Понятие и особенности трудового контракта

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Понятие трудового контракта и его соотношение с трудовым договором (теоретико-правовой аспект). Общая характеристика трудового договора

1.1 Понятие и особенности трудового контракта. Соотношение трудового договора и трудового контракта

1.2. Источники регулирования трудовых отношений, возникающих на основе контрактной формы найма на работу

Глава 2. Правовое регулирование порядка заключения и прекращения контрактов

2.1 Порядок заключения трудового контракта с работником. Содержание трудового контракта

2.2 Основания и порядок прекращения трудового контракта

Глава 3. Особенности контрактной формы найма в системе МВД

3.1 Государственная служба и ее характеристика. Правовые основы государственной службы в органах внутренних дел Республики Беларусь

3.2 Поступление на государственную службу в органы внутренних дел Республики Беларусь. Контракт о службе в органах внутренних дел

Заключение

Список использованных источников

Введение

Конституция Республики Беларусь предусматривает широкий набор прав для своих граждан, а также гарантии и средства реализации, указанных прав. Одним из основополагающих прав, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь, является право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека.

Относительно новым в трудовом законодательстве Республики Беларусь является такой специфический вид трудового договора как трудовой контракт, при помощи которого все больше работодателей осуществляет найм рабочей силы. Трудовой контракт как одна из форм трудового найма, призван обеспечивать гибкость в регулировании трудовых отношений с различными категориями работников, стимулировать повышение взаимной заинтересованности работника и работодателя в результатах трудовой деятельности, поддерживать должный уровень трудовой дисциплины, способствовать мобильности трудовых ресурсов и выполнять ряд других задач в условиях перехода Республики Беларусь к рыночным отношениям.

Вопросы, связанные с понятием, содержанием трудового контракта, его отличием от трудового договора, а также с особенностями применения контрактной формы найма на работу в Республике Беларусь в современный период являются, безусловно, одними из наиболее дискуссионных в юридической литературе. Это обусловлено, в первую очередь, относительной новизной данной формы регулирования трудовых отношений, и соответственно, значительным количеством проблем, возникающих при ее использовании. Однако практика применения норм, регулирующих порядок заключения, изменения и прекращения контрактов, свидетельствует о наличии значительного количества нарушений законодательства о контрактах при применении работодателями контрактной формы найма. Кроме того, анализ действующего законодательства о контрактах позволяет сделать вывод о несовершенстве отдельных его норм, что, в свою очередь, и приводит к негативным последствиям при регулировании трудовых отношений посредством контрактов. До последнего времени законодательство о трудовых контрактах не было достаточно единообразно. Декрет № 29 Президента Республики Беларусь "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее Декрет №29), хотя и внес определенное единство в правовое регулирование контрактов, но не снял всех существующих проблем применения контрактной формы найма. Сохраняется несогласованность норм о трудовых контрактах Декрета №29 и правил Трудового Кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

Таким образом, исследование проблем, связанных с практикой применения норм о порядке и условиях заключения, изменения и прекращения контрактов, представляет несомненный интерес. Все указанное свидетельствует об актуальности избранной темы дипломного исследования.

Контрактная форма найма для аттестованных сотрудников была введена в системе МВД Республики Беларусь с 2008 года. В связи со столь непродолжительным сроком действия отсутствуют труды по данной проблематике. Данный вопрос является неисследованным.

Целью исследования является анализ законодательства регулирующего контрактную форму найма в системе МВД, и определение путей его совершенствования.

Поставленная цель предопределила задачи исследования:

1) определить понятие трудового контракта, выделить его особенности по сравнению с другими срочными трудовыми договорами;

2) исследовать порядок заключения и прекращения контрактов с сотрудниками;

3) определить преимущества и недостатки контрактной формы найма;

4) определить особенности контрактной формы найма в системе МВД.

Структура дипломной работы логически вытекает из поставленных задачи и включает в себя: титульный лист, содержание, введение, три главы с разделами к ним, заключение, список использованных источников, приложения.

