Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Система управления персоналом в современной организации

1.1 Персонал как объект управления

1.2 Система управления персоналом

1.3 Теоретические аспекты эффективности системы управления персоналом

Глава 2. Характеристика существующей системы управления красноярского филиала АКБ «СОЮЗ» ОАО

2.1 Организационная характеристика БАНКА «СОЮЗ»

2.2 Финансовое состояние Красноярского филиала АКБ "СОЮЗ" (ОАО)

2.3 Система управления персоналом Красноярского филиал АКБ «СОЮЗ» (ОАО)

2.4 Порядок проведения подбора и отбора персонала Красноярского филиала АКБ "СОЮЗ" (ОАО)

2.5 Эффективность системы управления персоналом Красноярского филиала АКБ "СОЮЗ" (ОАО)

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом красноярского филиала АКБ «СОЮЗ» (ОАО)

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1

Введение

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, финансы и техника, -- и первое место занимает фактор «люди». Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка. система управление персонал

Менеджмент -- психологически насыщенная система управления, главные функции которой непосредственно связаны с психологией. Поэтому для эффективного осуществления эти функций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т.д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. В умении обходиться с людьми заключается суть управления, как подчеркивает Ли Якокка: «Мне встречалось много людей, -- пишет он, -- которые были умнее меня и, тем не менее, я их оставил далеко позади. Почему?.. Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто».

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными. Взаимоотношения менеджера, большей часть неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье» что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди».

Служебные контакты, как внутри фирмы, так и со сторонними организациями, строящиеся на партнерских началах, исходящие из взаимных потребностей, из интересов общего дела, несомненно, повышают трудовую и творческую активность, что является важным фактором удачного бизнеса.

Ни один человек из сферы бизнеса и предпринимательства в настоящее время не может избежать процесса общения с персоналом своей фирмы и торговыми партнерами, с представителями властей, работниками правовых или судебных органов, с агентами или контрагентами, что требует определенных навыков и знаний из области управления персоналом и делового общения. Умение правильно и адекватно вести себя во время общения с коллегами и клиентами - одно из основных составляющих успеха и конкурентоспособности любой коммерческой организации. Способность бесконфликтно и продуктивно осуществлять процесс реализации товара или услуги является одним из самых необходимым качеств для достижения основной цели любой коммерческой организации - максимизации прибыли.

Предметом исследования данной дипломной работы выступает анализ и проектирование процессом управления персоналом в Красноярском филиале Акционерного Коммерческого Банка «СОЮЗ» (Открытое Акционерное Общество), а так же проектирование процесса взаимодействия персонала филиала с клиентами и сторонними организациями.

Цель дипломной работы - анализ и выявление положительных и отрицательных сторон в управлении персоналом организации, использовании человеческих активов для достижения конечной цели организации - максимизации прибыли, и предложения возможных рекомендаций для повышения результативности ее действия.

В данной работе рассматривается сфера деятельности предприятия - управление персоналом.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

Задачей первого раздела является изложение теоретической основы темы и дальнейшее применение ее в решении основной цели работы.

Задачей второго раздела является решение основной цели данной работы - рассмотреть деятельность Красноярского филиала АКБ «СОЮЗ» (ОАО), созданную там систему управления персоналом, выявить слабые места, недостатки в управлении, не позволяющие организации улучшить свои показатели.

В третьем разделе будут предложены конкретные мероприятия для улучшения деятельности АКБ «СОЮЗ» (ОАО) на основе совершенствования использования человеческих ресурсов.

Глава 1. Система управления персоналом в современной организации

1.1 Персонал как объект управления

Персонал - личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

К персоналу относятся все работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Основными признаками персонала являются:

Ш наличие его трудовых взаимоотношений с работодателями, которые оформлены трудовым договором (контрактом). Однако в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства.

Ш обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью), наличие которых определяют деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте.

Ш Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельному работнику и создания условий для их эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за деятельностью и принятие управленческих решений, и другие группы.

