Лидерство на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

лидерство демократичный власть

Актуальность проблемы. Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля необходимо эффективное руководство.

Руководство - процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей - значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации.

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Синонимами слов лидер и лидерство являются слова руководитель, руководство.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться. В связи с этим, мне стало интересно рассмотреть эту тему подробнее, не ограничиваясь рамками программы. Тема «Лидерство» является по-настоящему актуальной в настоящее время, котором для организации управления организацией требуется не просто хороший специалист, а настоящий лидер.

Объект исследования - сущность лидерства в современном менеджменте.

Предмет исследования - лидерство на предприятии ООО «Виктория».

Цель данной работы - изучить особенности проявления лидерства на конкретном предприятии и разработать программу ее повышения.

Задачи исследования:

- рассмотреть сущность лидерства, факторы и условия формирования;

- охарактеризовать личность лидера в системе управления предприятием.

- дать характеристику механизму формирования лидера в опыте отечественных и зарубежных организаций;

- проанализировать деятельность лидера на примере предприятия ООО «Виктория»;

- разработать и внедрить программу совершенствования управленческой модели лидера на исследуемом предприятии.

1. Теоретические основы формирования лидера в организации

1.1 Сущность лидерства, факторы и условия формирования

Феномен лидерства встречается на любом уровне социальной организации общества. Оно существует везде, где есть коллективная деятельность и организация [2, с. 70]. Любая совместная деятельность нуждается в упорядочении поведения индивидов, в выработке общих целей и определении путей и способов их достижения. Важность феномена лидерства осознавалась уже в глубокой древности. Внимание многих поколений политических мыслителей прошлого было приковано к личности великих правителей [17, с. 88].

Проблема «идеального правителя» занимала одно из центральных мест в истории политической мысли, начиная с эпохи античности и вплоть до конца ХIХ века. Яркими представителями героической концепции истории, рассматривающими историю как результат деятельности выдающихся личностей, являлись Т.Карлейль и Р.Эмерсон. Глубокое влияние на современные теории лидерства оказали теории Ф.Ницше, З.Фрейда, Г.Тарда, Г.Лебона [11, с. 65-66].

До недавнего времени даже в сфере рабочих, деловых и бизнес отношений под лидерством мы подразумевали некий потенциал человека, набор его личностных качеств. Критерием их наличия было, например, то, что окружающие слушали такого лидера, разделяли его идеи, «заряжались» от его присутствия [1]. Английское слово leadership на русский язык можно переводить и как «лидерство», и как «руководство». Лидерство здесь - это направление и побуждение других действовать с максимальной самоотдачей для решения какого-то круга задач.

Вопрос определения феномена лидерства до сих пор является открытым. Эта тема актуальна и по сей день, так как лидерство лежит в основе межличностных взаимоотношений людей. Этот термин уже пытались обосновать и с точки зрения социально - психологических и с точки зрения политических аспектов, но до сих пор однозначного понимания лидерства нет.

Так, необходимо выделить следующие определения понятия лидерства и лидера [7, с. 110-111]:

1. Лидерство - социальные отношения доминирования и подчинения в группе, организации, обществе, основанные на способности лидеров принимать решения и оказывать влияние.

2. Лидерство - это обозначение осуществления власти и влияния внутри группы.

3. Б.Д. Парыгин трактует лидерство как один из процессов организации и управления малой социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом. Он считает, что феномен лидерства возникает в результате одновременного взаимодействия двух факторов: объективного и субъективного.

4. С.А. Багрецов определил лидерство как степень ведущего влияния личности члена группы на группу в целом в направлении оптимизации решения общегрупповой задачи.

5. Лидер - тот, кто способен вести за собой других.

6. Лидер - авторитетный член группы, организации, общества, выполняющий роль организатора, инициатора группового взаимодействия.

7. Н.С. Жеребова отмечает, что лидер - это такой член группы, который выдвигается в результате взаимодействия ее членов или организует их вокруг себя при соответствии его норм и ценностных ориентаций с групповыми и способствует организации и управлению этой группой при достижении групповых целей.

8. А.А. Ершов подразумевает под лидером члена группы, который обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений и способствует своим примером, организацией и управлением группой достижению групповых целей наилучшим образом.

9. С.А. Багрецов определил лидера как члена группы, за которым все остальные члены признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интерес всей группы и определяющие направленность ее деятельности.

Во всех вышеперечисленных определениях акцент делается на том, что лидер оказывает влияние на других членов группы, ведет их за собой, то есть феномен лидерства пытаются объяснить через функцию лидера в группе.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации -- это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников [6]. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь» [10, с. 120].

Быть менеджером не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства [2, с. 70-71].

Согласно концепции «черт» - лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером [12, с. 144-145]. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер).

В зависимости от стиля руководства выделяют стили лидерства. Стиль лидерства - типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три стиля лидерства: авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.), демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т. п.) и анархичный (отказ от управления, устранение от руководства и т. п.). При осуществлении управленческой деятельности необходимо опираться на тот или иной стиль лидерства (руководства) [9, с. 126-127]. При этом оптимальный стиль лидерства - создания образа будет определяться организационной культурой самой команды и организации, к которой она принадлежит.

