Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретичні аспекти управління персоналом

1. Сутність та структура управління персоналом

Управління персоналом у широкому розумінні становить цілеспрямовану координацію суспільного процесу відтворення, який включає управління людськими ресурсами.

Розвиток продуктивних сил суспільства супроводжується поглибленням поділу праці, розчленуванням її на окремі процеси. Тому виникає об'єктивна необхідність координувати ці процеси в організованих системах (трудовий колектив, підприємство, об'єднання, галузь, народне господарство).

Управління - обов'язковий елемент доцільної форми організації колективної діяльності людей, а також технічних і технологічних систем. Тобто воно здійснюється скрізь, де треба відповідно впливати на об'єкт або систему з метою упорядкування чи переведення її з одного стану в інший. Отже, управління іманентне суспільному виробництву на будь-якій стадії його розвитку [9].

За принципами комплексного, системного підходу управління - це цілеспрямована діяльність управлінського апарату в соціально-економічній системі, пов'язана з виконанням специфічних функцій (планування, організації, регулювання, координації, мотивації, контролю) на основі пізнання і використання об'єктивних законів та закономірностей виробництва, в інтересах постійного підвищення його ефективності.

Управління охоплює сукупність взаємозв'язаних технічних, організаційних, економічних, соціально-психологічних та інших факторів. Технічні фактори - це рівень механізації і автоматизації виробничих процесів.

На сучасному етапі вдосконалюється система управління на різних рівнях, розробляються і вносяться зміни в економічний механізм господарювання, робляться спроби надати процесу вдосконалення управління планового характеру, ставляться завдання забезпечити високу віддачу і зростання економічної ефективності потенціалу АПК на основі тісної інтеграції науки з виробництвом.

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистих цілей. Перші, традиційно, пов'язуються із забезпечення продуктивності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистого психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці [27, с. 59].

Система управління персоналом, яка склалася на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

1. Аналіз та планування персоналу. До цієї підсистеми належить розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

2. Підбір та наймання персоналу. Проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.

3. Оцінювання персоналу: персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистої відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

4. Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу. Навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим резервом.

5. Атестація і ротація кадрів. Проведення заходів, спрямованих на вплив відповідальності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.

6. Мотивація персоналу. Розробка системи мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках, капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

7. Облік співробітників підприємств. Облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

8. Організація ділових відносин на підприємстві. Оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

9. Створення умов праці. Створення безпечних умов для праці співробітників, дотримання норм психофізичної праці, економіки, технічної естетики; кадрова безпека.

10. Соціальний розвиток та соціальне партнерство. Організація харчування, медичного і побутового обслуговування відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.

11. Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом. Вирішення правових питань, трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.

Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі і складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки [27].

Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:

- розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;

- спільне сприйняття господарських рішень створення атмосфери довіри на підприємстві;

- розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;

- комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку із стратегічними установками підприємства;

- створення корпоративної культури інноваційного типу.

У практичній діяльності українських фірм останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників.

Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.

Мета концепції управління персоналом - створення системи, що ґрунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівників з інтересами підприємства в досягненні високою продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства [27].

Основу концепції управління персоналом підприємства складають:

- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;

- урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;

- впровадження нових методів та систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;

- розробка і стимулювання на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій;

- розробка заходів щодо соціального партнерства;

При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо відмітити чотири методологічні засади.

По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників.

По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.

По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством ціле, наприклад, щорічну атестацію.

По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу енергії інтелекту в досягненні цілей підприємства.

Усе, що пов'язано з винагородою, є зоною підвищеною чутливістю і найменші зміни в цій сфері можуть викликати непередбачені наслідки. Проте і тут простежується кілька нових тенденцій:

- дедалі більш широкого поширення набувають системи плати за знання і компенсацію при яких розмір винагороди працівника визначається за місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенція ми (знаннями);

- збільшується частка змінної частини в прибутку працівників всіх рівні. Провідні компанії прагнуть тісно пов'язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом. Понад 70% з них використовують метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66% надає їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70% - створює спеціальні системи за підсумками роботи підрозділу;

- подання працівникам «гнучких» пільг. Замість традиційного набору обов'язкових пільг - медичного страхування, страхування життя тощо - сучасні компанії надають своїм працівникам можливість вибрати ті пільги, що ім потрібні (у рамках визначеного бюджету);

- поступове зниження впливу на визначення розміру заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія на користь компетенцій ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам «спочивати на лаврах» і змушує займатися самовдосконаленням навіть ветеранів із 20-30-річним стажем.