Совокупность специалистов, осуществляющих функции управления, называют персоналом управления. На практике это просто работники аппарата управления, помощники руководителя. Но в понятии «персонал управления» есть некоторый особенный смысл. Он заключается в акцентировании внимания на роли человека в процессах управления. Слово «Персонал» - от слова «персона», а персона - это всегда не что-то обезличенное, а то, что имеет индивидуальность, особенность в чем-то.

Когда мы говорим «Персонал управления», мы как бы подчеркиваем отношение к людям с позиции учета и уважения их индивидуальности.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура. Численность персонала организации зависит от характеристик, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников. Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение различных групп работников.

Критерием оптимальной структуры персонала является соотношение численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженное в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

Таблица 1.1

Уровни управления кадров предприятия.

№ п/п	Уровни управления	Характеристика уровней управления	Пример
1	Высший уровень управления	это руководители, которые вырабатывают политику организации и способствуют ее практической реализации	президент и его вице президенты
2	Руководители среднего уровня	это руководители, которые обеспечивают реализацию политики, функционирования предприятия, разработанную высшим руководством. Они отвечают за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение.	начальники отделов
3	Низший уровень управления	это младшие начальники, которые находятся, непосредственно над другими рабочими	Специалисты отделов

В зависимости от полномочий и обязанностей различают несколько уровней управления кадрами предприятия.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления;

специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции;

другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание;

рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги.

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

Сущность персонала раскрывается через его функции, т.е. общественное значение.

Функции управления персоналом:

v Планирование - это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей. Разработка планового баланса рабочих кадров и расчетов подготовки рабочих, специалистов; разработка, прогнозирование профессиональной пригодности рабочих; разработка мероприятий по обеспечению полного и рационального использования персонала на предприятии.

v Организация - задачей является формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее нормальной работы персоналом. Подбор и подготовка рабочих кадров; перемещение персонала на новые рабочие места; развитие на предприятии различных мероприятий по укреплению трудовой дисциплины.

v Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей поставленных в планах. Внесение корректив в планы набора кадров; применение гибких форм организации труда; внесение изменений в планы вторичного распределения персонала; улучшение условий труда. Контроль - это управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы предприятия. Составление отчетного баланса персонала; определение системы показателей для учета и оценки фактического набора населения; определение уровня механизации труда, организации и условий труда, положение с текучестью кадров, использованием рабочего времени.

Таким образом, деятельность по управлению персоналом - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. В рыночной экономике выживание - важная задача любой хозяйственной и коммерческой организации в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания организации.

1.2 Система управления персоналом

Субъект и объект управления формируют систему управления и осуществляют процесс управления.

Субъект управления - источник воздействия, звено системы управления, персонифицирующее воздействие, часть социально-экономической системы, осуществляющей воздействие на систему в целом.

Объект управления - социально-экономическая система (организация), воспринимающая воздействие как акт согласования деятельности людей в соответствии с целью существования и развития.

Основные компоненты системы управления представлены на рисунке 1.2

Неотъемлемой частью системы управления и ее структурным подразделением является система управления персоналом.

Система управления персоналом (СУП) - это система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Главные цели системы управления персоналом:

q Экономическая цель - получение прибыли от реализации продукции или услуг

q Научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также рост производительности труда за счет совершенствования технологий

q Производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью

q Социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Рис. 1.2 Компоненты системы управления

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации и включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1.3).

Рис. 1.3 Состав подсистем системы управления персоналом

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители подразделений, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение СУП.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, требований технической эстетики и охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, форм морального и материального поощрения персонала.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования. Подсистема развития оргструктуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры, проектирование новой, разработка штатного расписания, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения СУП осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по УП, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения СУП выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение СУП, обеспечение персонала научно-технической информацией, проведение патентно-лицензионной деятельности. Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров. В качестве существенного условия, выполнения которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки. В СУП организации реализуются функции управления персоналом, которые представляют собой основные направления этого рода деятельности и ориентированы на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью (рис. 1.4). Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый

Рис. 1.4 Субъекты управления персоналом

спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении СУП.

