Шляхи вдосконалення системи мотивації та атестації на підприємстві

Рис 1.1. Загальна модель мотивації персоналу в менеджменті

У системі менеджменту персоналу мотивація є головною функцією, завданням якої є вивчення мотивів і особливостей поведінки персоналу, а головне - вплив на потреби й інтереси з метою управління трудовою поведінкою працівників в напрямку підвищення рівня продуктивності праці. Мотивація праці дуже складний і багатогранний процес, включає багато важливих елементів, які пов'язані між собою і по-різному впливають на формування ставлення персоналу до праці. Вона виступає одним із пріоритетних завдань системи управління персоналом, функцією, яка в найбільшій мірі впливає на продуктивність праці персоналу і ефективність організації в цілому. Такої точки зору дотримується більша частина сучасних дослідників проблеми управління персоналом і його мотивації зокрема. Мотиви в кожного працівника різні, тому мотивація персоналу є дуже складним процесом. Для того, щоб персонал ефективно працював, його робота повинна бути цікавою і такою, яка приносить певні результати, зокрема такі, які слугують заохочувальними чинниками і є важливими для конкретного працівника, як необхідна подія для отримання винагороди, так і для організації як один із кроків на шляху досягнення основних цілей. Працівник повинен усвідомити свою значимість для організації, а зміст роботи має постійно змінюватися по мірі виконання, тоді вона матиме для нього цінність.

Ставлення адміністрації до персоналу трансформується у ставлення працівників до роботи, посилює мотивацію чи навпаки. Тобто похвала, повага, визнання заслуг автоматично посилює мотивацію, але за умови задоволення працівників розміром винагороди за роботу. Серед факторів посилення мотивації слід виділити делегування повноважень, просування по службі, участь в управлінні і у розподілі прибутку.

Завданням мотивації як функції є забезпечення такої ситуації, коли персонал був би зацікавлений своєю роботою. Працівник повинен усвідомити власну “довгострокову значимість” для організації, що дасть змогу йому бути впевненим у завтрашньому дні і він працюватиме з максимально можливою віддачею. Обидві сторони від цього тільки виграють. Впевненість у завтрашньому дні і усвідомлення власної значимості для організації виступатиме найбільш значимим мотивом (необхідністю) ефективно працювати. Мотивація праці специфічний вид мотивації, який формує ставлення індивіда до роботи. Як висловився Е.А.Уткін, мотивація праці являє собою намагання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність [24, 31].

Мотивація праці як один із важелів управління персоналом організації є тим явищем, яке визначає рівень продуктивності праці й ефективності організаційної структури взагалі. В.С. Дієсперов висловив досить слушну думку [25, 10], що в сучасних економіках мотивація праці розглядається як багатокомпонентний фактор ефективності, а вихідною точкою мотиваційних систем стає повага до особистості працівника, уважне ставлення до його потреб і запитів. Така постановка питання, на думку автора, бере курс на гуманізацію праці задля того, щоб людина відчувала радість від праці. З цим не можна не погодитись, бо гуманістичні принципи управління персоналом в системі мотивації можуть відчутно вплинути на результати, але в повній мірі організація зможе їх застосувати лише після повного задоволення потреб працівників, особливо потреб нижчого порядку (первинних).

В сучасній літературі поширені два схожих поняття - “мотивація праці” та “мотивація трудової діяльності”, але вони не є повністю тотожними. Вчені стверджують, що “мотивація трудової діяльності” має більш широкий зміст ніж “мотивація праці”. Мотивація праці розглядається з точки зору спонукання до ефективної праці, а мотивація трудової діяльності включає мотивацію підготовки до трудового процесу, мотивацію праці, мотивацію зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва [26, 43]. З такою думкою можна погодитись, але доцільно було б додати, що мотивація трудової діяльності включає також мотивацію отримання освіти за певною спеціальністю, мотивацію вибору професії, мотивацію пошуку потрібної роботи, мотивацію трудової ініціативи, мотивацію зайнятості на конкретно вибраному підприємстві. Мотивація трудової діяльності має більш суспільний характер і формується під впливом суспільства як системи, елементом якої виступає особистість, а мотивація праці є функцією адміністрації (менеджерів) господарюючого суб'єкта.