Слід зазначити, що ефективні концепції управління персоналом передбачають активні дії у трьох основних напрямках [27].

По-перше, добір співробітників, прийняття рішення про їх переміщення або припинення контрактів повинні бути спрямовані на то, щоб забезпечити найбільш повну відповідальність індивідуальних можливостей спеціалістів і складності доручених їм завдань як у даний час, так і в майбутньому. Цю відповідальність персоналу виконуваній ним роботі варто розглядати в динаміці. Постійний аналіз тенденцій та змін дає змогу більш обґрунтовано підходити до вибору можливих варіантів кар'єри і необхідних програм перепідготовки працівників.

По-друге, вплив служб управління персоналом на формування системи завдань і функціональних обов'язків працівників. Відомо, що для досягнення будь-яких цілей можуть бути використані різноманітні варіанти організації праці. При цьому в одних випадках виникає високий рівень мотивації і, відповідно, задоволеність працею, а в інших - навпаки. Провідні підприємства намагаються скоротити до мінімуму число ієрархічних рівнів і бюрократичних обмежень, максимально розширити контроль за локальними умовами праці. Для того, щоб внутрішній ринок праці на підприємстві динамічно розвивався, має бути створена інтегрована інтеграційна система стимулюючих фахових ролей. Фахівці з управління персоналом можуть пропанувати варіанти рішень як при проектуванні робіт і видів діяльності, так і під час обговорення організаційних механізмів вертикального і горизонтального поділу праці. Слід зазначити, що нині на багатьох підприємствах статус співробітників служб управління персоналом не дозволяє їм успішно виконувати вищезгадані ролі з огляду на їх мало значимість в управлінні, але в ефективних фірмах такі можливості для них уже створені.

По-третє, служби управління персоналом несуть відповідальність за ефективність інформаційного забезпечення всієї системи управління персоналом. Це виявляється як у прийнятті рішень про переміщення працівників з одного місця на інше, так і в організації відповідної підготовки. Переважно орієнтація на переміщення «нагору» робить систему управління персоналом надмірно важкою й обмежує її можливості. Велику гнучкість дає поєднання горизонтальних і вертикальних переміщень, що застосовуються на багатьох підприємствах. Відповідальність співробітників служб управління персоналом також полягає в тому, що вони повинні довести зміст корпоративної політики в галузі управління персоналом до всіх лінійних керівників. Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові працівники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб підприємства [27].

Отже концепція управління персоналом - це сукупність основних принципів, правил, цілей діяльності з персоналом, конкретизованих із урахування типу організаційної стратегії підприємства, потенціалу персоналу, а також типу кадрової політики. Іншими словами, концепція управління персоналом є стержнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи.

Найважливійшою частиною організації є персонал (кадри).

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності [22, с. 75].

Організаційна структура управління будь-яким суб'єктом господарювання - це форма системи управління, яка визначає склад, взаємодію та підпорядкованість її елементів (рис. 1.).

Функціональна структура відображає розподілення управлінських функцій між керівництвом та окремими підрозділами.

Рольова структура характеризує колектив за участю в творчому процесі на виробництві, у комунікаційних та поведінкових ролях.

Соціальна структура характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія та кваліфікація, національність, освіта і т.д.).



Рисунок 1. - Організаційна структура управління

Штатна структура визначає склад підрозділів та перелік посад, розміри посадових окладів та фонд заробітної плати.

Організаційна структура управління складається із сукупності взаємопов'язаних ланцюгів управління.

Ланцюг управління - самостійна частина організаційної структури на визначеному ступені (рівні), яка складається із апарату управління та виробничих підрозділів.

Ступінь (рівень) управління - єдність ланцюгів управління, однаково віддалених від вищого ланцюга організаційної структури.

Апарат (орган) управління - колектив працівників управляючої системи, поділений правами координації діяльності підрозділів, що має приміщення, технічні засоби, штатний розклад, положення про структурні підрозділи та посадові інструкції.

Структурний підрозділ - самостійна частина ланцюга управління (відділ, служба, дільниця), що виконує визначені задачі управління на основі положення про структурні підрозділи. Існують функціональні та виробничі підрозділи.