Для эффективного управления персоналом на практике используются различные методы. Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально - психологические. Административные методы основаны на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляется в форме организационного и распорядительного воздействия.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Социально-психологические методы - основываются на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое воздействие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

Рис. 1.5 Система методов управления персоналом

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления коммерческой деятельностью в организации, построения, обоснование и реализации новой системы - методы исследования системой управления.

Раскроем сущность этих методов.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, технологии управления, управленческих решений.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления коммерческой деятельностью можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления коммерческой деятельности каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнивать существующую систему управления коммерческой деятельностью в организации с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием и состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности.

Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления в целом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации и целей системы управления коммерческой деятельностью с точки зрения ее соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления коммерческой деятельностью. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления коммерческой деятельностью в организации.

Экспертно-аналитический метод позволяет выявить основные направления совершенствования управления коммерческой деятельностью, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем. Что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению коммерческой деятельностью, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления коммерческой деятельностью.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления коммерческой деятельностью для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления коммерческой деятельностью начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления коммерческой деятельностью или выполнения той или иной функции управления, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления коммерческой деятельностью и т.п.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления коммерческой деятельностью с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-ю, 2-ю и 3-ю компоненту).

Балансовый метод позволяет провести балансовые сопоставления, увязки.

Корреляционный и регрессивный анализ - установление линейной зависимости и тесноты связи с между параметрами.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления коммерческой деятельностью и опыте другой аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления коммерческой деятельностью получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя функционирующих системах управления коммерческой деятельностью со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления коммерческой деятельностью является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления коммерческой деятельностью. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления коммерческой деятельностью и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления коммерческой деятельностью. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить варианты путей совершенствования системы управления коммерческой деятельностью.

Метод коллективного блокнота (“банка” идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления коммерческой деятельностью.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления коммерческой деятельностью с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась “подсказка” о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления коммерческой деятельностью. Суть этого метода заключается в том, что каждый из 6 членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончанию этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов коммерческих решений, предлагаемых для осуществления функций управления коммерческой деятельностью. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решения подзадач.

Наибольший эффект и качество системы управления коммерческой деятельностью в организации достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

1.3 Теоретические аспекты эффективности системы управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

При качественной оценке учитывается уровень образования, возрастной состав, уровень профессиональной подготовки.

Качественная характеристика кадровиков в Советском Союзе была чрезвычайно низкой, что объяснялось отсутствием специалистов в области управления персоналом, социологии, психологии. В настоящее время в условиях резкого повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы. А это в свою очередь непосредственно влияет на общий качественный состав работников организации.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно - штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

общая численность работников организации;

конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской, страховой и т. д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих; специалистов с высшим и средним образованием, научных работников), их квалификация;

сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т. п.);

техническое обеспечение управленческого труда и др.

Информационное обеспечение. Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления - как информационную систему.

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных, в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Таким образом, информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно - справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Информационное обеспечение службы управления персоналом можно подразделить на в немашинное и внутри машинное (рис. 1.6).

Внемашинная информационная база представляет собой совокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно, без применения средств вычислительной техники и включает:

систему классификации и координации информации;

систему управленческой документации;

систему организации, хранения, внесения изменений в документацию.

Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

К разработке информационного обеспечения службы управления персоналом предъявляется ряд организационно - методических требований: рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращения числа форм документов; возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутри машинной сфере; необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Эффект применения КТС в службе управления персоналом должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращением персонала службы), а улучшением экономических показателей работы службы в целом и отдельных ее подразделений за счет более рационального управления.

Данный комплекс должен обладать информационной, программной и технической совместимостью входящих в него средств; адаптивностью к условиям функционирования службы управления персоналом; возможностью расширения с целью подключения новых устройств.

При выборе оборудования необходимо учитывать:

носители входной и выходной информации (документы, типизированные бланки, машинные носители информации и т. д.);

объем входной и выходной информации по указанным носителям;

объемы вычислительных работ;

сроки выполнения работ по решению задач управления персоналом;

формы и способы предоставления результатов решения задач пользователям;

назначение и состав комплектов оборудования, а также: производительность при выполнении технологических операций; надежность работы; совместимость работы оборудования различных типов;

стоимость оборудования; состав и количество обслуживающего персонала; площадь, требуемую для размещения оборудования.