Процес мотивації праці індивіда здійснюється за допомогою внутрішніх і зовнішніх (стимули) “важелів” впливу на працівника. Внутрішні мотиви виражають усвідомлене відношення працівника до виконуваної роботи, її значимість і необхідність. Зовнішні мотиви (стимули) є засобами впливу на працівника з боку адміністрації, ними як правило є блага, які необхідні працівникові для задоволення певної потреби. Мотивація матиме силу лише у випадку визнання працівником необхідності здійснення дій, які опосередковують отримання винагороди.

В управлінні мотивацією персоналу великого значення набувають психологічні фактори впливу. На думку В.Г. Асєєва, одним з найважливіших завдань психологічної тактики управління є виявлення того, яке мотиваційне протиріччя включати в дію як основне, як рушійну силу поведінки. Завдання управління в тому, щоб направлено підтримувати оптимальний в даних умовах прояв такого протиріччя: акцентувати увагу на розвитку вмінь особистості, створюючи деяке перевищення можливостей над потребами, цілями, намаганнями, або забезпечити переважне формування інтересів, цілей, ідеалів, створюючи певний “дефіцит” засобів, які є в особистості для їх реалізації [27, 144]. На нашу думку, створити таку “ситуацію” можна лише за умови рівних можливостей, коли працівник може здійснити певні дії, а організація - задовольнити потребу, тобто адекватно винагородити за ці дії, тоді інтереси співпадатимуть. Як висловився Е.А. Уткін, мотив до праці проявляється у випадку, коли праця, робота є якщо не єдиною, то хоча б основною передумовою отримання блага [24, 32]. Отже, з цією думкою можна погодитись, бо лише при умові, що отримання блага для задоволення потреби індивідом опосередковується трудовими діями, виникають мотиви до праці, що спонукатимуть його працювати, а при відсутності цих умов трудові дії є необов'язковими.

Проблема мотивації працівника залишається гострою в світлі необхідності постійного підвищення результативності й ефективності праці, і як наслідок - підвищення конкурентоспроможності організації на ринку. Не новим є і твердження про те, що лише персонал може допомогти організації у вирішенні цих проблем на шляху до можливого її благополуччя. Для цього на підприємстві повинен бути сформований ефективний мотиваційний механізм, тобто система стимулів, які здатні сформувати у персоналу стійкі мотиви до праці в потрібний момент і в потрібному обсязі. Такої ж самої думки дотримується В. Коростельов. Він твердить, що мотивація створюється спільними зусиллями працівників і роботодавців за допомогою мотиваційного механізму [28, 35-39]. Але, на нашу думку, мотивація праці робітників в загальному її розумінні формується під впливом різного роду факторів, які діють, як на рівні суспільства, так і на рівні конкретного підприємства та залежить від потреб й мотиваційних пріоритетів персоналу. А певний рівень мотивації персоналу, який потрібний адміністрації підприємства для досягнення працівниками визначеного рівня продуктивності праці, формується виключно під впливом управлінських дій щодо персоналу, а саме - складових мотиваційного механізму підприємства (заходів і засобів стимулювання).

На думку Т.І. Мухамбетова, мотиваційний механізм управління працею є внутрішня характеристика всієї системи управління на підприємстві, що відповідає його здатності спонукати в тій чи іншій мірі до високопродуктивної і якісної роботи трудовий колектив [29, 23]. Але, на нашу думку, кожен працівник підприємства характеризується власними індивідуальними інтересами і очікуваннями, тому мотиваційний механізм може бути ефективним лише за умови індивідуального підходу до мотивації персоналу.

“Мотиваційний механізм являє собою механізм реалізації праці, тобто це комплексний цілісний інструментарій по перетворенню мотивації-потенції в мотивацію-реальність, в безпосередню дію” [26, 141]. На нашу думку, мотиваційний механізм не можна вважати механізмом реалізації праці, він є механізмом формування і реалізації мотивів до праці як рушіїв, що спонукають персонал працювати. Мотиваційний механізм підприємства повинен сприяти подоланню відчуження персоналу від трудового процесу, а також його складових і насамперед результатів. Подолання відчуження позитивно вплине на рівень мотивації праці і як наслідок - на її результати. В такому випадку працівник вбачатиме в своїй роботі необхідність і значимість її результатів для організації в цілому, що змушуватиме до кращих результатів. Персонал повинен відчувати себе рівноправним учасником виробничого процесу разом з іншими складовими. Але, насамперед, мотиваційний механізм конкретно взятого підприємства формується в контексті розподілу власності працівників і керівництва, а також особливостей організації праці та виробничого процесу взагалі. Мотиваційний механізм підприємства покликаний впливати на потреби й інтереси працівника, його поведінку в процесі виконання професійних обов'язків, сприяючи при цьому формуванню потрібного рівня трудової мотивації та розкриттю здібностей.

