Управління формуванням корпоративної культури організації (на прикладі СФ ПАТ "КБ "Хрещатик" м. Суми)

3.2 Комплексна система стратегічного управління корпоративною культурою ПАТ «КБ «Хрещатик»

На основі системного, комплексного, процесного та стратегічного підходів вважаємо за доцільне рекомендувати банку впроваджувати комплексну систему стратегічного управління корпоративною культурою (КССУКК).

Запропонована система є сукупністю взаємопов'язаних та взаємодіючих систем, що реалізуються в контексті загальних управлінських функцій для забезпечення довгострокових конкурентних переваг за рахунок формування позитивного іміджу, сильного бренд-менеджменту, привабливих норм, принципів, культури функціонування та комунікаційних зв'язків.

В цілому, КССУКК повинна охоплювати такі системи (рис. 3.1):

1. діагностику стратегічного управління корпоративною культурою;

2. стратегічне управління атрибутами корпоративної культури,

3. стратегічне управління життєвим циклом корпоративної культури,

4. культуру стратегічного управління корпоративною культурою,

5. стратегічне управління комунікаційною політикою,

6. формування стратегічного набору управління корпоративною культурою, стратегічні зміни в управлінні корпоративною культурою.

Особливе місце в комплексній системі займає діагностика стратегічного управління корпоративною культурою (СДСУКК), яка включає такі підсистеми:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.1. Комплексна система стратегічного управління корпоративною культурою ПАТ «КБ «Хрещатик»

- діагностику інформаційного забезпечення стратегічного управління корпоративною культурою;

- діагностику процесу стратегічного управління корпоративною культурою,

- оцінку ефективності стратегічного управління корпоративною культурою,

- формування уніфікованого банку інформації.

В свою чергу, слід зазначити, що підсистема діагностики інформаційного забезпечення стратегічного управління корпоративною культурою складається з таких складових, як:

оцінка ступеня сформованості уніфікованої інформаційної бази учасників взаємодії з організаційом (персонал, споживачі-покупці, ділові партнери, контактні аудиторії, конкуренти);

оцінка якості проведення маркетингових досліджень, інформації та рівня використання прогресивних інформаційних технологій в галузі стратегічного управління корпоративною культурою.

Діагностика процесу стратегічного управління корпоративною культурою повинна проводитися у розрізі загальних функції управління, а саме, стратегічного планування, стратегічної організації, стратегічної мотивації, стратегічного контролю та регулювання.

Підсистема формування уніфікованого банку інформації, моделей щодо управління корпоративною культурою повинна охоплювати такі етапи: збір, обробку інформації щодо стратегічного управління корпоративною культурою; формування банку моделей та накопичення інформації щодо стратегічного управління корпоративною культурою.

Другою системою КССУКК є система стратегічного управління атрибутами корпоративної культури (CCУAKK), яка охоплює стратегічне управління суб'єктивними га об'єктивними атрибутами корпоративної культури.

Стратегічне планування зовнішніх та внутрішніх суб'єктивних атрибутів корпоративної культури повинно включати наступне аналіз конкурентних переваг та якості зовнішніх суб'єктивних атрибутів корпоративної культури, ставлення споживачів, працівників, ділових партнерів до зовнішніх суб'єктивних атрибутів корпоративної культури складання стратегічних планів щодо удосконалення якості зовнішніх суб'єктивних атрибутів корпоративної культури (лозунги, зовнішній вигляд працівників, інтер'єр приміщень, герої, легенди обряди, корпоративні свята тощо), складання бюджету на розробку та удосконалення атрибутів корпоративної культури, розробка місії організації, встановлення стратегічної мети організації, формування корпоративних цінностей правил та норм поведінки на організаційі.

Стратегічна організація управління зовнішніми та внутрішніми суб'єктивними атрибутами корпоративної культури повинна охоплювати такі дії:

§ організація проектної групи щодо формування або вдосконалення даних атрибутів корпоративної культури (може бути сформована з наступних категорій працівників (або тих що виконують чи повинні виконувати такі функції у розрізі існуючих спеціалістів організації) менеджер з реклами, менеджер дизайнер спеціаліст з корпоративної культури лідер трудових колективів (для розповсюдження інформації щодо свят легенд, міфів);

§ безпосередня реалізація запланованих стратегічних змін у цих атрибутах корпоративної культури; проведення тренінгів, семінарів, рекламних акцій для розповсюдження запланованих стратегічних рішень;

§ організація ефективних зв'язків між службами та спеціалістами, які беруть участь в управлінні атрибутами корпоративної культури (це може бути-керівник організації, спеціаліст з корпоративної культури, бренд-менеджер, лідери трудових колективів, працівники організації);

§ організація трудових зборів щодо питання формування атрибутів корпоративної культури;

§ проведення корпоративних свят, промоакцій, видання корпоративних видань організації.