Оптимальный же стиль лидерства-руководства будет определяться в каждый конкретный момент, в зависимости от того, с какой задачей сталкивается сотрудник, есть ли у него опыт, знания и навыки для ее решения, а также тем, настроен ли он приступить к реализации этой задачи, и уверен ли в своих силах. С развитием команды и изменением характера решаемых задач стиль лидерства, чтобы оставаться оптимальным, должен меняться [13, с. 88-89].

В соответствии с учением М.Вебера о способах легитимации власти лидеров подразделяют на [12, с. 139-140]:

-традиционных лидеров, которыми обычно являются вожди племен, монархи и т.д. Их авторитет основан на традиции, обычае;

-рационально - легальных, или рутинных - это лидеры, избранные демократическим путем;

-харизматических - лидеров, наделенных, по мнению масс, особой благодатью, выдающимися качествами, необычайной способностью к руководству.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют [5, с. 90-91]:

1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Таким образом, проблемы лидерства являются ключевыми для эффективности организации. С одной стороны, лидерство - это приписывание определенного набора качеств тем, кто успешно влияет или воздействует на других; с другой - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

1.2 Личность лидера в системе управления предприятием

Почти все авторитеты в области руководства приводят перечни качеств или характеристик, которыми обладают или должны обладать руководители [9].

Р. Стоцилл, изучая личностные психологические качества лидера на предприятии, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности [14, с. 112-113]:

1. Доминантность - умение влиять на подчиненных.

2. Уверенность в себе.

3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку).

4. Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.

5. Стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем).

6. Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям.

7. Независимость, самостоятельность в принятии решений.

8. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.

9. Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Американский ученый Роберт Дилтс в результате своих исследований выявил следующие качества, присущие лидерам [17, с. 160-161]:

1. Самосознание позволяет лидеру выбрать или сконструировать конкретные состояния, отношения, критерии, стратегию и т.п., адекватные соответствующей ситуации.

2. Понимание отношений - способность понять, мотивировать и взаимодействовать с другими людьми. Эта способность позволяет войти в модель мира или пространства восприятия другого человека и побудить его к осознанию и пониманию проблемного пространства, в котором работает компания.

3. Способность к системному мышлению нужна лидеру для идентификации и осознания проблемного пространства, в котором работает сам лидер, его коллеги и компания в целом. Системное мышление - это корень эффективного решения проблем и способности создавать функциональные команды.

4. Способность к стратегическому мышлению необходима для определения целей и их достижения. Она позволяет идентифицировать желаемое состояние, оценить начальное состояние, определить путь через переходные состояния, по которым надо двигаться к желаемому состоянию.

Еще один перечень лидерских качеств предложил Джон У.Гарднер - секретарем Департамента здравоохранения, образования и социального обеспечения, советником шести президентов и профессором бизнеса в Стэнфордском университете. Им написана книга, в которой Гарднер утверждает, что качества руководителей, представленные в таблице 3 (Приложение 3), необходимы и в государственном, и в частном секторах [13].

В связи с глобальными изменениями в мире, американские исследователи Дж. Ситрин и Т. Нефф предложили 6 расширенных характеристик лидера информационной эпохи в сфере бизнеса [9, с. 175-177].

1. Пристальное внимание к интересам клиента: всем компаниям необходимо фокусировать свое внимание на подготовке такого предложения для клиента, от которого невозможно будет отказаться, ведь без наличия клиентов успех в бизнесе невозможен. В организациях традиционного типа управляющие отдела маркетинга обычно прибегают к услугам маркетинговой фирмы в целях проведения исследования о предпочтениях целевой группы (фокус-группы) и отсылают результаты в отдел брэнд-менеджмента, который, отталкиваясь от полученной информации, принимает решение о расширении производства прежней продукции и разработке новой. В то время как раньше такой процесс занимал от 3 до 6 месяцев, в условиях современной экономики это время необходимо резко сократить, а сам процесс включить в число первоочередных задач руководства.

2. Смягчение принципа иерархичности в структуре организации. За последние 5-10 лет командно-контролирующий стиль управления, обязательный в эпоху индустриальной экономики, стиль, характеризовавшийся централизованной системой принятия решений и распределения ресурсов, уступил дорогу большей организационной гибкости.

3. Управление с использованием бизнес-модели. Разработка и следование эффективной стратегии - необходимое условие лидирования в бизнесе для всех компаний. Особенность новой экономики заключается в процессе разработки стратегии. Как объясняют Ситрин и Нефф, «разработка стратегии как инструмента управления вошла в правило в последние десятилетия, ее цель - помочь предприятиям определять цели, оценить трудности и возможности и разработать бизнес-план». На основе стратегического плана составляются ежегодные планы, в соответствии с которыми происходит кратковременное планирование, распределение денежных средств, формирование бюджета и решаются организационные вопросы.

4. Создание и распространение благоприятных для компании установок и идеологии. В условиях, когда прибыль получить непросто, создание и распространение положительного образа компании является первым шагом к успеху.

5. Готовность рисковать. Так как барьеры для вхождения на рынок в новой экономике невысоки, а награда за успех велика, дабы оставаться в первых рядах, необходимо постоянно искать новые пути в бизнесе. Интернет-культура проб и ошибок, когда ключом к успеху является использование принципа обратной связи с потребителем, диктует готовность к риску не на словах, а на деле.

