які описують виникнення і розвиток цих якостей, сформульовані соціальною психологією.

Закони кібернетики. Вони сформульовані для кібернетичних систем узагальнюючого типу, що відображають процеси управління у природі, суспільстві, біологічних чи механічних системах. Закони кібернетики є загальними законами управління, тобто описують властиві управлінню об'єктивні процеси.

До них належать закони: множинності поведінки; керованості; наявності керуючого пристрою; взаємодії з навколишнім середовищем як безпосередньо, так і через керуючий пристрій; наявності каналів інформації як у системі, так і між системою та середовищем; наявності зворотних зв'язків у каналах інформації; цілеспрямованої поведінки системи; імовірнісного характеру поведінки системи; рівноваги; самоорганізації. Закони кібернетики відображають причинні і стійкі взаємозв'язки між явищами та процесами в системах управління, найсуттєвіші відносини у цих системах. їх дію необхідно враховувати при побудові внутрішніх структур систем управління, інформаційних систем, що діють в організаціях, та при побудові системи взаємозв'язків організацій із навколишнім середовищем.

Об'єктивними економічними законами, законами психології та кібернетики не вичерпується спектр впливу на людину законів, сформульованих іншими фундаментальними й прикладними науками: філософією, політичною економією, макро- і мікроекономікою, логікою, політологією, фізикою, фізіологією, ергономікою тощо. Дотримання вимог законів усіх цих наук відображає культуру професійної діяльності менеджерів і дає змогу їм будувати стратегію й тактику управління організаціями, використовуючи інтелект, фізичні й духовні здібності всіх працівників організацій для досягнення визначених цілей.

Фахівці називають чотири основних принципи Н. Макіавеллі, що вплинули на становлення і розвиток сучасної теорії соціального управління [7]:

- авторитет, або влада лідера закорінена в підтримці прихильників;

- підлеглі повинні знати, чого вони можуть очікувати від свого лідера, і розуміти, чого він очікує від них;

- лідер повинен мати волю до виживання;

- лідер - завжди взірець мудрості і справедливості для прихильників.

Якщо систематизувати іноді суперечливі судження Н. Макіавеллі, то його філософія соціального управління набуває форми цілком конкретних законів менеджменту [7; 9].

1. Пристрасть до придбання і страх втратити набуте: діями людей, разом із іншими якостями, керує честолюбство. Необхідно з'ясувати, хто більш честолюбний і тому небезпечніший для лідера: той, хто бажає зберегти набуте, чи той, хто прагне набувати. Обидва мотиви до влади, за якими стоїть пристрасть до руйнування, однаково порочні.

2. Переможців не судять: там, де помиляється більшість, не карають нікого. Карають, як правило, за дрібні провини, а за великі нагороджують.

3. Воля до влади: прагнення досягти влади приховує потенційну небезпеку для соціального порядку, гарантом якого може бути тільки той, хто цю владу вже має. Воля до влади не залежить від особистих достоїнств або недоліків, вона діє в людях як об'єктивний закон, який не залежить від їхньої свідомості. При цьому успіх у досягненні влади залежить не стільки від орієнтації на владу, скільки від наявних засобів - грошей, зв'язків, підтримки тощо. Маючи багато, багаті фактично зловживають тим, чим уже володіють, тому «багате» честолюбство небезпечніше від «бідного».

4. Прагнення до свободи: воля, разом із владою, має безсумнівну цінність. Якщо владу часто прагнуть захопити, то свободу - не втратити.

5. Більшість йде за видимістю успіху: для більшості властиво приймати видиме за дійсне, вважати, що досягнутий успіх виправдує будь-які, навіть нечесні засоби.

6. Страх і любов: той, кого бояться, здатний керувати так само легко, як і той, кого люблять. Однак, страх - міцніший і надійніший, а любов досить хитка, оскільки тримається на неміцній основі - людській вдячності. Але вчинити потрібно так, щоб страх не переріс у ненависть. Досягти необхідного не важко, якщо пам'ятати, що головне - не зазіхати на майнові й особисті права підлеглих.

7. Чесний правитель помиляється частіше, ніж розважливий: чесний лідер оцінює людей на свій лад, тобто уявляє їх кращими, ніж вони є, а розважливий - вивчає і використовує те, що є насправді. Домагатися влади і лідерства необхідно за допомогою мотиву любові, однак втримати її можна лише покладаючись на мотив страху.

8. Керівник не має бути щедрим, але має бути рішучим: лідер не може бути щедрим настільки, щоб ця щедрість завдавала йому збитків, однак, коли на шальках ваги соціальне, порядок і стабільність, - правитель не має боятися, що його вважатимуть жорстоким. Щоб перестрахуватися, краще покарати стільки, скільки необхідно, тому що покарання стосуються деяких осіб, а безлад - нещастя для усіх. Народ нехтує насамперед легкодухих, а не рішучих. А от бути добрим - значить стати залежним від підлеглих. Там, де є залежність, виникають нерішучість, малодушність і легковажність, тобто якості, неприпустимі для керівника.

