Этический кодекс организации и его роль в управлении поведением персонала

На рисунке 4 приведена организационная структура ООО «Полярная звезда».

Рис. 4 - Организационная структура ООО «Полярная звезда»

Анализируя организационную структуру предприятия ООО «Полярная звезда», отметим ее сильные стороны:

высокий уровень специализации;

благодаря наличию линейных руководителей, осуществляется эффективное управление и контроль за каждым видом деятельности;

каждый руководитель своего отдела несет ответственность за качество выполняемой работы им и его отделом, поэтому они стараются организовать работу своего отдела так, что все задания выполняются в срок и качественно;

в случае необходимости легко оптимизируется штат функциональных отделов, то есть структура внутри подразделений является гибкой и восприимчивой;

существование неформальных связей;

любая оперативная информация о текущих показателях, состояниях и т.д. никогда нигде не задерживается, т.е. любой отдел и его работники напрямую предоставляют необходимую информацию ген. директору, а также отделы между собой предоставляют друг другу нужную информацию максимально оперативно.

Общее руководство фирмы осуществляет директор ООО "Полярная звезда", который ведет переговоры по делам агентства, посещает конференции, координирует работу агентства, принимает решение о приеме на работу или увольнению сотрудников, разрабатывает программы совершенствования внутрипроизводственных отношений.

Директор по внутреннему туризму заключает договора с туроператорами на курорты внутри страны, директор по выездному туризму - с туроператорами за рубежом.

Главный бухгалтер является распорядителем финансовых средств, ведет все денежно-кассовые расчеты, ведет финансовую отчетность.

Менеджеры работает непосредственно с клиентами, занимается подбором, бронированием туров.

Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, квалификация, стаж работы, возраст.

Основные документы, регулирующие деятельность ООО "Полярная звезда":

-Федеральный Закон об основах туристской деятельности;

-Правила оказания услуг по реализации продукта;

-Закон о защите прав потребителей;

Внутренние документы регламентирующие деятельность ООО "Большая медведица":

-Трудовой договор;

-Должностные инструкции;

-Устав ООО «Полярная звезда».

Все усилия фирмы направлены на формирование сильных и прочных предпочтений у действительных и потенциальных клиентов.

Задачи ООО "Большая медведица" привлечь новые категории клиентов.

В целом на основании выше проделанного анализа можно сделать вывод о том, что ООО «Полярная звезда» оказывает услуги, является прибыльной и стабильно развивающейся организацией, имеющая линейную организационную структуру.

3. Исследование ЭТИЧЕСКОГО КОДЕСА И ЕГО РОЛИ В УПРАВЛЕНИИ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА»

3.1 Цель, методы исследования и описание выборки

В рамках данной курсовой работы нами проводилось анкетирование сотрудников ООО «Полярная звезда», цель которого выявление влияния этического кодекса на управление поведением персонала ООО «Полярная звезда». В данном случае компания ООО «Полярная звезда» предлагает ввести этический кодекс на своем предприятии. В организации работают 26 человек. Количество опрошенных составило 26 человек (100% сотрудников).

Прежде чем проводить исследования мы разработали анкету, состоящую из 25 вопросов, из которых:

- закрытых вопросов - 22;

- полузакрытых - 3.

Вопросы анкеты, представленной в Приложении А, были направлены на то, чтобы выяснить:

- отношения респондентов к этическому кодексу вообще;

- отношения респондентов к предложению о внедрении этического кодекса непосредственно в ООО «Полярная звезда;

- от чего зависит внедрение этического кодекса в фирму «Полярная звезда»;

- соблюдается ли дисциплина и корпоративная этика на предприятии;

- каким образом внедрение этического кодекса повлияет на работу сотрудников ООО «Полярная звезда»;

Характеристика выборки представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Характеристика выборки ООО «Полярная звезда», чел.

Таким образом, основная масса опрошенных сотрудников в возрасте от 20 до 50 лет.

В начале анкеты мы разместили два вопроса, касающихся профессионально-демографических характеристик респондентов. При анализе ответов на эти два вопроса выявились следующие результаты (рисунок 5).

