Використання конструктивного ресурсу конфлікту в системі державної служби України

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ РЕГІОНАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ

ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

НАЦІОНАЛЬНОЇ АКАДЕМІЇ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ

ТЕРТИШНА Олена Анатоліївна

УДК 35.081:316.482.057.34(477)

ВИКОРИСТАННЯ КОНСТРУКТИВНОГО РЕСУРСУ КОНФЛІКТУ В СИСТЕМІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

25.00.03 - державна служба

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата наук з державного управління

ДНІПРОПЕТРОВСЬК - 2010

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Дніпропетровському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України.

Науковий керівник - доктор наук з державного управління, професор, заслужений діяч науки і техніки України Серьогін Сергій Михайлович,

Дніпропетровський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління при Президентові України, директор, завідувач кафедри державного управління та місцевого самоврядування.

Офіційні опоненти: доктор наук з державного управління, професор ХАДЖИРАДЄВА Світлана Костянтинівна ,

Південноукраїнський державний педагогічний університет ім. К.Ушинського, завідувач кафедри загальних дисциплін та управління освітніми закладами; доктор наук з державного управління, старший науковий співробітник КАЛЬНИШ Юрій Григорович,

Національний інститут стратегічних досліджень, завідувач відділу стратегій розвитку громадянського суспільства та протидії корупції.

Захист відбудеться «27» травня 2010 р. о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 08.866.01 у Дніпропетровському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України за адресою: 49044, м. Дніпропетровськ, вул. Гоголя, 29, к. 104.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України (49044, м. Дніпропетровськ, вул. Гоголя, 29).

Автореферат розісланий «26» квітня 2010 року.

Учений секретар

спеціалізованої вченої ради В.М. Дрешпак

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Суспільно-політичні та соціально-економічні зміни, які відбуваються в нашій державі протягом останніх десятиліть, висувають на перший план необхідність наукового вивчення та практичного використання в усіх сферах суспільного життя проблематики, пов'язаної з технологією запобігання та розв'язання конфліктів.

Тематика соціального конфлікту має давні традиції, започатковані в роботах Аристотеля, Т. Гоббса, Н. Макіавеллі, Д. Віко, А. Токвіля, К. Маркса, М. Вебера, Г. Зіммеля та інших класиків науки про людину і суспільство. Наукову думку другої половини ХХ століття збагатила конфліктологічна парадигма суспільного розвитку, до розробки якої долучилися Дж. Бертон, К. Боулдинг, Р. Дарендорф, Л. Козер, Л. Крісберг, Дж. Рекс. Загалом, проблема природи конфлікту є міждисциплінарною. Можна виділити ряд напрямів дослідження конфлікту: визначення сутності конфлікту і його основних ознак, розгляд причин і динаміки виникнення конфліктів, типологія конфліктів тощо. Дослідженню цих проблем присвятили свої праці А. Анцупов, Н. Гришина, А. Ішмуратов, Г. Ложкін, О. Малишев, Н. Пов'якель, Б. Хасан, Л. Цой, А. Шипілов, К. Тімофєєв, а також М. Дойч, Л. Козер, Дж. Г. Скотт, Р. Фішер, У. Юрі та ін.

Проблеми управління конфліктами, стратегії поведінки під час перебігу конфліктів, шляхи їх конструктивного розв'язання досліджували А. Гірник, Н. Вишнякова, Д. Дена, С. Ємельянов, Х. Корнеліус, У. Мастенбрук, Є. Мелібруда, М. Мескон, Б. Уізерс, Ш. Фейр, В. Шейнов та ін.

У сфері державного управління проблематиці конфліктів присвячені дослідження: Н. Довгань визначено теоретичні засади розгляду конфліктів у сфері державного управління; В. Тимофієвим досліджено професійну компетентність кадрів державної служби; Н. Федчун проведено науково-практичний аналіз безконфліктної взаємодії органів виконавчої влади та місцевого самоврядування; Т. Сенюшкіною запропоновано інноваційну модель конфліктологічного менеджменту у сфері регулювання міжетнічних відносин; Л. Беззубко розроблено комплекс державних механізмів управлінням конфліктами в трудових колективах. Ряд аспектів конфліктної взаємодії в управлінській діяльності державних службовців розглянуто в працях Д. Дзвінчука, Ю. Кальниша, Т. Мотренка, Н. Нижник, М. Пірен, А. Пойченка, С. Серьогіна, С. Хаджирадєвої, С. Яроміч та інших. При цьому особливість, якою характеризуються підходи вітчизняних учених, полягає в тому, що соціальний конфлікт визнається динамічним типом соціальних відносин, пов'язаних з потенційно можливим або реальним зіткненням суб'єктів на ґрунті тих чи інших переваг, інтересів або ресурсів.