Наступною підсистемою системи СУАКК є підсистема стратегічного управління об'єктивними атрибутами корпоративної культури, яка повинна включати стратегічне управління іміджем організації та стратегічний бренд-менеджмент.

Стратегічне управління іміджем організації повинно здійснюватися за такими етапами: стратегічне планування (у розрізі таких компонентів іміджу на основі з урахуванням стану їхнього розвитку соціально-етичний, внутрішньо-організаційний, споживчий та діловий), стратегічна організація (створення проектної групи на організації, яка буде займатися аналізом іміджу, розробкою заходів щодо його підвищення з боку споживачів, ділових партнерів, працівників, постачальників, конкурентів), стратегічна мотивація, стратегічний контроль (оцінка стратегічної позиції організації у розрізі соціально-етичного, внутрішньо-організаційного, споживчого та ділового аспектів іміджу) та регулювання управління іміджем організації.

Актуальність підсистеми стратегічного бренд-менеджменту полягає в необхідності забезпечення організацій довгостроковою прихильністю споживачів до них та бренда послуг.

Стратегічну організацію бренд-менеджменту в досліджуваному банку, на нашу думку, можливо вдосконалити наступним чином: введення посади бренд-менеджера; організація ефективних зв'язків між спеціалістами та підрозділами у сфері бренд-менеджменту (наприклад, бренд-менеджер, маркетолог, робітники складів, робітники служби сервісу, продавці-консультанти); підтримка бренд-нейму та бренд-міфу шляхом використання засобів мерчандайзингу, паблік рилейшнз; підтримка бренд-іміджу шляхом введення та розвитку програми менеджмент взаємовідносин із споживачами (МВС) та менеджменту соціальних подій (МСП), підвищення якості емоційного сервісу.

Заключним етапом стратегічного бренд-менеджменту на організації виступає стратегічний контроль, який доцільно проводити за такими напрямками: аналіз профілю брендів; аналіз брендового капіталу; оцінка ефективності МВС; оцінка ефективності МСП; аналіз стратегічної прибутковості бренду; контроль ефективності витрат на реалізацію брендів; контроль за якістю маркування та зовнішнього вигляду упаковки; оцінка економічної та соціальної ефективності та привабливості сервісної політики.

Особливу увагу слід звернути на управління системою стратегічного менеджменту життєвого циклу корпоративної культури (ССМЖЦКК), оскільки розробка шляхів вдосконалення управління корпоративною культурою організації залежить від пануючого життєвого циклу корпоративної культури.

На наш погляд, аналіз життєвого циклу корпоративної культури доцільно проводити на основі узагальнених показників стану суб'єктивних (манера одягатися, інтер'єр, символи, девізи, свята, міфи, герої, цінності та норми) та об'єктивних (імідж та бренд-менеджмент організації) атрибутів корпоративної культури організацій.

ЗРОСТАННЯ Атакуюча стратегія	ЗРІЛІСТЬ Інноваційно-стимулююча стратегія
СТРАТЕГІЧНІ ЗМІНИ АБО ВВЕДЕННЯ Стимулююча стратегія	СТАРІННЯ Стратегія переорієнтації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.2. Рекомендована матриця визначення стадії життєвого циклу корпоративної культури

Розроблену матрицю визначення стадії життєвого циклу корпоративною культури банку відображено на рисунку 3.2.

Система культури стратегічного управління корпоративною культурою (СТССУКК) організацій включає такі підсистеми:

культура процесу стратегічного управління;

культура працівників стратегічного управління:

культура праці;

культура діловодства.

Підсистема культури процесу стратегічного управління повинна передбачати розробку ефективних управлінських рішень щодо використання прогресивних технологій, організації управлінської праці, автоматазацїї процесу управління, культури ведення телефонних бесід, прийом відвідувачів та проведення ділових нарад та зборів.

Для підвищення рівня організації управлінської праці організацій необхідно враховувати причини щоденних втрат часу менеджерами зі стратегічного управління корпоративною культурою та розробляти можливі шляхи із зниження цих втрат.

Автоматизація офісу організацій покликана не замінити існуючу традиційну систему комунікації персоналу (з її нарадами, телефонними дзвінками і наказами), а лише доповнити її. Дані системи забезпечать раціональну автоматизацію управлінської праці і якнайкраще забезпечення управлінців інформацією.

Підсистема культури працівників стратегічного управління організацій повинна передбачати розробку стратегічних рішень щодо рівня внутрішньої та зовнішньої культури працівників, ступеня володіння мистецтвом управління, професійних та особистісних якостей, необхідних працівнику для виконання своїх обов'язків, культури ділового спілкування та рівня конфліктності у колективі.

