Размещено на http://www.allbest.ru/

• Аналіз стилю керівництва

План

Вступ

1. Теоретична частина

1.1 Вимоги до сучасного менеджера

1.2 Розподіл праці менеджерів

1.3 Категорії ефективності та продуктивності праці

1.4 Самовдосконалення менеджера

2. Аналітична частина

2.1 Аналіз основних техніко-економічних показників підприємства

2.2 Аналіз стилю керівництва

3. Пропозиції щодо вдосконалення сучасного менеджера

Висновки

Вступ

У наш час важко назвати більш важливу і багатогранну сферу діяльності, чим управління, або менеджмент, від якого в значній мірі залежать і ефективність виробництва, і якість обслуговування населення.

У зарубіжних країнах накопичений значний досвід управління в області промисловості, торгівлі, кооперації, сільського господарства і т.п. внаслідок безпосередньої участі людей в управлінській діяльності. Він збагачується за рахунок знань основ науки управління, світових досягнень в практичній організації економічних і соціальних процесів.

В Україні поки ще не досягнуті значні успіхи в теоретичному і практичному освоєнні менеджменту.

Реорганізовуються старі структури управління і влади в економіці, при цьому використовуються західні моделі управління. Однак механічне перенесення концепції управління з однієї соціокультурної середи в іншу, сліпе копіювання досвіду тієї або іншої держави практичне неможливе і веде до важких економічних і соціальних наслідків. Менеджмент зумовлений такими базисними чинниками, як тип власності, форма державного устрою, міра розвитку ринкових відносин. Тому розвиток сучасного менеджменту в умовах переходу Україні до ринкової економіки в значній мірі залежить від цих чинників.

Важливе значення для досягнення високих економічних результатів має стиль керівництва. Тому питання є актуальним для сьогодення.

1. Теоретична частина

1.1 Вимоги до сучасного менеджера

Управління підприємством - процес, в основі якого лежить вплив на колектив підприємство та всі сторони його діяльності з метою отримання максимальних результатів. Такий вплив на кожному підприємстві та організації виконують управлінські кадри. А отже, ефективний процес управління на підприємстві обумовлює результативність діяльності всього підприємства. Але процес управління виконують люди, а отже ефективність процесу управління залежить від ефективності діяльності управлінського персоналу підприємства, яка в свою чергу складається з ефективності діяльності окремих груп працівників та груп працівників різного рівня освіти, кваліфікації, тощо.

Менеджмент організації, що працює в умовах ринку, висуває високі вимоги до управлінського персоналу.

Сучасний управлінець - це людина, яка володіє як загальними основами науки управління, так і специфічними знаннями та вміннями в області стратегії управління, інновацій, маркетингу, управління персоналом та виробництвом.

Для того, щоб виконувати свої складні функції, менеджери повинні мати специфічні знання та володіти здатністю використовувати їх у повсякденній роботі по управлінню підприємством.

Вимоги до їх професійної компетенції можна умовно розділити на дві групи. Першу складають знання та вміння (мистецтво) виконувати професійну роботу в такій спеціальності як менеджмент. Вони складаються з:

- вміння обґрунтовувати та приймати рішення в ситуаціях, для яких характерні висока динамічність та невизначеність;

- високу інформованість - “інформація - це знання" - з питань розвитку галузі, в якій працює підприємство: стан досліджень, техніки, технології, конкуренція, динаміка попиту та продукцію, тощо;

- знайомство з досвідом менеджменту на інших підприємствах та в інших галузях;

- здатність управляти ресурсами, планувати та прогнозувати роботу підприємства, володіти засобами підвищення ефективності управління;

- вміння використовувати сучасну інформаційну технологію, засоби комунікації та зв'язку;

- вміння відбирати методи та засоби досягнення найкращих результатів виробничої господарської діяльності при найменших фінансових, енергетичних та трудових затратах;

- наявність спеціальних знань в галузі організації та управління виробництвом (теоретичних основ, передових сучасних методів та форм, рекомендацій сучасної вітчизняної та закордонної науки управління), а також вміння використовувати їх у своїй практичній діяльності;

- вміння раціонально підбирати та розташовувати кадри;

- вміння мобілізувати колектив на вирішення поставлених завдань;

- здатність та вміння підтримувати дисципліну та відстоювати інтереси справи;

- вміння доцільно планувати роботу апарату управління;

- розподіляти права, повноваження та відповідальність серед підлеглих;

- координувати діяльність всіх служб та підрозділів як єдиної системи управління організацією;

- вміння планувати та організовувати особисту діяльність, поєднувати у ній основні принципи управління, використовувати в залежності від ситуації найбільш доцільні та ефективні методи та стиль роботи;

- вміння проявляти високу вимогливість до себе та підлеглих;

- конкретність та чіткість у вирішенні оперативних питань та повсякденних справ;

- враховувати та контролювати результати своєї дільності та роботи колективу;

- стимулювати працівників брати на себе відповідальність у виконання своїх рішень.

Ці та багато інших знань та вмінь набуваються в процесі вивчення управлінської науки, її законів, принципів, методів, засобів роботи з інформацією. Менеджер, який працює професійно, обов'язково використовує ті досягнення науки в галузі процесів, методів, форм управлінської діяльності, які підвищують ефективність господарювання.

Друга група вимог до професійної компетенції менеджерів пов'язана зі здатністю працювати з людьми та управляти собою. В процесі виконання своїх функцій менеджери вступають у взаємодію з широким колом осіб - колегами, підлеглими, керівниками, вищими адміністраторами, акціонерами, постачальниками, тощо. Щоб працювати з людьми, що настільки відрізняються одне від одного, менеджер повинні мати багато специфічних особистих якостей, які підсилюють довіру та повагу з боку тих, з ким вони вступають в контакт. Це, насамперед:

- високе почуття обов'язку та відданості справі;

- чесність у відносинах з людьми та довіра до партнерів;

- поважливе відношення та піклування про людей, не зважаючи на їх положення в ієрархії підприємства;

- здатність швидко відновлювати свої фізичні та душеві сили та критично оцінювати свою діяльність.