Незважаючи на значну кількість виданих останнім часом публікацій з даної проблеми, слід відзначити, що роботам з дослідження конфліктів у системі державної служби притаманна деяка фрагментарність підходів, розмаїття у виборі теоретичних засад, слабка емпірична база, термінологічні розбіжності, зокрема у визначенні типології конфліктів у сфері державного управління; слабка розробленість технології управління конфліктами в діяльності державних службовців; недостатня увага до конфліктологічної тематики у програмах професійного навчання державних службовців; відсутність практичних методик розв'язання конфліктів з урахуванням особистісних та ситуативних передумов. Актуальність даного дослідження визначають, з одного боку, недостатня розробленість проблеми управління конфліктами у сфері державної служби, а з іншого - необхідність цілеспрямованої підготовки державних службовців до розв'язання конфліктних ситуацій, які постійно виникають у їх професійній діяльності.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана в межах наукових досліджень кафедри державного управління та місцевого самоврядування Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України за темою науково-дослідної роботи «Кадрова політика у сфері державної служби в умовах інтеграційних та глобалізаційних процесів» (державний реєстраційний № 0109U000469), де автором обґрунтовано та розроблено теоретико-методологічні підходи щодо застосування конфліктологічної парадигми при формуванні концептуальних засад кадрової політики органів публічної влади.

Проблематика дисертаційного дослідження відповідає Цілям розвитку тисячоліття ООН (2000 рік), завданням Державної цільової програми № 321 «Програма розвитку державної служби на 2005 - 2010 роки» (Постанова Кабінету Міністрів України від 8 червня 2004 року № 746), Концепції Державної цільової програми розвитку державної служби на 2011 - 2015 роки.

Мета й завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розробка теоретико-методологічних основ використання конструктивного ресурсу конфлікту в системі державної служби України. Для досягнення мети були поставлені такі завдання:

- уточнити, ґрунтуючись на результатах аналізу зарубіжних і вітчизняних наукових джерел, сутність термінів «конфлікт в системі державної служби», «конфліктність», «джерело конфлікту», «конструктивний ресурс конфлікту», «конфліктна поведінка», «конфліктологічна компетентність державного службовця»;

- визначити основні форми та рівні конфліктів, конфліктні поля суперечностей у системі державної служби;

- виявити причини, фактори, специфічні прояви та наслідки наявних конфліктів у системі державної служби в Україні, здійснити їх класифікацію та визначити конструктивний ресурс;

- встановити особливості врегулювання конфлікту інтересів у системі державної служби України;

- розробити методи попередження та конструктивного вирішення конфліктів в системі державної служби; визначити шляхи формування конфліктологічної компетентності державних службовців у системі професійного навчання.

Об'єкт дослідження - соціальні та державно-управлінські відносини в системі державної служби України.

Предмет дослідження - використання конструктивного ресурсу конфліктів в системі державної служби України.

Гіпотеза дослідження ґрунтується на припущенні, що використання конструктивного ресурсу конфліктів у системі державної служби сприятиме удосконаленню методів попередження та конструктивного вирішення конфліктів в системі державної служби України.

Методи дослідження. Реалізація мети та завдань дослідження здійснювалася шляхом комплексного поєднання загальнонаукових і спеціальних методів, насамперед: методів ідентифікації, екстраполяції - під час вивчення можливостей і доцільності імплементації методологічних засад конфліктологічної парадигми щодо системи державної служби України; методів порівняльного аналізу - з метою характеристики рівня конфліктологічної компетентності державних службовців; системно-аналітичного методу - під час визначення сутнісних характеристик ключових понять дослідження; методу функціонального аналізу - для дослідження конструктивного ресурсу конфлікту; морфологічного - для опису форм і проявів конфліктів у системі державної служби; феноменологічного - для дослідження особистісних конфліктів державних службовців; емпіричних методів (спостереження, опитування, експертне оцінювання, статистичний і контент-аналіз, моделювання тощо) - на різних етапах проведення дослідження при опрацюванні емпіричної й аналітичної інформації.

Теоретико-методологічною основою дисертації стали фундаментальні положення теорії державного управління, базові концепції українських і зарубіжних науковців і практиків щодо соціальних конфліктів.

Нормативно-правовою базою дослідження є Конституція та закони України, укази Президента України, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України; джерельною - аналітичні матеріали та звіти органів державного управління, інші інформаційно-аналітичні матеріали, звіти міжнародних організацій, статистичні дані Головного управління державної служби України, Державного комітету статистики України.

