2.3 Дослідження конфліктних ситуацій, які виникають на фірмі.

В попередньому параграфі ми розглянули соціальне - психологічний клімат на підприємстві, та заходи, які приймаються для його покращення. Ми побачили, що керівництвом робиться все щоб люди почували себе вільно, відчували свою потрібність. Але все рівно підприємство - це великий колектив, де збираються люди з різним рівнем освіти, різною кваліфікацією. А отже з різними навичками, потребами, інтересами та уявленнями. І навряд чи кому прийде в голову оспорювати ствердження, що конфлікти є вічним супутником життя людей. Отже, думаю, потрібно все - таки погодиться з Е. Мелібрудою, який вважає, що "картина суспільства без міжособистісних конфліктів вважається… чимось страшним, оскільки це означало б повну втрату індивідуальності та свободи".

Отже спробуємо розглянути і з'ясувати основні причини виникнення конфліктів на даному підприємстві. Питання, безперечно заслуговує на увагу, хоча б вже тому, що, знаючи причини виникнення того або іншого феномену, легше застосувати якісь конкретні кроки по блокуванню їх дій, уникаючи тим самим негативного ефекту.

Повинна замітити, що я не претендую на вичерпане освітлення можливих причин конфлікту. Тобто ознайомившись з послідуючим викладенням, кожен може доповнити їх на власний погляд.

Отже, розглянемо деякий перелік причин виникнення конфліктів на кондитерській фабриці "Буковинка". Можна представити його у вигляді трьох основних груп причин: по - перше, причин, які породженні трудовим процесом, по - друге, причин, які викликані психологічними особливостями людських взаємовідносин, по - третє, причин, які полягають у своєрідності членів колективу. Крім того, як буде показано далі, зустрічається причини конфлікту, обумовлені економічним станом життя нашої країни, ігнорувати які ми, однак, не можемо, якщо бажаємо мати достатню розгорнуту картину факторів "кліматичного обурення" в своєму колективі. Причини подібного роду потрібно, виділити особо, тому далі ми розглянемо їх детальніше.

Спочатку, зупинимося на групі причин, які породженні процесом праці. Для трудового колективу вони являються все - таки головним джерелом виникнення конфліктних ситуацій. Вивчаючи міжособистісні конфлікти на підприємстві "Буковинка" я спробувала виявити і систематизувати їх причини.

По - перше, вони (тобто конфлікти) визиваються факторами, які заважають досягненню людьми основних цілей трудової діяльності - виконанню трудового завдання, отриманню визначеного продукту. Такими факторами можуть бути: а) безпосередній технологічний взаємозв'язок робітників, коли дії одного з них впливають ( в даному випадку негативно, на ефективність дій іншого (наприклад, при роботі на конвеєрі); б) перенос проблем, рішення яких повинно було б йти по вертикалі, на горизонтальний рівень відносин (так, нехватка обладнання, інструментів нерідко приводить до конфліктів між рядовими робітниками, але вирішувати цю проблему повинні не вони, а керівництво); в) невиконання функціональних обов'язків в системі "керівництва - підпорядкування", наприклад, керівник не забезпечує належні умови для успішної діяльності підлеглих або, навпаки, підлеглі не виконують відповідні вимоги керівника і т.д.

По - друге, конфлікти на виробництві визиваються факторами, які заважають досягненню людьми вторинних цілей трудової діяльності - достатньо високого заробітку, сприятливих умов праці і відпочинку. До цієї групи факторів я віднесла: а) знов таки взаємозв'язок людей, при якому досягнення цілей одним з них залежить від інших членів колективу, наприклад, при роботі на один наряд заробітна плата кожного залежить і від роботи всіх; б) невирішеність ряду організаційних питань "по вертикалі" (тобто керівництвом), наслідком чого буває загострення відношень між людьми, наприклад через зміну умов праці; в) функціональні зрушення в системі "керівництва - підпорядкування", які заважають досягненню власних цілей як керівником, так і підлеглим, наприклад, на фабриці бувало, що керівник не забезпечував ритмічність роботи людей, внаслідок чого страждав карман відрядника, в той же час безвідповідальність підлеглих веде до виробничним втратам, внаслідок чого страждають не тільки їх інтереси, але й престиж керівника.