При написании работы были использованы труды ученых в области трудового права: М.С. Бахнова, О.Б. Желтова, И.А. Лемак, Н. Макарчика и Т. Плотниковой, С. Павлюченко, Л.В. Санниковой, Л.А. Сыроватской, Н. Черноруцкой и др. Нормативной базой исследования явились соответствующие положения Конституции Республики Беларусь, Трудового кодекса Республики Беларусь, декретов Президента Республики Беларусь и других актов национального законодательства, регулирующих вопросы заключения и прекращения контрактов.

В качестве методов исследования использовались общенаучные методы, методы формальной логики, а также частно-научные методы - сравнительно-правовой, системный и формально-юридический.

Глава 1. Понятие трудового контракта и его соотношение с трудовым договором (теоретико-правовой аспект). Общая характеристика трудового договора

контракт найм работник

1.1 Понятие и особенности трудового контракта. Соотношение трудового договора и трудового контракта

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

В юридической литературе по вопросу соотношения понятий трудовой договор и контракт ведется дискуссия и существует несколько точек зрения. Можно выделить три основных направления по вопросу соотношения понятий "трудовой договор" и "трудовой контракт".

Первое - между контрактом и трудовым договором нет различий, эти понятия синонимичны. Л.А. Сыроватская, считает, что правовых оснований для выделения контракта нет [38, с.126]. В нормативных источниках эти два термина употребляются как равнозначные понятия.

Второе - трудовой договор и контракт - это не одно и то же, между трудовым договором и контрактом можно провести как различие, так и найти сходство.

Третье направление, проводит существенное отличие между трудовым договором и контрактом. Авторы такого подхода дают общую характеристику контракта, раскрывают его отличие от трудового договора. В этом направлении, в свою очередь, можно выделить "цивилистический" уклон понятия контракта и его содержания и "трудовой". Таким образом, контракт относится к сфере трудового права, либо к сфере гражданского права, либо к межотраслевому виду договора. Гражданско-правовую трактовку контракта предложил Павлюченко С.В.. "Контракт, - утверждают они, - это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования, обычно заключается с работником, обладающим уникальными, особенными способностями к выполнению определенной работы" [34, с. 29].

Чтобы ответить на вопрос, какое же из указанных направлений является верным, следует рассмотреть историю возникновение в законодательстве термина "трудовой контракт".

Контракт приобрел популярность в 1990-1991 гг. из-за туманности своего положения в трудовом законодательстве. Тогда бытовало мнение о безусловной срочности трудового контракта, и работодатель стал переходить на заключение трудовых контрактов, которые, по сути, являлись теми же трудовыми договорами, но потерявшими свою трудовую защищенность, ибо при заключении контракта работник, как правило, никаких дополнительных гарантий, заложенных в теории, не приобретал. Бахновым М.С. в совей работе была попытка дать определение контракта: контракт - соглашение, заключаемое на определенный срок между собственником предприятия и работником, по которому последний обязуется выполнить определенную работу по определенной специальности, квалификации или на определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условиям контракта, а собственник обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда и иные условия по действующему законодательству [2, с.89].

Вопрос о соотношении трудового договора и контракта в законодательстве был окончательно решен Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины", который ввел в трудовое законодательство употребление термина "трудовой договор (контракт)". В соответствии с примечанием к п. 1 Декрета № 29 контракты определяются как трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде [24].

Данное определение уточнено и дополнено в п. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов работодателей с работниками. По нему контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника [17].

Такое же определение контракту дается и в Решении Конституционного Суда Республики Беларусь от 13 ноября 2001 г. "О минимальных компенсациях за ухудшение правового положения работников" [26].

В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее постановление Пленума № 2) разъясняется судам, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный срок. Пленум также подчеркивает, что, в отличие от других видов срочного трудового договора, контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности - с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок) [27].

Несомненно, контракт имеет ряд общих черт с другими видами трудового договора. Общие черты контракта и трудового договора можно проследить по их связи с трудовой деятельностью:

Контракт и трудовой договор являются сферой трудовых правоотношений, так как у них одно назначение - регулирование труда наемного работника. Контракт и трудовой договор имеют своей целью регулировать трудовые отношения.