Наукова новизна здобутих результатів. Наукові положення, які найбільшою мірою розкривають новизну дослідження, полягають у тому, що:

уперше:

- обґрунтовано конфліктні поля суперечностей у системі державної служби, виявлені особливості їх взаємодії;

- розкрито сутність конструктивного ресурсу конфлікту в системі державної служби;

- запропоновані шляхи формування конфліктологічної компетентності державних службовців у системі професійного навчання;

удосконалено:

- перелік причин і чинників соціальних конфліктів та явищ конфлікту інтересів у системі державної служби;

- типологію конфліктів у системі державної служби;

- методику навчання державних службовців практичним умінням запобігати й конструктивно вирішувати конфлікти в професійній діяльності;

дістали подальшого розвитку:

- понятійний апарат теорії державного управління, зокрема, уточнено сутність термінів «конфлікт в системі державної служби», «конфліктність», «джерело конфлікту», «конструктивний ресурс конфлікту», «конфліктна поведінка», «конфліктологічна компетентність державного службовця»;

- підходи щодо визначення специфічних проявів і наслідків поширення конфліктів у системі державної служби, інституціональні та особистісні засади попередження конфліктів в органах публічної влади.

Практичне значення одержаних результатів визначається тим, що основні теоретичні положення та висновки дисертації доведено до рівня конкретних пропозицій, які сприятимуть запобіганню та конструктивному вирішенню конфліктів у системі державної служби та можуть бути використані: для вирішення теоретичних і практичних проблем, зокрема в діяльності органів державного управління при здійсненні аналізу рівня конфліктності та реалізації антиконфліктних заходів, а також ухваленні управлінських рішень; у правотворчій діяльності для вдосконалення та подальшої розробки нормативно-правових актів, спрямованих на зниження конфліктної напруги при взаємодії органів державної влади; як методологічна основа оцінювання рівня конфліктологічної компетентності державних службовців; у науково-дослідній діяльності для подальшого узагальнення, аналізу, обґрунтування та розв'язання наукових і практичних проблем державного управління у сфері запобігання та конструктивного вирішення соціальних конфліктів, зокрема під час підготовки підручників, навчальних і методичних посібників, розробки навчальних планів і лекційних матеріалів, програм професійного навчання державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування з питань професійної етики, організації управлінської діяльності тощо.

Упровадження результатів дисертаційного дослідження в практику діяльності органів державного управління підтверджено відповідними довідками: Головного Управління державної служби України (довідка № 2095/03-10 від 26.03.2010 р.), Управління державної служби Головного управління державної служби України в Дніпропетровській області (довідка № 153/10-6 від 19.03.2010 р.); в навчальному процесі при підготовці та підвищенні кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування: у Школі вищого корпусу державної служби (довідка № 19/0/96-10 від 19.03.2010 р.), Одеському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України (довідка № 01/13/233 від 19.03.2010 р.), Інституті підвищення кваліфікації кадрів Академії муніципального управління (довідка № 9-3/1-15 від 16.03.2010 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є самостійною науковою працею автора. Основні ідеї та розробки, здійснені в рамках дисертаційного дослідження, у тому числі ті, що характеризують наукову новизну, практичне значення та одержані результати, отримані автором особисто.

У дисертації не були використані ідеї та розробки, що належать співавторам, разом з якими було укладено «Посібник для державного службовця з питань запобігання корупційних діянь» та «Методичні рекомендації щодо застосування норм Закону України «Про засади запобігання та протидії корупції». До цих видань увійшли авторські розробки щодо сутності корупції як соціально-політичного явища, в основі якого лежить конфлікт інтересів у державній службі.

Апробація результатів дисертації. Основні ідеї й положення дисертаційного дослідження пройшли апробацію на науково-практичних конференціях: «Державна регіональна політика та місцеве самоврядування» (Київ, 2000 р.), «Нові методи ефективного управління роботою органів державної влади та місцевого самоврядування в Україні» (Дніпропетровськ, 2001 р.), «Державна служба України: проблеми та перспективи розвитку» (Київ, 2007 р.), «Розвиток спроможності державної служби у сфері європейської інтеграції» (Полтава, 2008 р.), «Стратегія регіонального розвитку: формування та механізми реалізації» (Одеса, 2008 р.), «Теорія та практика державної служби» (Дніпропетровськ, 2009 р.), Всеукраїнських громадських слуханнях з питань політико-правового забезпечення державної служби та служби в органах місцевого самоврядування (Одеса, 2009 р.).