9. Винагороджувати необхідно поступово, а карати залпом: люди мстять, як правило, тільки за легкі образи і кривди, тому покарання повинне бути настільки сильним, щоб позбавити будь-якої можливості до опору. При цьому нагородами і підвищеннями по службі дорожать, коли вони рідкісні, а покарання, навпаки, краще здійснювати відразу й у великих дозах, оскільки одноразова твердість менше роздратовує, ніж розтягнута в часі. Там, де є постійне роздратування людей, успішно керувати неможливо.

10. Для керівника важливо не те, який він є, а те, яким він здається своїм підлеглим: між двома полюсами - бажаним і дійсним - виникає небезпечна напруга (незадоволеність), здатна надломити людину, зробивши її заздрою, підступною або жадібною. Незадоволеність - стимул до руху, який, однак, може перетворитися на перешкоду, тому в усьому потрібна міра. Коли одні люди прагнуть до придбання в міру своїх сил і здібностей, інші не заздритимуть, а хвалитимуть. Погано, коли вони не можуть, але домагаються, не заслуговують, але одержують. Заздрість породжує ворогів, наполегливість - прихильників. Тому керівникові краще бути наполегливим, ніж обачним.

11. Ситуативна відносність соціального управління: те, що добре для одного часу, може бути погано для іншого. Звідси, не можна прагнути встановити демократію в розбещеному суспільстві, або, навпаки, монархію - у волелюбному. Мету варто погоджувати з засобами, а засоби - з обставинами і результатами. Тобто вибір засобів зіставляють із ситуацією, оцінку результату - із засобами, нарешті, усе разом - мета, засоби, ситуація - повинні бути взаємовідповідними.

12. Прийняття управлінських рішень: ніколи не можна усунути одну незручність, щоб з цього не виникла інша. Якщо правитель хоче зробити народ сильним і великим, то доведеться виховати в ньому якості, завдяки яким уже не можна буде керувати ним на свій розсуд. Якщо залишити слабким і нечисленним, щоб мати можливість легко керувати, він стане настільки незначним, що не зуміє зберегти свою незалежність і національну владу. Тому, приймаючи управлінські рішення, лідер повинен ретельно зважувати, на стороні якого з них менше незручностей. Його і варто брати за основу, оскільки бездоганних рішень не буває.

Закони Емерсона. М. Емерсон у роботі «Дванадцять принципів продуктивності» (1911) розглянув і сформулював закономірності управління підприємствами, вперше вказавши на необхідність і доцільність комплексного підходу до організації виробництва і управління [12; 13]:

- точно сформульовані цілі управління, досягти яких прагнуть керівники і їхні підлеглі на всіх рівнях організації;

- підхід із позиції здорового глузду до аналізу кожного нового процесу і з урахуванням перспективних цілей розвитку;

- компетентна колегіальна консультація - необхідність спеціальних знань і компетентних нарад з усіх питань, пов'язаних із виробництвом і управлінням;

- дисципліна - підпорядкування всіх членів колективу встановленим правилам і розпорядку;

- справедливе ставлення до персоналу;

- комплексний облік, який забезпечує керівника необхідними для успішного управління даними;

- диспетчеризація, яка забезпечує оперативне управління діяльністю колективу;

- норми і розклади, які дають змогу точно вимірювати всі недоліки в організації і зменшувати спричинені ними втрати;

- оптимізація виробничих умов, що забезпечує таке поєднання часу, зусиль і собівартості, коли досягаються найкращі результати;

- нормування операцій, яке передбачає встановлення часу і послідовності виконання кожної операції;

- стандартні письмові інструкції, які забезпечують чітке закріплення всіх правил виконання робіт;

- винагорода за продуктивність, спрямована на заохочення праці кожного працівника.

Закони Файоля й Урвіка. А. Файоль у своїй основній праці «Загальна і промислова адміністрація» (1923) намагався розробити загальний підхід до аналізу діяльності адміністрації і сформулювати на цій основі деякі обов'язкові принципи адміністрування. Аналізуючи адміністрування, Файоль виділив п'ять його основних складових: передбачення, планування, організація, координування і контроль. Керувати, - стверджував він, - це вести підприємство до мети, витягаючи максимальні можливості з усіх наявних у розпорядженні ресурсів. Файоль уперше вказав на необхідність створення штабів (функціональних підрозділів апарату управління), які не повинні керувати, а забезпечувати підготовку й удосконалення організації управління. Він також сформулював основні принципи адміністрування: поділ праці, влада (авторитет і відповідальність), дисципліна, єдність командування і керівництва, підпорядкування індивідуальних інтересів загальним, адекватна винагорода, централізація, скалярний ланцюг (лінія влади), порядок, рівність, стійкість посад кадрового складу, ініціатива, корпоративний дух [12; 13].