Підсистема культури праці повинна передбачати розробку стратегічних рішень щодо забезпечення службових приміщень необхідними засобами, ефективної організації робочих місць менеджерів, раціоналізації режиму праці.

Підсистема культури діловодства повинна передбачати розробку стратегічних рішень щодо якості оформлення документів, швидкості та надійності системи діловодства організацій, автоматизації діловодства та покращення компетенції працівників діловодства.

Система стратегічного управління комунікаційною політикою (ССУКП) складається з таких підсистем: стратегічне управління рекламною діяльністю, стимулюванням збуту, зв'язками з громадськістю, виставковою діяльністю.

Наступною системою КССУКК є система формування стратегічного набору управління корпоративною культурою, який охоплює такі стратегії: зміни в управлінні корпоративною культурою, управління типом корпоративної культури, управління суб'єктивними атрибутами корпоративної культури, управління іміджем організації, бренд-менеджменту, управління життєвим циклом корпоративної культури, управління мотивацією працівників, культуру управління, управління рекламною діяльністю, управління зв'язками з громадськістю, управління прибутковістю корпоративної культури.

Заключною системою КССУКК є система стратегічних змін в управлінні корпоративною культурою (ССЗУКК), яка складається з таких підсистем: стратегічні зміни в управлінні атрибутами корпоративної культури; стратегічні зміни в управлінні мотивацією працівників; стратегічні зміни в управлінні корпоративною культурою; стратегічні зміни в управлінні комунікаційною політикою.

Виходячи з вищезазначеного, даний етап розвитку корпоративної культури ПАТ «КБ «Хрещатик» можна визначити як стадію її життєвого циклу - зрілість.

Відповідно нами розроблено пропозиції щодо вдосконалення управління формуванням корпоративною культурою банку (рис. 3.3).



Рис. 3.3. Методи зміцнення й зміни організаційної культури

Використання керівництвом запропонованих методів зміцнення корпоративної культури банку та поступове впровадження комплексної системи стратегічного управління корпоративною культурою, сприятимуть підвищенню ефективності управління формуванням корпоративної культури ПАТ «КБ «Хрещатик».

4. Аналіз умов пpaцi в Сумській філії ПАТ «КБ «ХРЕЩАТИК»

Турбота про охорону здоров'я трудящих, забезпечення безпечних умов праці, ліквідація професійних захворювань i виробничого травматизму завжди знаходилися в центрі уваги держави. Згідно статті 49 Конституції України кожний має право на охорону здоров'я, медичну допомогу i медичне страхування.

Охорона праці - це система правових актів, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних i лікувально-профілактичних заходів i засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я i працездатності людини в пpoцeci трудової діяльності [Закон України «Про охорону праці»].

Трудове законодавство регламентується законодавчими актами, основними з яких є Конституція України, Кодекс законів про працю, Закон України "Про охорону пpaцi", постанови Міністерства праці, інструкції по oxopoнi праці, стандарти безпеки пpaцi, інструкції по техніці безпеки, санітарні норми, положення про організацію роботи по oxopoнi праці. Державна політика в області охорони праці засновується на принципах, визначених в Законі України "Про охорону пpaцi". Основними з них є: пріоритет життя i здоров'я працівників перед результатами виробничої діяльності організації, повна відповідальність власника за створення безпечних i нешкідливих умов праці.

Забезпечення здорових i безпечних умов праці покладається на адміністрацію банку . Керівник організації зобов'язаний застосовувати сучасні методи техніки безпеки, застереження виробничого травматизму, забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, попереджаючи появи професійних захворювань працівників.

Приміщення, відносно якого буде здійснюватися аналіз стану охорони пpaцi, являє собою приміщення Сумської філії ПАТ «КБ «ХРЕЩАТИК».

Банк має кабінети, iз загальною площею приміщення 102,5 м2 ,а загальний об'єм приміщення складає 795,6 m3(висота - 3,5 м). У даному приміщенні працює 41 чоловік. При цьому висота приміщення відповідає нормативним значенням висоти адміністративних приміщень за СНіП 2.09.04-87 (норматив - 2,5-3 м), а площа, що приходиться на одного працюючого - вище відповідного нормативного значення, яке складає 4 м2 [СНиП 2.09.04-87 «Нормы высоты помещений»].

У даному приміщенні є 41 комп'ютер, 20 принтерів, 3 сканера i 2 копіювальних апарата. За ступенем небезпеки поразки електричним струмом дане приміщення відноситься до категорії приміщень без підвищеної небезпеки, тому що в ньому не присутні умови, що створюють підвищену чи особливу небезпеку.