Публікації результатів дослідження. Основні положення дисертаційного дослідження викладено у 13 наукових публікаціях, із них: 5 - статті у наукових фахових виданнях, 5 - тези доповідей на науково-практичних конференціях, 1 стаття в іншому науковому виданні, 2 навчально-методичних посібника.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків, списку використаних джерел. Повний обсяг роботи становить 228 сторінок, з них 178 сторінок основного тексту. Дисертація містить 7 рисунків, 8 таблиць, 7 додатків. Список використаних літературних джерел складається з 297 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі розкрито сутність і стан наукової проблеми, що досліджується, обґрунтовано актуальність теми, вказано на зв'язок дисертації з науковими програмами, темами, визначено мету, завдання, об'єкт, предмет, гіпотезу дослідження, охарактеризовано методологічну базу, наукову новизну та практичне значення одержаних результатів, наведено дані щодо апробації та публікації результатів дослідження.

У першому розділі - «Теоретико-методологічні аспекти дослідження конфлікту в системі державної служби» - розглянуто вітчизняну та зарубіжну наукову літературу з конфліктологічної проблематики, проаналізовано соціологічні, соціально-політичні, психологічні підходи до інтерпретації конфлікту.

Автором встановлено, що сучасною науковою думкою не сформовано цілісного розуміння сутності та функцій конфлікту, можливостей його попередження та конструктивного вирішення. Вітчизняні та зарубіжні дослідники розглядають конфлікт, як правило, в окремих аспектах, розосереджених за сферами наукових дисциплін, які вивчають конфлікти: психологія, соціологія, політологія, історія, філософія, мистецтвознавство, педагогіка, правознавство, соціобіологія, математика, військові науки, державне управління.

За всієї різноманітності тлумачень суті конфліктів, загальним для них є визнання того, що в основі соціального, соціально-політичного конфлікту лежить суперечність, яка призводить до інциденту. Суб'єкти конфлікту, як правило, усвідомлюють існуючі між ними протиріччя і намагаються вирішити їх через боротьбу та зіткнення. Такий спосіб вирішення протиріч властивий для ситуацій, що стосуються перерозподілу ресурсів, території, впливу тощо. Суб'єктами конфліктів можуть виступати індивіди, малі та великі групи, організовані в соціальні (політичні, економічні та інші) структури, об'єднання, що виникають на формальній та неформальній основі.

Детальне дослідження концептуальних підходів до визначення способів розв'язання соціальних конфліктів дозволило зробити висновок, що основні теоретичні концепції соціального конфлікту можна умовно поділити на дві групи. Думки науковців, які належать до першої групи, полягають в тому, що конфлікти - невід'ємна частина соціуму й виконують позитивну роль у процесі розвитку суспільства (Г. Спенсер, К. Маркс, Г. Зіммель, Л. Козер, Р. Дарендорф, К. Боулдінг). Теоретики, що належать до іншої групи, обґрунтовують негативну роль конфликтів, їх дестабілізуючу та дезорганізаційну функцію (П. Сорокін, Т. Парсонс, Р. Мертон). Сучасні дослідники звертають увагу на недостатньо розроблену проблематику регулювання конфліктів та управління ними, встановлення оптимального співвідношення суперництва та співробітництва. На думку автора, сучасна управлінська парадигма потребує включення положень, які припускають можливість виникнення серйозних соціальних конфліктів у державній службі. На часі перехід від загальнотеоретичних досліджень та аналізу фундаментальних категорій до прикладних аспектів, від пояснювальних функцій до конструктивних. В основі їх мають бути такі поняття, як регулювання та управління соціальними конфліктами, конфліктний моніторинг і конфліктний менеджмент.

Автором обґрунтовано, що в науковій літературі пропонуються різні методологічні підходи до аналізу соціальних конфліктів. Істотним для розуміння конфлікту є визначення комплексу методологічних підходів, що припускає можливість побудови моделі, яка дозволила б оцінювати конфлікт у різних системах відліку.

Під час аналізу змісту соціального конфлікту автор виділяє мотиваційно-психологічні та поведінкові компоненти. У цьому випадку визначення соціального конфлікту, маючи сутнісні характеристики й параметри, не буде перешкоджати розробці класифікаційної схеми конфліктів і дозволить визначити такі три концептуальні моменти: по-перше, факт існування будь-якої форми протиріччя можна враховувати тільки як фундаментальну ознаку конфлікту; по-друге, потрібно виявляти специфіку конфлікту через його структурні елементи; по-третє, у відповідності з розв'язуваними завданнями, слід визначати рівні аналізу конфлікту (структурну детермінованість; сукупність умов, властивостей, характеристик і факторів). Автор виділяє наступні структурні елементи конфлікту: причини, джерела виникнення (об'єктивні й суб'єктивні); суб'єкти, зміст, форми, засоби, хронологія, наслідки конфлікту.