Мотиваційний механізм, на нашу думку, можна вважати одним із інструментаріїв системи управління персоналом, який направлений на реалізацію управлінських функцій, пов'язаних з управлінням через мотивацію. Він покликаний гармонійно поєднати існуючий набір стимулів, які є в його арсеналі з метою найбільш ефективного впливу на працівника.

Серед складових мотиваційного механізму слід виділити заробітну плату, ставлення працівників до власності організації, участь персоналу в управлінні і прибутках тощо. Такої ж думки дотримується Герберт А. Саймон - “для працівників всіх видів організацій, окрім добровільних, найважливішим особистим стимулом до участі є заробітна плата” [7, 149].

Об'єктом безпосереднього впливу мотиваційного механізму, що функціонує в системі управління персоналом конкретно взятого підприємства є особовий склад працівників. Мотиваційний механізм кожного підприємства має свої особливості, але головними його складовими, на нашу думку, виступають: система оплати праці, система організації праці, структура управління, а також соціальні фактори (рис. 1.2.).

На думку Герберта А. Саймона, стабільне існування та успіх організації залежить від того, наскільки вона здатна забезпечити відповідні стимули своїм членам, або одержати від них внески, необхідні для виконання завдань цієї організації. Грошова винагорода є, звісно, важливим моментом; однак, готовність виконувати роботу та ентузіазм, з яким вона виконується, може залежати значною мірою від того, наскільки приємною або неприємною вважають свою роботу працівники, а також від фізичного та соціального середовища в цій організації [7, 169-170].

1.2 Роль та значення системи мотивації та атестації персоналу

Атестацію не варто розглядати як одноразовий захід. Це складний процес, який не обмежується процедурою визначення відповідності працівників займаним посадам. Атестація передбачає проведення різних за змістом і трудомісткістю організаційних робіт. Підготовку до проведення атестації здійснює відділ кадрів за активної участі керівників структурних підрозділів та громадських організацій підприємства.

Атестація працівників за змістом не може не розрізнятися на підприємствах різних форм власності. Разом з тим, функції атестації не залежать від форми власності підприємства. До даних функцій належать: контроль, стимулювання, поліпшення набору і розставлення персоналу. Сутність контрольної функції полягає у періодичній перевірці ділових і особистих якостей працівників на їхню відповідність займаній посаді. Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівника в постійному розвитку своїх ділових і особистих якостей, поліпшення результатів праці як умови успішного проходження атестації.

Ефективність атестації зростає, якщо з нею пов'язані певні правові наслідки: заохочення, переведення на більш високу посаду, звільнення та ін. Тому за підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються її результати, рішення про зміни у розставленні кадрів, про посадові оклади, зарахування перспективних працівників у резерв на підвищення, заохочуються позитивно атестовані працівники і т. д.

Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей. Кожен ефективний керівник намагається переконати співробітників працювати краще, створити у них внутрішні спонуки до активної трудової діяльності, підтримувати зацікавленість у праці, ініціювати переживання задоволення від отриманих результатів. Важливо також, щоб працівники домагалися досягнення цілей організації добровільно і творчо.

Знаючи мотивацію працівників, можна достовірно спрогнозувати їхню реакцію на дії керівництва. Мотивація дає також змогу з'ясувати, чому так, а не інакше чинить людина. Це стосується і конкретного керівника: чим зумовлений його вибір тактики поведінки при розв'язанні управлінського завдання, стилю управління, манери ділового спілкування тощо. Саме тому мотиваційна функція є найважливішою в управлінні, викликає особливий інтерес у керівників.

Мотивація є динамічним процесом, який стимулює й підтримує на певному рівні поведінкову активність індивіда. Вона охоплює систему спонукальних чинників (потреби, мотиви, цілі, наміри тощо), здатних впливати на поведінку людини, сукупність причин психологічних чинників, що стимулюють, підтримують на певному рівні, а також пояснюють поведінку та активність людини, з іншого боку, вона є процесом спонукування себе та інших, активності, досягнення цілей.

Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

До останнього часу мотивація як рушійна сила поведінки, як усвідомлене прагнення людини до успіху, не була самостійним об'єктом дослідження, що не можна вважати правомірним. На практиці жодна угода або рішення не можуть бути укладеними й реалізованими без залучення до цього певної кількості працівників з притаманними їм поглядами, переконаннями, цілями й принципами.

Вивчення проблеми мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і пряме практичне значення. Від того, як розуміє той чи інший працівник свою трудову діяльність і якими мотивами він керується, залежить його ставлення до роботи.

Завдання мотивації полягає в приведенні в дію можливостей працівника, пов'язаних з його майстерністю, освітою та фаховою підготовкою, розвитком трудового потенціалу, прагненням до самореалізації. Мотивів діяльності безліч, їх не перерахувати, вони не відзначаються стабільністю, можуть мати різне значення для кожного працівника. З урахуванням цього керівник повинен вміти використовувати свої знання для спонукання своїх працівників до праці, які б враховували в найбільшій мірі їх психологічні та фізіологічні потреби.

Довгий час мотивація як рушійна сила поведінки, як усвідомлене прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху, не була самостійним об'єктом дослідження, що не можна визнати правомірним. На практиці жодний договір, угода або рішення не можуть бути укладені, прийняті або реалізовані без залучення до цього більшої чи меншої кількості різних людей з притаманними їм поглядами, переконаннями та цілями. Єдиною прикладною наукою, що дозволяє глибоко аналізувати трудову поведінку людей у всій її різноманітності, проектувати і впливати на неї для досягнення особистих цілей і цілей організації, і є мотивація. Мотивація є дуже важливою складовою трудових відносин, оскільки вона мотивує та створює стимули тим самим запускає роботу найголовнішої ланки виробничого процесу-людини. Не менш важливою мотивація як наука є і для роботодавця, котрий з її допомогою, має можливість коригувати дії працівника з метою підвищення ефективності його діяльності.

Вміння керівника користуватися заохоченнями та стягненнями завжди розглядалося як основний мотиваційний момент поведінки підлеглих.

Заохочення за правильну поведінку посилює бажання продовжувати відзначений спосіб поведінки, тобто діє позитивно. У свою чергу, стягнення утримує від поведінки, яка може привести до покарання, але одночасно покарання викликає негативну реакцію по відношенню до караючого.

Техніка заохочень полягає в наступному. Якщо ми заохочуємо працівника, то повинні уникати невизначених похвал. Похвала повинна конкретно вказувати на роботу, або її частину, яка заслуговує відзначення. Будь-яке заохочення діє тим результативніше, чим коротший розрив у часі між вчинком і винесеним заохоченням.

У даний час необхідно рішуче віддати перевагу заохоченням, а не стягненням.

На значенні заохочення, винагороди, мотивації працівників побудований зміст основного принципу менеджменту (Greatest Management Principle (GMP), яуий означає буквально наступне: у сфері бізнесу робиться те, що винагороджується. Даний принцип був відкритий американським професором Мішелем Ле Бефом.

Основний принцип менеджменту пропонує такі форми винагороди (заохочення) працівників у їх діяльності:

1. Матеріальне заохочення (гроші). Щоб працівники добре працювали, потрібно, щоб вони заробляли трохи більше, ніж в іншому готелі. Управління системами матеріальних стимулів праці є цілеспрямованою дією на умови, які спонукають працівників до трудової діяльності. Головне, щоб система матеріальних стимулів праці, забезпечувала співвідношення у заробітній платі працівників відповідно кількості і якості виконуваної праці.

2. Моральне заохочення (визнання). Визнання заслуг людини нічого не коштує для керівника. Наприклад, заохочення у вигляді відзнак, значків тощо.

3. Відгули (вільний час). Ведеться табель виходу на роботу, а паралельно - табель для заробітку вільного часу за сумлінне ставлення до роботи.

4. Частина прибутку. Надання можливості працівникам купляти акції та отримувати дивіденди, що дає можливість брати участь у розподілі прибутку.

5. Наявність перспективи. Кращі працівники фірми зазвичай змінюють місце праці тому, що вони не бачать перспективи.

6. Підвищення кваліфікації.

7. Задоволення від роботи. Треба знати, що для людини є задоволенням і створити його для неї.

8. Створення таких умов праці, які надають можливість працівникові отримати автономію в своїй сфері діяльності.

9. Різні винагороди.