Основні положення А. Файоля розвив і поглибив Л. Урвік, який основну увагу приділив розробці законів і принципів організації [12].

1. Відповідність людей і структури: спочатку варто детально розробити структуру організації, а потім підібрати фахівців, які щонайбільше відповідають вимогам структури.

2. Створення спеціального і генерального штабів: основною функцією спеціального штабу повинна бути розробка рекомендацій для керівника організації; основні завдання генерального штабу - підготовка і передача наказів керівника, контроль поточної роботи і допомога керівництву в координації діяльності «штабних» фахівців.

3. Порівнюваність прав і відповідальності: недостатньо покладати на лінійних керівників тільки відповідальність за якусь діяльність, необхідно також делегувати їм владу, яка відповідає рівню їхньої відповідальності.

4. Діапазон контролю: оптимальна кількість осіб, безпосередньо підлеглих одному керівнику (такий діапазон становить величину 7±2, тобто кількість безпосередніх підлеглих може коливатися від 5 до 9 осіб).

5. Спеціалізація: можливі три типи спеціалізації управління - за метою, за операцією, за типом споживача або географічною ознакою.

6. Визначеність: для кожної посади варто письмово визначити права, обов'язки, відповідальність, відносини і зв'язки з іншими особами.

Закони Тейлора і Форда. З ім'ям Ф. Тейлора пов'язане виникнення сучасної науки управління. Основні положення своєї теорії менеджменту він виклав у роботах «Управління фабрикою» (1903), «Принципи наукового управління» (1911), «Показання перед спеціальною комісією конгресу» (1912). В основі системи управління Тейлора - методи раціоналізації праці окремих робітників, що обумовили перебудову процесу виробництва і відповідно організацію процесу управління. Основні положення теорії Тейлора такі [12; 13]:

- створення наукового фундаменту, який замінить старі, традиційні методи роботи, наукове дослідження кожного його елементу;

- добір працівників на основі наукових критеріїв, їхнє тренування і навчання;

- співробітництво адміністрації і працівників по практичному впровадженню науково обґрунтованої системи організації праці;

- рівномірний розподіл праці і відповідальності між адміністрацією й іншими працівниками.

Вдосконалюванням організації виробництва і управління займався відомий підприємець Г. Форд, який зробив крок вперед у використанні системи Ф. Тейлора і який застосував її в масовому виробництві, що вимагало відповідної організації системи менеджменту. Для цього Форд застосував такі принципи організації управління [12; 13]:

- точний розрахунок і планування всього процесу виробництва, його етапів і зв'язків;

- облік і планування умов роботи;

- підготовка сировини, матеріалів, механізмів, робочої сили;

- постійний пошук шляхів удосконалювання виробництва.

Закони бюрократії Макса Вебера

Автор теорії бюрократії М. Вебер трактує організацію як інструмент для досягнення групових цілей. Його модель організації - це структура керованих частин. Такі структури Вебер вважав знаряддям, спеціально створеним в інтересах ефективного здійснення групових намірів і планових перетворень, що передбачає [2; 6]:

- чіткий розподіл праці, який забезпечує висока кваліфікація і спеціалізація персоналу;

- сувору відповідність працівників до виробничих вимог;

- сувору організацію ієрархічної структури влади;

- регламентацію рішень і дій необхідними інструкціями, які забезпечують однаковість діяльності, її безперервність і стабільність, незалежно від штатних змін;

- створення спеціального адміністративного апарату для забезпечення ефективного функціонування структури, особливо каналів комунікації;

- емоційну нейтральність і безособовість відносин співробітників на всіх рівнях організації;

- створення системи соціальних дистанцій, яка забезпечує необхідну раціональність суджень при виконанні службових обов'язків, коли емоційність виключається;

- розробку процедур призначення посадових осіб після їхньої відповідної перевірки;

- тривалість перебування на отриманих посадах і захист від довільного звільнення.

Закони бюрократизації Паркінсона

Ці закони сформулював англійський дослідник С. Паркінсон [11]:

- закон «зростаючої піраміди»: чиновник збільшує кількість підлеглих, а не суперників. Чиновники працюють один на одного, тому середній приріст штатів у бюрократичній організації становить 5,75 % у рік;

- закон «коефіцієнта марності»: кабінети, комісії, президії та інші органи управління втрачають реальну владу, коли їхніх членів стає понад 21. У середньому «коефіцієнт марності» кабінетів коливається між 19-22 членами;

- закон «нової будівлі»: адміністративна будівля досягає досконалості тільки тоді, коли установа занепадає. Іншими словами, налагоджене влаштування будинку - симптом занепаду. Досконалість - це довершеність, а довершеність - це смерть;

- закон «хвороби Паркінсона»: перший симптом полягає в тому, що серед співробітників з'являється людина, у якій поєднані повна профнепридатність і заздрість до чужих успіхів; друга стадія хвороби настає тоді, коли носій бюрократичної «зарази» хоча б незначною мірою проривається до влади (його легко впізнати по завзятості, з якою він виживає здібніших, і не дає просунутися тим, які можуть виявитися здібнішими в майбутньому); третя стадія настає тоді, коли у всій установі, знизу доверху, немає жодної придатної людини. «Лікування»: на першій стадії створити обстановку нетерпимості до профнепридатних; на другій - варто застосовувати «хірургічне» втручання (ефективний, наприклад, метод регулярної «прополки» при атестації кадрів); на третій стадії «хвора» установа вилікувати себе не може і будь-яке «лікування» повинне надійти ззовні.