Для розуміння конфлікту, на думку автора, продуктивним з методологічної точки зору є залучення поняття «соціальна дистанція», звернення до якого допомагає збагнути суть послідовних стадій конфлікту: передконфліктного стану, інциденту, завершення конфлікту. Аналізуючи інцидент, якому властивий інтенсивний «викид» емоцій, який і вирізняє конфлікт з-поміж інших видів соціальної взаємодії, автор зауважує, що в ситуації інциденту соціальна дистанція між опонентами зникає: кожен, фактично, залишається «сам-на-сам» із власним безсиллям, яке парадоксальним чином об'єднує обидві сторони. Враховуючи те, що в завершальній стадії соціальна дистанція відновлюється або перевстановлюється, можна стверджувати, що незалежно від приводів (причин) конфлікту, його початкова фаза супроводжується дестабілізацією соціальної дистанції - наявної чи очікуваної. Для державного службовця, вимушеного через чітку визначеність його «координати» в інституційному просторі оперувати в межах вичерпного переліку дискретних соціальних дистанцій, дуже важливо уміти визначити «точку дестабілізації», зумовлену дистанціями між дійсним і уявним та фактичним і бажаним соціальними статусами опонента. Лише нівелювавши першу, можна перейти від особистісного рівня спілкування на консенсусний, а далі - на формалізований, розглядати проблему бажаного статусу з об'єктивної точки зору, визначеної інституційними позиціями сторін.

На думку автора, конфлікту властива така модальна характеристика як конструктивний ресурс: сукупність чинників, що дозволяють відновити (встановити) консенсусну соціальну дистанцію або запобігти її порушенню. Запропоновано бачення вимірів конструктивного ресурсу конфлікту: інституційний, правовий, соціально-психологічний (емпатія, готовність до конструктивної взаємодії) та морально-етичний.

На основі дослідження та узагальнення теоретико-методологічних підходів до визначення конфліктів у дисертації розкрито сутність і структуру соціальних конфліктів у системі державної служби України.

У другому розділі - «Фактори, прояви та види конфліктів у державній службі» розглядається проблема створення ефективної моделі збалансованих державно-управлінських відносин, яка поставала перед українським суспільством протягом усього періоду його розвитку. На думку автора, соціальні та політичні зміни, які визначили історичний контекст становлення вітчизняної системи державного управління та відбувались протягом останніх десятиліть, зумовили вирішальний вплив конфліктних процесів на становлення системи державної служби.

Автор типологізує конфлікти в державній службі за факторами і причинами їх виникнення. Першу групу становлять конфлікти соціального розвитку, які містять: конфлікти «ієрархії»; конфлікти «домінування», конфлікти «відповідності» формальної й неформальної структури відносин органу державної влади; конфлікти «управління»; конфлікти «адаптаційні» між усталеними нормами державної служби й соціальними умовами, що змінюються; конфлікти «позиційні»; конфлікти «системні», що виникають у ситуаціях, коли починають діяти механізми самозбереження системи, або «запрограмовані» самою системою існуючої організації конфліктні протистояння.

Друга група конфлікти соціально-психологічні, обумовлені соціальними факторами й установками державних службовців: конфлікти «інерційності», що припускають боротьбу консервативних настанов і об'єктивних потреб нововведень; «мотиваційні»; «рольові»; «конфлікти соціальних груп», що ідентифікуються за періодом служби, за ознакою земляцтва, на основі професійної, релігійної належності, політичних поглядів й т.п.; «емоційні»; конфлікти «соціальних очікувань», які виникають у результаті невідповідності планованих і отриманих результатів.

Третю групу становлять конфлікти, зумовлені особливостями професійної діяльності державних службовців: «конфлікти діяльності», які виникають через специфіку реалізації управлінських завдань апарату контролю, що припускає силовий вплив і примус; «конфлікти функцій» різних гілок влади, органів виконавчої влади та місцевого самоврядування. Запропонована класифікація не вичерпує всього переліку конфліктних проявів у державній службі, її завдання систематизувати наявне різноманіття конфліктних ситуацій, в яких опиняються суб'єкти державного управління.

В організації державної служби та її функціонуванні були виділені наступні конфлікти: між правами громадян на рівний і відкритий доступ до державної служби й інтересами держави; між потребою позитивної стабілізації персоналу й державного апарату та необхідністю його постійного відновлення й омолодження в інтересах збереження життєздатності, підвищення професійної компетентності й ефективності; між законодавчо-нормативною регламентацією, властивою системі державного управління, й уніфікацією роботи з персоналом та її реалізацією на різних рівнях і в окремих видах державної служби; між органами влади та їх апаратами, між працівниками, що займають посади (на основі виборів або за призначенням), установлені для безпосереднього виконання повноважень цих органів влади (політичні посади), і тих, які стабільно перебувають на державній службі та є професійно підготовленими фахівцями (кар'єрними службовцями).