Контракт и трудовой договор осуществляют индивидуальное регулирование условий труда. Действующая Примерная форма трудового договора (контракта) дает примерный перечень условий, которые работодатель и работник должны согласовать при оформлении трудового договора (контракта). К ним отнесены: профессия, должность, квалификация работника; вид договора и срок его действия; отсутствие или наличие испытания; основные обязанности работника и работодателя; особенности режима рабочего времени; форма и размеры оплаты труда; продолжительность ежегодного отпуска. Названные условия договора также включаются в контракт.

Контракт и трудовой договор имеют одинаковый субъектный состав - работник и работодатель, разница в том, что в контракте в качестве работодателя может выступать орган государственного управления (например, Правительство Республики Беларусь, если речь идет о предприятии государственной формы собственности).

Работа по контракту, аналогично работе по трудовому договору, включается в общий трудовой стаж.

Контракт и трудовой договор обязателен при приеме на работу. Не заключение контракта, как и трудового договора, является нарушением трудового законодательства.

Отличие контракта от иных видов трудового договора выражается в следующем.

Контракт всегда заключается на определенный срок, тогда как трудовой договор может заключаться и на неопределенный срок.

Контракт заключается не со всеми работниками, а только с определенной категорией работников. Эти работники выполняют общие управленческие, административно-хозяйственные функции.

Контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Эти особенности могут, как улучшать, так и ухудшать правовое положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

В контракт включается повышенная ответственность сторон, вопреки тому, что это является нарушением трудового законодательства, если говорить о повышении ответственности работника. Думается, что правомерным будет лишь повышенная ответственность работодателя за невыполнение своих обязательств. Например, уплата неустойки за задержку заработной платы. Трудно представить себе модель, в которой работодатель будет добровольно повышать свою ответственность.

Наряду с повышенной ответственностью контракт допускает дополнительные основания прекращения трудовых отношений, т.е. по существу дополнительные основания расторжения контракта по инициативе работодателя, поскольку работник всегда может уволиться по собственному желанию, кроме увольнения по срочному трудовому договору.

В отличие от трудового договора контракт в большинстве случаев в качестве особой группы условий предусматривает решение социально-бытовых вопросов, основным из которых является предоставление жилья или улучшение жилищных условий. Вместе с тем решение вопроса о предоставлении жилья через контракт, так же, как и других социально-бытовых вопросов, имеет ряд сложностей, поскольку их регулирование осуществляется самостоятельно иными отраслями права: порядок получения жилья и право на жилье - жилищным законодательством; образование и здравоохранение - административным законодательством; выделение земельного участка - законодательством о земле.

И контракт, и срочный трудовой договор заключаются на срок от одного года до пяти. В обоих случаях работник не вправе уволиться по собственному желанию без согласия работодателя до истечения срока. Различия заключаются в том, что в ст. 35 ТК есть перечень оснований для расторжения любого трудового договора. Дополнительные основания досрочного расторжения трудовых отношений работодатель может установить только в контракте - по соглашению с работником [40].

Особенностью контракта является то, что в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

Важно отметить, что ухудшение правового положение работника в контракте осуществляется лишь в той мере, в какой это допускает законодательство о контрактах. Это означает, например, что нельзя предусмотреть в контракте основание его расторжения, которое не предусмотрено ТК, Декретом № 29, иным законодательством. В контракт включаются также пункты, которые улучшают правовое положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде (кроме императивных норм), например, предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней, повышение тарифной ставки до 50 %, могут предусматриваться иные дополнительные меры стимулирования труда (пп. 2.5 Декрета № 29).

1.2 Источники регулирования трудовых отношений, возникающих на основе контрактной формы найма на работу

Подинститут трудового права "трудовой контракт" представляет собой систему правовых норм, регулирующих основания, порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, основанных на контрактной форме найма. В Республике Беларусь развивается нормативная правовая база, позволяющая на законодательном уровне урегулировать вопросы, возникающие при заключении, продлении, прекращении контрактов с работниками. К основным источникам правового регулирования трудовых отношений в сфере контрактной формы найма относятся следующие специальные акты законодательства:

1) Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" [24];

2) Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000г. № 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №29" [28];

3) Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 "Об утверждении Примерной формы контракта работодателя с работником" [20];

4) Положение о порядке и условиях заключения контрактов работодателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. № 1476 [17];

5) Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" [27];

6) Генеральное Соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями работодателей и профсоюзов на 2006-2008 годы и др., а также локальные нормативные акты.