По - третє, конфлікти, які виникають в ході реалізації трудової діяльності нерідко породжені невідповідністю вчинків людини прийнятої в його колективі нормам і життєвим цінностям. Отже, деякий робітник бажає більше заробити, а для цього зрозуміло він більш інтенсивно працює, а це намагання входить у протиріччя з груповим стандартом виробничої виробітки. Або інша, схожа, конфліктна причина: рольові невідповідності в системі "керівництва - підпорядкування" коли, наприклад, мол - місце неспівпадіння розповсюджених в колективі очікувань відносно поведінки людей, які займають визначені службові посади, з їх реальними діями.

До речі, остання причина обумовлена, на мій погляд, головним чином описанням в багатьох на наших підприємствах службових функцій персоналу. В результаті у людей складається неправильне уявлення про те, хто за що відповідає і що робить.

Як я вже говорила, вичерпуючого списку причин, які визивають конфлікт, в тому числі і в трудовій діяльності не існує. І до причин, тільки що названих, можна, добавити ще немало інших. І на додаток до сказаного вище згадаю ще про можливі комунікативні вади і бар'єри, які як ми знаємо часто зустрічаються в організаційному процесі і які визивають в ньому сильне "кліматичне обурення".

Тепер розглянемо іншу групу причин, яка інколи має місце на фабриці - причини, які викликані психологічними особливостями людських відносин. Є такі причини як: а) несприятлива психологічна атака в колективі, як її називають атмосфера нестерпності, вона може бути викликана утворенням супротивних груп, культурними, етнічними різноманіттям людей, діями керівника і т. д. б) погана психологічна комунікація тобто люди не розуміють, не враховують наміри, стан один одного, не рахуються з потребами кожного і т. д.

І насамкінець про причини конфліктів, які полягають у особистій своєрідності членів колективу.

В цьому випадку я маю на увазі всі можливі особливості, які "заганяють" нас в конфліктні ситуації. Невміння контролювати свій емоційний стан, низький рівень самоповаги, агресивність, некомунікабельність - цього достатньо, щоб називатися конфліктною людиною. А такі люди існують кругом де існує колектив, і "завдяки" їм виникають різні спори та конфлікти.

Можна сказати, що для жінок характерна тенденція до більшої частоти конфліктів, пов'язаних з їх власними потребами (зарплата, розподіл відпусток, премій), чоловіки більше схильні до конфліктів, пов'язаним безпосередньо з самою трудовою діяльністю (організація праці, визначення трудових функцій і т. д.). На фабриці можна замітити, що з збільшенням віку робітників (а річ йде про конфлікти в робочих бригадах) більшу питому вагу починають займати конфлікти, пов'язані з цільовим характером їх діяльності (як з самою роботою, так і з власними потребами), одночасно зменшується кількість конфліктів, викликаних проблемами адаптації робітників в трудовому колективі ( порушення трудової дисципліни, невідповідність вимогам, які пред'являються керівником, і т. д.)

Отже, окреслене коло вірогідних причин зародження міжособистісних конфліктів в трудовому колективі кондитерської фабрики "Буковинка". Головне, що мені хотілося б підкреслити, - знаючи причини конфлікту, легше прийняти міри по його недопущенню, блокуванню. Це торкається внутріколективних конфліктів, причиною яких є спроби людей отримати різного роду блага ціною несправедливості, ігнорування інтересів інших (партнерів по колективу), звести рішення принципіальних виробничих питань до з'ясування власних відношень, але й крім того, дуже часто - елементарна психологічна безграмотність у питаннях людських відносин, побутове безкультур'я багатьох з нас. Такі конфлікти вносять в життя хаос, розруху і потрібна особлива праця по їх вирішенню.

До сучасного часу розроблено немало можливих рекомендацій, які торкаються різних аспектів поведінки людей в ситуаціях конфлікту, виборі відповідних стратегій і засобів його вирішення, а також управління ним. Отже, річ піде про дії самих учасників конфлікту, а потім - про роль посередника, яким може бути і керівник.

Вважається, що конструктивне вирішення конфліктів залежить, як мінімум, від чотирьох факторів: 1) адекватності сприйняття конфлікту; 2) відкритості і ефективності спілкування; 3) створення атмосфери взаємної довіри і співпраці; 4) визначення суті конфлікту.