Закони організації Щепанського і Котарбинського. Польський дослідник Я. Щепанський вбачав основу соціального порядку в реалізації обсягу сподівань індивіда через задоволення його потреб у межах, визначених системою інститутів, санкцій і цінностей. Порядок порушується, якщо сподівання не здійснюються або дає «збій» функціонування інститутів і систем соціального контролю, після чого організація входить у смугу радикальних змін. Іншими словами, стійкість організації забезпечує задоволення соціальних потреб, а нестійкість спричиняє соціальну дезорганізацію. Отже, організація відрізняється від структури: структура - це упорядкування складових елементів цілого за певним принципом, що уможливлює функціонування цілого, тобто структура - це будівля цілого, а організація - його функціонування [6]. Я. Щепанський виділяє чотири механізми допуску протиріч і забезпечення внутрішньої згуртованості організацій [6; 16]:

- створення управлінського ядра і надання йому владних повноважень, тобто створення системи санкцій, що повинна забезпечити єдність дій через постійний контроль за виконанням обов'язків усіма членами групи;

- створення соціальних механізмів для вироблення компромісів між антагоністами (індивідами або групами) з метою досягнення формальної згоди і формальної єдності дій;

- застосовувати голосування загальних зборів, коли дискусія не призводить до взаєморозуміння;

- досягнення інтеграції на основі дискусії, що призводить до загальної згоди.

Інший відомий польський дослідник Т. Котарбинський стверджував, що «будь-яка добра справа, задумана в межах порочної системи, рано чи пізно буде нейтралізована цією системою» [3]. Тому необхідно пам'ятати, що основним системоутворюючим елементом будь-якої організації і всієї системи управління є люди - кадри, персонал, людські ресурси. Рух кадрів, тобто елементів цієї системи, пов'язаний з:

- пошуком їхнього резерву (профорієнтацією);

- оцінкою їхньої професійної придатності (добором і підготовкою);

- включенням їх у структуру організації (соціальною і професійною адаптацією);

- оптимальним застосуванням їхніх здібностей (раціональним використанням) [4; 6; 14].

Закони мотивації Мак-Ґреґора, Ґерцберґа і Маслоу. Базові теорії сучасного менеджменту пропонують конкретні заходи для його вдосконалення на основі масових форм залучення працівників до участі в управлінні. Наприклад, Д. Мак-Ґреґор сформулював дві теорії, що характеризують різні уявлення керівників про ставлення працівників до роботи [1]:

- «теорія Х» стверджує, що середній працівник ледачий, недостатньо розвинений, прагне уникнути праці, «тому його необхідно постійно підганяти, примушувати, контролювати, скеровувати, погрожувати йому покаранням, щоб він працював постійно і напружено для досягнення цілей організації. Працівник загалом бажає, щоб ним керували, він прагне уникнути відповідальності, порівняно не честолюбний і найбільше турбується про свою безпеку;

- «теорія Y» виходить з того, що середній працівник при відповідній підготовці й умовах не тільки бере на себе відповідальність, а й прагне до неї. При цьому зусилля, прикладені працівниками для досягнення поставлених цілей, пропорційні очікуваним винагородам. Здатність виявляти фантазію, винахідливість і творчий підхід до вирішення проблем організації властиві радше більшості (а не меншості) людей.

Істина завжди перебуває ближче до середини між цими двома протилежними підходами до раціонального використання людських ресурсів. Вона описана у синтезованій «теорії Z», яка передбачає оптимальне поєднання владної спонуки до праці й індивідуальної зацікавленості працівників у високих результатах. Основним показником реалізації такого підходу є загальна задоволеність працею в організації.

До такого організаційного підходу близька теорія мотиваційної гігієни Ф. Ґерцберґа, в основі якої - теза про те, що праця, яка приносить задоволення, сприяє психологічному здоров'ю її виконавців. Такі фактори, як трудові успіхи, визнання заслуг, сам процес праці, міра відповідальності, службовий і професійний ріст, підсилюють позитивні мотиви поведінки працівника, оскільки підвищують рівень його задоволеності своєю працею. Однак мотивація праці може бути і негативною, тобто можуть діяти фактори, що перешкоджають задоволеності працівника працею: відсутність гарантій збереження роботи, недостатньо високий соціальний статус, неефективна кадрова політика адміністрації, несприятливі умови праці, незадовільні особисті стосунки тощо.