6. Готовность работать больше и эффективнее, чем конкуренты. Принципы, указанные выше, не возымеют действия, если кандидат в лидеры не готов полностью включиться в работу в соответствии с требованиями интернет-эпохи.

Применительно к российской действительности, А. Евдокимов выделяет следующие черты лидера [8]:

- большие амбиции и энергетика;

- желание лидировать;

- честность и цельность;

- большая уверенность в своих целях;

- интеллект;

- знание своей функциональной сферы или отрасли.

Что касается предлагаемых перечней необходимых руководителям черт и характеристик, то среди экспертов наблюдаются существенные разногласия относительно их подлинной ценности. Действительно, присущие лидерам качества могут быть в числе этих черт, но, возможно, ни одно из них и не является необходимым для руководителя. Наверное, все указанные в перечнях качества иногда очень нужны, но не исключено, что ни одно из них большей частью не требуется [11]. Некоторые эксперты, например Джон Гарднер, даже противоречат сами себе.

Гарднер предлагает свой перечень качеств, необходимых руководителям, а затем пишет: «Исследования вновь и вновь демонстрируют, что нельзя говорить о качествах руководителей слишком категорично или механистично. Черты, необходимые лидеру, зависят от характера осуществляемого руководства, среды, в которой приходится руководить, от подчиненных и т.д.» [18].

Таким образом, современного лидера характеризует целый набор качеств, функций, репертуар ролей. Лидерские характеристики развиваются на основе врождённых физиологических и психологических особенностей личности, однако определяющим фактором всё-таки выступает социальное окружение, вне которого невозможно получить знания о лидерстве, сформировать лидерские качества, умения и навыки.

Габитус лидера действует в ситуации, адекватной условиям его формирования. Это объясняет, почему в разных ситуациях лидерами оказываются разные люди, а одни и тот же человек не всегда является лидером.

Знания о лидерстве, умения и навыки лидерства могут быть развиты как через самообразование и самовоспитание, так и через специальные тренинговые занятия, спецкурсы, конструирующие ситуации, требующие лидерства [5].

Доказательство тому модели и программы развития лидерства, появившиеся первоначально за рубежом, а с конца ХХ века развивающиеся в России [10].

Таблица 1. Модель управленческих компетенций лидера организации

Таким образом, на сегодняшний день существуют различные подходы к характеристике тех наборов личностных качеств, которыми должен обладать лидер-руководитель того или иного предприятия. Но нужно отметить, что исходя из особенностей деятельности того или иного предприятия данный набор качеств имеет свою специфику. При этом также нужно отметить, что процесс становления лидера на предприятии обусловлен спецификой деятельности данного предприятия.

1.3 Механизм формирования лидера в опыте отечественных и зарубежных организаций

В начале 20-го века понятие «лидер» относилось к человеку сильному, имеющему власть. Сегодня его значение не столь конкретно, но по-прежнему подразумевает превосходство по определенным качествам одной личности над другими [15, с. 165]. Согласно онтопсихологической концепции итальянского ученого, психолога А. Менегетти, лидером может считаться человек, обладающий тремя главными особенностями [5, с. 190-191]:

1) потенциалом созидателя и координатора;

2) глубокими знаниями и профессионализмом в области, наиболее востребованной обществом или социальной группой;

3) явным превосходством результатов, полученных им в сфере его активности.

Таким образом, понятие «лидер» оказывается значительно шире стереотипного отношения к нему в системах обучения различных современных компаний и предприятий. В то же время, оно достаточно конкретно в отличие от его «размытого» определения в тех же системах.

Распространенное сегодня отношение к лидерству в большинстве случаев базируется не на научной концепции, а на описании понятия, почерпнутом из многочисленных и достаточно однотипных книг по психологии лидерства и достижения цели, пришедших к нам, преимущественно, из США. Пророков в своем отечестве, как всегда, не оказалось. А точнее - они не успели за стремительными требованиями времени 90-х - начала 2000-х годов. В наши дни публикуется немало работ отечественных авторов по этой же тематике [17, с. 177]. Но, как все вторичное, они не столь популярны по сравнению с успевшими вовремя авторами с запада, у которых, помимо скорости и актуальности, оказался и больший издательский бюджет, следовательно - значительно лучшая полиграфия, что имеет немалое значение для формирования покупательского спроса.

Помимо безусловно позитивного результата доступности западных книг по психологии лидерства и управления собственной реальностью в первые годы их появления, эта же литература имела и негативные следствия для массового сознания читателей и профессиональной сферы, где она особенно востребована [7]. В течение десятилетия эта литература сформировала поверхностное, стереотипное отношение к концепции лидерства, превалирующее сегодня в сознании современников. И теперь огромное количество молодых людей и руководителей (как правило, самого низкого в системе управления уровня), а также менеджеров и директоров по персоналу затрудняются в конкретном определении понятия «лидер», но заученно повторяют, что это тот, кто стремится к цели и добивается ее. При этом механизм достижения цели в стереотипном восприятии не конкретизируется [9]. А значит - у огромного количества нуждающихся в более четком понимании путей формирования лидерских качеств в собственной личности нет алгоритма, который может быть использован в подобной работе в качестве инструмента.