Функціональний структурний підрозділ є самостійною частиною апарату управління, що реалізує задачі визначеної функції управління (наприклад, підготовка виробництва, бухгалтерський облік, економічне планування). Кінцевий результат - управлінські рішення.

Виробничий структурний підрозділ - це самостійна частина ланцюга управління, яка виконує задачі оперативного управління виробництвом та забезпечує випуск продукції в матеріальній формі (перевезені грузи, вироби, готові конструкції).

В теорії управління розрізняють декілька видів організаційних структур управління. До основних відносяться: лінійна, функціональна, лінійно-функціональна, матрична [22, с. 64].

Лінійна структура реалізує принцип єдинопочатку та централізму. Передбачає виконання одним керівником всіх функцій на кожному рівні управління, з повним підпорядкуванням йому на правах єдинопочатку всіх підрозділів, які стоять нижче. В свою чергу він відчиняється тільки одному вищому керівнику. Цей вид структури характерний для нижчих рівнів управління: начальник дільниці - старший майстер - майстер. Лінійна структура виникла в армії Давнього Риму більше 2000 років назад. Римська армія розділялася на легіони, центурії та когорти. Теоретичний опис лінійної структури розвитку зробив пізніше Наполеон.

Функціональна структура основана на розділені між структурними підрозділами (спеціалістами), з підпорядкуванням їм усіх нижчих підрозділів. Вона передбачає підпорядкування одного працівника (підрозділу) декільком вищим керівникам, які реалізують свої функції. Внутрішня структура підрозділів, як правило, створюється по лінійному принципу. Наприклад, начальник дільниці одночасно підчиняється заступнику директора по виробництву, комерції та економіки. Цей тип організаційної структури має певні недоліки: можлива суперечливість розпоряджень, гальмування оперативності роботи органів управління, тощо.

Лінійно-функціональна структура основана на здійснені єдинопочатку, лінійного створення структурних підрозділів і розподілу функцій управління між ними. Реалізує принцип демократичного централізму, при якому підготовка та обговорення рішень здійснюється колегіально, а прийняття рішень та відповідальність - тільки першим керівником єдино особисто. Вона синтезує найкращі властивості лінійної структури (чіткі зв'язки підпорядкованості, централізація управління в одних руках) і функціональної структури (розподіл праці, кваліфікаційна підготовка рішень). Виникла в феодальній державі і потім почалась розповсюджуватись в армії з появою штабів, а в виробництві - з появою - спеціалістів. Лінійно-функціональна структура є найбільш розповсюдженою особливо для середніх ланцюгів управління. На нижчих рівнях управління більш характерними являються лінійні зв'язки підпорядкованості, а на верхніх-функціональні.

Матрична структура націлена на реалізацію цільових програм (проектів), поставлених перед підприємством, для виконання яких виділяються спеціальні керівники. Структурні підрозділі підприємства, побудовані на лінійному або функціональному принципу, розподіляються між керівниками програм із збереженням підпорядкованості (підлеглості) вищому керівникові.

Використання матричної організаційної структури управління є виправданим на підприємствах, що об'єднують велику кількість виробництв із коротким життєвим циклом продукції, і здебільшого тільки за умови високодинамічного ринкового середовища [22, с. 68].

2. Стилі і методи управління персоналом

Одним із суттєвих показників культури управління являється стиль керівництва.

Стиль керівництва - це система методів керівництва, що постійно використовуються і які відображають неформальну сторону процесу управління у вигляді прийомів, які використовуються в повсякденній практиці [14, с. 468].

Можна говорити про загальний стиль роботи, який притаманний апарату управління даної організації в цілому, і про індивідуальний стиль, який являється характерним для окремих керівників. Загальний стиль управління складається під впливом переважаючих особливостей стилю окремих керівників. І, навпаки, індивідуальний стиль формується на основі загального стиль управління із урахуванням певних умов роботи та особистих психічних, інтелектуальних та професійних особливостей даного керівника.

В психології управлінської діяльності розрізняють три основних стилів роботи: демократичний, авторитарний і ліберальний та один комбінований стиль керівництва [25, с. 164].

Демократичний стиль роботи заклечається в тому, що керівник спирається на своїх підлеглих, враховує їх думку, залишаючи за собою лише особисте рішення основних питань, але не виключає виявлення творчої ініціативи та активності, передбачаючи можливість делегування повноважень по вертикалі.