Рис. 1.6 Содержание информационного обеспечения системы управления персоналом организации

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационно-распорядительного, технического, нормативно - технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно - методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

Рассмотрим нормативно - методические документы системы управления персоналом (табл.1.2).

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно - распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших или фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по рудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой Кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы: разработка проектов нормативных актов организации; правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их; организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; информирование подразделений и служб о действующем законодательстве, о труде; разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

Таблица 1.2

Нормативно - методические документы системы управления персоналом

Группы нормативно - методических документов	Содержание документов	Примеры норм, нормативов и документов	Наименование документов
Нормативно-справочные документы	Включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления	1)первичные операционные нормы времени и расценки; нормы времени на выполнение управленческих процедур 2) производственные нормы и нормативы, полученные на основе первичных (сводные нормы трудовых затрат на изготовление продукции) 3)нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке (нормы налогообложения фонда оплаты труда; размер подоходного налога с физических лиц)	Маршрутно-технологическая карта. Операционно-технолгическая карта. Технологическая карта управленческих процедур Программа выпуска деталей. Сменно - суточные задания Инструкция Государственной налоговой службы РФ по применению Закона РФ “О подоходном налоге с физических лиц”
Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера	Регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работ-ников системы уп-равления персона-лом; содержат ме-тоды и правила выполнения работ по управлению персоналом	1)законодательные акты по вопросам труда и кадров 2) указы президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам труда, оплаты труда, охраны труда, занятости и т. п. 3) руководящие документы (положения, ин-струкции, методические указания, правила) и другие документы Минтруда и других государственных органов 4) приказы, положения, инструкции; методические указания, правила и другие документы министерства, госкомитета, ведомства, если им подчиняется организация 5) приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями по вопросам труда, численности, оплаты труда и т. д.	ГК РФ, ТК РФ, Закон “О занятости населения РФ” Указ Президента РФ “О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы”Постановление Правительства РФ “О мерах по социальной защите инвалидов” Постановление Минтруда РФ “Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих” Общеотраслевые методические указания Инструкция Министерства экономики об улучшении условий труда работников, занятых на тяжелых и вредных работах
Документы технического, технико-экономического и экономического характера	Содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов	Нормы планировки помещения и рабочих мест часовая тарифная ставка стандарты качества, ТУ на продукцию, коэффициент доплаты за сверхурочные работы и т. д.	Правила внутреннего трудового распорядка Коллективный договор Положение о подразделении Должностная инструкция Штатное расписание Временные санитарные нормы; бизнес-план; смета затрат на производство; отчет о численности работников организации; система стандартов по технике безопасности.

Размещено на http://www.allbest.ru/

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т. д.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон “О занятости населения в РФ”, Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и решении трудовых споров» и др.

Глава 2. Характеристика существующей системы управления красноярского филиала АКБ «СОЮЗ» (ОАО)

2.1 Организационная характеристика банка «СОЮЗ»

АКБ "ИНГОССТРАХ-СОЮЗ" был основан в 1993 году. В 2004 году к нему были присоединены Автогазбанк, Сибрегионбанк и Народный банк сбережений, в результате чего был образован новый, акционерный коммерческий банк «СОЮЗ». Полное наименование: Акционерный коммерческий банк «СОЮЗ» (открытое акционерное общество). Полное наименование на английском языке: Joint Stock Commercial bank «SOYUZ». Сокращенное наименование: АКБ «СОЮЗ» (ОАО). Головной офис банка находится в Москве по адресу улица Долгоруковская, 34 строение 1.

Миссия: повысить стоимость банка, став рыночным игроком с развитой региональной сетью, через концентрацию на целевых сегментах клиентов и превосходный сервис, поддерживаемый надежными и эффективными бизнес-процессами; увеличивать долю в выбранных корпоративных и розничных банковских сегментах, продолжая обслуживать компании группы. Обеспечивать своим сотрудникам равные возможности карьерного роста, проявления инициативы и предоставлять соответствующую мотивацию. Осознавая свою социальную ответственность, принимать участие в реализации социальных программ.