Основным нормативным правовым актом о контрактах является Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины". Этим документом закреплено право работодателей заключать контракты с работниками.

В целях усиления социальной защищенности работников при применении контрактной формы найма главой государства издан Указ от 23 августа 2005 года № 392 [22]. В нем урегулированы вопросы продления контракта. Указ также направлен на усиление социальной защищенности отдельных категорий работников, в их числе беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, матери (отцы, опекуны), находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, работники предпенсионного возраста. Увольнение указанных категорий работников в связи с окончанием срока действия контракта до окончания названных отпусков или достижения общеустановленного пенсионного возраста в настоящее время не допускается. Перевод с трудового договора на неопределенный срок на контракт беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов до 18 лет), без их согласия также не допускается. Дополнительные гарантии при применении контрактной формы найма на локальном уровне закрепляются в коллективных договорах, соглашениях.

В местные и отраслевые соглашения, а также коллективные договоры организаций вносятся изменения и дополнения с учетом вновь заключенного Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями работодателей и профсоюзов на 2006-2008 годы по установлению дополнительных гарантий при переводе работников на контрактную форму найма, продлению, прекращению контрактов.

Во многих коллективных договорах предусмотрена норма об обязанности согласования с профсоюзным комитетом решения о продлении либо прекращении трудовых отношений с работником в связи с истечением срока контракта. Данная норма позволяет повлиять на намерение работодателя прекратить трудовые отношения с работником, исключить личностный мотив увольнения, предвзятое отношение к работнику. Коллективными договорами многих организаций предусмотрена обязанность письменного предупреждения работодателем работников за один месяц до истечения срока действия контракта о решении по продлению либо прекращению с ними трудовых отношений. В коллективные договоры некоторых организаций включены нормы о выплате работнику компенсации при увольнении в связи с истечением срока контракта. Также в коллективных договорах закрепляются гарантии продления контракта с работниками, не имеющими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, с учетом стажа работы в организации на срок не менее трех лет [17].

Повышаются требования к руководителям организаций за неукоснительное соблюдение нормативных правовых актов, регулирующих вопросы контрактной формы найма. Проводимая надзорно-контрольная деятельность в данной сфере, а также профилактическая работа по пропаганде правовых знаний среди должностных лиц дает положительный результат. Происходит стабильное уменьшение количества организаций, допускающих нарушения законодательства, регулирующего контрактную форму найма. Так, в четвертом квартале 2006 года по сравнению с третьим кварталом того же года процентное соотношение организаций государственной формы собственности, в которых были установлены нарушения, к общему числу проверенных снизилось на 5%, негосударственных - на 8%.

Во исполнение поручения правительства Министерство труда и социальной защиты совместно с республиканскими органами госуправления и Федерацией профсоюзов Беларуси ежеквартально проводит мониторинг применения контрактной формы. Как свидетельствуют результаты мониторинга за первый квартал 2007 года, реализация контрактной формы найма проводится в основном в соответствии с нормативными правовыми актами. Среди положительных тенденций - увеличение количества контрактов, заключенных с работником на более продолжительные сроки. Для устранения субъективизма, формализма со стороны работодателей при переводе на контракты, продлении и заключении новых, расторжении контрактов департамент государственной инспекции труда осуществляет постоянный контроль за соблюдением законодательства о труде. Так, в первом квартале 2007 года проведены проверки более чем в 2 тыс. организаций различной формы собственности, в том числе совместно с правовыми инспекторами организационных структур ФПБ проведено 156 проверок. Нарушения, связанные с контрактной формой найма работников, выявлены в 17,7 % организаций государственной формы собственности и в 14,1 % - негосударственной. По результатам проверок работодателям выдано 326 предписаний с требованиями об устранении выявленных нарушений., к 156 работодателям применены санкции в виде штрафа на сумму почти 29,5 млн., 34 работодателям вынесены предупреждения о недопустимости нарушения законодательства о труде, 135 должностных лиц привлечены к административной ответственности с применением санкций на общую сумму 7,3 млн. Повышаются требования к руководителям организаций за неукоснительное соблюдение нормативных правовых актов, регулирующих вопросы заключения контрактов.