В приміщенні знаходиться сорок одне робоче місце, тридцять п'ять шаф i тридцять сейфів. Біля кожного робочого місця знаходиться джерело електричного струму (напруга 220 В), на всіх столах установлені телефони. В приміщенні є тридцять два вікна (розміри 1,0 м*2,0 м).

В приміщенні встановлені шістдесят шість світильників штучного освітлення в кожному по 4 лампи накалювання потужністю 150 Вт.

Стеля приміщення пофарбована білими білилами, стіни поклеєні шпалерами, підлога - з ламінату та плитки. У приміщенні є опалювальна система.

Розрахунок штучного освітлення. Штучне освітлення здійснюється за
допомогою загальної освітлювальної системи ламп накалювання, розташованої в два ряди уздовж приміщення. У кожному світильнику 4 лампи накалювання (Р=150 Вт). Розрахунок штучного освітлення будемо робити за допомогою методу коефіцієнта використання світлового потоку:

Е= (F * n * N * h) / (S * k * z)

де , Е - освітленість, лк;

F - світловий потік однієї лампи потужністю 150 Вт, F = 2000 лм;

N - коефіцієнт використання світлового потоку, п = 0,35;

N - число світильників загального освітлення, N = 8;

h - число ламп у світильнику, m = 4;

S - площа приміщення, S = 69,5 м2 ;

к - коефщент запасу, к = 1,5 ;

z - коефіцієнт нерівномірності ocвiтлeння, z = 1,15;

Е = (2000 * 0,35 * 8 * 4) / (69,5 * 1,5 * 1,15) = 186.8 лк

Фактичне значения освітленості в приміщенні: Е = 186,8 лк. У відповідності зi СНіП 11-4-79 освітленість робочих поверхонь при штучному освітленні при використанні ламп накалювання повинна складати 200 л к. 3 розрахунку видно, що загальна освітленість робочих поверхонь у даному приміщенні нижче нормованої [СНиП 11-4-79 «Нормы естественного и искусственного освещения»].

Розрахунок природного освітлення. У відповідності зi СНиП 11-4-79 нормоване значения коефіцієнта природної освітленості (КПО) ен (4) варто визначати за формулою:

ен(4) = ен(3) * m * с

де ен(3) - значения КПО для третього світлового пояса (ен(3) = 1,5%);

m - коефіцієнт світлового клімату (m = 0,9);

с - коефіцієнт сонячності клімату (з = 0,8).

ен(4)= 1,5 * 0,9* 0,8 =1,08%

Фактичне значення КПО при бічному освітленні приміщення розраховуємо по формулі:

100 * Sb / Sh = (Ен * nв * Кз * Кд) / (Тз * rl)

Еф = (100 * Sb * Тз * rl) / (Sh * nв * Кз * Кд)

де Еф - фактичне значения коефіцієнта природного освітлення;

Sb - площа ycix вікон у приміщенні, м2

Sh - площа підлоги приміщення, м2

Кд - коефіцієнт враховуючий затінення вікон конфронтуючими

будинками, Кзд=1;

Тз - загальний коефіцієнт світлопропускання, Тз = 0,5;

rl - кoeфiцiєнт, що враховує підвищення КПО при бічному освітленні завдяки світлу, відбитому від поверхонь приміщення i підстильного шару, що прилягає до будинку, rl = 2,15;

n в - світлова характеристика вікна, (у == 13);

Кз - коефіцієнт запасу, Кз = 1,4.

У такий cnoci6:

Еф =(100* 15,84*0,5 * 2,15)/(69,5* 13 * 1,41)=1,35%

Як видно, фактичне значения КПО більше нормативного, що говорить про те, що природного освітлення досить, i необхідне додаткове штучне освітлення в тому випадку, коли в силу природних факторів природного освітлення недостатньо [СНиП 11-4-79 «Нормы естественного и искусственного освещения»].

Аналіз метеорологічних умов. Відповідно до ГОСТу 12.1.005-88.ССБТ роботи, що проводяться в даному приміщенні відносяться до категорії робіт 1 а (витрати енергії до 150 ккал/годину). Для даної кaтeropii po6iт припустимими и оптимальними є наступні значення параметрів мікроклімату, представлені в табл.4.1.

Фактичне значения температури повітря в приміщенні в холодний період складає 21-22° С, у теплий - 25-27° С, що відповідає нормативним значенням температури. Відносна вологість повітря в холодний період складає 70%, а в теплий період - 55%, що також відповідає нормативним значенням. Швидкість руху повітря дорівнює 0,1 м/с.

Таблиця 4.1

Параметри мікроклімату

Пора року	Температура повітря, t°C	Відносна вологість, %	Швидкість руху повітря. м/с
	опт.	прип.	опт.	прип.	опт.	прип.
Холодне	22-24	21-25	40-60	75	0,1	0,2
Тепле	23-25	22-28	40-60	65	0,1	0,1-0,2

Таким чином, значення основних параметрів мікроклімату повною мірою відповідають нормативним .