В роботі ряду організацій методичні матеріали містять у собі перелік таких якостей управлінських працівників, як: чесність, справедливість, вміння працівника налагодити доброзичливі стосунки з підлеглими, витриманість й тактовність при будь-яких обставинах, цілеспрямованість, рішучість у прийнятті управлінських рішень, а також наполегливість, енергійність в їх реалізації, вміння відстоювати свої погляди, самокритичність при оцінюванні своїх дій та вчинків, вміння вислуховувати поради, правильне сприйняття критики та вміння робити висновки, вміння дотримуватись свого слова та не обіцяти того, чого не зможеш виконати, вміння використовувати свої права та повноваження, в особливості у випадках застосування адміністративного та організаційного впливу, а також вміння особистим прикладом та поведінкою у повсякденному житті позитивно впливати та підлеглих.

Знання та розуміння законодавства є одним з першочергових питань у багатьох сферах управління. Це відноситься також й до оцінки ефективності діяльності персоналу, що повинна проводитись виключно у відповідності до чинного законодавства України.

Всі ці, та багато інших якостей та вимог до управлінців обумовлюють стиль роботи управлінця, організацію виробничого процесу, а отже є важливими факторами ефективності та продуктивності діяльності всього підприємства.

1.2 Розподіл праці менеджерів

Іншим важливим фактором підвищення ефективності та результативності менеджменту є розподіл праці менеджерів, тобто спеціалізація управлінських працівників на виконання певних видів діяльності (функцій), розмежування їх повноважень, прав та сфер відповідальності. Відповідно до цього в організаціях виділяють наступні види розподілу праці менеджерів: функціональний, структурний, технологічний, професіонально-кваліфікаційний.

Функціональний розподіл праці базується на формуванні груп управлінців, що виконують однакові функції менеджменту: планування, організація, контроль, тощо. Відповідно до цього одні працівники апарату управління спеціалізуються на роботах по плануванню, інші направляють свої зусилля та організацію робот по виконанню планів, треті є спеціалістами по контролю, вимірюванню результатів та оцінці праці, тощо.

Структурний розподіл менеджерів будується виходячи з таких характеристик об'єкта управління, як організаційна структура, масштаби, сфери діяльності, галузева чи територіальна специфіка. Через наявність великої кількості факторів, що впливають на структурний розподіл праці, він буде специфічним для кожної окремої організації. Однак, можна виділити деякі спільні риси спеціалізації, які насамперед, відносяться до вертикального та горизонтального розподілу праці менеджерів.

Вертикальний розподіл побудований на трьох рівнях управління: нижчим, середнім та вищим рівнях.

До нижчого рівню відносяться менеджери, які мають підлеглих працівників здебільшого виконавчої праці. Вони як правило, управляють такими первинними підрозділами, як бригади, зміни, ділянки.

Середній рівень має саме велике число працівників. Це менеджери, які відповідають за рух виробничого процесу у підрозділах, до нього входять менеджери штабних та функціональних служб апарату управління підприємством, його філіалів, відділень, а також керівництво допоміжних та обслуговуючих виробництв, цільових програм та проектів.

Вищий рівень - адміністрація підприємства, яка виконує загальне стратегічне керування організацією в цілому, її функціональними та виробничо-господарськими комплексами.

Горизонтальний розподіл праці виконується по функціям. Функціональна структура на кожному рівні неоднакова. При русі від нижчого до вищого збільшується число та складність завдань по створенню планів та організації всієї роботи підприємства, підвищується значення контрольної функції. адміністрація стиль управління менеджер

Більш глибокий горизонтальний розподіл праці менеджера передбачає їх спеціалізацію по ключовим сферам діяльності, що створюють підсистеми підприємства.

Технологічний та професіонально-кваліфікаційний розподіл праці менеджерів враховує види та складність робот, що виконуються. За цими критеріями виділяють три типи працівників - керівники, спеціалісти та службовці. Якщо розглядати їхню працю з точки зору технологій процесу управління, то завдання керівників насамперед полягають у прийнятті рішень та організацій їх практичної реалізації, спеціалісти виконують проектування та розробку варіантів рішень, а службовці займаються в основному інформаційним забезпеченням всього процесу.

1.3 Категорії ефективності та продуктивності праці

В економічній літературі при визначенні рівню результативності управлінської діяльності на підприємстві використовується показник ефективності та продуктивності праці. Ці категорії можуть бути використані для характеристики успішності праці управлінського персоналу. А принцип визначення успішності полягає у співвідношенні результатів з витратами праці. Показник продуктивності праці використовується для оцінки успішності тих груп управлінського персоналу, результати яких визначені, кількісно виміряні, та не потребують додаткової якісної оцінки. Так, наприклад, продуктивність праці конструкторів можна вимірити кількістю розроблених однакових за складністю креслень, технологів - трудомісткістю проектування технологічного процесу, економістів - кількістю опрацьованої та виданої інформації, тощо. Ці показники необхідні для нормування праці, матеріального стимулювання управлінської діяльності, але їх потрібно постійно порівнювати з фактичною ефективністю управлінських рішень та розробок, з тією ефективністю, яку можна визначити лише при виконанні цього рішення в процесі спільної праці.

Існують різні методи оцінки ефективності діяльності управлінського персоналу. Наприклад, за результатами атестації, за визначенням загрузки та чисельності персоналу. Можна сказати, що існують декілька груп методів оцінки ефективності діяльності. За однією групою пропонується розраховувати ефективність за узагальнюючим показником, у якості якого пропонується використовувати величину реалізованої продукції та масу прибутку, що приходиться на 1 гривню витрат по утриманню апарату управління; ступінь виконання управлінським персоналом нормованих виробничих завдань; виробітку на одного працюючого; чи зусилля, що були витрачені.

Інша група пропонує використовувати систему показників для ефективності управлінської діяльності:

- розмір прибутку, що приходиться на одного управлінця, ефективність використання робочого часу; розмір прибутку, що приходиться на одну гривню заробітної плати;

- виконання планового завдання; якість виконаних робіт.

Ефективність праці управлінського персоналу насамперед визначається простими моментами процесу праці, тобто доцільною діяльністю чи самою працею, предметами праці та засобами праці. А отже, ефективність праці можна представити як співвідношення між факторами, що визначають ефективність труда управлінця, та показниками, що характеризують соціально-економічні результати їх праці. До факторів, що визначають ефективність праці відносять основні елементи виробничого процесу без взаємодії яких неможливе отримання певного результату, а саме: особисті, речові та організаційні. До особистих відносяться робоча сила, від якості якої залежить її функціонування; також враховується творча активність управлінців. Умовами функціонування робочої сили виступають речові та організаційні фактори.