Авторитарний стиль характеризується тим, що при виконання своїх функцій керівник має абсолютну владу, сам визначає способи та засоби досягнення загальної мети і прагне не допускати будь-яких змін в них. Вся інформація пропускається через керівника. Але при цьому і вся відповідальність за результати діяльності підлеглих повністю повинна лягати особисто на керівника. Такий стиль керівництва звичайно реалізується в лише бюрократичних формах.

Ліберальний стиль керівництва, навпаки, полягає в тому, що керівник не виявляє активності, і виконання тих або інших задач визначається прагненням підлеглих. Головна мета керівника при такому стилі керівництва - це уникнути конфліктів в колективі та з підлеглими. Ліберальний стиль керівництва в своєму кінцевому вигляді реалізується в вигляді формально-канцелярного методу управління.

Змішаний стиль передбачає співвідношення розглянутих вище стилів. Ліберальний, авторитарний та демократичний стилі можуть переважати в того або іншого керівника, але ніколи не досягають абсолюту, так же як і в природі не існує чистих холериків, флегматиків, сангвініків та меланхоліків і розглянуті вище темпераменти завжди виявляються у людині в певній пропорції з перевагою одного з них.

Сучасному рівню розвитку техніки, організації та економічних методів проведення виробництва в найбільшій мірі відповідає демократичний стиль керівництва [25, с. 165].

Характеристика різноманітних стилів керівництва приведена в таблиці 1.1.

Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягається у тому випадку, коли застосовується система методів управління персоналом.

Методи управління персоналом - це способи впливу на окремих працівників і трудові колективи в цілому, які необхідні для досягнення цілей фірми [22, с. 62].

Управління фірмою спрямоване на людей, коло їхніх інтересів, передовсім матеріальних. Тому основою класифікації методів управління є внутрішній зміст мотивів, якими керується людина у процесі виробничої чи іншої діяльності. За своїм змістом мотиви діяльності можна поділити на матеріальні, соціальні та мотиви примусового характеру. Відповідно до цього розрізняють адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи управління діяльністю підприємств.

Адміністративні методи базуються по владі, дисципліні та стягненнях і відомі в історії як методи кнут. Економічні методи основуються на правильному використанні економічних законів та способом дії відомі як методи пряника. Соціально-психологічні методи основані на способах мотивації та морального впливу на людей і відомі як методи переконання.

Адміністративні методи зорієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття відповідальності, прагнення людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентуючий та адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідальність правовим нормам, які діють на певному рівні управління, а також актам та розпорядженням вищих органів управління [14, с. 32].

Управлінський вплив економічних та соціально-психологічних методів носить непрямий характер. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів та важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект

Адміністративні методи управління становляться на відносинах єдинопочатку, дисципліни та відповідності, здійснюються в формі організаційного та розпорядчого впливу.

Організаційний вплив направлено на організацію процесу виробництва та управління та включає організаційне регламентування, організаційне нормування та організаційно-методичне інструктування.

Організаційне регламентування визначає те, чим повинен займатись працівник управління, і визначено положеннями про структурні підрозділи, які встановлюють задачі, функції, права, обов'язки та відповідальність підрозділів і служб організації та їх керівників. На основі положень складається штатний розклад даного підрозділу, організовується його повсякденна діяльність. Застосування положень дозволяє оцінити результати діяльності підрозділу, приймати рішення щодо морального та матеріального стимулювання його працівників.

Організаційне нормування в організаціях передбачає велику кількість нормативів, яке включає: якісно-технічні нормативи (технічні умови, стандарти організації та ін.); технологічні (маршрутні і технологічні карти і т.д.); експлуатаційно-ремонтні (напр. нормативи планово-попереджувального ремонту); трудові нормативи (розряди, ставки, шкала преміювання); фінансово-кредитні (розмір власних оборотних засобів, погашення позик банку); нормативи рентабельності та взаємовідносин з бюджетом (відрахування в бюджет); матеріально-постачальні та транспортні нормативи (норма витрат матеріалів, норми поставок вагонів під навантажуванням та розвантаженням і т.д.); організаційно-управлінські нормативи (правила внутрішнього розпорядку, порядок оформлення найму, звільнення, переводу, відряджень). Ці нормативи зачіпають всі сторони діяльності організації. Особливе значення має нормування інформації, так як її потік, обсяг постійно зростають. В умовах функціонування в організації автоматизованої системи управління організовуються масиви норм та нормативів та інформаційних носіїв ЕОМ в інформаційно-обчислювальному центрі (ІОЦ) організації [14].