Загалом, низька якість виготовленої продукції, незадовільна продуктивність праці, висока плинність кадрів в організації пов'язані саме з цими факторами і багато в чому можуть пояснюватися теорією мотиваційної гігієни [8; 10; 14].

Можливість пояснення характеру впливу зовнішніх і внутрішніх факторів на поведінку працівника може дати теорія ієрархії потреб А. Маслоу, яка класифікує цілі індивідуума за ступенем їхньої значимості:

- фізіологічні потреби

- потреба безпеки

- потреба належати до соціальної групи

- потреба в повазі до себе

- потреба самоствердження.

Усі ці п'ять основних видів потреб можуть виявлятися одночасно, однак тут діє певна закономірність, відповідно до якої задоволення наступних видів потреб можливе тільки при задоволенні попередніх (починаючи з найнижчих - фізіологічних) [1; 14].

Замість висновку: кілька порад бізнесменам і менеджерам

Ці поради випрацювані в багаторічній підприємницькій та управлінській діяльності.

10 порад бізнесменам-початківцям.

1. Поки ви молоді, не бійтеся захоплюватися - людьми, спортом, подорожами, різними заняттями і ремеслами. Скарбниця досвіду складається, в основному, з наших різноманітних захоплень молодості.

2. Ніколи не ставте перед собою і своїм колективом єдиної мети: заробити гроші. Гроші - це лише засіб для досягнення мети. Мета ж повинна, по можливості, виправдовувати сенс вашого життя.

3. У кожному «плюсі» є свій «мінус» і в кожному «мінусі» - свій «плюс». Тому вчіться брати корисне навіть із «пікових» ситуацій, і ніколи не втрачайте голови в період запаморочливих успіхів.

4. Негативний результат - теж результат, а не привід для опускання рук. Розумний, як відомо, вчиться на власних помилках, мудрий - на помилках інших.

5. Вчіться виступати привселюдно, висловлювати свої думки вголос, поводитися серед багатьох людей невимушено і впевнено. Спочатку використовуйте для цього будь-яку можливість, тому що тільки досвід формує нашу майстерність і природну самовпевненість.

6. Не бійтеся брати гроші в кредит, але бійтеся неповернених боргів. Беріть у борг рівно стільки, скільки зможете віддати при будь-якому збігу обставин, і давайте в борг тільки тоді, коли знаєте, як зможете його повернути.

7. Вкладайте гроші в персонал, його навчання, розвиток і добробут, але коли переконаєтеся, що підібраний вами персонал заслуговує цього. Інакше можна залишитися без грошей і без персоналу, який, «вставши на ноги» за ваші кошти, піде на пошуки ще більшої «дарівщини».

8. Не втрачайте часу на безнадійних працівників. Якщо можете, запропонуєте їм іншу роботу, якщо ні - чесно «розійдіться».

9. Відкривайте щоразу нові і нові види діяльності, але бійтеся «всеїдності». Займайтеся завжди тільки тим, чим ви професійно володієте. Дилетантство - це не та дорога, яка веде до успіху в бізнесі.

10. Платіть податки і ведіть свій бізнес чесно. Це економічно і морально вигідно. Пора «дикого ринку» - явище минуле, майбутнє підприємництва - доля інтелектуалів, а не бандитів.

10 порад менеджерам-початківцям.

1. Частіше прислухайтеся до себе, уважніше ставтеся до своїх інтересів, вивчайте свої бажання, тому що, як сказав Ґете, «наші бажання - передчуття схованих у нас здібностей, провісники того, що ми в стані зробити».

2. Нічого не бійтеся, крім власних поганих учинків, не соромтеся виразити свої домагання, тому що, як сказано в Писанні, стукайте - і вам відчиниться.

3. Додержуйтесь заповіту Льва Толстого: «Роби, що повинен робити, і нехай буде, що буде!». Як треба робити - завжди знає ваша Совість, потрібно тільки до неї частіше прислухатися.

4. Нехай завжди ваші руки будуть «у чорнилі». Вчіться щодня, використовуйте будь-який зручний час для пізнання нового і корисного. Не пропускайте жодної можливості підвищити свою кваліфікацію.

5. Ставте перед собою важкодосяжні, але реальні цілі. Просувайтеся до них поетапно, планово, вирішуючи на кожному етапі щоразу складніші завдання, оскільки «дорогу подужає той, хто йде».

6. Ніколи не фліртуйте на роботі з колегами і підлеглими, не заводьте «службових романів». Це не тільки негідно, а й нешанобливо щодо професії, яка вас годує.

7. Не поступайтеся принципами. Жодна посада і привілеї не вартують втрати самоповаги.

8. Піклуйтеся про підлеглих і не дозволяйте, щоб їх ображали. Бійтеся втратити їхню довіру, але не бійтеся бути вимогливим. Поки ви начальник - тільки ви відповідальні за долі підлеглих вам людей.