1.4 Самовдосконалення менеджера

Менеджери - це люди, відповідальні за отримання результатів конкретних зусиль інших людей, працюючих як індивідуально, так і об'єднаних в групи чи організації і до них прийнятними слід рахувати визначені Мінцбергом наступні десять управлінських ролей:

Міжособові ролі:

А) головний керівник;

Б) лідер;

В) зв'язкова ланка.

Інформативні ролі:

А) отримувач інформації;

Б) розповсюджувач інформації;

В) представник.

Ролі, пов'язані з прийняттям рішень:

А) підприємець;

Б) ліквідатор порушень;

В) розподілювач ресурсів;

Г) ведучий переговори.

Ці десять ролей покликані відігравати менеджери в різні періоди і залежно від рангу. Ці ролі взаємозалежні і взаємодіють для створення єдиного цілого. Між особові ролі випливають з повноважень і статусу керівника в організації і охоплюють сферу його стосунків з людьми і вони можуть зробити керівника об'єктом нагромадження інформації, що дає можливість і одночасно змушує його відігравати інформаційні ролі й діяти в якості центру обробки інформації.

Приймаючи на себе міжособові та інформаційні ролі, керівник здатний відігравати ролі, пов'язані з прийняттям рішень: розподіл ресурсів, погодження конфліктів, пошук можливостей для організації, ведення переговорів від імені організації. Всі ці десять ролей, взяті разом, визначають обсяг і зміст роботи менеджера незалежно від характеру конкретної організації (табл. 1.1).

Таблиця 1.1. Десять управлінських ролей за Мінцбергом

Роль	Опис ролі	Характер діяльності
Міжособистісні ролі
Головний (формальний) керівник	Символічний глава, до обов'язків якого належить виконання шаблонних дій правового та соціального характеру	Церемонії, дії, що зумовлені посадою, статусом чи службовим становищем, зустріч відвідувачів, підписання офіційних документів
Лідер	Відповідальний за мотивацію та активізацію підлеглих, найм, підготовку працівників тощо	Фактично усі управлінські дії за участю підлеглих
Зв'язкова ланка (посередник)	Забезпечує функціонування мережі зовнішніх контактів і джерел інформації, які формують сприятливе ставлення до організації та її позитивний імідж	Листування, участь у зборах, засіданнях, виконання зовнішніх обов'язків, стосунки з громадськістю, рublіс геlаtion, мас-медіа (ЗМІ)
Інформаційні ролі
Отримувач інформації (моніторинг)	Розшукує та отримує різну інформацію (загалом поточну) спеціалізованого характеру, яку трансформує та успішно використовує, враховуючи потреби організації та зовнішні умови	Обробка пошти (перлюстрація), здійснення особистих контактів (періодичні видання, телефон, факс, Інтернет, Е-mail, ознайомчі зустрічі, подорожі та інспекційні візити)
Розповсюджувач інформації (сівач)	Передає інформацію, яка надходить із зовнішніх джерел чи від інших підлеглих, членам організації; частина такої інформації має фактичний характер, а частина потребує узагальнення і формування поглядів орієнтира	Надсилання кореспонденції зацікавленим організаціям з метою доведення інформації, проведення інформаційних нарад, вербальні контакти для передавання інформації підлеглим (огляди, бесіди)
Представник (речник)	Передає інформацію для зовнішніх контактів фірми щодо планів, політики, дій, підсумків, результатів роботи, діє як експерт з питань даної галузі	Участь у засіданнях, усні публічні виступи, звернення через засоби масової інформації
Ролі, пов'язані з прийняттям рішень
Підприємець	Вишукує можливості та перспективи розвитку всередині організації та зовні, розробляє та здійснює "проекти по вдосконаленню", контролює розробку та виконання цих проектів	Формування стратегії, огляд ситуацій, ініціатива, контакти, зв'язки, пошук можливостей тощо
Ліквідатор порушень	Відповідає за коригуючі дії, коли в організації нагально постає необхідність важливих чи несподіваних змін	Обговорення стратегічних та оперативних питань, в т.ч. проблем і кризових ситуацій
Розподілювач ресурсів	Приймає чи схвалює всі значні рішення, що стосуються розподілу наявних активів чи ресурсів організації	Складає графіки, запити повноважень, бюджети, програмує роботу підлеглих
Ведучий переговори	Представляє організацію на всіх значних та важливих переговорах	Проводить переговори, укладає угоди, ухвалює рішення

Таблиця 1.2. Обов'язки менеджерів ланок

Обов'язки	Нижчої	Середньої
	Ранг	Відсоток часу	Частота виконання	Ранг	Відсоток часу	Частота виконання
Контроль	1	15	Щодня	1	21	Щодня
Вирішення проблем	2	12	Щодня	-	-	-
Планування	3	11	Щодня	3	14	Щодня
Неформальне та усне спілкування	4	11	Щодня	11	3	Щодня
Спілкування з керівництвом	5	11	Щодня	8	4	Щодня
Відповіді на запитання підлеглих	6	10	Щодня	2	14	Щодня
Навчання підлеглих	7	10	Щодня	9	4	Щодня
Звітність та кореспонденція	8	6	Щодня	10	3	Щодня
Створення і підтримка мотиваційної атмосфери	9	5	Щодня	4	10	Щодня
Розподіл часу	10	3	Щодня	5	8	Щодня
Відвідування засідань, нарад	11	3	2 рази на місяць	7	5	Щодня
Самоосвіта і вдосконалення майстерності	12	1	щотижня	8, 13	4+3	Щодня
Ділові консультації з підлеглими	13	1	раз у два місяці	14	3	Щодня
Представництво фірми	14	1	щомісячно	6	5	Щодня

На практиці обов'язки менеджера значно ширші та охоплюють всю сферу організації виробництва та збуту, взаємодії підлеглих у межах організації, постійний аналіз позицій підрозділу, за який він несе відповідальність і творчий пошук сприятливих можливостей і конкурентних переваг.

Як вказує Пітерс Уотермен: "Керівник не тільки утворює раціональні та відчутні аспекти організації, як структура і технологія, але він також творець символів, ідеології, мови, вірувань, ритуалів та міфів."

В управлінській діяльності, в якій безліч нестандартних ситуацій, повністю виявляються обдарування, таланти, особистість менеджера.