По данным независимых рейтинговых и информационно-аналитических агентств банк «СОЮЗ» уверенно входит в ТОП-30 крупнейших российских банков. Размер собственных средств по состоянию на 01.01.2005 составил 5,3 млрд. руб., уставный капитал равняется 3,1 млрд. руб. Размер активов превысил отметку 38,9 млрд. руб.

Банк «СОЮЗ» имеет лицензию Банка России на осуществление банковских операций с драгоценными металлами, лицензию на экспорт золота в банковских слитках. Кроме того, банк обладает лицензией профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление брокерской, дилерской и депозитарной деятельности, выданной федеральной комиссией по рынку ценных бумаг, а также лицензией профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление деятельности по доверительному управлению ценными бумагами, выданную тем же органом. Банк аккредитован при комитете муниципальных займов и развития фондового рынка правительства Москвы в качестве уполномоченного андеррайтера и маркет - мейкера.

Активно развивается инвестиционный бизнес банка «СОЮЗ», корпоративное, торговое финансирование, операции на фондовых и валютных рынках. За 2005 год увеличились объемы операций с ценными бумагами. Банк зарекомендовал себя как банк-организатор и андеррайтер облигационных займов. В результате третьего ежегодного опроса журнала «Рынок ценных бумаг», цель которого выявить наиболее успешных эмитентов и организаторов на рынках субфедеральных, муниципальных и корпоративных займов. В 2004 году, банк «СОЮЗ» стал лидером в номинации «Лучшая компания-организатор/андеррайтер на рынке субфедеральных и муниципальных займов». В 2005 году был размещен облигационный займ банка «СОЮЗ» на общую сумму 1 млрд. рублей по ставке первого купона в 9,65 % годовых. По данным рейтинга, подготовленного информационным агентством "Сbonds" по итогам 2005 года, по количеству размещенных выпусков облигаций банк «СОЮЗ» занял четвертое место в сводном рейтинге организаторов рублевых облигаций, первое место в сводном рейтинге андеррайтеров рублевых облигаций.

В 2004 году Банк вышел на рынок потребительского кредитования. Основной объем средств направлен на автокредитование. В августе 2005 года банк «СОЮЗ» разместил дебютный выпуск пятилетних еврооблигаций на 49,8 млн. долларов в рамках первой на российском финансовом рынке программы секьюритизации автокредитов. Сегодня банком «СОЮЗ» также успешно реализуются разнообразные программы ипотечного кредитования, кредитования предприятий малого и среднего бизнеса.

Работа банка основано на высокотехнологичных услугах и качественном обслуживании населения. На 01.04.2006 количество открытых счетов физическими лицами составило 278 933 и уже за первый квартал увеличилось более чем на 20 тысяч. Количество клиентов - физических лиц на 01.04.2006 - 231 646 человек. Количество банковских карт, находящихся в обращении на 01.04.2006 - свыше 167 тысяч. 28 октября 2004 года банк включен в реестр банков, состоящих на учете в системе обязательного страхования вкладов физических лиц.

Региональная сеть банка «СОЮЗ» включает региональные центры - филиалы в Нижнем Новгороде, Новосибирске и Иркутске, а также филиалы в Санкт - Петербурге, Миассе (Челябинская область), Краснодаре, Самара, Красноярске.

Красноярский филиал АКБ «СОЮЗ» (ОАО) начал свою работу в октябре 2005 года. Юридический адрес банка: ул. Дубровинского, д. 100. В настоящее время банк активно расширяется. Происходит набор новых сотрудников, идет расширение клиентской базы, внедряются новые программы кредитования. Банк реализует программы корпоративного кредитования, потребительского кредитования, автокредитования, кредитования малого бизнеса, программа ипотечного кредитования.