Організаційно-методичне інструктування здійснюється в формі різноманітних інструкцій та вказівок діючих в організації. В актах організаційно-методичного інструктування даються рекомендації для застосування тих чи інших сучасних засобів управління враховується цінний досвід, яким володіють працівники апарату управляння.

До актів організаційно-методичного інструктування відносять:

- посадові інструкції, які встановлюють права та функціональні обов'язки управлінського персоналу;

- методологічні вказівки (рекомендації), що описують виконання комплексів робіт, пов'язаних між собою і, які мають загальні цільові призначення;

- методичні інструкції, які визначають порядок, методи і форми роботи для вирішення окремої техніко-економічної задачі;

- робочі інструкції, які визначають послідовність дій, з яких складається управлінський процес. В них вказується порядок дій для виконання процесів оперативного управління.

Акти організаційного регламентування, нормування та організаційно-методичного інструктування є нормативними. Вони видаються керівником організації, а у випадках, передбачених діючим законодавством, - спільну або узгоджено з відповідними суспільними організаціями і обов'язкові для підрозділів, служб, посадових осіб та працівників, яким вони адресовані.

Розпорядчий вплив виражається в формі наказу, розпорядження або вказівки, і які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються, щоб забезпечити додержання, виконання та застосування діючого законодавства та інших нормативних актів, а також для надання юридичної сили управлінським рішенням. Накази видаються лінійним керівником організації.

Розпорядження та вказівки видаються керівником виробничої одиниці, підрозділу, служби організації, начальником функціонального підрозділу. Наказ - це письмова або усна вимога керівника вирішити конкретну задачу або виконати конкретне завдання [14].

Розпорядчий вплив частіше, чим організаційний, потребує контролю та перевірки виконання, які повинні бути чітко організовані. С цією метою він установлює єдиний порядок обліку, реєстрації та контролю за виконанням наказів, розпоряджень та вказівок.

Економічні методи управління - це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації.

Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічно планування, яке поєднує та синтезує в собі всі економічні методи управління.

За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після затвердження плани надходять лінійним керівникам для керівництва роботою за їх виконанням. Кожний підрозділ отримує перспективні і поточні плани за визначеним рядком показників. Наприклад, майстер ділянки щоденно отримує змінно добове завдання від адміністрації цеху і організовує роботу колективу, використовуючи методи управління персоналом. При цьому потужним важелем виступають ціни на випускаємо продукцію, які впливають на розмір прибутку організації. Керівник повинен турбуватися про те, щоб зріст прибутку забезпечувався за рахунок зниження собівартості виготовленої продукції. Тому необхідно застосовувати чітку систему матеріального стимулювання за пошук резервів по зниженню собівартості продукції та реальні результати в цьому напрямку. Велике значення в системі матеріального стимулювання має ефективна організація заробітної плати у відповідності з кількістю та якістю труду.

При ринковій схемі господарювання в умовах вільного ринку і складної взаємодії системи цін, прибутків та збитків, попиту та пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної та гнучкої системи управління економікою організації.

Планове ведення господарства є головним законом функціонування будь-якої організації, яка має чітко розроблені мету і стратегію їх досягнення. В ринковій економіці виявлення економічних методів має дещо інший характер, чим в адміністративній економіці, так замість централізованого планування установлюється, що організація - вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших організацій в суспільній кооперації праці. План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами та виробництвом продукції і послу. Державне замовлення трансформується в портфель замовлень організації з врахуванням попиту і пропозиції, в якому держзамовлення вже не має домінуючого значення.

Для досягнення поставленої мети необхідно чітко визначити критерії ефективності і кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.

Соціально-економічні методи управління основані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин в колективі, соціальні потреби і т.д.). специфіка цих методів заклечається в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особи, групи колективу, в процесі управлення персоналом.

Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінського впливу на персонал, який базується на використанні закономірностей соціології та психології. Об'єктом впливу цих методів є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які націлені на групи людей і їх взаємодію в процесі трудової діяльності; психологічні методи, які націлено впливають на особу конкретної людини [34].