Які риси і у якому обсязі потрібні для того, щоб почати свій шлях до вищої управлінської роботи? Насамперед, що добрі менеджери мусять мати потрібні знання, щоб розуміти бізнес, уміти робити його прибутковим і бачити перспективу. Професія менеджера вимагає певних особистих рис. При цьому не має значення, якою мірою вони розвинуті у нас на початку кар'єри. У міру просування ми будемо набувати нових рис і розвивати їх. Проте починаючи кар'єру, ми обов'язково мусимо певною мірою мати такі риси: насамперед бути реалістом; уміти все швидко схоплювати й поєднувати знову здобуті знання з раніше одержаними; мати навички керівництва й організації роботи колективу; бути готовим самому виконувати роботу й керувати її виконанням; бути досить енергійним і цілеспрямованим для досягнення своєї мети.

Як виявити ці риси, як їх розвивати, застосовувати на практиці?

Маємо бути зрілою людиною з власним реалістичним світоглядом: не літати в хмарах, а тверезо дивитися на речі.

Як цього досягти? Необхідно постійно оцінювати свої погляди і вчинки з позицій вимог практики та економічної доцільності, обов'язків керівника. ми вчинимо правильно, якщо після ретельного обмірковування для початку собі дамо відповідь на такі запитання: що ми думаємо про людей узагалі; що ми конкретно думаємо про себе; що ми думаємо про бізнес? Перевірте ваші особисті погляди на працю й бізнес. Викладіть їх письмово, щоб упевнитися в тому, що це ваше щире переконання, а не випадкова думка, що може змінитися завтра.

Керівна робота - це робота для людей, які вірять у бізнес і готові боротися за свої переконання. Що ми думаємо про людей? Ваше ставлення до людей може сказати багато чого про ваші можливості як керівника. Не відповідайте на це запитання надто поспішно, тому що ми не можемо дозволити собі ні найменшої помилки.

За вашим уявленням можна судити, наскільки ви шануєте основні права людей. Взаємна повага між начальником і підлеглим є абсолютно необхідною умовою нормальних внутрішньо організаційних відносин.

Повага викликає повагу. Якщо ви не шануєте своїх підлеглих, вони не будуть, не зможуть шанувати вас. Якщо ж вони не шанують вас, ваша влада буде мати лише номінальний характер. Ви самі завдасте поразки своїм задумам, якщо будете несправедливі до своїх товаришів по службі, котрі мають кращі здібності. Ви втратите повагу інших, що так необхідно для постійного успіху. Якщо ви маєте справу з іншим керівником, здібності якого більші, ніж у вас, - зробіть його своїм союзником. Учіться в нього. Право на вдосконалення передбачає обов'язок наслідувати, йти за прикладом кращого.

Недругорядним є й те, що ви думаєте про себе. Якщо ви шануєте права інших, ви шануєте самого себе? ви знаєте, що ви чесна, порядна людина.

Проте що, на вашу думку, ви собою являєте? Яка ви людина? Що ви думаєте про себе як про претендента на більш високу управлінську роботу? Серед учених і практиків немає єдиного погляду на те, яким має бути керівник. Найбільш поширена думка про організатора як про людину, що жертвує своєю індивідуальністю заради справи. Можливо, це справджується щодо рядових організаторів, але неправильно відносно менеджерів. Індивідуальність менеджера впливає на весь колектив. Підпорядкована йому організація, незалежно від того, велика вона чи мала, стає відображенням його особистих спроможностей як керівника, відображенням його особистості.

Однак самоствердження не означає самопожертви. Ефективний менеджер підходить до керівництва як до самоствердження, а не як до самопожертви. Людина, яка жертвує собою або своїми життєвими зручностями, має боротися із собою так само, як вона бореться зі своїми конкурентами на шляху до досягнення вершин виробництва. Попутно виникає і таке запитання: а чим ви особисто готові пожертвувати заради посади менеджера? Поставивши перед собою мету стати менеджером, продумайте, скільки часу вам потрібно для особистого життя. Якщо ви бажаєте мати вільний час, ставте перед собою завдання, які ви можете розв'язати з урахуванням своїх здібностей, протягом 40-годинного робочого тижня.

Людина, яка поставила мету стати менеджером значної організації, має бути готова присвятити себе (але не жертвувати собою) втіленню в життя цієї мети. Вона має побудувати своє життя так, щоб кожний її крок був спрямований на досягнення цієї мети. Вона підпорядковує свої особисті справи службовим, вибирає помічників з таким розрахунком, щоб вони допомагали їй домагатися поставленої мети.

Чи думаєте ви про себе як про ходовий товар? З усіх висловів управлінського жаргону "продавати себе" - найбільш уживаний і, разом з тим, неправильний. У нього є свої варіанти: продавати свої ідеї і продавати свої можливості. Однак саме люди, які користуються подібними термінами, відстають в умінні продавати. Вони не дотримуються порад, які торгові експерти дають продавцям: не намагайтеся продавати товари. Продавайте вигоди. Давно прийшов час для менеджерів замість продавати себе, свої ідеї і свої можливості продавати вигоди, які вони можуть приносити.

Спроможність учитися і рішучість продовжувати вчитися на роботі й поза нею - риси, необхідні менеджеру. Потреба в добрих керівниках не дає можливості однозначно встановити конкретно визначені вимоги до освітнього цензу. Тому, щоб стати першокласним керівником, може бути достатньо інститутського диплома або навіть просто вашого бажання, готовності почати з азів і вчитися безперервно.

Сьогодні фахова освіта не є проблемою: її можна одержати майже скрізь. Однак навчання загальних питань керівництва й управління - це самоосвіта. ви вчитеся керувати й управляти в процесі своєї роботи, спостерігаючи за тим, як це роблять інші, а також читаючи про те, як здійснюється керівництво на інших підприємствах. Ви повинні більше знайомитися з досвідом інших людей і поєднувати цей досвід із власним.

Підсумовуйте те, що ви знаєте, чого вчитеся і що робите самі, й ваша спроможність пізнавати і робити буде зростати.

Починайте вчитися управляти з підвищення своєї технічної компетенції. Керівництво бізнесом вимагає більшого вміння, ніж просте виконання роботи. Вам необхідно мати повне уявлення про майбутню роботу й прекрасні знання всіх допоміжних інструментів і процесів, що сприяють полегшенню й прискоренню роботи. Чим нижча ваша посада як керівника, тим необхідніші вам глибокі знання техніки роботи вашого відділення або дільниці. У протилежному разі ми не зможете оцінити навіть ефективність власної роботи.