Однак ситуація не є такою, щоб можна було повністю відмовитися від стягнень. Система стягнень повинна базуватися на таких принципах:

- стягнення повинні мати попереджуюче значення;

- система стягнень повинна мати логічний зв'язок з порушеннями;

- стягнення повинні накладатися на працівників незалежно від їхнього

становища в колективі, їхніх позицій;

- система стягнень повинна існувати безперервно.

Якщо механізм стягнень є системою, то він діє послідовно та об'єктивно, виключаючи вплив особистих зв'язків, зрозуміло показує причинний зв'язок і не викликає до себе ненависті.

Отже, щоб глибоко розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, керівнику потрібно володіти теорією й методами мотивації в повному обсязі, вміти визначати причини низької продуктивності праці й ефективно мотивувати працівників до її підвищення.

1.3 Сучасні теорії мотивації праці

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на перших етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

Мотивація базується на двох категоріях: потреби (відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь) і винагороди (того, що людина вважає цінним для себе). Потреби - це усвідомлення відсутності чого-небудь, яке викликає спонукання до дії. Первинні потреби закладені генетично. Вторинні потреби, за своєю природою психологічні, виробляються у ході набуття життєвого досвіду.

Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, то менеджери мають створювати таку систему стимулів (винагород), яка давала б упевненість у задоволенні потреб за рахунок дій, спрямованих на досягнення цілей організації.

Винагорода - це все те, що людина вважає для себе цінним. Для стимулювання роботи менеджери використовують зовнішні винагороди (підвищення по службі, грошові виплати) і внутрішні винагороди (почуття успіху, можливість самовираження і саморозвитку, дружба і спілкування). Внутрішню винагороду дає сама робота. Кожній людині властива цілком визначена мотиваційна структура. Менеджер має постійно тримати в полі зору безліч різноманітних потреб персоналу, їх важливі інтереси. Діяльність людини визначається великою кількістю мотивів з різноманітними пріорітетами: задоволення від праці, можливості саморозвитку, сприяння в одержанні житла та ін. Проблема полягає в ому, що мотиви, їх пріорітети змінюються залежно від особистості робітника, завдань діяльності організації і часу. Сучасні теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і виходять із складу і структури потреб людини.

Протягом багатьох років робляться спроби звести мотиваційні тенденції людини в певні системи і на цій основі побудувати певні теорії. Ці теорії допомагають менеджерам зрозуміти істинні шаблони поведінки людей.

На практиці методи мотивації завжди були зв'язані з конкретним рівнем розвитку виробництва, наявними суспільними умовами, потребами, культурою, релігією. При цьому протягом тисячоліть людство, намагаючись змінити поведінку людини, керувалося не науковими підходами, а методом «спроб і помилок».

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод «батога і пряника». При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна матеріальна чи інша винагорода.

Інтенсивне наукове осмислення проблеми мотивації трудової діяльності розпочалося із зародженням капіталізму. Одним з перших почав вивчати цю проблему з економічних позицій класик англійської політичної економії Адам Сміт. Коли він писав «Дослідження про природу і причини багатства народів», життя простої людини було дуже тяжким [27]. На його концепцію «економічної людини» («Ноmо economicus») безперечно значний вплив справило спостереження за надто суворими реаліями. За умов, коли більшість людей боролася за виживання, цілком виправданим був висновок, якого дійшов Адам Сміт: людина завжди, коли їй буде надаватися така можливість, намагатиметься поліпшити свій економічний стан. Головним мотивом діяльності людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, прагнення до максимальної економічної вигоди, природне бажання людей поліпшити свій добробут.

Погляди Адама Сміта на головні рушійні сили економічного розвитку суспільства лягли в основу теорій ринкової економіки і використані в більшості теорій мотивації трудової діяльності. Однак його погляди не набули характеру системних уявлень про природу мотивів, їх формування і дію. І це зрозуміло, якщо врахувати історичний аспект - умови, коли формувалися теоретичні постулати Адама Сміта.

Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фол-лет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші.

Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, М. Вольський (1834-1876) уважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г. Цехановецький (1833-1889) виступав проти узагальнень Адама Сміта стосовно поведінки людей- «економічних осіб». Він підкреслював, що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. М. Туган-Барановський (1865 - 1919) одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п'ять їх груп: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби ; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру.

Туган-Барановський особливого значення надавав психологічним почуттям, трудовим традиціям, моральним і релігійним поглядам. Він одним з перших проповідував значущість духовності у розвитку економіки.