Рис. 5 - Состав респондентов по категориям

Данные, представленные на рисунке 5, свидетельствуют о том, что самой обширной группой респондентов явились менеджеры - 12 чел. (46%). Несколько меньший процент опрошенных относится к служащим компании - 38%. Также было опрошено 4 руководителя, что составляет 16% от общего числа опрошенных.

Возрастные характеристики группы респондентов отражены на рисунке 6.

Рис. 6 - Возрастные характеристики респондентов

Таким образом, преобладающее большинство респондентов относится к молодой возрастной группе (50%). Их возраст находится в пределах 20-30 лет. Ровно 38% работников ООО «Полярная звезда» составляют работники среднего возраста (от 30 до 40 лет). 12% респондентов находится в возрасте от 40 - 50 лет. Отсюда можно сделать вывод, что руководство предприятия делает ставку на молодых сотрудников и на тех, чей возраст не пересек границу 40 лет.

3.2 Результаты исследования и их анализ

Исходной позицией исследования нами было взято видение респондентов на то, довольны ли они условиями работы в фирме, и их мнение на введение этического кодекса на предприятие.

Таблица 5 - Оценка респондентами корпоративной культуры в ООО «Полярная звезда, чел.

Результаты ответов на данный вопрос мы изобразили в виде диаграммы (рисунок 7)

Рис. 7 - Оценка респондентами корпоративной культуры в турфирме

Как показывают данные рисунка 7 большинство респондентов (54%) вполне довольны корпоративной культурой в организации. Они считают, что работа компании протекает в комфортной обстановке, удовлетворяющей всех. Однако, 46% опрошенных утверждают, не довольны или не совсем довольны качеством культуры в организации, то есть изменения не помешали бы.

Следующий вопрос нашей анкеты касался информированности респондентов о введении этического кодекса в ООО «Полярная звезда», который, кстати говоря, и является усовершенствованием корпоративной культуры предприятия. Результаты ответов показали, что о принятии этического кодекса известно всем сотрудникам компании. Стопроцентная информированность сотрудников о новых проектах компании - это несомненный плюс. Образование и передача информации - один из показателей хороших коммуникаций внутри организации и, как следствие, корпоративной культуры. Далее нам было интересно узнать мнение респондентов по поводу того, чем, на их взгляд, обусловлено введение этического кодекса на предприятии. С этой целью нами был задан пятый вопрос анкеты, на который предлагалось три варианта ответа, предполагающих, что введение кодекса на предприятиях может быть обусловлено:

- изменениями, происходящими в России;

- необходимостью внедрить в компанию определенные модели поведения и единые стандарты совместной деятельности;

- желанием руководства.

Проанализировав полученные результаты, мы представили процентное соотношение ответов респондентов в виде гистограммы (рисунок 8).

Рис. 8 - Оценка респондентами причины введения этического кодекса на предприятии

Как свидетельствуют данные, представленные на рисунке 8, преобладающее большинство респондентов (65%) понимают, что причина введения этического именно необходимость улучшения внутренней среды организации. Иного мнения придерживаются 14% респондентов, видящих основную причину принятия этического в желании руководства, которое может быть обусловлено повышением статуса фирмы на рынке услуг, копированием установок других предприятий и т.д. Оставшиеся 19% опрошенных считают, что главная причина введения кодекса обусловлена изменениями в России, веяниями с запада, где корпоративные этические кодексы уже давно являются неотъемлемой частью организации. Так и в России в последние годы во многих крупных компаниях появились кодексы корпоративной этики. Следовательно, большинство сотрудников объективно воспринимают принятие этического кодекса, понимая необходимость для компании совершенствовать корпоративную культуру. Небольшой процент сотрудников, приписывающих введение инноваций личным потребностям руководства, вероятно, негативно относятся к каким-либо изменениям. Следующий вопрос анкеты касался опять же корпоративной культуры, но на это раз вопрос был поставлен так: «Как считаете Вы, присутствует ли на предприятии «Полярная звезда» единство интересов и внутреннее взаимодействие среди сотрудников». На данный вопрос предлагалось выбрать один из трех вариантов ответов: «частично да»; «точно присутствуют»; «отсутствуют».

Ответы респондентов по данному вопросу наглядно представлены на рисунке 9.