Аналіз пожежної безпеки. Відповідно до ОНТП 24-86 дане приміщення відноситься до категорії В ( у приміщенні знаходяться дерев'яні меблі). Можливі причини пожежі:

несправність електропроводки;

rpyбi порушення правил техніки безпеки;

паління у недозволених місцях.

3 метою профілактики інженерами по oxopoнi праці щорічно проводяться інструктажі з техніки безпеки. У встановленому порядку кожен службовець знайомиться з правилами пожежної безпеки, застосуванням засобів пожежогасіння, наданням першої медичної допомоги потерпілим з обов'язковою оцінкою в журналі про отримані знання.

Дане приміщення обладнане пожежною сигналізацією. В приміщенні є чотири вуглекислотних вогнегасника. Біля центрального виходу знаходиться інструкщя по пожежній безпеці та схема евакуації робітників i відвідувачів приміщення.

Розрахунки вентиляції. У зв'язку з тим, що об'єм приміщення, що приходиться на одного працюючого складає 27,8 м3 , що менше нормативного значения 40 м3, то для нормативної роботи в приміщенні необхідно забезпечити постійний повітрообмін за допомогою вентиляції не менш L = 30 м3/годину на кожного працюючого. Таким чином, необхідний повітрообмін LH, м3/ годину, розраховується за формулою:

LH = L * n

де n - найбільш можлива кількість працюючих у приміщенні.

LH = 30 * 7 = 210 м3/годину

Фактичний обсяг повітря, що видаляється, Lф, м3/ годину, при розрахунку місцевої природної вентиляції розраховується за формулою:

Lф = m*F* У*3600

де м - коефіцієнт втрати повітря, м = 0,55;

F - площа відкритого перетину витяжного пристрою, м2;

- швидкість виходу повітря через кватирку чи вентиляційний канал, м/с;

- можна розрахувати по формулі:

V = V2g * Н2 I ус,

де g - прискорення вільного падіння, g = 9,8 м/с;

уз, ус - відповідно об'ємна доля зовні приміщення й усередині його, кгс/м3;

Н2 - тепловий нaпip під дією якого буде відбуватися вихід повітря через кватирку чи вентиляційний канал;

Н2 - можна розрахувати по формулі:

Н2=h2*(y3-ус)

де h2 - висота від площини piвних тисків до центра кватирки чи

вентиляційного каналу;

Відстань від площини рівних тисків до центрів верхнього i нижнього npopiзів зворотньо пропорційно квадратам площ цих прорізів, тобто:

hl/h2=So2/Sд2

h1 =h-h2, звідкіля h2 = h * Sд2/ (Sk2 + Sд2)

де hi, h2 - відстані від площини piвних тисків до центрів верхнього i нижнього npopiзiв відповідно;

So, Sд - відповідно площі верхнього i нижнього прорізів, So = 0,042,

Sд = 3,08м2;

уз, ус - відповідно, об'ємна вага повітря зовні приміщення й усередині його, кгс/м ;

у= 0,465 *Рб / Т

де Рб - барометричний тиск, мм рт. ст., Рб = 750 мм рт. ст.;

Т - температура повітря в градусах Кельвіна, °К;

У приміщенні температура влітку 301° К, узимку - 290° К.

Зовнішня температура влітку 297° К, узимку - 262° К.

Відстань h == 3,1 м, тоді

h2 = 3,1 * 3,082 / (0,042 + 3,082) = 3,0 , тоді hi =3,1 -3,0 = 0,1

Для літа Н2 - тепловий напір i V - швидкість виходу повітря через кватирку чи вентиляційний канал будуть piвнi:

Н2 = 3 * ((0,465 * 750 / 297) - (0,465 * 750 / 301)) = 0,047 м/с

V = (2 * 9,8 *0,047 / (0,465 * 750 / 301))0,5 = 0,89 м/с,

тоді фактичний повітрообмін дорівнює:

Lф = 0,55 * 0,04 * 0,89 * 3600 = 70,5 м3/год;

Для зими Н2 - тепловий напір i V - швидкість виходу повітря через кватирку чи вентиляцшний канал будуть рівні:

Н2 = 3 * ((0,465*750/262) - (0,465*750/290)) = 0,39 м/с,

V = (2 * 9,8 0,39 / (0,465 * 750/290))0-5 = 2,52 м/с,

тоді фактичний повітрообмін дорівнює:

Lф - 0,55 * 0,04 * 2,52 * 3600 = LЯк видно з розрахунків для зими вентиляції в даному адміністративному приміщенні недостатньо i повітрообмін менше нормативного Lф = 200 м3/год > Lн = 210 м3/год, аналогічно i для літа вентиляція недостатня i не ефективна

Lф = 70,5 м3/год < Lн = 150 м3/год.