Що означає адекватність сприйняття конфлікту то я маю на увазі достатньо точну, не викривлену власними пристрастями оцінку як власних дій, намірів, позицій так і позицію опонентів. Важко запобігти впливу негативної настанови у відношенні супротивної сторони. В поведінці іншої сторони бачиться і вважається тільки ворожнеча. Це може привести до самостверджуючого припущення: припускаючи, що партнер настроєний виключно вороже, людина починає оборонятися від нього, переходячи в наступ. Бачачи це партнер переживає ворожнечу до нас, і наше припущення хоча воно і було невірним, негайно підтверджується. Отже ми повинні бути терплячими в своїх оцінках людей, особливо якщо річ йде про конфлікт з ними. Наступним фактором вирішення конфлікту - відкритість і ефективність спілкування протидіючих сторін. При цьому дуже важливим моментом є відкрите обговорення проблеми, в ході якого сторони, не стримуючи емоцій, чесно виказують своє розуміння того, що відбувається. Подібна конфронтація має катастрофічний ефект, який зменшує вірогідність пізніх вибухів і скритого обурення. Крім того, вона сприяє припиненню циркуляції можливих слухів. Нерідко відкрите вираження поглядів і почуттів закладає основу для побудови в подальшому довірчих відносин між опонентами.

Оскільки відкритість спілкування - це не тільки бурхливий вплив почуттів, але й організація конструктивного пошуку проблеми.

Якщо люди готові до діалогу, якщо вони відкриті один до одного, створюється атмосфера взаємної довіри і співпраці. Деякому важко зрозуміти, як можна співпрацювати з людиною з якою конфліктуєш. Але це не так. Адже фактично люба конфліктна ситуація проблемна, і значить, говорячи про її вирішення ми повинні мати на увазі рішення проблемної ситуації. І оскільки в міжособистісному конфлікті беруть участь не менше двох, мова повинна йти про групове вирішення проблеми, а воно потребує співпраці учасників взаємодії.

І насамкінець, про останній фактор конструктивного вирішення конфлікту - визначення суті конфлікту. Для того щоб зуміти це зробити учасники конфлікту повинні узгодити свої уявлення про ситуацію, що склалася і розробити стратегію поведінки.

Стратегія поведінки виходу з конфлікту

конфлікт управління проблема підприємство

Крок 1. Визначення основної проблеми. Необхідно з'ясувати в чому суть проблеми, яка привела до конфлікту. Тобто потрібно визначити базову причину.

Крок 2. Визначення вторинних причин конфлікту. Освідомлення основної причини не гарантує в подальшому повної відсутності міжособистісних ускладнень. Їх можуть стимулювати ті чи інші елементи поведінки - вторинні причини конфлікту. Вони служать поводом для його виникнення затіняючи часто істинну причину.

Крок 3. Пошук можливих шляхів вирішення конфлікту. Він може бути виражений наступними питаннями, які не завадить задати учасникам: а) що я міг би зробити, щоб вирішити конфлікт? б) що міг би зробити мій партнер? в) які наші загальні цілі, в ім'я яких необхідно знайти вихід з конфлікту?

Крок 4. Сумісне рішення про вихід з конфлікту. Тобто річ йде про вибір найбільш сприятливого способу вирішення конфлікту, яке визве задоволення суперників з двох сторін (угода).

Крок 5. Реалізація наміченого сумісного способу вирішення конфлікту. Потрібно притримуватися наміченої стратегії дій, не визвати необдуманим словом сумнівів відносно щирих намірів щодо вирішення конфлікту.

Крок 6. Оцінка ефективності зусиль, вжитих для вирішення конфлікту. На її основі проблема вважається або вирішеною, або робиться висновок про необхідність подальшої роботи над нею.

До вище вказаного потрібно зробити додаткове доповнення, а саме: покрокове просування суперників в бік вирішення конфлікту не можливо поза одночасної дії таких елементів даного процесу, як адекватність сприйняття людьми того, що відбувається, відкритість їх відносин, існування атмосфери взаємної довіри і співпраці.

Як я вже говорила раніше, що зусилля по рішенню конфлікту можуть прикладати не тільки безпосередньо втягнуті в нього лиця, але й свого роду люди зі сторони - посередники. На фабриці в цій ролі діє трудовий арбітраж - орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту). Потрібно відмітити, що останнім вдається зробити більше ніж представникам конфронтуючих сторін.