Рис. 9 - Мнения респондентов относительно единства интересов и взаимодействия сотрудников

Таким образом, данные рисунка 9 свидетельствуют, что примерно половина сотрудников (46%), что в турфирме присутствуют единство интересов и взаимодействия сотрудников. Это говорит, о довольно комфортной рабочей атмосфере. Другая часть опрошенных (31%), по всей видимости, ведут себя более пассивно в профессиональной деятельности и предпочитают тип поведения, характеризующийся спокойностью, размеренностью, невмешательством в дела компании и т.д. Такие люди могут быть вполне ответственными и добросовестными работниками. Однако, они никогда не смогут слиться с коллективом в одно целое.

На седьмой вопрос, касающийся необходимости введения этического кодекса в деятельность ООО «Полярная звезда», мнения респондентов разделились следующим образом (рисунок 10).

Рис. 10 - Оценка необходимости введения этического кодекса в деятельности ООО «Полярная звезда»

Данные рисунка 10 говорят о том, что более половины респондентов (54%) придерживаются мнения о необходимости внедрения этического кодекса в деятельность ООО «Полярная звезда». Однако, данная группа опрошенных считают, что, прежде чем принимать кодекс, необходимо тщательно разработать его положения, с учётом особенностей коллектива и деятельности фирмы. Не верят, что этический кодекс принесет какую-либо пользу 8% респондентов. Это небольшое число сотрудников. Их сомнение говорит о том, что они просто сопротивляются нововведениям. Руководству необходимо уделить внимание данному обстоятельству и усилить работу по адаптации коллектива нововведениям. Некоторые респонденты (11%) считают, что вводить что-то новое, в данном случае этический кодекс, не нужно вообще. И, наконец, 27% опрошенных говорят, что их устраивает всё в деятельности предприятия.

Следующий вопрос анкеты позволял узнать нам, всегда ли сотрудники действуют правилам, присущим фирме. Проанализировав полученные данные, мы представили их на рисунке 11.

Рис. 11 - Частота использования респондентами правил организации

Данные рисунка 11 показывают, что практически все сотрудники ООО «Полярная звезда» (73%) постоянно придерживаются сложившихся в фирме правил. Часто ведут себя по присущим организации образцам 27%. И ни один из опрошенных совсем не отклоняется от организационных правил поведения, что является большим плюсом в деятельности турфирмы.

Девятый вопрос позволял узнать мнение респондентов о том, изменятся ли их отношения с клиентами после принятия этического кодекса. В приведенной ниже диаграмме (рис. 12) наглядно указаны ответы.

Рис. 12 - Оценка отношения сотрудников с клиентами после внедрения этического кодекса

Полученные результаты ответов в процентном соотношении свидетельствуют о том, что 27% респондентов уверены, что введение этического кодекса никак не повлияет на их отношения с клиентами. 38% респондентов считают, что отношения с клиентами после принятия организацией этического кодекса, только улучшится. Однако, 16% опрошенных думают наоборот - отношения ухудшатся. И 19% затруднились ответить на данный вопрос.

Далее следует вопрос об отношении между сотрудниками после принятия этического кодекса, изменится оно или нет, и если да, то в какую сторону. В процентном соотношении результат представлен на рис. 13.

Считают, что отношения в коллективе изменятся в лучшую сторону больше половины сотрудников (65%). Не разделяют такого мнения 11%. Ровно 19% полагают, что изменений в отношениях после принятия этического кодекса не произойдет. 4% затруднились ответить.

Рис. 13 - Оценка отношений между сотрудниками после принятия этического кодекса

Далее мы попытались выяснить, что, по мнению респондентов, может измениться, после того, как в деятельность ООО «Полярная звезда» будут введен этический кодекс (Рисунок 14).

Рис. 14 - Оценка возможных изменений после принятия этического кодекса

Как показали результаты анализа ответов (рисунок 14), 15% опрошенных считают, что в результате принятия этического кодекса в ООО «Полярная звезда», возможно последовать увольнение кого-то из работников. Это происходит, когда работник не выполняет предписанные кодексом правила, например, опаздывает на работу.

Почти половина придерживаются мнения, что результатом внедрения этического кодекса станет повышение корпоративной культуры, как чаще всего и происходит, если компания правильно подбирает положения этического кодекса и внедряет его в деятельность предприятия. В качестве другого варианта развития событий сотрудники компании (15%) предполагали как позитивное, так и негативное развитие событий. К позитивным можно отнести:

- уважение друг к другу, открытое обсуждение проблем;

- повышение квалификации сотрудников.