Подводя итог, первому разделу сделаем выводы.

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Контракту присущи следующие специфические черты, выделяющие его среди других видов трудового договора:

1) контракт всегда заключается на определенный срок, тогда как трудовой договор может заключаться и на неопределенный срок;

2) контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Эти особенности могут, как улучшать, так и ухудшать правовое положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде;

3) контракт предусматривает, что работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение его правового положения при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине работодателя.

Изучение практики применения контрактной формы найма после принятия Декрета № 29 показало, что на многих предприятиях стали огульно "переводить" всех работников на контракты, которые являются разновидностью срочных трудовых договоров, что негативно сказывается на стабильности трудовых отношений и может привести к росту уровня безработных и в целом незанятого населения. Нередко заключение контрактов на практике обусловлено преследованием работников за критику, желанием от них быстрее избавиться при отсутствии каких-либо реальных обоснованных производственных, организационных или экономических причин. В этой связи интересным представляется мнение российского ученого-трудовика Сыроватской Л.А.: "Широкое распространение срочных трудовых договоров, так называемой контрактной системы (с контрактом на определенный срок для всех работников организации), создает неустойчивость трудовых отношений, отрицательно влияет на рынок труда, реально препятствует объединению работников в профсоюзы, что ведет к ухудшению положения работника из-за отсутствия коллективной защиты" [37, с.192].

Следует констатировать, что контрактная система найма в качестве общего правила вошла в противоречие с Трудовым кодексом Республики Беларусь. Существует также ряд факторов, порождающих негативное отношение работников к контрактной системе найма. Среди них можно выделить следующие:

- значительная часть трудящихся, работающих по контракту, указали на невыполнение работодателем обязательств по данному виду трудового договора;

- существует немало примеров ущемления прав работников и нарушения законодательства при расторжении контрактов. Например, зачастую при сокращении штата с контрактниками сразу расторгался срочный трудовой договор, без предложения перейти на другое рабочее место. Имеет место высокий процент случаев непродления контракта по истечении срока его действия, причем, основной причиной была попытка работника побудить работодателя выполнять условия контракта;

- нередко трудящихся не удовлетворяет размер компенсации за ухудшение их правового положения;

- работники высказывают мнение, что контрактная система найма на работу затрудняет обучение без отрыва от производства, ограничивает возможности работы по совместительству, продвижения в должности, не способствует повышению квалификации.

Имеют место случаи, когда контрактники опасаются оспаривать необъективную оценку их труда под угрозой того, что работодатель не продлит срок контракта. Многие работники отмечают тот факт, что контракт был им просто предложен без обсуждения его содержания. Существует немало случаев, когда работодатели оказывали воздействие на работников в процессе составления контрактов, в результате чего договор становился формальным, не учитывающим законные интересы и права наемного работника.

Негативное отношение к контрактной системе найма на работу в большой степени формируется под влиянием грубого нарушения установленного законодательством Республики Беларусь порядка и процедур заключения контракта. Вместе с тем необходимо отметить, что данные нарушения не носят массового характера.

Однако контрактная форма найма при разумном подходе к ее использованию необходима: применение контрактной формы содействует обеспечению порядка и дисциплины на рабочих местах, повышению результативности и стабильности производственных процессов, однако ее применение должно иметь очерченные законодательством рамки. Трудовые контракты должны заключаться не с рядовыми работниками и специалистами, а с руководителями организаций, их заместителями, главными бухгалтерами, работниками, выполняющими трудовые обязанности в регионах, пострадавших от катастрофы, и в некоторых других случаях, когда срочность договора и необходимость предусматривать в нем особенности действительно обусловлена спецификой выполняемой работы.

Глава 2. Правовое регулирование порядка заключения и прекращения контрактов

2.1 Порядок заключения трудового контракта с работником. Содержание трудового контракта

Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" предоставлено право работодателям заключать контракты как со всеми работниками при приеме на работу, так и с теми, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок. В последнем случае перевод на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда и должен осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта (статья 32 ТК).

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов (п.2 Указа Президента Республики Беларусь № 392 от 23.08.2005).

Обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза (ч 17 ст. 55 ТК).

Контракт заключается на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. При этом при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, срок действия контракта определяется:

- с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;

- с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту. Работодатель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет (Указ президента Республики Беларусь № 392 от 23.08.2005г.).

Важные разъяснения по вопросу о сроке заключения контрактов содержатся в пунктах 10 и 11 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 2. Пленум разъясняет то, что установленный пунктом 1 Декрета № 29 минимальный годичный срок контракта является обязательным и при заключении контрактов в случаях, предусмотренных иными актами законодательства. Это касается контрактов, заключаемых с руководителями организаций (кроме коммерческих), научными работниками, отдельными категориями работниками, работающими в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, со служащими государственного аппарата и с работниками, выполняющими работу за границей. Данное разъяснение Пленума не распространяется лишь на контракты с руководителями коммерческих организаций, минимальный срок которых составляет 2 года. По действующему трудовому законодательству недопустимо заключение контрактов с работниками на срок менее 1 года. Это не всегда учитывается судами, что влечет последующую отмену решений. Приведем пример из практики:

"П. в заявлении суду указал, что по предложению директора школы, в которой он работал учителем, подписал контракт, срок которого был указан с 29 октября 1999 г. по 26 мая 2000 г. При подписании контракта директор заверил его, что впоследствии контракт будет продлен. Однако по окончании срока, указанного в контракте, он был уволен с работы, о чем ему стало известно только 25 августа 2000 г. 1 сентября 2000 г. он получил трудовую книжку и на работу не вышел. Истец ссылался на незаконность действий работодателя, просил изменить дату увольнения и считать его уволенным с 1 сентября 2000 г. Решением суда Октябрьского района г. Минска от 23 октября 2000г. в иске отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда от 30 ноября 2000г. решение оставлено без изменения. По протесту заместителя Председателя Верховного Суда президиум Минского городского суда отменил судебные постановления, указав следующее. Согласно п. 1 Декрета Президента от 26 июля 1999 г. № 29 работодателям предоставлено право заключать контракты с работниками на срок не менее одного года. Из материалов дела видно, что в соответствии с приказом от 29 сентября 1999г. работодатель заключил контракт с П. на срок 8 месяцев. Заключение контракта менее одного года не соответствует законодательству, а истечение указанного в контракте срока не являлось основанием к увольнению П. В данном случае трудовой договор следовало считать заключенным на неопределенный срок и расторжение такого трудового договора могло иметь место только на общих основаниях". Признав законными действия работодателя, уволившего истца по истечении срока контракта, суды не учли указанные выше обстоятельства, неправильно применили подлежащую применению норму материального права, что повлекло отмену судебных постановлений с направлением дела на новое рассмотрение" [27].

В п. 10 Пост. Пленума № 2 также разъясняются некоторые последствия заключения контракта на срок менее года. Пленум подчеркивает, что прекращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе. Полагаем, заключение работодателем контракта с работником на срок менее минимального (годичного) может быть основанием иска работника или иного лица в его интересах о признании недействительным условия трудового договора (контракта) о сроке на основании п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК (как ухудшающее его правовое положение по сравнению с законодательством о труде). Удовлетворение судом подобного иска и признание условия о сроке недействительным, не будет означать недействительность трудового договора в целом (ч. 2 ст. 23 ТК). Трудовые отношения между работодателем и работником будут считаться продолженными, но по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (если стороны не договорятся вновь заключить контракт).

В п. 11 Постановлении Пленума № 2 разъясняется, что максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора, если иное не предусмотрено законодательными актами. Исключения из этого правила о максимальном пятилетнем сроке контракта могут быть установлены только в законодательных актах (т.е. в законах Республики Беларусь, декретах и указах Президента). В том же п. 11 указываются правовые последствия заключения контракта с превышением максимального срока, установленного законодательством. По существу они подобны последствиям заключения контракта на срок менее минимального. Пленум отмечает, что если контракт, так же как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Контракт подписывается сторонами.

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия:

- дата подписания; место работы;

- должность, профессия, специальность работника; срок действия контракта;

- права сторон, в том числе право работодателя на: уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях; уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня; понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством.