Такий розділ достатньо умовний, так як в сучасному суспільному виробництві завжди діє не ізольовано, а групі різних за психологією людей. Але ефективне управління людськими ресурсами, які складаються з сукупності високорозвинених особистостей, передбачає знання як соціологічних, так і психологічних аспектів.

Соціологічні методи відіграють важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, визначити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв'язання конфліктів в колективі.

Соціальне планування забезпечує постановку соціальної мети і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці та ін.) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів. Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони подають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановка і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано приймати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціально підібраних анкет. Інтерв'ювання передбачає підготовку до бесіди сценарію (програми), потім за ходом діалогу зі співрозмовником, - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем - вимагає високої кваліфікації інтерв'юера та значного часу. Соціометричний метод незамінний при аналізі ділових та дружніх взаємозв'язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів в колективі. Метод спостереження дозволяє виявляти якості співробітників, які одразу виявляються лише в неформальних обставинах або в надзвичайних життєвих ситуаціях (аварія, зіткнення, стихійне лихо). Співбесіда являється розповсюдженим методом при ділових переговорах, прийому на роботу, виховних заходах, коли в неформальній розмові вирішуються великі кадрові задачі [26].

Психологічні методи відіграють важливу роль в роботі з персоналом, так як націлені на конкретну особу працівника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані та індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, образів і поведінки з тим, щоб націлити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних задач організації. Психологічне планування складає новий напрямок в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу організації. Воно витікає із необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій організації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування передбачає підстановку мети розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів [26].

До найбільш важливих результатів психологічного планування слідує віднести:

- формування підрозділів (команд) на основі психологічної відповідальності співробітників;

- комфортний психологічний клімат в колективі;

- формування особистої мотивації людей виходячи з філософії організації;

- мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратування);

- розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників;

- зріст інтелектуальних здібностей членів колективу та рівнях освіти;

- формування корпоративної культури на основі норм поведінки та образів ідеальних співробітників.

Доцільно, щоб психологічне планування виконувала професійна психологічна служба організації, яка складається із соціальних психологів.

Методи управління персоналом можна також класифікувати за такою ознакою належності до загальної функції управління: методи нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу і обліку. Більш детальна класифікація даних методів за ознакою належності до конкретної функції управління персоналом дозволяє поставити їх в технологічний ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. За цією ознакою виділяють методи: найму, відбору та прийому персоналу, ділової оцінки персоналу, соціалізації профорієнтації і трудової адаптації персоналу, мотивації трудової діяльності персоналу, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації роботи персоналу, управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням персоналу та його визволення. [26, с. 32]

3. Система управління персоналом

Управління персоналом - багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного і вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів її вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.

Система управління - це упорядкована сукупність взаємопов'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети [34, с. 21].

Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

Система управління людськими ресурсами постійно розвивається й удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна приводитись відповідно до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючого та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) - це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу [34, с. 21].

Керована система (об'єкт) - це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу.

Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і затвердження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку [34, с. 21].

При всій різноманітності організацій, які є в сучасному суспільстві і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими ресурсами вирішують одні і ті самі завдання, незалежно від їх специфіки.

По-перше, кожна організація залучає потрібну кількість працівників. Способи підбору залежать від характеру і умов роботи організації.

По-друге, всі без винятку проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити завдання і привести їх навички і уміння відповідно до вимог завдання.

По-третє, організації здійснюють оцінку результатів діяльності кожного працівника. Форми оцінки є різноманітними, як і типи організацій.

І нарешті, кожна організація тією чи іншою мірою винагороджує своїх працівників, тобто компенсує затрати часу, енергії, інтелекту, які вони витрачають для досягнення поставлених цілей.

Названі функції існують у будь-якій організації, але вони можуть виражатись у різних формах і різній мірі розвитку.

Отже, щоб успішно розвиватись, організація повинна управляти набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. У сукупності й єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом.

Головними елементами системи є люди, які одночасно виступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом так і суб'єктом управління - основна специфічна особливість управління.

Отже, соціально-економічна система являє собою єдність керуючої та керованої системи, а механізм управління - це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів у державі.

Система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов'язаних підсистем (елементів).

Підсистема - це виділені за функціональними елементами або організаційними ознаками частини системи, кожна із яких виконує певні завдання, працює автономно, але спрямована на вирішення загальної мети [34, с. 22].