В свою очередь к негативным относится:

- не все смогут принять новые установки и правила.

Некоторые респонденты (27%) затруднились с ответом на данный вопрос. Они не могут предположить наличие изменений, которые могут возникнуть вследствие принятия этического кодекса.

Далее мы поинтересовались, доведены ли до сотрудников ООО «Полярная звезда» сведения об основных положениях этического кодекса. Из всех опрошенных все были ознакомлены с основными положениями будущего кодекса и все помнят содержание данных положений. Это показатель того, что руководитель не пренебрегает мнениями своих подчиненных и вводит в курс дел всех сотрудников.

На вопрос «Нравится ли Вам идея о принятии этического кодекса? Изложите свою точку зрения» ответили только 3 человека (11%), практически повторив указанные выше доводы:

- поднимется уровень корпоративной культуры;

- возможно кого-то уволят.

Далее мы попытались выяснить, повлияет ли введение этического кодекса на положение, работу респондентов в организации. Проанализировав полученные данные, мы представили их на рисунке 15.

Рис. 15 - Оценка влияния этического кодекса на личность

Половина опрошенных (50%) затруднились с ответом на данный вопрос. Они не могут предположить наличие изменений, которые могут возникнуть вследствие принятия этического кодекса в компании. Данные рисунка 16 свидетельствуют о том, что 16% видят благоприятный исход внедрения этического кодекса в деятельность компании и считают, что результатом этого станет рост заработной платы на предприятии.

Некоторые (10%) полагают, что им прибавится работы, возникнут какие-то новые обязанности.

К пессимистично настроенным относятся 12% опрошенных, мнения которых распределились следующим образом:

- понизится зарплата - 8%;

- уволят - 4%.

Целью следующего вопроса анкеты являлось выявить отношение респондентов к нововведениям вообще.

На данный вопрос было предложено выбрать один из вариантов, в большей степени отражающий отношение респондентов к инновациям:

- «положительное»;

- «отрицательное»;

- «безразличное».

Полученные результаты представлены на рисунке 16.

Рис. 16 - Отношение респондентов к деловой этике

Данные рисунка 16 свидетельствуют о том, что большинство респондентов (77%) положительно относятся к деловой этике, как таковой. Они считают ее необходимой составной частью любой организации.

Отрицательное отношение к деловой этике выражено у 7% опрошенных. Эти респонденты не видят потенциальных плюсов, которые несет деловая этика и корпоративная культура в целом.

Безразличное отношение к деловой этике имеют 16% опрошенных. Нельзя сказать, что они против деловой этики. Просто они считают культуру организации неотъемлемой частью и не рассматривают её отдельно от всей организации.

Следующий вопрос звучал так: «Можете ли вы сказать, что руководство вашей организации является активным сторонником развития корпоративный культуры?». Результаты ответов представлены на рисунке 17.

Рис. 17 - Активность руководства по отношению к развитию корпоративной культуры

Согласно данным рисунка 18, можно сделать вывод, о том, что основная доля респондентов (81%) считают, что руководство турфирмы является довольно активным сторонником развития культуры внутри организации. 19% опрошенных не знают, как руководство относится к корпоративной культуре. И ни один из опрошенных не указал на то, что руководству вообще не интересно развитие корпоративной культуры.

Следующий вопрос касается принятия новых норм и правил в турфирме. Он звучит следующим образом: «Считаете ли вы что в вашей организации просто необходимо разработать и внедрить новые правила поведения и ценностей?». Результаты опроса представлены на рисунке 18. Мнения респондентов распределились следующим образом - более половины респондентов (54%) считает, что старая система норм, правил, ценностей частично забыта и требует совершенствования, а часть респондентов (34%) считает, что в культуре организации всё довольно хорошо и не нужно ничего менять, и лишь 12% опрошенных не знают нужно ли совершенствовать систему норм и ценностей на предприятии.

Рис. 18 - Мнения сотрудников о принятии новых норм и правил

Следующий вопрос касался системы повышения квалификации кадров предприятия. Выяснилось, что большую часть сотрудников предприятия (65%) не направляют на курсы повышения квалификации, что осложняет переход организации к новым уровням на рынке услуг.