Автором описано структуру конфліктного простору в системі державної служби, виділено зони конфліктного напруження (табл.).

Джерела конфліктів	Зони конфліктного напруження
	Інституційна	Організаційна	Позиційна
Потреби	Розбіжності у нормативному забезпеченні потреб	Варіанти організаційної взаємодії	Співвідношення потреб і наявних позиційних ресурсів
Інтереси	Вплив груп інтересів на прийняття правових норм	Суперечності між правами та обов'язками, юридичними і фактичними діями	Рольові конфлікти: «державний службовець - громадянин», «керівник - підлеглий» тощо
Цінності	Ставлення до чинного законодавства	Суперечності між носіями «традицій» та «інновацій» тощо	Амбівалентність змісту «надання послуг», суспільний статус і престиж державної служби тощо

Таблиця

Структура конфліктного простору в системі державної служби

конфлікт державний службовець соціальний

Дослідження джерел і причин розвитку конфлікту інтересів у державній службі показало, що ризик його виникнення продукується самим соціальним середовищем, у якому функціонує персонал органів влади. Невирішений конфлікт інтересів на державній службі призводить до корупційних явищ, а це може викликати серйозні соціальні наслідки, пов'язані із втратою моральних настанов, добропорядності й безкорисливості службовців, падінням престижу державної служби. За відсутності розуміння конфліктогенного характеру функціонування персоналу державної служби, більшість заходів, спрямованих на наближення вітчизняної служби до європейських стандартів, залишаються у стані формалізованих намірів. Виникає потреба в якісному професійному навчанні персоналу органів влади, яке дозволить не тільки використати необхідні підходи до вирішення, але й запобігати на ранніх стадіях ситуаціям виникнення конфлікту інтересів, подолати прояви корупції.

Автором проведено соціологічне опитування державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування, а також слухачів магістратури ДРІДУ НАДУ, в ході якого були підтверджено авторську позицію щодо причин і наслідків конфлікту інтересів у системі державної служби.

Соціальні фактори як рушійна сила конструктивного вирішення конфліктів у державній службі обумовлюють причинно-наслідковий зв'язок і залежність процесу вирішення конфліктів державними службовцями від соціальних умов, тенденцій і протиріч суспільного розвитку, його націленість на досягнення соціально значимих результатів. До умов і факторів конструктивного вирішення конфліктів, застосовуваних у державній службі, належать: припинення конфліктної взаємодії; пошук загальних або близьких за змістом точок дотику з інтересами опонентів; позитивізація взаємовідносин сторін; зниження рівня негативних емоцій, що проявляються суб'єктами конфлікту; об'єктивне обговорення проблеми, з'ясування суті конфлікту; врахування статусів сторін у процесі завершення конфлікту; вибір оптимальної стратегії вирішення протиріччя, що відповідає даним обставинам.

У дисертації визначаються конфліктні поля суперечностей місцевих органів виконавчої влади та самоврядування у процесі трансформації політичної системи України, пропонуються механізми соціального партнерства як системи побудови конструктивних суспільних відносин на регіональному рівні. Соціальне партнерство місцевих органів влади в цьому плані розглядається як можливість конструктивного вирішення конфліктних ситуацій у процесі управлінської діяльності, спрямованої на розв'язання проблем, що виникають у стосунках різних органів влади шляхом укладання та реалізації відповідних угод.

Дослідивши ініціативи місцевого розвитку, викладені у 30 спільних проектах органів влади Дніпропетровської області, спрямованих на вирішення проблемних питань розвитку територій, автор пропонує ряд рекомендацій щодо удосконалення взаємодії місцевих органів влади для досягнення максимального результату. Дослідження дозволяє стверджувати, що важливим чинником побудови конструктивних суспільних відносин на регіональному рівні є соціальне партнерство місцевих органів влади, державних і приватних установ, громадських і профспілкових організацій. Механізм їх взаємодії працюватиме безконфліктно за умов: узгодженості програм, широкого кола учасників, фінансової відповідальності місцевих органів влади за надання послуг у межах тієї чи іншої програми, впливу субнаціонального рівня влади на проведення державної політики через реалізацію та адаптацію програм до місцевих умов.

У третьому розділі «Шляхи мінімізації конфліктної напруженості в системі державної служби» проаналізовано методи вирішення конфліктних ситуацій у державній службі, визначено рекомендації щодо розвитку комунікації конфліктуючих сторін і вирішення соціально-значимих проблем розв'язання конфліктів у системі державної служби, запропоновано методи використання сучасних технологій запобігання та розв'язання конфліктів у державній службі, проаналізовано вибір стратегії реагування у просторі конфлікту в системі державної служби, розроблена модель формування конфліктологічної компетентності державного службовця.