Разом із тим уникайте пасток спеціалізації, тому що технічні знання можуть стати фетишем і загнати вас у глухий кут. Будьте обережні та уникайте однобокої спеціалізації. Наприклад, бухгалтер може присвятити десять років свого життя тому, щоб стати кращим бухгалтером великого підприємства, і справді стане ним, не підвищивши шансів на просування по управлінській драбині. Тільки навчившись бачити за цифрами людей, комплекс організаційних погоджених заходів, капітальних вкладень і прибутків, бухгалтер зможе збагнути в процесі своєї роботи основи керівництва й управління. Однак ці основи виявляться для нього марними, якщо він не навчиться втілювати їх у програму дій для інших, які й будуть перетворювати її в життя. Якщо бухгалтер здатний побачити у своїх звітах та обґрунтувати необхідність зміни курсу дій компанії, фірми, він уже має не тільки технічну підготовку, а й здібності керівника.

Продовжуючи розгляд цієї проблеми, підкреслимо, що від компетенції до керівництва - один крок. Ніколи не буває занадто пізно або занадто рано використати на практиці здобуті знання. Необхідно пам'ятати й те, що зберегти знання можна, тільки застосовуючи їх у справі. Навчання важливо починати негайно і ніколи не припиняти.

У кінцевому підсумку винятково важливо знати, наскільки добре ми зможете організувати роботу колективу і керувати нею. Відповідь нескладна. Досягнувши вищого поста на підприємстві, ви можете оцінити свою спроможність організовувати й управляти колективною роботою людей за кінцевими результатами діяльності вашого підприємства. Цифри про прибутки, так само як дані про збитки, скажуть вам багато чого про вашу спроможність як керівника. Проте якщо ви перебуваєте на більш низькому керівному щаблі, то не можете за цими результатами зробити висновок про свою діяльність, тому що частина заслуг за досягнуті успіхи належить вищому керівництву, а частина - вашим підлеглим. Виникає запитання: як же вам оцінити свою здатність до організації та управління колективом людей? Відповідь може бути приблизно такою. ви можете оцінити свої здібності організатора шляхом аналізу своїх дій за останні півроку, протягом яких складалася така ситуація: підсобний або основний робітник зненацька не вийшов на роботу; не було необхідних матеріалів або припинилася подача сировини; сталася поломка устаткування або не вистачило інструментів. Якщо у вас не виникало нерозв'язних проблем у будь-якій із цих ситуацій, то можна вважати, що ви маєте відмінні організаторські здібності й умієте їх застосовувати на практиці. Ніяка вдача не позбавила б нас протягом цього часу від вирішення хоча б однієї такої проблеми, якби ви не були здатні підтримувати організованість і порядок. Однак якщо у вас виникали труднощі при вирішенні питань у якійсь із перелічених ситуацій і якщо робота в зв'язку з цим тимчасово припинялася, то вам, скоріш за все, необхідно звернути більше уваги на організаторську сторону своєї роботи.

Добра організація допомагає виліковувати непередбачені хвороби ще до того, як вони зів'ють собі гніздо у функціонуючому господарському організмі.

Завойовуйте собі авторитет, зміцнюйте його. Авторитет - це повага, оцінка керівника підлеглими. Вам слід домогтися його. Ваше зростання як керівника перебуває у значній залежності від того, наскільки великий авторитет ви зумієте завоювати і наскільки правильно зможете його використовувати. Більшість людей думають, що авторитет - це щось дане зверху в силу відповідного службового становища. Насправді службове становище дає лише можливість завоювати авторитет. Його ж використання багато в чому залежить від вас.

Життєво важливе й питання: як випередити своїх конкурентів? Щоб випередити їх, необхідно завзято й довго працювати над собою, присвятити все життя досягненню своєї головної мети; розвивати здатність до напруженої роботи й уміння перетворювати важку роботу в легку; завжди мати запас енергії та досвіду минулої діяльності; сумлінно вивчати не тільки свою роботу, а й роботу вищих керівників.

Теорія менеджменту пропонує ряд порад, своєрідних заповітів управлінському персоналу, дотримання яких допоможе уникнути поразок і розчарувань. До них належать такі:

- будьте гранично чесними, привертаючи до себе соратників, поповнюючи ряди своїх прихильників;

- відмежуйте себе від навіжених і божевільних;

- забезпечте собі підтримку серед людей, які думають так само, як ви, незалежно від того, збираєтеся ви чи ні залучати їх на свій бік;

- план будь-яких змін в організації має завжди базуватися на ґрунтовній концептуальній основі. Потрібно мати абсолютно чітке і ясне уявлення про те, що і як змінювати. Звичайно, планувати зміни куди легше, ніж реалізовувати їх на практиці;

- ніколи не будьте в полоні власної риторики. Пам'ятайте, що значні зміни в організації не можна ввести тільки декретами. У будь-якій організації є дві структури: одна існує на папері, інша є результатом складної системи взаємовідносин, що складаються в стінах організації;

- не дозволяйте тим, хто протистоїть змінам, привласнити собі право на основні принципи;

- знайте свою територію, поле боротьби, місцевість, де будуть вестися бойові дії. Керівник, який прагне успішно здійснити зміни, має знати все про свою організацію;

- треба знати, пам'ятати й цінувати чинники організаційного середовища;

- не важливо, наскільки прибутковими та надихаючими є ті зміни, які ви намагаєтеся здійснити, але, якщо вони породжують усе більше й більше незручностей і дискомфорту в організації, цілком ймовірно, що вони приречені на невдачу;

- уникайте шоку майбутнього. Коли керівник надто захоплюється плануванням, занадто спрямований у майбутнє, до досягнення нових рубежів він часто забуває минуле і зневажає сьогодення. У результаті ще до того, як намічений план або програма почнуть приносити свої результати, працівники будуть уже настроєні проти них. Вони мають жити і діяти сьогодні й тут, на цьому самому місці. А якщо погляд їхнього лідера спрямований тільки в завтрашній день, працівники постійно будуть відчувати брак уваги й турботи про свої насущні потреби з боку керівника;

- зміни найбільш успішні тоді, коли ті, на кого вони спрямовані, кого безпосередньо стосуються, з самого початку залучені до процесу планування. Ніщо так не змушує людей протистояти новим ідеям або підходам, як упевненість у тому, і що ці зміни нав'язані їм силоміць.

Головне, щоб у будь-якій організації в процесі здійснення змін було знайдено засоби стимулювати гласність, прагнення до істини, насамперед до максимально чесного, об'єктивного і всебічного висвітлення проблем організації, причому найбільш відкритим і демократичним способом. Варто підкреслити, що кар'єра менеджера, його шлях до вершин успіху не завжди встелено трояндами. Його можуть підстерігати невдача, розчарування. Поразка - не тільки наслідок несприятливих обставин, а й ваших власних помилок.