Отже ми розглянули види конфліктів та трудових спорів які відбуваються у процесі діяльності фабрики "Буковинка" а також спроби їх вирішення, і представимо їх у вигляді таблиці.

Основні види конфліктів найбільш часто виникаючих на фірмі "Буковинка" та способи їх вирішення.

Види конфліктів	Способи вирішення
1. Конфлікти, породженні трудовим процесом. 2. Конфлікти, викликані психологічними особливостями людських взаємовідносин. 3. Конфлікти, причини яких полягають в особистій своєрідності членів колективу.	1. Адекватне сприйняття конфлікту. 2. Відкритість і ефективність спілкування. 3. Створення атмосфери взаємної довіри і співпраці. 4. Визначення суті конфлікту.

Як вже говорилося раніше на фірмі прикладаються всі зусилля щоб створити атмосферу відкритості і ефективності спілкування, взаємної довіри, співпраці яка сприяє як уникненню конфліктів так і нормальному їх вирішенню якщо конфлікту не уникнути.

Висновки

1. Наше суспільство здійснює складну, суперечну але історично неминучу перебудову. Це перехід від тоталітаризму до демократії, від адміністративне" - командної системи до ринку. Особлива увага приділяється питанням перебудови управління економікою в сучасних умовах. Ці зміни в суспільстві, в економіці, у всьому нашому житті вимагають зміни нас самих. Тому, щоб здійснити ці завдання нам потрібно оволодіти новими знаннями, навчитися користуватися ними на практиці. Все це пов'язано з підвищенням ролі людського фактору. Тому необхідно знати про якісні вимоги до ставлення та розвитку людей зайнятих у процесі виробництва з боку менеджерів з використанням результатів соціологічних і психологічних досліджень. Для роботи з людьми менеджеру необхідні знання з теорії, організації і управління. Менеджер різного рівня повинен володіти здібностями до управління, головною з яких є вміння працювати з людьми. Важлива частина цього знання, як показує світовий досвід, - подолання науки мистецтва менеджменту. Люди - самий цінний ресурс. Управління цим ресурсом складає головний обов'язок менеджменту.

2. Отже поступово надається увага людським ресурсам, їх стану та розвитку. Потрібно кардинальним чином змінити відношення до значення "людських ресурсів". Менеджер повинен турбуватися не тільки про технічну сторону розвитку фірми, але й про створення сприятливого соціальне - психологічного клімату організації, від якого залежить поведінка, дисципліна та взаємовідносини у колективі. Взаєморозуміння, повага один до одного, праця колективу як єдиного організму свідчить про його безконфліктне існування. Відсутність конфліктів - це головна умова створення такої атмосфери на фірмі, яка сприяє глибокій праці, а в результаті досягненню цілей фірми.

Джерело конфлікту між людьми - в самих людях, в їх різноманітності та різноманітності їх точок зору, потреб, паритетів та цінностей. При виникненні конфлікту люди себе ведуть практично однаково, при всій різноманітності характерів. Вони кидаються в спір, як в бій, керуючись в основному емоціями. Любий конфлікт можна сказати, розвивається по визначеній схемі. В процесі конфлікту людина задається ціллю перемогти і може діяти не контролюючи свої емоції. В результаті люди шукають винних у виникненні конфлікту, але ніколи не признають винними себе. При любому конфлікті люди повинні визначити його суть, обговорити свої позиції, наміри, пропозиції щодо його вирішення та визначити хто відповідальний, а не приписувати вину іншому. Кожна людина хоче досягти своїх цілей, приводячи свої аргументи і не намагається вислухати іншу сторону або прийняти іншу точку зору. Ці негативні фактори є психологічними бар'єрами на шляху розуміння людей. В таких ситуаціях емоції домінують над розумом, а не навпаки, як повинно бути.

Всі конфлікти виникають в результаті психологічних особливостей кожної людини та їх різноманітності. Психологія управління - важливий фактор в роботі менеджера. Він повинен володіти в сучасних умовах широкими знаннями в галузі психології, вміти розпізнавати психологічний склад і професіональну придатність, повинен знати особливості формування колективу. Велике значення має врахування психологічного складу людей та їх сумісності.