Понижение в классе не допускается более, чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) - ниже, чем на одну ступень;

- обязанности и ответственность сторон, в том числе: обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения; полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный по его вине работодателю излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

- условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

- размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством. Работодатель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника.

Анализ п. 2.5 Декрета № 29 свидетельствует, что указанные дополнительные меры материального стимулирования должны быть зафиксированы в контракте в пределах, определенных Декретом № 29, в согласованных сторонами контракта размерах. При этом данная норма Декрета № 29 допускает, что размер тарифной ставки может быть повышен даже больше чем на 50%, если подобное повышение будет предусмотрено законодательством. На практике же организации (например, производственные) по причине отсутствия необходимых средств не всегда могут себе позволить себе включать в текст контрактов указанные меры даже в символических размерах.

Надо заметить, что по отношению к государственным органам Правительство Республики Беларусь в п. 10.8 Положения о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 № 1271 (по состоянию на 24.07.2006), определило, что дополнительные меры стимулирования труда определяются в пределах средств, предусмотренных на содержание государственного органа. Указанную норму можно толковать по-разному. В том числе и таким образом: нет выделенных на эти цели средств - нет и норм о дополнительном материальном стимулировании в заключаемом сторонами контракте.

Анализ нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, основанные на контракте, свидетельствует, что целевое назначение минимальной компенсации за ухудшение правового положения работников - это, во-первых, минимально компенсировать особенности, ухудшающие правовое положение работников, с которыми заключены контракты, по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Эти особенности проявляются в том, что контракт, имея срочный характер, лишает права работника в пределах его действия увольняться по собственному желанию согласно статье 40 ТК, работодатель же вправе уволить работника по истечении срока контракта. Ухудшение правового положения выражается и в том, что контракт с работником может быть досрочно прекращен также по дополнительным основаниям, предусмотренным в нем. Во-вторых, минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника позволяет материально обеспечить работника на период до его трудоустройства к другому работодателю, поскольку право на нее в указанных случаях реализуется при увольнении в зависимости от основания прекращения контракта.

Пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999г. № 1180 "Об утверждении Примерной формы контракта работодателя с работником" устанавливалась минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в случаях:

- досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине работодателя - в размере шести среднемесячных заработных плат;

- прекращения действия контракта в связи с истечением его срока - в размере трех среднемесячных заработных плат.

В связи с внесением в указанный пункт дополнений постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 6 января 2000г. № 19 "О внесении изменений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь", в перечисленных выше случаях работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), предусмотрена минимальная компенсация за ухудшение правового положения в размере двухнедельного среднего заработка.

По мнению Конституционного Суда, установление дифференцированного размера минимальной компенсации за ухудшение правового положения указанной категории работников не противоречит ее целевому назначению, поскольку решение вопроса о трудоустройстве таких работников после прекращения контракта зависит, прежде всего, от их желания продолжать трудовую деятельность и состояния трудоспособности [26]. При этом следует иметь в виду, что работники либо уже получают пенсию, либо имеют право на ее получение. Конституционный Суд отмечает, что минимальная компенсация за ухудшение правового положения работников устанавливается законодательством и имеет обязательный характер, поэтому ее размер не может быть уменьшен работодателем, например, по причине отсутствия средств. В то же время в силу пункта 10.9 Положения о порядке и условиях заключения контрактов работодателей с работниками, работодатель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работникам, заключившим контракт [17].

Стороны могут предусмотреть в контракте дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника, дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Письменное согласие означает письменное заявление работника.

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): о приеме (назначении) работника на работу (должность); о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.

Поскольку в трудовом законодательстве существует несколько нормативных актов, регулирующих порядок и условия заключения контракта с различными категориями работников, Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. установлено, что контракты, заключенные с отдельными категориями работников до вступления в силу Декрета Президента от 26 июля 1999 г. № 29, приводятся в соответствие с требованиями данного Декрета в пределах сроков действия этих контрактов в порядке, установленном законодательством о труде. Приведение ранее заключенных контрактов в соответствие с Декретом Президента № 29 является изменением существенных условий труда. В этом случае для обоснования производственных, экономических либо организационных причин достаточно сослаться на п. 1 Декрета Президента № 29.