Как нет его и у тех, кто, в силу профессиональных обязанностей, призван формировать эти качества у других. Проблема приобретает дополнительные сложности в связи с тем, что находится на стыке психологии, социологии, философии и педагогики. Следовательно, для решения ее на конкретном предприятии или в компании, необходима четкая научная концепция, адаптированная для применения в любой профессиональной области [11, с. 210-214].

Самоорганизация лидера

Такая концепция создана группой российских ученых, в частности, В.П. Бранским и С.Д. Пожарским в теории самоорганизации индивидуума и социума. Теория рассматривает алгоритм достижения успеха личностью и вполне может применяться к тем, чей жизненный и профессиональный успех связан с необходимостью демонстрации лидерских качеств.

Процесс формирования подобных качеств берет начало в самом субъекте (А. Менегетти пишет о врожденности лидерского потенциала). И может рассматриваться как процесс самоорганизации индивидуума, поставившего перед собой амбициозные цели. Речь, таким образом, идет о субъективном характере самого процесса. В то же время, субъект является объектом для социальной системы, в которой он находится (образовательной или профессиональной и т.п.). И если в ней существует четкая программа развития лидерского потенциала личности, то положительные результаты такого субъект-объектного процесса могут быть гарантированы! Поскольку, согласно теории самоорганизации социальных систем, - даже слабое, но резонансное воздействие на самоорганизующуюся систему может привести к очень значительным результатам [2]. И наоборот - если обучающая или развивающая программа не соответствует потенциалу и, главное - конкретным действиям самого человека, то все усилия будут напрасны.

Упомянутые усилия при этом имеют вполне конкретное конечное выражение - это затраченные средства. Тем важнее становится в наши дни системный и научно обоснованный подход к концепции лидерства. В природе и обществе наблюдается тяга к совершенству (гармоническим структурам), поскольку именно гармонические структуры оказываются наиболее устойчивыми по отношению к неблагоприятным внешним и внутренним воздействиям. Гармоничная личность лидера имеет определяющее значение для его социального контекста и результатов работы.

Системы становятся гармоническими в результате процесса самоорганизации. Самоорганизация - это процесс достижения максимальной устойчивости любой социальной системой, в том числе и человеком. При этом переход системы из одного состояния к другому требует выбора из множества путей эволюции какого-то одного. Поэтому, для того, чтобы стать лидером, из всех возможностей развития личность должна выбрать самые точные. В процессе выбора проявляются ментальные способности потенциального лидера, т.е. умение мыслить, рационально относиться к возможностям, что предоставляет реальность, и выбирать не только те, что лежат на поверхности и вполне очевидны, но те, что на сегодняшний день кажутся труднодостижимыми, но позволят реализовать скрытый в лидере потенциал [5].

Гармоничность и устойчивость личности, как системы, достижима при условии реализации ее потенциала в любом виде социальной активности (профессия, искусство, все виды творчества). Если деятельность, которой человек занят, не позволяет реализовать потенциал, он испытывает неудовлетворенность, переживает негативные эмоциональные состояния, т.е., как социальная система, становится нестабильным. В случае с человеком, обладающим лидерским потенциалом и не реализовавшим его в конкретной деятельности, он, в связи с выраженным недовольством собой и окружением, может стать постоянно действующим раздражителем - как на работе, так и в семье. Вместо конструктивной созидательной активности такие люди становятся постоянной помехой другим и, по сути, скрытыми разрушителями системы, которой принадлежат (профессиональной, семейной) [2]. Как избежать этого? Как можно выявить лидера в процессе подбора персонала на руководящие позиции или в группу по подготовке лидеров в рамках какой-либо профессиональной системы (и таким образом предупредить деструктивные проявления скрытого потенциала сотрудников)?

Согласно теории В.П. Бранского и С.Д. Пожарского, самоорганизация индивидуума складывается из двух процессов - самоподготовки и самореализации.

Самоподготовка лидера

Самоподготовка лидера - первая часть процесса самоорганизации, формирование творческого потенциала (который может и должен проявиться в профессиональной деятельности). Это интегративный для личности процесс, который, в свою очередь, состоит из самообразования и самовоспитания. Самообразование предполагает приобретение человеком дополнительных знаний и навыков, не предусмотренных социальной системой образования и избранной областью профессиональной деятельности. Самовоспитание - это развитие таких моральных качеств, которые не гарантируются социальной средой, представляющей роль воспитателя [3].

Следовательно, объект любой профессиональной системы подготовки лидеров должен представлять собой индивидуума, который не прекращает процесса обучения, независимо от возраста, и сознательно относится к собственному культурно-нравственному уровню. При этом речь не идет обязательно об еще одном высшем образовании. Процесс самообразования может осуществляться с помощью соответствующей интересам и потребностям личности литературы, дополнительных курсов, и т.п. А самовоспитание невозможно без соприкосновения с культурными достижениями человечества - классическая художественная литература, искусство, музыка. Все эти факторы побуждают человека к внутренней работе над собой, преодолению имеющихся недостатков и формированию, в результате, целостной личности. Лидер, таким образом, в первую очередь последовательно создает сам себя [4, с. 122].