Щоб забезпечити достатній повітрообмін у даному приміщенні, необхідно регулярно провітрювати приміщення чи установити кондиціонер .

Значения параметрів, що характеризують санітарно-гігієнічні умови праці в приміщенні, зведені в таблицю 4.2

Таблиця 4.2

Санітарно - гігієнічні умови праці

Параметри	Значення параметрів	Примітка
	факт.	норма
Освітленність (загальна), лк	186.8	200	СНіП 11-4-79
Значення КПО, %	1,35	1,08	СНіП 11-4-79
Температура повітря в приміщенні , С°			ГОСТ 12.1.005-88
Узимку	22-24	21-25
Улітку	23-25	22-28
Відносна вологість, %			ГОСТ 12.1.005-88
Узимку	40-60	75
Улітку	40-60	65
Швидкість руху повітря, м/с			ГОСТ 12.1.005-88
Узимку	0,1	0,2
Улітку	0,1	0,1-0,2
Шум, дБа	60	60	ГОСТ 12.1.003-83

Розробка заходів щодо охорони праці. На підставі проведеного вище аналізу можна зробити висновок, що на працівників Сумської філії ПАТ «КБ «ХРЕЩАТИК» протягом трудового дня, впливають нacтупні шкідливі фактори: монотонність праці, недостатня кількість свіжого повітря особливо в літній період. Останній фактор є найбільш шкідливим, що приводить до зниження продуктивності праці працівників. Отже, необхідно прийняти заходи для усунення впливу цього шкідливого фактора.

Розроблені наступні заходи, щодо покращення умов праці у Сумській філії ПАТ «КБ «ХРЕЩАТИК»:

щодня, по кілька разів протягом робочого дня, провітрювати приміщення;

застосувати кондиціонер для автоматичної підтримки в приміщенні свіжого повітря, незалежно від зовнішніх умов, чистоти i швидкості повітря.

Розробимо наступні заходи для кондиціонування повітря.

Необхідно зробити розрахунок повітря, що витрачається, подаваним кондиціонером. Мінімальна кількість зовнішнього повітря , що подається в приміщення на одного працюючого повинна бути не менш 30 м/годину. Тоді необхідний обсяг повітря, подаваного в приміщення кондиціонером у розрахунку на сорок одного чоловіка працюючих буде дорівнювати 390 м3/год.

Якщо не використовувати кондиціонер, то розрахуємо повітрообмін улітку при відкритій кватирці.

Відстань h = 1,6 м. Площа кватирки дорівнюе So = 0,25 м, тоді

h2 =1,6 * 3,082/ (0,252 + 3,082) - 1,58 , тоді

hі = 1,6-1,58=0,02.

Для літа Н2 - тепловий напір i V - швидкість виходу повітря через кватирку чи вентиляційний канал будуть дорівнювати:

Н2 = 1,58 * ((0,465 * 750/297) - (0,465 * 750/301)) = 0,0247

V = (2 * 9,8 * 0,0247 / (0,465 * 750/301))0,5 = 0,64 м/с,

тоді фактичний повітрообмін дорівнює:

Lф = 0,55 * 0,25 * 0,64 * 3600 -319 м3/год,

що відповідає нормативу.

Висновок: аналіз стану умов праці в приміщенні ПАТ «КБ «ХРЕЩАТИК» відповідає санітарним нормам.

ВИСНОВКИ

Проведені дослідження, викладені нами в дипломній роботі бакалавра дозволяють зробити наступні висновки:

1. Корпоративна культура - це набір ключових цінностей, очікувань і норм, що приймаються і розділяються членами організації. Культура є описом неформальних правил, що об'єднують співробітників компанії, забезпечуючи тим самим сталий її розвиток у довгостроковому періоді.

2. В умовах виходу світової та української економіки на докризовий рівень ПАТ «КБ «Хрещатик» було забезпечено:

§ якісне та комплексне обслуговування клієнтів юридичних та фізичних осіб;

§ збереження на достатньому рівні показників ліквідності та платоспроможності;

§ покращення ринкових позицій за окремими показниками, серед банків України;

§ збільшення бази фондування, за рахунок залучення ресурсів на внутрішньому ринку України;

§ зниження кредитних ризиків;

§ оптимізацію витрат через скорочення непроцентних банківських витрат;

§ модернізацію банківського обслуговування, автоматизацію банківських операцій з використанням інтернет-технологій і новітніх фінансових програмних продуктів;

§ розвиток продуктів, пов'язаних з використанням як національної, так і міжнародних платіжних систем.