Традиційно виділяють підсистеми, що відповідають основним функціям управління людськими ресурсами:

- Підсистема загального та лінійного керівництва, що здійснює управління організацією в цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами.

- Підсистема планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики, стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби в персоналі, організацію реклами.

- Підсистема управління підбором та обліком персоналу. Здійснює організацію підбору персоналу, співбесіди, оцінки, відбору, обліку зарахування, переміщення, заохочення та звільнення персоналу, професійну орієнтацію, організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятісю, діловиробництво системи управління персоналом.

- Підсистема управління трудовими відносинами. Проводить аналіз регулювання групових та особистісних взаємовідносин, відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етнічних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками.

- Підсистема забезпечення нормальних умов праці. Виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці, військовох охорони організації й окремих посадових осіб.

- Підсистема управління розвитком персоналу. Здійснює навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської та винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри та службово-професійного просування.

- Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: організацію нормування та тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках, форм морального заохочення персоналу.

- Підсистема управління соціальним розвитком. Здійснює організацію суспільного харчування, житлово-побутове обслуговування, розвиток культури та фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, забезпечення дитячими закладами, організацію соціального страхування.

- Підсистема розвитку організаційної структури управління.

- Підсистема правового забезпечення.

- Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом.

Залежно від розміру організації, склад підсистеми змінюєхться: в малих організаціях в одну підсистему включають функції кількох підсистем, а у великих - функції кожної підсистеми виконують окремі підрозділи.

Комбінація цих підсистем унікальна для кожної організації і визначає її специфіку.

Люди виконують спеціальну роль в організації. З одного боку, вони є творцями організації, визначають її цілі і вибирають методи досягнення цих цілей. А з другого - люди є важливим ресурсом, який використовують всі організації для реалізації власних цілей. В цій якості персоналу необхідне управління. Управління персоналом являє собою особливу сферу управління у зв'язку зі специфікою його об'єкта - людини [34, с. 24].

4. Взаємозв'язок управління персоналом та соціального управління

управління соціальний персонал

Сучасну науку управління прийнято поділяти на два рівня знань. Перший представлений теоріями соціального управління, що є частиною більш загальних політико-економічних і соціально-філософських концепцій, які пояснюють механізм функціонування суспільства на різних історичних етапах. Другий більш конкретний і забезпечує науково-методичну базу для опрацювання практичних рекомендацій по раціоналізації праці та вдосконаленню управління у вигляді прикладних теорій організації і управління. Обидва рівні ґрунтуються на фундаментальних законах і закономірностях суспільного розвитку і соціального управління, а також конкретному історичному досвіді, що відбиває зміни світового менеджменту. Фундамент наукового менеджменту закладений працями М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Емерсона, Л. Урвіка, Е. Мейо, П. Друкера, Г. Саймона, А. Етціоні, Л. Берталанфі, Р. Майлза. Їх роботи послужили відправною точкою для практичних розробок в області «гуманізації праці» та нових форм організації соціального управління, а також стали основою спеціальної управлінської функції, яка отримала назву - управління персоналом, або (що вірніше) управління людськими ресурсами.

З наукової точки зору управління - це спрямована координація й організація об'єкта управління. Дана сфера діяльності виникла в ході розподілу праці. З її допомогою людина впливає на технологічні, економічні і соціальні процеси для досягнення визначених цілей. Управління багатогранне поняття. Характеризуючи навколишній світ, дослідники виділяють три компоненти - неживу природу, живу природу і людське суспільство. Це дозволяє дати укрупнену класифікацію процесів управління за його основними класами: процеси управління в неживій природі (у технічних системах) називають управлінням речами, що є предметом вивчення переважно технічних наук; процеси управління в живих організмах мають відношення до управління біологічними системами і є предметом вивчення природознавчих наук; процеси управління в товаристві (у соціальних системах) називають управлінням людьми або соціальним управлінням, що належить переважно до галузі соціальних наук.

Соціальне управління має два основних підкласи - управління індивідуальною діяльністю людини і управлінняколективною діяльністю людей. Найважливішими видами соціального управління є адміністративно-державне (політичне) управління, управління соціально-культурною сферою (духовним виробництвом), управління матеріальним виробництвом.