Установлено также, что при отказе работника от приведения контракта в соответствие с требованиями указанного Декрета контракт, заключенный с ним, расторгается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь).

2.2 Основания и порядок прекращения трудового контракта

Действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, установленным ТК, другими законодательными актами или контрактом. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам.

Контракт может быть прекращен по соглашению сторон (ст. 37 ТК), в связи с истечением срока (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК), по требованию работника (ст. 41 ТК), по инициативе работодателя (ст. 42 ТК), по пунктам 4-7 ст. 35, ст. 44 ТК, по дополнительным основаниям согласно ТК (ст. 47, 257 ТК), по дополнительным основаниям согласно Декрету № 29 (п. 2.10) и некоторым другим основаниям в соответствии с законодательством.

Контракт не может предусматривать дополнительные основания прекращения контракта, не установленные в законодательстве (например, за разглашение коммерческой или служебной тайны работодателя). В тоже время, данное основание может быть "привязано" к другому, законодательно установленному (например, к п. 1 ст. 47 ТК). Полагаем, допустимо сформулировать такое условие в контракте с руководителем организации (его обособленного подразделения), его заместителем, главным бухгалтером, его заместителем, например, в следующей форме: "Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей признается, в частности, разглашение коммерческой или служебной тайны работодателя". К подобному индивидуально договорному расширению законодательно определенных оснований увольнения через оценочные понятия нужно подходить очень осторожно, т.к. суды в каждом конкретном случае будут определять (оценивать), насколько то или иное нарушение является грубым.

Контракт может быть расторгнут по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК, с некоторыми категориями работников - при определенных условиях в соответствии с требованиями ст. 47 ТК, подпункта 2.10 п. 2 Декрета. В частности, Декретом установлено, что в контракте, заключаемом сторонами, должны быть предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе работодателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

- неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

- неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

- необеспечение надлежащей и трудовой дисциплины подчиненных, равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее, увечье или смерть другого работника;

- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства [24].

По истечении срока контракта работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовой деятельности работника. Увольнение производится по п. 2 ст. 35 ТК - истечение срока трудового договора, о чем издается приказ и делается запись в трудовую книжку работника. При этом трудовые отношения могут быть прекращены и во время нахождения работника на больничном, в трудовом отпуске, отпуске по уходу за ребенком. Гарантии, предусмотренные законом при увольнении по инициативе работодателя (ст. 43 ТК), в данном случае не действуют, поскольку увольнение в связи с истечением срока контракта не является прекращением трудовых отношений по инициативе работодателя.

Работник по своей инициативе по истечении срока контракта имеет право прекратить трудовые отношения с работодателем. При этом инициатива работника в прекращении трудовых отношений должна выражаться путем подачи работодателю соответствующего заявления, а инициатива работодателя - в виде издания приказа о прекращении трудовых отношений.

Следует отметить, что законодательством не предусмотрена обязанность сторон трудовых отношений заранее извещать другую сторону о принятом решении прекратить эти отношения. И когда приближается срок окончания контракта, работник оказывается в неведении, будут ли продолжены с ним трудовые отношения или он будет уволен. Представляется, что этот вопрос должен быть урегулирован в законодательстве. В то же время при заключении контракта стороны могут включать в его содержание как дополнительное условие обязанность сторон (или работодателя) предупредить другую сторону о своем намерении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта.

На практике имеют место случаи, когда работодатель отказывается выплачивать работнику минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат, если инициатором прекращения трудовых отношений по истечении срока действия контракта является работник. Такая позиция противоречит действующему законодательству. Независимо от того, кто является инициатором прекращения трудовых отношений - работодатель или работник, работодатель обязан выплатить работнику эту сумму.

Перезаключение контракта производится в таком же порядке, как и его заключение. При этом действует правило о том, что перезаключение контракта может быть на срок не менее одного года. Перезаключение контракта может иметь место, как на прежних, так и на иных условиях. Сторонами составляется новый контракт в двух экземплярах, подписывается ими, после чего работодатель обязан издать приказ (распоряжение) о перезаключении контракта. На основании этого приказа производится соответствующая запись в трудовой книжке работника.