Дейл Карнегі пропонує завести спеціальне досьє для вчасної підтримки самокритики: "Дурниці, які я зробив", у якому слід описувати свої помилки і причини, що викликали їх. Будь-який збій у вашій роботі - це привід для глибокого розбору його причин, тому що подібна ситуація може бути лише попередженням про можливо більш глибоку кризу. Невчасно вжиті вами заходи, нестача інформації, нерозуміння реальної обстановки, відсутність з вашого боку належного контролю за виконанням або готовності до надзвичайних дій можуть створити загрозу для вашої справи. Криза має послужити корисним уроком для вас. Після кожної кризи обов'язково проаналізуйте причини її виникнення, способи її запобігання в майбутньому і зробіть запис вашого аналізу в досьє "Для майбутнього".

Задамося запитанням: а чи відіграє вдача якусь роль у досягненні успіху? І взагалі чи існує вона? На це запитання можна дати коротку і ясну відповідь: звичайно. Проте вона настає тільки в тому разі, якщо ми вже захоплені сильним бажанням почати нову справу; якщо ми зібрані й сприйнятливі; якщо ми підготовлені до того, щоб зненацька побачити приховане дотепер від ваших очей; якщо, що б ми не робили, про що б ми не думали під час їжі й під час сну, ми невблаганно прагнете одного - запровадити свою ідею в життя.

Виникає принципово важливе запитання: як навчитися, зазнавши невдачі, йти вперед? Багато людей не мають достатньої впевненості в собі, щоб почати нову справу, але навіть почавши її, вони не можуть подолати перешкод, що виникають на їхньому шляху. Впевненість людини в собі виробляється в її прагненні перетворювати маленькі невдачі у великі перемоги.

Опанувати цим умінням можуть допомогти п'ять таких правил.

Правило перше: Коли проблема здається занадто складною, розкладіть її на простіші. Приступаючи до якої б то не було справи, скажіть собі: "Давай почнемо з того, що ми знаємо, і будемо рухатися до того, чого не знаємо". Саме так слід приступати до роботи. Просто розпочати з того, в чому ми впевнені, а все інше приходить само собою - не завжди, правда, з першої спроби, але все ж таки досить часто. Це можна назвати технікою швидкого старту і впевненості в собі, котра є результатом того, що ми знаєте, з чого почати.

Правило друге: Думайте і дійте так, начебто ми вже домоглися свого.

Правило третє: Якщо на вашому шляху трапляється нездоланна перешкода і ми не можете рухатися далі, зупиніться й подумайте. Не витрачайте більше ні часу, ні сил, ні грошей доти, доки не зважите всі можливі варіанти подолання цієї перешкоди. Якщо обставини все ж складуться проти вас, визнайте поразку й відступіть. Спробуйте піти іншим шляхом.

Правило четверте: Аналізуйте свої помилки з граничною чесністю, щоб знову не потрапити в пастку. Аналіз слабких сторін часто допомагає розкрити ваші нові можливості. Людині властиво вважати себе і свої вчинки абсолютно правильними й справедливими. Але бажано суворо і навіть безжалісно проаналізувати, чи досить чесно ми їх оцінюємо. Себе ще можна обдурити, але навряд чи вам вдасться обдурити інших.

Правило п'яте: Прагніть перетворити кожну поразку в перемогу. Робіть два кроки вперед після кожного кроку назад. Таким чином, для досягнення успіху ви, по-перше, маєте постійно пам'ятати свою мету; по-друге, повинні постійно бути наготові: ваші очі, вуха, мозок потрібно настроїти на це; по-третє, важливо знати, що невдача - природна і невід'ємна частина будь-якої роботи. Успіх сам собою не приходить.

Бажання домогтися успіху характерне для багатьох. Однак, щоб визначити, досягнуто його чи ще необхідно щось зробити для того, щоб прийшов успіх, слід спочатку усвідомити, що ж таке успіх. Якщо запитати в різних людей, які організації можна вважати успішними, то скоріше за все почуємо і різні відповіді. Очевидно, всі погодяться з тим, що організації створюються й існують для досягнення певної мети. Логічно зробити висновок, що організація досягла успіху, якщо вона досягла своєї мети. Успіх - це досягнута мета.

Існує багато шляхів досягнення комерційного успіху. І стільки ж учителів і рецептів. Проте все залежить від того, який шлях ми виберете, яких принципів і правил будете дотримуватися в досягненні багатства й становища, все має починатися насамперед із самого себе. Ключ до успіху - в площині пошуку і задоволення потреб. Важливо пам'ятати й те, що успіх приходить не тільки до тих, хто має виняткові здібності, а й до тих, хто завзято шукає і врешті знаходить шляхи до нього.

На думку засновника і президента японської фірми "Соні" Акіо Моріта, шлях до успіху полягає в тому, щоб виробити самостійність, незалежність, чітке уявлення про поставлену мету.

На цій основі можна робити те, що має робити справжній підприємець: приймати сміливі неординарні рішення, не боятися відповідальності за слова, розпорядження, вчинки, які часом суперечать традиціям, діючим соціальним настановам. Ніяка теорія, програма або урядова політика не може зробити підприємницьку справу успішною: це можуть зробити тільки люди. Додамо, що успіх невід'ємний від пошуку ідей і прагнення втілити їх у життя.

2. Аналітична частина

2.1 Аналіз основних техніко-економічних показників підприємства

Як свідчать дані таблиці 2.1 - впродовж п'яти років підприємства нарощувало обсяг робіт. За цей час його значення зросло на 2276 тис. грн. Це поясняється тим, що у підприємства давні і налагоджені відносини з іншими підприємствами. Виробничі роботи у ВАТ "Ласощі" відрізняються високим півнем організації, висококваліфікованою роботою працівників.

Особливо активно зростав обсяг виконаних робіт у 2005-2006 значення ланцюгового приросту показника склали відповідно 84% і 37,6% (при 20,4% у 2006 році і 11,4% у 2007 р).Такі високі темпи зростання пов'язані з новими видами робіт.

Також, якщо ми звернемо увагу на показник значення ланцюгового приросту у 2007 р., який склав 11,4%. То можна зробити висновок, що цей рік по обсягу виконаних робіт за останніх п'ять років був найгірший - це пов'язано з тим, що і зменшились замовлення організацій на проведення робіт.