Такой индивидуум ответственно относится к себе и к своей социальной роли. Ответственность приобретается им благодаря применению силы воли и природных амбиций. Особое значение имеет самовоспитание способности противостоять прогрессивно нарастающим (создаваемым социальной средой) трудностям в достижении поставленной цели. Ответственный по отношению к самому себе субъект и в профессиональном плане проявит большую ответственность по сравнению с другими. Следовательно, в процессе подбора кандидатов на руководящие должности, так же, как и на этапе формирования состава группы сотрудников по развитию лидерских качеств, следует обратить особое внимание на наличие (или отсутствие) в жизни кандидатов процессов самообразования и самовоспитания [16].

В лидере, прежде всего, важна личность. Интервью с кандидатами, в связи с этим, должно состоять не только из тестов на определение лидерского потенциала, но и тщательно подготовленной системы вопросов, которые позволят определить наличие упомянутых процессов и их динамику. В жизни нередки случаи, когда великолепный потенциал в какой-либо области деятельности личностью просто не осознается (он может проявиться в тесте, но быть неизвестным его носителю). Или же потенциал растрачивается впустую, в силу особенностей поведения, за которыми может скрываться лень, комплексы, полное отсутствие самоорганизации. Вопросы интервьюера, касающиеся самообразования и самовоспитания, поэтому, должны быть многочисленны и конкретны: почему? как? когда? зачем? с какой целью? что в результате изменилось? а стоило ли?..

Таким образом удастся определить кандидатов с необоснованно завышенной самооценкой, считающих себя потенциальными лидерами, но не имеющими в жизненном багаже ничего, кроме полученного образования. В настоящее время образовалась целая прослойка молодых людей (представителей так называемого поколения «Y», возраст, преимущественно, 25-29 лет), которым импонируют безответственность, поверхностность, возможность получения незаслуженных благ. Существуют, как минимум, 2 причины такого положения вещей [14, с. 218-220]:

1. Немало поспособствовала появлению подобного настроения ситуация с завышенной заработной платой в центральной части страны по сравнению с остальными регионами. Сложившееся положение формирует потребителей, отучает молодых людей пользоваться возможностями, предоставляемыми самой жизнью, тем самым не позволяя реализовать собственный интеллектуальный потенциал и обрести опыт.

2. Нередко завышенная самооценка - результат комплекса неполноценности. Такие кандидаты могут демонстрировать чистый конформизм, стремление приспособиться к реальности и обеспечить себе в ней чисто биологическое существование. Формальный лидер со скрытым комплексом и низким культурным уровнем самоутверждается на подчиненных. В настоящее время психологическое состояние, интенсивность воздействия на других и культурный уровень лидера явно недооцениваются. Поэтому нередко встречаются руководители, подавляющие и даже разрушающие функциональность подчиненных. Это так называемое инфантильное лидерство распространено практически во всех профессиональных сферах и негативно влияет на результаты общей работы. Поэтому подбор кандидатов на руководящие должности или в группу подготовки лидеров крайне важно осуществлять с помощью профессионального психолога (штатного или привлеченного), который сможет выявить наличие комплекса. Настоящим лидером может стать только полностью психологически здоровый субъект.

Самореализация лидера

Самореализация - второй этап процесса самоорганизации. Это воплощение в жизнь имеющегося лидерского потенциала. Процесс самореализации представляет собой комбинацию самовыражения и самоутверждения.

Прежде чем командовать, - надо научиться служить. Для истинного лидера очевидна связь между первенством и обязанностями. Он понимает, что движущей силой любого успешного развития является выполнение обязанностей, предписанных жизнью. Лидер - это тот, кто умеет служить другим, невзирая на статус, и обладает способностью к гармонизации отношений и процессов, которыми руководит, самоутверждаясь, таким образом, в собственной активности, а не в отношениях с подчиненными. Настоящий лидер демонстрирует достижения не только на материальном, но и на духовном уровне.

В применении к профессиональной деятельности - это, прежде всего, этика в отношениях с теми, кто находится ниже по статусу, а не только с клиентами и партнерами по бизнесу. А также - побуждение окружающих к росту - профессиональному, культурному, нравственному. «Власть не имеет значимости, если она не открывает другим возможность самореализации» [1]. Благодаря верно выстроенным отношениям лидер обеспечивает функциональность других в процессе достижения собственной цели и целей компании.

Самовыражение - получение результата, представляющего наибольшую ценность для лидера. Но этого недостаточно для полной самореализации. Самовыражение - это ее первый этап. Второй этап заключается в том, чтобы добиться общественного признания полученного результата. Только так можно убедиться в его значимости, т.е. в ценности не только для получившего его лидера, но и для его социального окружения. Без общественного признания результата деятельности подлинное самоутверждение лидера невозможно.

Крайне интересным в связи с этим представляется вопрос о целях самого лидера. В интервью с кандидатами на лидерские позиции работодатели, как правило, пытаются выяснить их цели. И кандидаты дружно отвечают практически одно и то же: достичь, научиться, получить возможность и т.п. Казалось бы, все верно, и расспросы на этом заканчиваются. Хотя их просто необходимо продолжить еще, как минимум, одним «зачем?». Дело в том, в том, что у настоящего лидера цель будет социально значимой! Лидер - это человек, который, удовлетворяя собственный здоровый эгоизм, реализует общественные интересы. Он хорошо представляет эти интересы, способен находить пути их удовлетворения и обладает предпринимательским умением извлекать личную выгоду - экономического, морального, интеллектуального характера, - решая задачи социального окружения [9].