3. Саме слово конфлікт вкладає в собі відповідь. Конфлікт визначають, як відсутність згоди між двома або більше сторонами. Кожна сторона робить те, щоб була прийнята її точка зору і заважає іншій стороні робити теж саме. При вивченні конфліктів визначили 4 типи конфліктів: внутрішньоособистісний, міжособистісний, конфлікт між особистістю і групою та міжгруповий конфлікт. А також було визначено декілька основних причин конфлікти таких, як розподіл ресурсів, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді та не задовільнені комунікації. Можна було б організувати кімнату для емоційного відпочинку. Відомо, що за кордоном практикуються кімнати, де знаходиться чучело директора, на якому робітник може вимістити всі свої образи та невдоволення, якщо це потрібно. Це сприяє зняттю стресу і негативні емоції менше накопичуються у підсвідомості людини.

Отже, ми бачимо що конфлікт це складне явище і розібратися в ньому не так вже й просто. Але чи так вже й погано коли виникає конфлікт?

Люди частіше за все асоціюють його з агресією, в результаті переважає думка, що конфлікт - явище завжди негативне і його потрібно уникати. Але сучасна точка зору закріплюється в тому, що деякі конфлікти не тільки можливі, але й можуть бути бажані. Конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Тобто правильно говорять : "В суперечці народжується істина". Але конфлікт також може бути дисфункціональним і приведе до зниження власного задоволення, групової співпраці та ефективності організації.

Конфлікт - річ необхідна. Без конфлікту нове не може перемагати старе. Але потрібно правильно управляти ним. Щоб управляти конфліктом потрібно розуміти суть виникнення конфліктної ситуації. Проте, для нас не секрет, що ми живемо у складну, конфліктну епоху.

і в даний час мало хто сумнівається в необхідності вивчення зарубіжного досвіду не з метою його критики, а щоб озброїтися тим, що східна (та і західна) наука в цій галузі знань вже давно пройшла.

На основі вивчення зарубіжного досвіду та основних моментів діяльності фірми "Буковинка" я б хотіла запропонувати деякі втілення на фірмі.

1. Керівництво повинно більше приділяти уваги найманню на роботу кваліфікованих кадрів і підвищенню кваліфікації робітників. Я вважаю що на фірмі виділяється недостатньо коштів на навчання та підвищення кваліфікації робітників. Потрібно підвищувати організацію неперервного навчання, підтримку заочного навчання. Перш за все в процес освіти безпосередньо повинно бути втягнене вище керівництво фірми. Управляючі повинні бути компетентні. Кожен з них несе відповідальність за свій службовий ріст та за свої професійні якості. Вони також несуть відповідальність за розвиток трудових ресурсів. В час, в який ми живемо дуже важливо постійно підвищувати професіоналізм робітників. Професіоналізм розуміється перед усім як здібність розбиратися до дрібниць в спеціальних галузях. Підприємство повинно також розробляти програми навчання діями в конфліктних ситуаціях, управлінню стресом, проведенню переговорів і управління робочим часом.

2. Іншим важливим моментом, якому потрібно приділяти уваги - ефективний механізм стимулювання персоналу. Різноманітні елементи винагород включаючи додаткові заохочення, повинні бути сплановані, з'єднані і збалансовані, щоб забезпечувати як задоволення потреб робітників, так і успішне досягнення цілей компанії. Форми заохочень повинні притягувати новаторів, підтримувати суперництво між робітниками, заохочувати ініціативу. Повинні бути складені програми, які б особливо виділяли видатних робітників, тих, хто вносить помітний вклад в економічний успіх фірми.

3. На мою думку потрібно на фірмі запровадити посаду психолога або соціолога. За кордоном на таких великих підприємствах, як "Буковинка" обов'язково присутній психолог, оскільки у результаті взаємодії великої кількості робітників суперечки, конфлікти мають місце постійно. Отже, потрібна кваліфікована людина, яка б вміла оперувати знаннями закономірностей формування особистості, діяльності і спілкування, індивідуальних особливостей особистості, знаннями особливостей соціальної і професійної адаптації робітників, основи формування стабільних трудових колективів, оптимального морального психологічного клімату, знаннями проведення соціально-психологічних дослідів.

4. Можна було б організувати кімнату для емоційного відпочинку. Відомо, що за кордоном практикуються кімнати, де знаходиться чучело директора, на якому робітник може вимістити всі свої образи та невдоволення, якщо це потрібно. Це сприяє зняттю стресу і негативні емоції менше накопичуються у підсвідомості людини.