Стабільне зростання обсягів робіт зумовив ріст продуктивності праці на протязі всіх п'яти років (2003-2007 рр.) тобто майже у 1,5 разів.

За рахунок різкого зросту обсягів виконання робіт у 2003-2006 років було досягнуто зростання рівня продуктивності праці значення ланцюгового приросту показника склали відповідно 25,4 у 2005 році і 27,2 у 2004 році.

Собівартість робіт протягом періоду також зростає з 1720,6 тис. грн. у 2003 до 2602,5 у 2007 році.

Таблиця 3.1 Аналіз основних техніко-економічних показників ВАТ "Ласощі"

Роки	Назва показника	Значення показника	Абсолют. Приріст	Темпи росту	Темпи приросту
			Баз	Ланц	Баз	Ланц	Баз	Ланц
2003	Обсяг робіт, т.грн	950,4			100
2004		1144,2	193,8	193,8	120,4	120,4	20,4	20,4
2005		2105,4	1155	961,2	221,52	184,0	121,5	84,0
2006		2896,4	194,6	881,0	304,8	137,6	204,8	37
2007		3226,9	2276,5	330,5	339,4	111,4	239,4	11,4
2003	Собівартість продукції	1720,6			100
2004		1940,4	219,8	219,8	112,7	112,77	12,77	12,77
2005		2190,2	469,6	250,0	127,3	112,87	27,3	12,89
2006		2503,3	782,7	313,1	145,49	114,9	45,49	14,9
2007		2602,5	881,9	99,2	151,3	103,96	51,3	3,96
2003	Фондовіддача	1,98			100
2004		2,3	0,33	0,33	116,75	116,75	16,75	16,75
2005		2,76	0,79	0,49	140,1	120,0	40,1	20,0
2006		3,56	1,59	0,8	180,71	128,99	80,7	28,99
2007		4,2	2,23	0,64	213,19	117,97	13,19	17,97
2003	Продуктивність праці	14,62			100
2004		15,26	0,64	0,64	104,4	104,4	4,4	4,44
2005		19,14	4,52	3,88	130,9	125,42	30,9	25,42
2006		24,34	9,72	5,20	166,48	127,2	66,48	27,2
2007		24,82	10,2	0,48	169,77	101,9	69,77	1,9
2003	Рентабельність	12			100
2004		14	2	2	116,6	116,6	16,6	16,6
2005		17	5	3	141,6	121,4	41,6	21,4
2006		19	7	2	158,3	117,6	58,3	17,6
2007		20	8	1	166,6	105,3	66,6	5,3

Проте тенденція зміни собівартості є дещо умовною, що пояснюється приведенням цього показника до співставленості за допомогою спеціальних коефіцієнтів, які не зовсім точно і адекватно характеризують зміну цін за 2003-2007 р. Також треба зазначати постійне зростання собівартості зумовлений швидкими темпами зростання величини загальних витрат на виконання робіт викликають такі фактори:

* більшість виробничого обладнання є фізично і морально застаріле в зв'язку з чим вони вимагають постійного ремонту;

* неодноразове підвищення цін на енергоносії, послуги сторонніх організацій;

* подорожчання витратних матеріалів;

* витрати на оплату праці.

Якщо взяти до уваги показники рентабельності то можна зробити висновки, що з рівня 12% у 2003 він збільшився до 20% у 2004. Ця тенденція пояснюється постійними темпами приросту отриманню внаслідок здійснення виробничої діяльності прибутку у оптовій та роздрібній торгівлі.

В 2003 - 2007 рр. спостерігається стабільністю підвищення фондовіддачі з 1,97% у 2003 р. до 4,2% у 2007 році.

Хоч цей показник і високий, але підвищення цього показника, відбулось за рахунок великих обсягів робіт.

Рисунок 2.1 Динаміка ТЕП ВАТ "Ласощі"

2.2 Аналіз стилю керівництва

Кожний керівник відрізняється власним індивідуальним стилем, індивідуальність стилів управління виявляється, перш за все, в процесі спілкування керівника з підлеглими. Стиль керівництва директора ВАТ "Ласощі" із можна визначити як демократичний. Підлеглим надається самостійність, пропорційно їх кваліфікації і виконуваним функціям, вони широко притягуються до підготовки і ухвалення рішень. В заохочується ініціатива і творча активність. Директор ВАТ "Ласощі" з повагою відноситься до співробітників, у нього діловий рівень спілкування, тобто спілкування на рівних, прагне допомогти підлеглим у виникаючих питаннях, зважає на їх думку і поради.

Проте, на практиці не зустрічається стилю керівництва в чистому вигляді, тому і для директора ВАТ "Ласощі" риси ліберального і авторитарного стилів управління залежно від ситуації. У відношенні з підлеглими можна було побачити риси ліберального стилю - бажання всім допомогти, сподобатися, впливає на підлеглих часто у формі прохань і шляхом задоволення їх потреб.

Останніми роками, вдалося виявити ряд характеристик, якими необхідно володіти для ведення справ у сфері бізнесу і менеджменту. Ними є:

Широта поглядів і глобальний підхід - характеристика, яка вказує на важливість наявності у керівника широкого бачення проблем, що виходять за рамки задач фірми. Дана особливість менеджера припускає подолання їм вузького, технократичного розуміння своїх задач, формування у нього відчуття відповідальності не тільки за економічні, але і соціальні, екологічні, етичні наслідки своєї діяльності.

Довгострокове передбачення - протистоїть скромності деяких керівників, що приводить до "заривання" в поточних проблемах і випущення з вигляду перспектив розвитку організації в умовах змінної ринкової кон'юнктури, технологічного прогресу відкриття нових енергоносіїв і т.д.

Рішучість - твердість і сміливість в ухваленні рішень. Дуже важлива характеристика будь-якого керівника, оскільки відсутність рішучості, сміливості може привести до того, що рішення буде ухвалене пізно або не буде взагалі прийнято, що може негативно позначитися на підприємстві.

Наполеглива робота і безперервне навчання - необхідні, у зв'язку з постійним оновленням, поповненням законів, нормативних актів, з виходом наказів або указів, вищестоящих організацій.

Уміння чітко формулювати мету - один із способів підвищення мотивації людей до праці. Ця якість головним чином результат самовдосконалення керівника.

Готовність вислуховувати думки інших, особливо, коли ці другі - підлеглі. Разом з тим, демонстрація керівником даної якості відносно будь-якої людини, включаючи підлеглого, означає задоволення важливої соціальної потреби останнього - потреби в пошані.