3. Особливу увагу керівництво банку зосержувало на підвищенні якості управління банком, додержання перевіреної часом ідеології стабільного банківського бізнесу, який орієнтований не на миттєвий, а довгостроковий прибуток, не на перекупку менеджерів, а виховання персоналу і формування команди професіоналів, не на нестримну регіональну експансію, а на оптимізовану участь банків у стратегії розвитку регіонів, не на виключне застосування ринкових індикаторів, а на власні уявлення щодо ціни ризиків, які банк бере на себе. Відповідно й управлінські рішення приймали зважено, комплексно диверсифікуючи всі види ризиків - політичні, операційні, кредитні, валютні, соціальні та ін. з урахуванням нестабільності у суспільно-політичному середовищі країни. Керівництво банку прагнуло спрогнозувати сценарії розвитку кризи, трансформуючи її можливі наслідки на банківський бізнес в цілому і «Хрещатик» зокрема. При цьому проповідували максимально консервативний підхід, який виявився єдино правильним. Саме такий підхід дозволив банку не тільки вистояти, а й піднятися вгору по рейтингових «сходах» по основних фінансових показниках, при цьому мати одну з найменших проблемних заборгованостей у банківській системі - не більше 4% кредитного портфеля.

4. В «ПАТ «КБ «Хрещатик» панує домінуюча, сильна «жива» корпоративна культура. Банк є єдиним багаточисельним колективом, в якому панує дух взаєморозуміння, підтримки та взаємодопомоги, тому наявності субкультур (в даному випадку різних культур по філіям, відділенням, регіонам) не існує. Керівництво банку розглядає корпоративну культуру як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та окремих осіб на загальні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, полегшувати продуктивне спілкування між ними, тим самим підвищуючи ефективність функціонування банку в цілому.

5. Виходячи зі стану справ на вітчизняному та світовому фінансових ринках, найбільш важливими акцентами у розвитку ПАТ «КБ «Хрещатик» на перспективу нами визначено ряд заходів, зокрема: в комерційній сфері; в напрямі поліпшенні активів; підвищенні ефективності та оптимізації бізнес-процесів, а також підвищення репутаційного капіталу. Відповідно запропоновані стратагеми успішного функціонування ПАТ «КБ «Хрещатик».

6. Даний етап розвитку корпоративної культури ПАТ «КБ «Хрещатик» можна визначити як стадію її життєвого циклу - зрілість. Відповідно нами розроблено пропозиції щодо вдосконалення управління формуванням корпоративною культурою банку. Крім того, запропоновано впроваджувати комплексну систему стратегічного управління корпоративною культурою (КССУКК) ПАТ «КБ «Хрещатик»..

В цілому, використання керівництвом запропонованих методів зміцнення корпоративної культури банку та поступове впровадження комплексної системи стратегічного управління корпоративною культурою, сприятимуть підвищенню ефективності управління формуванням корпоративної культури ПАТ «КБ «Хрещатик».

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Андрушків Б.М. Проблеми теорії і практики менеджменту. / Б.М. Андрушків, О.І. Вівчар, В.Л. Гевко та ін. - Тернопіль: Видавництво ТзОВ «Тено-Граф», 2009. - 312 с.

Балабанова Л. В. Організація праці менеджера: Навч. посібник. / Л. В. Балабанова, О.В. Сердак- К.: ВД «Професіонал», 2004. - 304 с.

Брустін Л. Імідж. / Л. Брустін. - СПб.: Пітер, 2000. - 216 с.

Виноградський М.Д. Управління персоналом. Навч. посіб. / М.Д. Виноградський, С.В. Бєляєва, А.М. Виноградська, О.М. Шканова. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 504 с.

Власова О.І. Соціальна психологія організацій та управління. Підручник. / О.І. Власова, Ю.В. Никоненко. - Київ.: Цент учбової літератури, 2010. - 398 с.

Дикань Н.В. Менеджмент: Навчальний посібник. / Н.В. Дикань, І.І. Борисенко. К.: Знання, 2008. - 389 с.

Діденко В.М. Менеджмент: Підручник / В.М. Діденко. - К.: Кондор, 2008. - 584 с.

Завадський Й.С. Менеджмент: Підручник для студентів економічних спеціальностей внз.: У 2 т. Т.2. / Й.С. Завадський - К.: Вид - во Європейського університету, 2003 - 640 с.

Занковский А.Н. «Організаційна культура» - http://www.socioego.ru / teoriya/istoch/zanc/

Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры : [пер. с
англ.] /К. Камерон. Р. Куинн. - СПб. : Питер, 2001. - 320 с.

Капитонов Е. А. Корпоративная культура: теория и практика / Е. А. Капитонов. - М.: Альфа-прес, 2005. - 352 с.