На думку автора, моделювання конфлікту повинно усвідомлюватися управлінцями як перший крок на шляху його інституалізації та диференціації, формування настанов щодо можливості безконфліктної взаємодії, розвитку рефлексивного мислення, що дозволяє реалізувати конструктивний ресурс конфлікту в системі державної служби. Автором доведено, що в цьому плані важливого значення набуває комунікація конфліктуючих сторін і певний стиль поведінки у ситуаціях та обставинах, у яких діє державний службовець. Дисертантом запропоновано такі етапи процесу управління конфліктом: аналіз і діагностика конфлікту, прогнозування впливу обставин на хід конфлікту, моделювання конфлікту, планування заходів щодо розв'язання конфлікту, мотивування сторін до конструктивного розв'язання конфлікту, обговорення пропозицій, прийняття рішення, аналіз набутого досвіду.

У роботі розкрито зміст конфліктологічної компетентності як складової професійної компетентності державного службовця. Конфліктологічна компетентність державного службовця включає: розуміння природи суперечностей і конфліктів між людьми; формування конструктивного відношення до конфліктів; володіння навиками неконфліктного спілкування у важких ситуаціях; уміння оцінювати і пояснювати виникаючі проблемні ситуації; наявність навиків управління конфліктними явищами; уміння розвивати конструктивний ресурс виникаючого конфлікту; уміння передбачати можливі наслідки конфлікту; уміння конструктивно регулювати суперечності та конфлікти, усувати негативні наслідки конфліктів.

Набуття конфліктологічної компетентності державним службовцем дозволяє розкрити й використати конструктивний ресурс конфлікту у його критичній і пост-критичній фазах.

У критичній фазі:

- розмежувати власні інтереси та цінності як особи (людини) і як посадової особи, відокремити приватне від громадського, визначити верхню межу сфери інтересів, яка відповідає професійній дії службовця («нічого особистого») та усвідомити нижню, на якій може настати ситуація конфлікту інтересів;

- встановити міру власної готовності до подолання стресу як наслідку особистісного конфлікту у сферах «належного» і «можливого» та «імовірного» і «необхідного»;

- визначити ступінь власної готовності до комунікативної взаємодії з конфліктуючим суб'єктом у межах посадових інструкцій і повноважень;

- розмежувати дійсну та уявну соціальну (інституційну) позицію опонента, збагнути, якого статусу він прагне, визначити оптимальний рівень соціальної дистанції;

- застосувати прийоми рефлексивного мислення до моделювання можливого розвитку простору конфлікту й бажаного сценарію його розв'язання;

- виявити інституційну позицію та нормативні засади, що включають конфліктуючого суб'єкта в сценарій подолання суперечливої ситуації на безособистісному, формалізованому рівні, аргументовано продемонструвати переваги поетапного розв'язання суперечності в правовому полі;

- надати сприяння в унормуванні оновленого статусу опонента.

У пост-критичній фазі:

- визначити, наскільки типовими є чинники передконфліктної ситуації, з'ясувати межі нормативних «прогалин» та інституційних неузгодженостей, внести пропозиції керівництву щодо їх корекції.

На думку автора, уміння державних службовців виявляти й використовувати конструктивний ресурс конфлікту сприятиме оптимізації професійних взаємин, збереженню ділових відносин співробітників, забезпеченню емоційного комфорту суб'єктів управлінської взаємодії.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі наведено нове вирішення актуального науково-практичного завдання, що полягає в розробці теоретико-методологічних основ використання конструктивного ресурсу конфлікту в системі державної служби України.

Отримані результати свідчать про досягнення мети, вирішення завдань, підтверджують гіпотезу, покладену в його основу, та дозволяють сформулювати такі висновки, пропозиції та рекомендації, що мають теоретичне і практичне значення.

1. Огляд джерел за темою дослідження показав, що поширення масштабів та загострення конфліктів у системі державної служби є чинниками, що істотно впливають на державно-управлінські процеси і розвиток суспільства в цілому. Результати аналізу літератури свідчать про наявність наукових і прикладних досліджень як вітчизняних, так і зарубіжних учених, що висвітлюють прикладні та теоретико-методологічні аспекти зменшення конфліктності в соціальних організаціях. Проте питання використання конструктивного ресурсу конфлікту в системі державної служби досліджено недостатньо. Ця проблема поки що не стала предметом окремого системного комплексного дослідження в галузі науки «Державне управління».