Такого человека не придется обучать корректной коммуникации, поскольку он умеет объединять людей и рассматривает окружающих не только как объект своего управляющего воздействия, но как партнеров для достижения и социальных (профессиональных), и личных целей. Следовательно, будет заботиться об их функциональности! Настоящий лидер отличается умением координировать деятельность коллектива. Его собственная функциональность определяется умением объединять и использовать те средства для достижения цели, совокупность которых позволяет удовлетворить интересы ближайшей социальной группы (а значит - и его собственные) [13].

Лидер - это тот, кто выстраивает функцию, устанавливая верные отношения, и получая прибыль. Он - личность, которая, поставив перед собой цель, находит средства и формирует коллектив, способный ее достичь. При этом он остается мозговым центром своего социального контекста.

Проблема общественного признания результатов деятельности особенно актуальна для лидеров среднего и низшего управленческого звена. Им приходится гибко лавировать между задачами компании и личностными особенностями подчиненных, которые, в силу своей социальной роли, иногда не способны осознать необходимость и важность тех или иных действий лидера. В связи с этим лидеры этих уровней чаще других сталкиваются с противодействием нижестоящих сотрудников, подвергаются критике - и со стороны подчиненных, и руководства. Тем важнее для них воспитание в себе качества, которым в полной мере обладают лидеры более высокого уровня - самомотивацией [16, с. 155-156].

Существует еще одна особенность процесса самоорганизации лидера, которую необходимо учитывать представителям работодателя при отборе кандидатов. Прогресс - это синтез порядка и хаоса, связанный со стремлением системы к максимальной устойчивости. В связи с этим, в жизни индивидуумов, стремящихся к наиболее полной самореализации и общественному признанию результатов их деятельности вполне вероятны «скачки» и поиски, проявленные в кардинальной смене сферы активности, переездах, в личной жизни. Порядок рождается из хаоса. И для появления нового витка активности лидера некоторая доля хаоса (в виде перемен в его профессиональной или личной жизни) просто необходима [8]. В этом смысле кандидаты, выросшие с самых рядовых должностей до управленческого уровня в рамках одной компании не вполне убедительны как лидеры.

Они могут быть функциональны как исполнители высокого уровня, но не харизматичны (что необходимо для того, чтобы вести за собой людей). Впрочем, каждая компания сама определяет - что ей более подходит на данном этапе ее развития - креативный и не всегда предсказуемый явно выраженный лидер или не выдающийся, но достаточно функциональный менеджер, которого просто слушаются в силу организационной структуры компании и особенностей ее управления [12]. В зависимости от задач конкретного этапа может подходить тот или иной вариант.

Таким образом, личность лидера, как и сложная социальная система, стремится достичь максимального совершенства путем индивидуальной самоорганизации - т.е. самообразования, самовоспитания, самовыражения и самоутверждения. Лидер, руководя интересами и развивая собственную деятельность, стимулирует прогресс в своем социальном контексте, дает толчок эволюции окружающих.

Компаниям, поставившим перед собой задачу подготовки лидеров, необходимо подняться над стереотипным восприятием этого понятия и расширить его границы, включая культурно-нравственную и социально значимую составляющую личности лидера. Применение этой концепции лидерства широко и многогранно. Если не способствовать развитию лидеров, в компании усилится власть посредственности, которая постепенно сведет на нет все другие меры, принимаемые для успешного развития бизнеса. И напротив, - развивая лидерский потенциал сотрудников, их чувство ответственности, предприятие гарантирует себе эволюцию и благополучие. Первенство всегда принадлежит тем компаниям, в которых открыта дорога лидерам, обладающим талантом и организаторскими способностями.

2. Анализ деятельности лидера в ООО виктория

2.1 Общая характеристика ООО Виктория

Турфирма ООО «Виктория» является одной из лидирующих в своей деятельности компанией, ориентирующаяся на внешнем и внутреннем туризме. За годы существования надежными и лучшими партнерами турфирмы стали языковые школы, где уровень преподавания и предлагаемые услуги высокого уровня.

По своей организационно-правовой форме турфирма является обществом с ограниченной ответственностью (ООО), и эта форма, по мнению специалистов, для малого туристского бизнеса является наиболее приемлемой в силу своей гибкости.

Фирма имеет предусмотренный законодательством пакет учредительных документов - устав и учредительный договор, а также сформированный уставный капитал, который при создании фирмы стал для нее первоначальной имущественной базой. Уставный капитал был создан путем внесения равных вкладов участниками общества. Как юридическое лицо, турфирма ООО «Виктория» имеет свидетельство о государственной регистрации.

ООО «Виктория» создавалась для осуществления предпринимательской деятельности, то есть самостоятельной деятельности, осуществляемой на свой риск, направленной на систематическое получение прибыли. Специализацией фирмы является туристская деятельность, в рамках которой фирма совмещает сразу две функции - турагента и туроператора. В этом состоит особенность статуса турфирмы ООО «Виктория» в сравнении со многими другими фирмами, работающими на рынке туриндустрии города, которые в большинстве своем выполняют только турагентские функции.