В ходе анкетирования так же сотрудникам турфирмы было предложено ответить на вопрос, касающийся устойчивости предприятия на рынке туристических услуг, мнения респондентов распределились в следующем порядке (рисунок 19). Основная доля респондентов (69%) считает что ООО «Полярная звезда» является вполне конкурентоспособным предприятием, которое зарекомендовало себя на рынке туристических услуг как турфирму, надлежащим образом реализующую свои услуги. Эти сотрудники чувствуют себя комфортно в организации и уверены в завтрашнем дне. 15% затруднились ответить на поставленный вопрос, возможно в виду того, что недолгое время работают в ООО «Полярная звезда» и не знают всех сильных и слабых сторон предприятия. И 12% респондентов считают, что турфирма имеет шаткое положение на рынке туристических услуг.

Рис. 19 - Оценка мнения об устойчивости организации на рынке туристических услуг

Вопрос: «Можете ли вы быстро адаптироваться в новой среде» направлен на выявление числа сотрудников, плохо переносящих изменения в организации. Основная часть респондентов (91%) ответили, что «Да», и лишь 9% опрошенных «затрудняюсь ответить».

Мнения респондентов о том, считают ли они, что в организации недостаточно внимания уделяется внутренней среде, атмосфере в коллективе разделились по разному (рисунок 20).

Основная часть респондентов (84%) считает, что внутренней среде уделяется достаточно внимания со стороны как руководителей, так и самих сотрудников. Остальная часть респондентов (16%) затруднились с ответом, и ни один из опрошенных не считает, что атмосфере в коллективе уделяется мало внимания.

Рис. 20 - Оценка внимания к внутренней среде организации

Следующим вопросом был вопрос о том, как сотрудники чувствуют себя на рабочем мест. Респонденты здесь придерживаются единогласного мнения «Вполне комфортно». Следовательно, все опрошенные довольны своим местом в турфирме, положением и условиями.

Вопрос «Всегда ли Вы можете найти выход из нестандартной ситуации на рабочем месте?» позволял нам понять, все ли сотрудники достаточно хорошо знают правила организации и могут ли принимать решения самостоятельно в нестандартных ситуациях. На рисунке 21 в процентном соотношении представлены ответы респондентов. Больше половины опрошенных (62%) не всегда знают, как поступить в какой-либо нестандартной ситуации. Это говорит о том, что большинство сотрудников сомневаются в правильности своих действий. А одной из задач этического кодекса является помощь каждому сотруднику в коллективе в рамках «правильного» поведения по отношению к коллегам или/и клиентам. На основе этого определения можно сделать вывод, что данным сотрудникам необходим такой документ. Но всё же 27% опрошенных в нестандартных ситуациях действуют уверенно и знают свои обязанности и образцы поведения. 11% затруднились ответить на этот вопрос.

Рис. 21 - Оценка действий сотрудников в нестандартных ситуациях

этический кодекс предприятие

На вопрос: «Являются ли сотрудники турфирмы молодыми специалистами» мнения респондентов распределились следующим образом» (рисунок 22).

Рис. 22 - Присутствие на предприятии молодых специалистов

Основная часть опрошенных (74%) считает, что в турфирме преобладает количество молодых специалистов.

На вопрос о влиянии корпоративных правил на личность сотрудника, респонденты (58%) ответили положительно, что они связывают с развитием своих личных, в основном профессиональных качеств, и 26% опрошенных считают, что корпоративные правила не влияют на их личность.

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Большая часть сотрудников ООО «Полярная звезда» довольны корпоративной культурой организации, они чувствуют себя комфортно в коллективе и в рабочих условиях. Но 46% опрошенных указали, что их не всё устраивает в культуре турфирмы. Это говорит о том, этический кодекс, который хочет принять руководитель возможно улучшит обстановку в организации. При этом большинство сотрудников (65%) понимают, что принятие этического кодекса связано с необходимостью внедрить в компанию определенные модели поведения и единые стандарты совместной деятельности.