9. Пам'ятайте, що в другій половині життя людина сама відповідає за красу свого обличчя. Намагайтеся, щоб ваші думки, почуття і вчинки, які завжди залишають слід на вашому зовнішньому вигляді, були шляхетні.

10. Формула людського щастя проста: улюблена родина + улюблена робота. Прагніть, щоб вранці ви постійно з радістю поспішали на роботу, а ввечері з такою самою радістю квапилися додому.

10 порад визнаним керівникам.

1. Знайдіть свою «нішу» на ринку товарів і послуг, вивчіть усе, що було зроблено до вас у цій галузі. Розробляйте цю «нішу» і постійно вдосконалюйте свою діяльність так, щоб ваш прихід у цю сферу не міг бути непоміченим.

2. Намагайтеся, щоб ваша організація була в усьому першою і залишалася єдиною. Прагніть, щоб ваш стиль діяльності був пізнаваний серед усіх конкурентів, а ваша фірмова марка - завжди надійною і престижною.

3. Домагайтеся створення і поширення в організації «корпоративного духу», «фірмового патріотизму» через створення і впровадження в колектив системи цінностей, норм, взірців для наслідування, різних церемоній. Організація - це «міні-держава», де існують свої ідеали, закони, герої і ритуали.

4. Пам'ятайте, що кожен працівник має виконувати вказівки тільки одного начальника, а нести повну відповідальність за результати його роботи перед вищим керівництвом повинен тільки його безпосередній керівник, оскільки «не можна осягнути неосяжне», тобто керувати одночасно всіма працівниками організації.

5. Колектив повинен формуватися за принципом «необхідної розмаїтості», відповідно до якого підрозділ поєднує представників різної статі, віку, темпераменту і здібностей, забезпечуючи при цьому природну гармонію соціального цілого.

6. Проводьте наради регулярно, планово, але у справі. Не бійтеся відміняти їх, коли обговорювати, власне кажучи, нічого.

7. Керувати - це спонукати інших працювати, використовуючи всі припустимі мораллю і правом мотивуючі способи: від твердого стягнення до делегування найширших повноважень і привілеїв. Головне при цьому - дотримання дистанції. Як сказав О.С. Пушкін, «ти цар - живи один».

8. Не бійтеся відстоювати свої інтереси. Це ваша країна, ваш колектив, ваша родина. І вам ніколи не має бути байдуже, хто прийде вам на зміну, де будуть жити ваші діти й онуки. Заради цього варто іноді «псувати нерви» і періодично «вплутуватися в бійку».

9. Піклуйтеся про своє чесне ім'я, збільшуйте славу своєї організації, підтримуйте престиж своєї професії. Це фундамент, на якому будується ваше професійне благополуччя, благополуччя членів вашого колективу і їхніх родин.

10. Поважайте своїх конкурентів і партнерів, не втомлюйтеся вчитися від них усього нового і не бійтеся ділитися своїм досвідом, тому що завжди одержує тільки той, хто віддає. При цьому пам'ятайте, що згідно з давньокитайським мислителем, найбільш успішний керівник не той, хто увесь час серед підлеглих і який прагне вникнути в усі справи, а той, про якого в добре налагодженій системі управління більшість підлег
лих знає тільки те, що він існує.

2 ЗАКОНОМІРНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ

Загалом наука менеджменту повинна виявити і сформулювати комплекс законів управління діяльністю виробничо-господарських організацій. Однак щодо їх сутності, складу і механізмів дії існують різні точки зору. Одна група вчених вважає, що ніяких особливих законів управління не існує, а в управлінні, як і в суспільстві, діють економічні закони, інша наполягає на існуванні специфічних законів управління. Деякі дослідники визнають існування не законів, а закономірностей управління. Насправді законів у їх класичному розумінні наука менеджменту поки що не має, послуговуючись лише закономірностями менеджменту (управління).

Будучи об'єктивними, закономірності управління діють поза волею людей. Вони формують характер взаємодії суб'єкта і об'єкта управління, зв'язки між ними, здатність цих зв'язків забезпечити ефективне досягнення цілей управління. Тому завданням науки є визначення не лише складу і змісту, а й напрямів дії закономірностей для того, щоб суб'єкти управління не порушували їх вимог, а значить не спричиняли деструктивних явищ в управлінні.

На основі вивчення результатів досліджень і практики управління можна окреслити таку систему закономірностей менеджменту.

1. Відповідність організації та управління стану розвитку суспільства. Ця закономірність відображає об'єктивний характер формування систем управління відповідно до умов функціонування економіки країни. У зв'язку із становленням ринкових відносин в економіці України організація та управління підприємствами повинні ґрунтуватися на загальновизнаних у світі засадах менеджменту.

2. Диверсифікація виробництва та управління. Диверсифікація виробництва виявляється в освоєнні нових галузей і сфер, розширенні асортименту і перетворенні підприємств на багатогалузеві комплекси. Відповідно, диверсифіковане підприємство потребує диверсифікації управління.