ООО «Виктория» выступает в качестве туроператора при предложении клиентам внутриобластных и внутрироссийских маршрутов, а в качестве турагента - при предложении международных туров. Данный статус обусловлен особенностями развития рынка туриндустрии в России в целом, специфика которого обусловлена изменившимися потребностями клиентов. Сегодня россияне все активнее стремятся путешествовать и отдыхать, не выезжая за пределы страны. Поэтому и российские турагентства стремятся учитывать особенности потребительского спроса и дополнительно выполнять туроператорские функции. Поскольку же фирма ООО «Виктория» создавалась уже в условиях развития этого спроса, то ее функции изначально были объединены. Соответственно, фирме была выдана лицензия на право осуществления туроператорской и турагентской деятельности на рынке туриндустрии.

В силу этой специфики все клиенты турфирмы систематизированы в три группы:

а) туристы, путешествующие на внутриобластных маршрутах;

б) туристы, путешествующие на российских маршрутах;

в) туристы, отправляющиеся за рубеж.

К каждой группе клиентов предусмотрены специальный подход и соответствующее обслуживание - как групповое, так и индивидуальное.

Клиенты первой группы могут отправиться отдыхать на любые турбазы и в дома отдыха Чувашии как с целью отдыха и развлечений, так и с целью оздоровления. Это могут быть продолжительные поездки, а также поездки выходного дня, в любое время года, для детей и взрослых, для корпоративных клиентов.

Для клиентов второй группы предусмотрены туры по России: экскурсионные туры (Москва, Санкт-Петербург, Золотое кольцо), спортивный туризм (Алтай, Горная Шория, Северный Кавказ), лечебные туры (санатории и лечебницы Урала, Сибири, Кавказских Минеральных вод), детский туризм (организованные группы во время каникул).

Достаточно широкий выбор туров предлагается клиентам, выезжающим за рубеж. Здесь представлены практически все географические направления (Европа, США, Ближний Восток, Дальний Восток и др.) и все виды туризма (экскурсионный, пляжный, шоп-туры, спортивный, образовательный, деловой, лечебный, детский, паломнический). Наибольшим, то есть фактически массовым спросом, на сегодняшний день пользуются недорогие туры в Турцию и Египет и более дорогие - в Таиланд, страны Западной и Восточной Европы, и это - общая тенденция в развитии спроса на туристские услуги, получившая распространение в России в целом. Туристы могут приобрести также индивидуальные туры, в том числе для семейного отдыха.

Развитие всех этих направлений деятельности турфирмы ООО «Виктория» осуществляется в достаточно сложных условиях, поскольку для предпринимательской деятельности в области туризма в последние годы характерна очень высокая степень конкуренции. Тем не менее, турфирма смогла занять собственную нишу на рынке туриндустрии, сформировать пока не слишком большую, но все же собственную клиентскую базу, в которую входят как индивидуальные, так и корпоративные клиенты.

Указанные особенности статуса турфирмы ООО «Виктория», выполняемые ею функции позволяют выделить следующие источники ее дохода:

а) прибыль от организации туров собственными силами, путем заключения соответствующих договоров на оказание услуг с собственниками туристических объектов (турбаз, санаториев и домов отдыха, лечебниц), с перевозчиками (железной дорогой и авиакомпаниями), предприятиями питания и др.;

б) комиссионные (10 %) от выкупа турпакетов у крупных российских фирм-туроператоров («Tez Tour», «Натали Турс», «Интурист») и их последующей продажи клиентам.

Прибыль турфирмы «Транс-Тур» в течение времени ее функционирования на рынке стабильно растет (табл. 2), однако, ее объемы пока не столь велики, как хотелось бы.

Таблица 2 Показатели прибыли турфирмы «Транс-Тур» в 2009-2011 гг.

Показатели	2009 г.	2010 г., изменения, %	2011 г., изменения, %
Выручка, тыс. руб.	12850	15200 +18,3	18604 + 22,4
Прибыль, тыс. руб.	1300	1381 + 6,2	1507 + 9,1

Из таблицы видно, что выручка турфирмы растет более высокими темпами, чем чистая прибыль, и это обусловлено сложностями экономического порядка, прежде всего, значительным и неуклонным увеличением издержек при осуществлении предпринимательской деятельности.

Анализ турпотока на внутриобластных, российских и зарубежных маршрутах, предложенных фирмой ООО «Виктория» в 2011 г., представлен на рис. 1.

Рис. 1 Анализ турпотока фирмы ООО «Виктория» по основным направлениям в 2011 г., тыс. чел.

На рисунке видно, что реализуемые турфирмой направления деятельности дают разные показатели по объемам турпотока. В течение года наблюдалась различная активность туристов: объемы потока до 1000 чел. оказались в большей степени свойственны маршрутам по российским территориям (45 %), от 1000 до 3000 чел. - российским и областным маршрутам (34 % и 32 %, соответственно), от 4000 до 6000 чел. - областным и зарубежным маршрутам (35 % и 27 %, соответственно), свыше 6000 чел. - только зарубежным турам (56 %).