5. Ще одним фактором, який би я хотіла запропонувати, - це покращення дизайну цехів, що б позитивно впливало на здібності до праці робітників, покращене робоче місце підіймає задоволення від праці.

Отже, я вважаю, що запропоновані мною фактори, покращать соціально-психологічний клімат на підприємстві, що буде сприяти зниженню кількості конфліктів, а у результаті - підвищенню ефективності організації в цілому.

Список використаної літератури

1. Конституція України // Голос України - 1996р. - 13 липня.

2. Про підприємництво: Закон України від 7 лютого 1991р. // Відомості Верховної Ради УРСР - 1991-№14.

3. Про підприємництво в Україні: Закон України від 27 березня 1991р. // Відомості Верховної Ради УРСР - 1991 - №24.

4. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від б травня 1998р. // Профспілкова газета - 1998р. - №18.

5. Становлення менеджменту в Україні. // Економіка України - 1994р. -№12.

6. Управління конфліктом. // Українські ділові новини - 1996р. - №21.

7. Конфлікти легітимності.// Бізнесформ. - 1996р. - №2, №3; -1997р. -№3, №4, №5.

8. Світова економіка і міжнародні відносини - 1989р. - №12, 1990р. - №3.

9. Аоккі Моріта. Історія фірми "Соні". Зроблено в Японії - М. "Прогрес", 1993р.

10. Аокі М. "Фірма в японській економіці" - Ленвидав - во, 1995р.

11. Боровський А.В. Тести для менеджера: збірник - К.ВЗУУП, 1991р.

12. Вейл Пітер. Мистецтво менеджменту. - М.: Новини, 1993р.- 110с.

13. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. Для керівника - практика: Пер з Англ.- М.: "Діло", 1991р. ~ 320с.

14. Гончаров В.В. В пошуках вдосконалення управління. Керівництво для вищого управлінського персоналу. - Міжнародний бізнес. Гл.20.

15. Горькій А.Д. Аналіз і моделювання економічних процесів. - Міжнародний збірник - 1989р.- 109с.

16. Грачев М.В. Суперкадри - М.: "Діло", 1993р.

17. Грачев М.В. Управління трудом. - М.: "Наука", 1990р.

18. Джон Д. Деніелс, Лі Х. Радеба. Міжнародний бізнес. - М. "Діло Лтд" - 1994, гл 3. "Людська і культурна сфера ведення бізнесу" стр. 78 - 113.

19. Дементьєв Н.П. Магістральні якості моделей економічної динаміки з вживанням. - Новосибірськ "Наука", 1991р. - 164с.

20. Косоківський В. На ринку праці хмарно з проясненням. // Урядовий кур'єр від 2 квітня 1998р. - №62 - 63 - с. 18.

21. Красовський В.М. Управління поведінкою на фірмі. - М. "Цифра" - 1997р.

22. Критский М.М. Людський капітал. - Л. - 1991р., 120с.

23. Крічевський Р.Л. Якщо Ви - керівник. - М.: Издательство дело. 1996р.

24. Ліксиць І.В. Секрети умілого керівника - 1991р.

25. Любимова Н.Т. Менеджмент - шлях до успіху. - М.: Агропромвидав - во, 1990р.-132с.

26. Макаров С.Ф. Менеджер за роботою. - М.: Молода гвардія, 1989 - 240с.

27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М.: Діло, 1992р. гл. 18 стр. 517-558.

28. Мочерний С.В. Основи економічної теорії. - Тернопіль А.Т. "Тарніка", 1993.

29. Потапенко Т.М.100 тестів для керівника, ч. II. Ваші комунікаційні особливості і образ життя. - К.:ВЗУУП, 1991р. 126с.

30. Проблеми управління трудовими ресурсами на сучасному етапі:

Міжнародний збірник. - Видав-во Ленінградський фінансово-економічний інститут, 1991р.- 155с.

31. Румянцева З.П. Менеджмент організації. - М., 1995р.

32. Ринок праці і проблеми соціальної захищеності населення України, 1991р. - 126с.

33. Шевченко Л. "Менеджмент персоналу". - М.: Наука, с 41-43

Размещено на Allbest.ru