3. Співвідносність керуючої і керованої систем. Полягає вона в досягненні пропорцій між усіма елементами керованих і керуючих систем при їх формуванні і в процесі функціонування.

Оскільки керуюча і керована системи безперервно взаємодіють, то структура і процеси керованої системи визначають структуру і рух керуючої, що виявляється в удосконаленні форм і методів управління.

Забезпечення відповідності керуючих систем сучасному рівню розвитку виробництва, його вимогам є основною проблемою вдосконалення систем управління. Сутність її полягає в тому, щоб керуюча система здійснювала такий вплив, якого потребує виробництво як керована система. Тобто необхідна відповідність складності керуючої підсистеми вимогам оптимального функціонування керованої, або багатоманітності керованої системи повинна відповідати багатоманітність керуючої, яка повинна не тільки реагувати на зміни у виробництві, а створити систему управління, орієнтовану на майбутнє, здатну забезпечити перехід керованої системи в новий стан.

Отже, співвідносність керуючої і керованої систем - це тип відносин, основою якого є їх взаємний вплив, що передбачає встановлення і підтримання між ними оптимальних співвідношень за кількістю зайнятих працівників, техніко-економічним рівнем та іншими параметрами.

4. Децентралізація і демократизація управління. Децентралізація управління передбачає передавання низовим рівням максимуму повноважень і відповідальності у здійсненні управлінських процесів. її переваги полягають у стимулюванні ініціативи низових керівників і виконавців, кращій відповідності особливостям функціонування об'єктів управління. Децентралізацію супроводжує демократизація управління, адже чим більше повноважень і відповідальності передано на низові рівні, тим більше працівників залучається до процесу їх реалізації.

5. Визначальна роль людського фактора у виробництві й управлінні. Одним із здобутків світового менеджменту є визнання нової ролі людини у виробництві та управлінні, створення відповідного механізму її активізації.

Закономірності менеджменту дають змогу сформувати правила, дотримання яких забезпечує потенційну можливість ефективного управління. Ці правила, сформульовані на певному рівні узагальнення, абстраговані від реальних особливостей одиничного акту управління, набувають значення принципів, які визначають порядок функціонування системи управління.

3 ПРИНЦИПИ МЕНЕДЖМЕНТУ

закон принцип менеджмент

Знання сутності закономірностей і принципів менеджменту дає змогу менеджерам свідомо організувати свою керівну діяльність і відповідно впливати на діяльність підпорядкованих працівників.

Принцип єдиноначальності. Чим повніший взаємозв'язок підлеглого з керівником, тим менша ймовірність отримання ним суперечливих вказівок і вища персональна відповідальність за наслідки роботи.

Принцип безумовної відповідальності. Відповідальність є обов'язком і не може бути делегованою, тобто жодний керівник не може шляхом делегування звільнитися від відповідальності за діяльність підлеглих.

Підлеглі, отримавши доручення і необхідні для його виконання повноваження, несуть повну відповідальність перед керівниками за свою діяльність; керівники несуть усю відповідальність за організаційну діяльність підлеглих.

Принцип паритету повноважень і відповідальності. Повноваження - це право на виконання дорученої роботи, а відповідальність - це обов'язок її виконати. Тому відповідальність за конкретні дії не може перевищувати передбачений обсяг делегованих повноважень, але і не повинна бути меншою за нього.

Принцип делегування повноважень. Повноваження, делеговані окремим керівникам, повинні бути достатніми для того, щоб забезпечити можливість отримання очікуваних результатів.

Принцип діапазону управління. Для кожної управлінської посади існує гранична кількість співробітників, якими може ефективно керувати одна людина, але ця цифра може змінюватися залежно від ситуацій та їх впливу на кількість часу, необхідного для ефективного менеджменту.

Принцип прямого керівництва. Чим менш опосередковані особисті контакти керівника з підлеглими, тим ефективнішим є керівництво. Навіть об'єктивна опосередкована інформація недостатня для правильного оцінювання підлеглих. За безпосереднього контакту керівник може краще навчати, отримувати пропозиції і вникати в сутність проблем.

Принцип відповідності завдань. Завдання окремих осіб і структурних підрозділів організації повинні взаємно доповнювати одне одного, формуючи систему цілей організації.

Принципи менеджменту:

- локалізовані за зонами і напрямами управлінської діяльності.

Регулюють менеджмент факторів виробничого процесу: людських, матеріально-речових та фінансових відповідно до специфіки виробничо-господарсько діяльності організації.

Принципи конкретизуються у межах кожної системи менеджменту на основі предметно-практичної діяльності.

Опора на систему об'єктивних закономірностей менеджменту здійснюється шляхом дотримання принципів ефективної менеджерської діяльності. Принцип - це певне правило, сформульоване на основі пізнання законів чи закономірностей, якими люди керуються, зважаючи на свою внутрішню переконаність і досвід щодо необхідності чинити саме так.