2.2 Финансовое состояние Красноярского филиала АКБ «СОЮЗ» (ОАО)

В настоящее время по данным прессы банк «СОЮЗ» занимает следующие позиции на 01.01.07. Рейтинг «самые прибыльные банки России» -16, по данным информационного агентства RBK, а также журналов «КоммерсантЪ-Деньги» и «Эксперт». Рейтинг «самые кредитные банки» - 26, по данным журнала «КоммерсантЪ-Деньги». Рейтинг «Самые надежные из 100 крупнейших российских банков» - 26, по данным журнала «Профиль». Последний рейтинг рассчитывается по параметрам достаточности капитала, ликвидности, доходности банковской деятельности, развитости клиентской базы, а также доли привлеченных на межбанковском рынке средств.

Соотношение собственных и привлеченных средств коммерческие банки должны поддерживать в соответствии с установленным нормативом. Этот норматив обеспечивает минимально необходимый уровень ликвидности банка. В то же время этот структурный показатель характеризует степень зависимости банка от привлеченных средств, а также показывает результативность работы банка по мобилизации с финансового рынка временно свободных ресурсов. (Рис. 2.1.)

Рис. 2.1. Соотношение собственных и заемных средств банка.

В балансе банка «СОЮЗ» собственные средства занимают 24 % в первом, 22 % во втором, 14 % в третьем и 15 % в четвертом периодах. Следовательно, привлеченные ресурсы в структуре пассивов занимают соответственно 76% в первом, 78% во втором, 86% в третьем и 85 % в четвертом периодах. Общая сумма собственных средств банка увеличилась на 3 574 852 тыс. руб. Доля уставного фонда в течение рассматриваемого периода в собственном капитале по АКБ «СОЮЗ» ОАО составила 24, 24, 60, 52 %. В абсолютном выражении значение изменилось на 3 030 298 тыс. руб. Резервный фонд занимает 5, 5, 8, 23 % от суммы стержневого капитала. Рекомендации Банка России о размере резервного фонда не менее 10 % от оплаченной суммы уставного фонда банка соблюдены. Наращивание наиболее стабильной части собственных средств - уставного и резервного фондов очень важно для банка в целях обеспечения финансовой устойчивости. (Таблица 2.1).

Таблица 2.1

Структура собственных средств банка

Статья пассива	1.01.2004	1.01.2005	1.01.2006	1.01.2007
Стержневой капитал, всего:	1 053 119	1 053 119	3 401 662	4 083 417
уставный фонд	1 000 000	1 000 000	3 131 997	3 131 997
фонды банка	53 119	53 119	269 665	951 420
Дополнительный капитал:	3 224 317	3 166 211	2 183 859	3 768 871
резервы под обеспечение вложений в ценные бумаги	0	0	6 314	7 682
резервы	263 103	274 997	892 642	1 240 733
переоценка валютных средств	0	0	0	0
прибыль	2 961 214	2 891 214	1 284 903	2 520 456
Всего	4 277 436	4 219 330	5 585 521	7 852 288

Таким образом, анализ структуры собственных средств банка показывает, что произошло увеличение объема собственных средств, доминирующую часть собственных средств составляют фонды банка.

Динамика структуры активов. Активные операции банка составляют существенную и определяющую часть его операций. Актив баланса характеризует состав, размещение и целевое использование средств банка. Он показывает, во что вложены финансовые ресурсы, каково назначение имеющихся в наличии хозяйственных средств.

Актив и пассив баланса коммерческого банка тесно связаны друг с другом. Выходя на рынки кредита, покупая и продавая ценные бумаги, предоставляя клиентам разнообразные услуги, банки постоянно контролируют состояние своих пассивов, следят за наличием свободных ресурсов, сроками востребования депозитов, стоимостью привлекаемых капиталов. Если приток ресурсов замедляется, банк вынужден пересмотреть свою политику в области активных операций, отказаться от выгодных предложений, погасить часть выданных кредитов, продать ценные бумаги. Связь между активными и пассивными операциями коммерческого банка чрезвычайно сложна. При увеличении стоимости ресурсов банковская маржа сократится, прибыль снизится и в результате банку будет необходим поиск более выгодных сфер вложения капитала для того, чтобы поправить дела банка. Необходима четкая координация всех сфер банковской деятельности.