Таблица 3. Основные технико-экономические показатели деятельности турфирмы ООО «Виктория» за 2010-2011гг.

Показатель	Единица измерения	2010	2011
Объём реализации	Тыс. руб.	20987,40	21875,78
Численность сотрудников	Чел.	10	13
Производительность труда	Тыс. руб.	1748,95	1858,78
Фонд заработной платы	Тыс. руб.	4286,78	51298,58
Среднегодовая заработная плата	Тыс. руб.	357,17	400,86
Себестоимость услуг	Тыс. руб.	18340,98	16986,76
Затраты на рубль реализации	Коп.	87,39	88,56
Прибыль от реализации	Тыс. руб.	2646,45	3987,78
Рентабельность деятельности	%	14,43	15,67
Рентабельность продаж	%	12,61	14,38

Таким образом, по данным таблицы наблюдается изменение основных показателей турфирмы за 2011 год относительно 2010 года. За отчетный период объем реализации продукции и услуг турфирмы возрос на 24,25%, составив в 2011 году 21875,78 тыс. руб., прибыль повысилась на 31,28%, составив 3987,78 тыс. руб.

Ниже представлена таблица, описывающая сильные и слабые стороны турфирмы ООО «Виктория».

Таблица 4. Анализ сильных и слабых сторон деятельности турфирмы ООО «Виктория» (SWOT-анализ)

Сильные стороны	Слабые стороны
1. Одновременное использование возможностей и турагента, и туроператора. 2. Дифференцированный подход к формированию турпродукта и поиску целевой аудитории. 3. Приличный уровень качества турпродукта при гибкой системе цен. 4. Сформированная система управления, наличие отдела маркетинга. 5. Наличие профессионального образования специалистов по маркетингу.	1. Небольшой период работы на рынке туриндустрии, недостаток опыта. 2. Отсутствие известности имени (бренда). 3. Отсутствие внятной стратегии маркетинга. 4. Недостаточно активное продвижение турпродукта на рынок. 5. Недостаточное использование маркетинговых средств. 6. Ограниченный бюджет маркетинга.
Возможности 1. Завоевание собственной доли рынка и ее расширение в сравнении с конкурентами. 2. Разработка стратегии маркетинга. 3. Возможность расширения деятельности и ее дифференциации за счет статуса фирмы как туроператора и турагента.	Угрозы 1. Наличие в одном сегменте рынка туриндустрии значительного числа конкурентов. 2. Возможности появления все новых конкурентов в данном сегменте рынка. 3. Нестабильность факторов внешнего и внутреннего характера на рынке туриндустрии.

Организационная структуры турфирмы ООО «Виктория» представлена ниже.

Рис. 2 Организационная структура турфирмы ООО «Виктория»

Данная организационная структура является традиционной линейно-функциональной структурой управления, с преобладанием вертикальных связей, отражающих соответствующие функциональные отношения, сложившиеся в организации. В ней отражены основные направления деятельности фирмы (российский и местный туризм, зарубежный туризм) и направленность фирмы на осуществление маркетинговой деятельности (отдел маркетинга).

В составе отделов туризма работает по 2 специалиста - это менеджеры по туризму, которые решают все вопросы, связанные с организацией туров, заключением договоров с собственниками туристских объектов и услуг, перевозчиками и т.д., с отправкой туристов (российский и местный туризм), а также с покупкой и продажей туров у туроператоров (зарубежный туризм). Тем самым специалисты указанных отделов занимаются непосредственным выполнением туроператорских и турагентстких функций турфирмы ООО «Виктория».

В отделе маркетинга работают 2 специалиста, имеющие образование по специальности «маркетолог», и они выполняют все функции по управлению маркетингом в турфирме. Об этом будет подробнее сказано ниже.

Организационный отдел также включает 2 чел., которые занимаются всеми вопросами, связанными с организацией деятельности турфирмы, ее материально-техническим и информационным обеспечением (оргтехникой, связью, канцелярскими принадлежностями и т.д.), обеспечивают ежедневное функционирование офиса, его комфорт и уют и т.д. Они же выполняют функции кадровой службы.

Бухгалтер совмещает функции бухгалтера и экономиста, осуществляя все финансовые расчеты, планируя экономические показатели деятельности турфирмы, отвечая за ее финансовую отчетность. В части планирования он тесно взаимодействуют с директором и собственниками фирмы.

В рамках действующей организационной структуры все нити управления сосредоточены в руках директора, который осуществляет управление и контроль за всеми направлениями деятельности фирмы. Руководители отделов непосредственно подотчетны ему, и в их полномочия входит решение задач, связанных с работой отделов, достижением каждым отделом плановых показателей, обеспечением качественного обслуживания клиентов, поддержанием партнерских отношений и пр. Обратная связь директора с линейными руководителями осуществляется в рамках еженедельных совещаний, на которых рассматриваются возникающие проблемы, принимаются управленческие решения, происходит корректировка планов.

Таким образом, общее количество работников в турфирме ООО «Виктория» составляет 13 чел. Это - средняя численность персонала, которая обычно имеет место в большинстве российских турфирм местного уровня.

2.2 Оценка персоналом лидера в организации