Реальний механізм дії принципів менеджменту полягає у визнанні й дотриманні їх вимог суб'єктом управління при здійсненні впливу на об'єкт управління.

Принципи (лат. principium - начало, основа) менеджменту - основи/ правила, ідеї, норми поведінки, розроблені управлінською наукою та практикою, дотримання яких гарантує ефективне управління виробничо-господарською і соціальною діяльністю організацій.

На відміну від об'єктивних закономірностей менеджменту принципи менеджменту формулюються суб'єктивно, але з урахуванням дії закономірностей. Розробляючи принципи менеджменту, потрібно враховувати такі положення:

- застосування певних принципів менеджменту гарантує ефективний менеджмент у певному місці, за певних умов і протягом певного часу;

- принципи менеджменту забезпечують ефективні результати за їх системного використання;

- принципи менеджменту не слід догматизувати;

- науковому узагальненню підлягають ті принципи менеджменту, які стабільно гарантують очікуваний результат.

Сукупність принципів менеджменту класифікують на три групи: загальні, організаційні, локалізовані за зонами і напрямами управлінської діяльності.

Загальні принципи менеджменту. Вони регулюють діяльність систем менеджменту відповідно до його закономірностей. Це принципи: наукової обґрунтованості, ефективності, оптимальності, постійного вдосконалення процесів і методів менеджменту, плановості, єдності цілей, цілісності системи менеджменту, матеріального і морального стимулювання праці, гнучкості організаційних структур.

Принцип наукової обґрунтованості практики менеджменту. Дотримання його передбачає:

- побудову системи менеджменту в кожному окремому випадку на основі попереднього наукового аналізу;

- дотримання у процесі менеджменту вимог економічних законів та закономірностей менеджменту;

- володіння менеджерів теорією менеджменту.

Принцип ефективності. Загалом ефективність є відношенням результату до затрат. Отже, ефективним вважають менеджмент (Е), який забезпечує максимізацію відношення результату (R) до затрат (І):

Принцип оптимальності. Вимагає вибору найкращого варіанта рішення, побудови організаційної структури, дотримання оптимального співвідношення між результатом і затратами тощо. Порівняння його з принципом ефективності дає підставу для висновку, що максимальне не рівнозначне оптимальному, оптимум - це завжди найприйнятніший варіант для певних умов. Тому принцип оптимальності динамічніший, ніж принцип ефективності.

Принцип постійного вдосконалення процесів і методів менеджменту. Процеси і методи менеджменту, які довели свою ефективність на певному етапі розвитку організації, можуть виявитися недостатньо чи зовсім неефективними на іншому етапі. Тому необхідно дотримуватися вимог принципу постійного вдосконалення процесів і методів менеджменту.

Принцип плановості. Ринок і план є двома протилежностями, якщо планування здійснюється централізовано і сковує економічну свободу виробників. За ринку самопланування є однією з найважливіших запорук успіху і зниження ступеня ризику господарюючих суб'єктів. Планування визначає мету, якої прагне досягти організація, стратегію, строки її досягнення, ресурси тощо. Підлягає йому й управлінська діяльність: прийняття рішень, терміни їх виконання; зміни організаційних форм і структур; необхідні трудові ресурси тощо.

Принцип єдності цілей. Вимагає поєднання в менеджменті цілей організації, її структурних підрозділів і окремих працівників. Ціле встановлення є однією з основних функцій менеджменту, з реалізації якої розпочинається його процес.

Принцип цілісності системи менеджменту. Мета управлінських комунікацій полягає у встановленні взаєморозуміння між людьми у процесі співробітництва, спрямованого на досягнення цілей організації. Один із аспектів цього принципу вимагає, щоб вищі керівники не посилали повідомлення в обхід підлеглих, намагаючись вийти безпосередньо на виконавців, оскільки цілісність організації залежить від взаєморозуміння між вищими і низовими керівниками. Тільки за необхідності миттєвого зв'язку можна порушувати цей принцип.

Принцип матеріального і морального стимулювання праці. Потреба в управлінні породжена прагненням до досягнення максимальної ефективності виробництва за мінімальних затрат трудових і матеріальних ресурсів, що значною мірою залежить від зацікавленості працівників. Тому одним із корінних принципів менеджменту є використання спонукальних мотивів - стимулів ефективної праці. Стимулювання працівників може бути матеріальним і моральним. Матеріальне стимулювання праці - це застосування різноманітних форм і систем заробітної плати, переведення на більш високооплачувану роботу, премії, винагороди, доплати тощо. Серед моральних стимулів - присвоєння почесних звань, надання права на маркування продукції власним клеймом, відзначення державними нагородами, оголошення подяки, надання права представляти організацію поза її межами, поздоровлення кращих працівників із святами і особистими датами, спільні обіди з керівництвом організації тощо. Найефективніше використовувати обидві форми стимулювання.