Безсторонність, безкорисливість, лояльність. В безсторонності керівника криється важливий ресурс ефективності кадрової політики організації.

Здатність повністю використовувати можливості співробітників за допомогою правильної розстановки і справедливих санкцій і створювати колектив з гармонійною атмосферою в ньому - "про якість менеджера треба судити по тому, як добре він може організувати велике число людей і наскільки ефективно він може добиватися якнайкращих результатів від кожного з них, зливаючи їх в єдине ціле".

І, нарешті, особиста чарівливість, і здоров'я - у здорової людини, при всьому процесі більше шансів виглядати привабливою людиною.

Уміння правильно використовувати свій час.

Директор ВАТ "Ласощі" володіє широтою поглядів і глобальним підходом до будь-якого питання.

Проте Директор ВАТ "Ласощі" не уміє чітко формулювати мету і задачі, що стоять перед співробітниками комітету. Ставлячи перед співробітниками певні задачі на апаратних нарадах, він часто відхиляється від самої задачі, концентрує всю увагу на важливості її виконання, а не на тому, в чому полягає задача і як її виконувати це примушує співробітників повторно звертатися за уточненням задачі і знижує мотивацію до праці.

Особу керівника можна розкласти на три класи: біографії, характеристики, здібності, риси особи. В такій послідовності і розглянемо кожний з названих особових "блоків".

По-перше, - це біографічні характеристики, вони включають вік, стать, соціально-економічний статус і освіту керівника.

Директор ВАТ "Ласощі" немолода людина, його вік 58 років. В цьому віці він має вже достатній досвід роботи і управління.

Дуже важливими характеристиками, як для заняття менеджерською діяльністю, так і для успішного регулювання в ній є соціальний статус і освіта.

Директор ВАТ "Ласощі" з інтелігентної сім'ї, має вищу освіту і вчений ступінь кандидата економічних наук. Він постійно прагне поповнювати свої знання по економіці і менеджменту, вивчаючи сучасну літературу і відвідуючи семінари.

Наступний блок особистих якостей - це здібності. Вони діляться на загальні і спеціальні.

До числа загальних здібностей відноситься інтелект. Важко дати оцінку показників інтелекту директора, інша справа як він використовується в практичній діяльності. Голова комітету має великий досвід роботи і знань своєї справи, постійно поповнює їх і застосовує в своїй діяльності.

До спеціальних особливостей відносяться спеціальні уміння, знання, компетентність, інформованість. Директор ВАТ "Ласощі" через свою освіту відмінно розбирається в питаннях економіки, управління, формування стратегії соціально-економічного розвитку, здійсненні прогнозно-аналітичної діяльності, здійсненні кредитної політики, формування прибутку, в питаннях управління інвестиційними процесами.

Для повноти психічного портрета особи керівника розглянемо останній особовий блок - риси особи керівника. До їх числа відноситься домінантність, упевненість в собі, емоційна врівноваженість, стресостійкість, креативність, прагнення до досягнення, заповзятливість, відповідальність, надійність у виконанні завдання, незалежність, товариськість.

3. Пропозиції щодо вдосконалення сучасного менеджера

Ідея - це своєрідний стрибок у невідомість. Неможливо точно передбачити, коли вона виникне. Проте добре відомо, що для появи ідеї необхідний її пошук. Основою цього процесу є не проста фіксація фактів, яких багато, а всебічне продумування їх, аналіз, вивчення. Є різноманітні методи вироблення ідей, але найбільш поширеним і корисним є метод мозкового штурму, або мозкової атаки. Він дає змогу швидко шукати ідеї. Властива цьому методу свобода дає можливість оцінювати фантастичні й незвичайні ідеї.

Процедура мозкового штурму складається з таких стадій: короткий виклад проблеми; запис короткого викладу проблеми на чистому бланку або дошці; визначення часу припинення подальшої роботи. Під час мозкового штурму будь-які ідеї записуються, але не оцінюються. Після закінчення проробленої попередньої роботи всі ідеї приводяться в логічний порядок і кожна обговорюється.

Як тільки виникає запас ідей, необхідно провести жорсткий відсів. Однак розумно не дозволяти собі відкидати пропозиції до того, як буде оцінено їхні перспективи. Намагайтеся відмовитися від тієї чи іншої ідеї на основі логіки, а не емоцій. Кожну ідею необхідно проаналізувати за такими критеріями: наскільки ймовірна її плодотворність? Чи зможете ви її змусити працювати? Чи є вона кращою з-поміж інших можливостей?

Вашою метою є вибір підходу, що має найбільші шанси на успіх і здійснення на практиці. Якщо вже ідею вибрано, розумно, хоробро і наполегливо домагайтеся її реалізації.

Ідея - це ембріон вчинків, і щоб її здійснити, її слід застосувати на практиці.

Вибирайте будь-який об'єкт, використовуючи конкретний набір запитань, аналізуйте і розпочинайте мозкову атаку. Таблиця мозкової атаки подає великий вибір напрямів пошуку, аналіз яких може дати цікаві й корисні ідеї. Занадто часто ми приймаємо наше оточення як належне. Тепер же пропонується вивчити навколишній світ аналітично і змінити його. Важливо дотримуватися принципу: зупинитися, вдивитися і діяти негайно.

Можна спробувати застосувати описаний метод до конкретно взятого продукту індивідуально або групою. Поставтеся до цього не як до завдання, а як до гри.

На запитання, де і як народжуються ідеї, можна відповісти приблизно так: "Завжди, скрізь і в будь-яких умовах, причому ваш вік не відіграє вирішальної ролі". Для того щоб зробити ідею прибутковою, можна діяти так:

- По-перше, запишіть свою ідею не замислюючись. Не прагніть створити літературний шедевр. Сформулюйте, яку користь вона може принести. Якщо це якийсь новий виріб, намалюйте його. Якщо це процес - опишіть. Це необхідно зробити для того, щоб уточнити свою думку, а також для з'ясування питання, чи так вже добре виглядає ваша ідея на папері, як у голові. З цього моменту думайте над тим, як потім оформити патент. Продумайте ретельно можливості застосування вашої ідеї, результат проробленої вами роботи, відмінності цієї ідеї від інших, подібних їй.

- По-друге, спробуйте зробити макет. Якщо вам важко зробити це самому, попросіть кого-небудь допомогти вам. За макетом можна визначити, буде ваша ідея мати широке практичне застосування чи ні. Маючи перед собою макет, легше зрозуміти, як краще сформулювати ідею.