Люди, як головна продуктивна сила суспільства, пізнають і використовують закони природи і суспільства в процесі виробництва, розподілу, обміну і споживання матеріальних та духовних благ. Об'єктами вивчення при цьому виступають соціальні системи, а предметом - система управління різноманітними сферами суспільства та галузями організації соціального життя. Наприклад, управління суспільним виробництвом включає процеси управління народним господарством, областю, регіоном, об'єднанням, підприємством, а також управління всередині кожної соціально-економічної системи. Це - рівні управління.

У рамках соціального управління виділяють дві основні його форми: управління матеріальними управління та управління людськими ресурсами. Останнє включає процес управління соціальним розвитком, освітою, зайнятістю, працею, соціальним забезпеченням й ін. Це - підвиди соціального управління.

Таким чином, об'єктом і предметом теорії соціального управління як науки виступають соціальні системи і системи управління ними. Соціальне управління вирізняється з наявних трьох класів управління (технічними, біологічними і соціальними системами) і підрозділяється на такі основні види: адміністративно-державне (політичне) управління; управління соціально-культурною сферою (духовним виробництвом); управління виробничою сферою (матеріальним виробництвом) [38].

Іншими словами, класифікація видів соціального управління відповідає класифікації основних сфер організації суспільства: політична - царина національних і міждержавних відносин, влади і соціальних груп; культурна - царина духовного виробництва, розподіл і споживання духовних благ; економічна - галузь матеріального виробництва, розподіл і споживання матеріальних благ.

Кожен вид соціального управління включає відповідні рівні (організація - регіон - галузь - держава) і основні форми (управління матеріальними і управління людськими ресурсами), а вони в свою чергу - відповідні підвиди управління.

Поняття менеджмент, адміністрування, керівництво належать тільки до класу соціального управління та в цьому розумінні поняття менеджмент ототожнюється поняттю соціальне управління. Розрізняють три основні види менеджменту: соціально-політичний, соціально-економічний і соціально-культурний.

Поняття адміністрування найповніше відповідає поняттю влада, оскільки основна його функція полягає у визначенні політики тієї або іншої соціальної системи, а поняття керівництво і менеджмент більше належить до безпосереднього управління людьми, практичної організації об'єкта соціального управління. Іншими словами, поняття менеджмент, управління, адміністрування і керівництво можуть розглядатися як у широкому, так і у вузькому значенні, що наочно показано в (таблиці 1.2.) [42].

У найбільш загальному вигляді процес соціального управління можна розділити на дві складові, взаємообумовлені і взаємозалежні частини: адміністративну, завдання якої полягає в розробці та визначенні політики (як системи цілей, завдань і шляхів їх вирішення), і власне управлінську (оперативну, виконавчу, спрямовану переважно на технологічну і технічну організацію об'єкта управління).

Сполучна ланка між двома частинами єдиного процесу соціального управління - безпосереднє керівництво людьми, що забезпечують, з одного боку, розробку і формулювання завдань, а з іншого боку - їх прийняття і виконання. У такому розумінні менеджмент виступає як об'єднуюче поняття всього соціального управління, включаючи його складові частини, рівні та ланки.

У співвідношенні понять влада і управління друге займає підпорядковане положення, оскільки влада ототожнюється насамперед з адмініструванням, тобто політичною, керуючою функцією, а управління (у вузькому змісті) - з виконавчою, оперативною.

Таким чином, менеджмент - це процес планування, організації, мотивації і контролю, спрямований на розробку і досягнення цілей соціальної системи через інших людей.

Влада являє собою центральне, організаційне і регулятивно-контрольне першоджерело кожної адміністративної діяльності і має універсальну властивість узагальненості, тобто спроможність проникати у всі види і форми людської діяльності, виникаючи з самої логіки відносин між людьми або соціальними групами, суспільством і його частинами, тобто суб'єктами, наділеними свідомістю і волею. Загальні організаційні, регулятивні і контрольні функції влади (економічної, політичної, духовної) конкретизуються в різноманітних видах управлінської діяльності, що забезпечують реалізацію поставлених завдань і цілей.

Кожен клас і вид управління вимагає глибокого знання як об'єкта, так і суб'єкта управління. У соціальному управлінні об'єкт водночас виступає і його суб'єктом, тому що чи в тому чи в іншому випадку мова йде про людей і про соціальні угрупування, які вони утворюють. Кожна людина має певну стать, вік, здібності, темперамент і характер, що знаходить висвітлення у характеристиках відповідних соціальних систем.