2. Около половины сотрудников (54%) согласны с необходимостью внедрения этического кодекса в деятельность компании. Но с тем условием, что при разработке этического кодекса будут соблюдены все особенности фирмы и коллектива. Большинство респондентов считают, что правильно разработанный кодекс повлияет на отношения как сотрудников с клиентами, так и самих сотрудников друг с другом.

3. Практически все респонденты следуют правилам присущим организации. Но 54% опрошенных считают, что не все помнят точные установки, образцы поведения и нормы предприятия. И что этический кодекс обновит внутреннюю среду турфирмы и выведет предприятие на новый уровень.

4. Так как этический кодекс является своего рода нововведением, респонденты должны были выразить свое отношение к изменениям в организации и степень адаптивности к ним. Почти все сотрудники (91%) указали, что хорошо адаптируются в новой среде и переносят изменения.

5. Некоторая часть опрошенных (22%), считает, что после принятия этического кодекса будут неблагоприятные последствия, такие как увольнения, снижения заработной платы.

В ходе исследования результатов анкетировании были выявлены следующие проблемы:

- различная реакция людей на принятие этического кодекса в организации;

- некоторые работники ООО «Полярная звезда» не знают как вести себя в нестандартных ситуациях, возникающих при общении в коллективе или с клиентами;

- не все работники уверены в устойчивости турфирмы на рынке туристических услуг, что заставляет их чувствовать себя не комфортно, и не позволяют быть уверенными в завтрашнем дне.

4. Рекомендации по принятию этического кодекса в ООО «Полярная звезда»

Как стало ясно из предыдущих глав данной работы, этический кодекс нужен организации, так как он регулирует межличностные отношения в фирме, и придают моральный смысл совместной деятельности людей. Основной проблемой, при принятии компанией кодекса, является различная реакция сотрудиков на принятие этого документа. Так и в рассматриваемой организации ООО «Полярная звезда», руководство сталкивается с проблемой разделения мнений. Хоть большинство сотрудников и не противятся данному решению, видя только благоприятный исход, мнение меньшинства, т.е остальных сотрудников, нужно учитывать. Самое главное при создании и внедрении этического кодекса - учесть основные принципы, соблюдение которых поможет сделать эти процедуры менее болезненными и более эффективными. Во-первых, стоит разъяснить сотрудникам, что такое кодекс, для чего он вводится, и как конкретно он будет работать. Во-вторых, организовать обратную связь на фазах создания и внедрения правил. И, в-третьих, разработать систему исполнения кодекса и научить людей пользоваться им. Цель всех мероприятий по внедрению корпоративного кодекса - сделать его понятным инструментом. Так как этот управленческий инструмент, хоть и сравнительно новый, то нужно научить сотрудников с ним обращаться. Важно не просто ознакомиться с книжкой под названием «Кодекс корпоративной этики», а научиться использовать ее для разрешения сложных этических ситуаций. Объяснение целесообразности введения этического кодекса в организации, значимость этих норм, как для предприятия, так и для работника проходит в форме предварительной и сопровождающей внутренней PR-компании. Это способ «разморозить» тему, привлечь к ней внимание и запустить ее в живое обсуждение. Сделать это можно, например, в форме интерактивного семинара. Желательно также назначить ответственных лиц, в функциональные обязанности которых входит прием вопросов сотрудников, разбор этических ситуаций, реагирование на них. Эту роль могут выполнять, например, специалисты управления персоналом. И главное. Корпоративный кодекс должен быть единым для всех: вне зависимости от должности, стажа и тому подобного. Крайне важна трансляция общих правил через менеджмент, особенно через первых лиц - именно они становятся «проводниками этики», демонстрирующими модели «правильного» поведения. Руководство должно не только говорить о важности исполнения кодекса, но и собственным примером доказывать его действие. Недаром все нормы транслируются «сверху вниз». Только открытый диалог между компанией и сотрудниками по поводу общих правил и норм взаимодействия, ценностей и целей развития может стать условием формирования сильной внутренней корпоративной культуры. Только ясность, прозрачность и доходчивость Корпоративного кодекса может сделать его эффективным инструментом в управлении организацией. Только личный пример руководителей следования принципам корпоративной этики способен доказать каждому сотруднику, что этический кодекс - не просто надуманный документ, а неотъемлемая часть корпоративной культуры, соблюдать который - значит, быть частью команды.