Киржнер Л.А. Менеджмент организаций: Учебное пособие / Л.А. Киржнер, Л.П. Киенко, Т.И. Лепейко, А.М. Тимонин. - К.: КНТ, 2006. - 688 с.

Колєсніков Г.А. Концепція сучасної організаційної культури управління виробничих організацій. / Г.А. Колесніков Луцьк. ВІЕМ. 1997.

Маценко В. Технологія іміджу. / В. Маценко - К.: Главник, 2005. - 96 с.

Монастирський Г.Л. Теорія організацій: Навчальний посібник. / Г.Л. Монастирський. К.: Знання, 2008. - 319 с.

Мошек Г.Є. Сучасний менеджмент у питаннях та відповідях: Ч. 3 / Г.Є. Мошек, Л.А. Гомба К.: Київський національний торгово-економічний університет, 2005. - 186 с.

Организационная культура: подборка материалов / Исследовательский центр «SocioEgo» института экономических преобразований и управления рынком. - http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/cultura_sod.html.

Осовська Г.В. Основи менеджменту. Підручник. / Г.В. Осовська, О.А. Осовський Вид. 3 - тє, перер. і доп. - К.: «Кондор», 2006. - 664 с

Палеха Ю. І. Ключі до успіху, або Організаційна та управлінська культури / Ю. І. Палеха - К.: Вид-во Європ. ун-ту фінансів, ін форм. систем, менеджм. і бізнесу, 2000. - 211с.

Панасюк А.Ю. Формирование имиджа: стратегия, психотехнологии, психотехники. / А.Ю. Панасюк. - М.: «Омега-Л», 2007. - 266 с.

Почепцов Г.Г. Імиджеология. / Г.Г. Почепцов - М.: Ваклер, 2000. - 768 с.

Румянцева З.П. «Менеджмент організації». Навчальний посібник/ З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 1995р.

Рютінгер Р. Культура організації. / Р. Рютінгер Вид. «Еком». Москва - 1992.

Ситник Й.С. Менеджмент організацій: Навчальний посібник / Й.С. Ситник. - Львів: «Тріада плюс», Київ «Алерта», 2008. - 456с.

Сладкевич В.П. Сучасний менеджмент організацій: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів / В.П. Сладкевич, А.Д. Чернявський. - К.: МАУП, 2007. - 488 с.

Смолкин А.М. «Менеджмент: основи організації.» Підручник. / А.М. Смолин -М.: ИНФРА- М, 2001р.

Соломанидина Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. -М. . Журн. упр. персоналом. 2003. - 456 с.

Стадник В.В. Менеджмент. Підручник / В.В. Стадник, М.А. Йохна. - Вид. 2-ге, вип., доп. - К.: Академвидав, 2007. - 472 с.

Технології роботи організаційних психологів: Навч. Пос. для студ. Вищ. Навч. Закл. та слухачів ін.-тів післядипл. освіти / За наук. ред.. Л.М. Карамушки. - К.: Фірма «Інкос». 2005. - 366с.

Тоцький В.І. Організаційний розвиток організації: Навч. посіб. / В.І. Тоцький, В.В. Лаврененко. - К.: КНЕУ, 2005. - 247 с.

Федоренко В.Г. Менеджмент: Підручник / В.Г. Федоренко, О.Ф. Іткін, В.І. Анін та ін. [за редакцією В.Г. Федоренко].- К.: Алерта, 2008. - 652 с.

Федулова Л.І. Менеджмент організацій: Підручник / Л.І. Федулова, І.В. Сокирник, В.В. Стадник, М.А. Йохна, О.С. Новиков, Є.Г. Рясних [за редакцією Л.І. Федулової]. - К. Либідь, 2004. - 448 с.

Федулова Л.І. Сучасні концепції менеджменту: Навчальний посібник. / Л.І. Федулова. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 536 с.

Хаєт Г.А. Ступені розвитку корпоративної культури. / Г.А. Хаєт, О.Л. Єськова- К.: Вид - во Європейського університету, 2003 - 340 с.

Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Академвидав, 2003. - 608 с.

Холод О.М. Основи іміджології. / О.М. Холод - К, 2002. - 88 с.

Чапліна А.Н. «Культура організації»: Навчальний посібник / А.Н.Чапліна, Т.А.Вашко - Красноярськ: Красноярський комерційний інститут, 1996р.

Шегда А. В. Менеджмент: Навч. посіб. / А. В. Шегда - К.: Т-во «Знання», КОО, 2002. - 583 с.- ( Вища освіта ХХІ століття).

Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. / Э Шейн - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. / В.М. Шепель - М.: Культура. - ЮНИТИ, 2007.

Размещено на Allbest.ru