Аналіз вживання терміна «конфлікт» у вітчизняній літературі свідчить, що вченими висловлюється надзвичайно багато думок щодо розуміння суті цього явища. При цьому інколи надаються не лише нечіткі, неконкретні формулювання, а й такі, що суперечать одне одному. Інший недолік значної кількості визначень конфлікту в тому, що цей термін має переважно негативне тлумачення й авторами практично не аналізується його конструктивний ресурс. Таким чином, дисертант дійшов висновку про необхідність уточнення терміна «конструктивний ресурс конфлікту» як засобу, що дозволяє за допомогою певних управлінських дій позитивізувати соціальні наслідки конфліктної ситуації.

Розглядаючи природу, структуру, наслідки соціальних конфліктів у системі державної служби, автор пропонує уточнення таких термінів: «конфлікт в системі державної служби», «конфліктність», «джерело конфлікту», «конструктивний ресурс конфлікту», «конфліктна поведінка», «конфліктологічна компетентність державного службовця».

2. Установлена закономірність формування конфліктного простору в системі державної служби, яка полягає в існуванні таких типів джерел конфлікту: інтереси, цінності, потреби, - при актуалізації яких у інституційній, організаційній і позиційній зонах конфліктного напруження створюються специфічні види конфліктів, що розгортаються на трьох рівнях системи державної служби: надсистемному (взаємодія державної служби з іншими суспільними утвореннями), системному (взаємодія центральних і місцевих органів влади) і суб'єктному (взаємодія державних службовців). Акцентовано увагу на потребі комплексного розгляду структури конфлікту у професійній діяльності державних службовців.

Встановлено, що конструктивний ресурс конфлікту утворює сукупність чинників, які дозволяють відновити (встановити) консенсусну соціальну дистанцію або запобігти її порушенню. Запропоновано виміри конструктивного ресурсу конфлікту: інституційний, правовий, соціально-психологічний (емпатія, готовність до конструктивної взаємодії) та морально-етичний.

Соціальна небезпека виникнення й розвитку соціального конфлікту в системі державної служби може проявлятися в різних формах: порушенні конституційних прав і свобод громадян; зниженні престижу держави, державного органу або посадової особи; прямий майновий збиток, в тому числі із заподіянням збитку третім особам у результаті створення переваг доступу до державних послуг; порушенні рівних умов конкуренції. Виникає необхідність у вивченні основних причин конфліктних ситуацій, серед яких: незадоволеність потреб, суперечливість переконань, інтересів та ідей; обмеження деяких основних потреб соціальних суб'єктів у безпеці, добробуті, самоствердженні, ідентичності; соціальна нерівність, що проявляється в обмеженні доступу до важливих ресурсів і, як наслідок, соціальне розшарування, що провокує прояви корупції в органах державної влади.

3. Дослідження конфлікту інтересів у державній службі показало, що у вітчизняній законодавчій практиці це соціальне явище виступає якісно новою формою соціального конфлікту, який виникає в процесі соціально-політичної й економічної трансформації суспільства. В українському суспільстві відбулася втрата основних принципів громадянського служіння державі й суспільству, моральних основ поведінки державних службовців, етичних норм виконання ними посадових обов'язків. Як результат - у державній службі, на сучасному етапі її становлення, все частіше виникають конфлікти інтересів, обумовлені недотриманням основних вимог щодо доброчесної службової поведінки.

Під час розгляду конструктивного ресурсу конфліктів визначено, що до умов і факторів конструктивного вирішення конфліктів у державній службі належать: припинення конфліктної взаємодії; пошук загальних або близьких за змістом точок дотику з інтересами опонентів; зниження рівня негативного ставлення до протилежної сторони; зменшення негативних емоцій; об'єктивне обговорення проблеми, з'ясування суті конфлікту, уміння виділити справжні його причини; вибір оптимальної стратегії вирішення конфлікту.

4. Доведено, що недостатній рівень професійних знань, умінь і навичок працівників органів влади щодо управління конфліктами може компенсуватися шляхом запровадження в закладах системи підвищення кваліфікації тематичних тренінгів і спеціалізованих короткотермінових семінарів. Органічне включення питань управління конфліктами до системи професійного навчання державних службовців дозволить забезпечити ефективне застосування набутих знань і вмінь у практичній діяльності персоналу органів влади. Визначено зміст і методи формування конфліктологічної компетентності державного службовця, яка виконує функції оптимізації професійних взаємин, збереження ділових відносин співробітників і забезпечення емоційного комфорту суб'єктів управлінської взаємодії. Розроблено рекомендації щодо впровадження до системи професійного навчання державних службовців тренінгів з управління конфліктами на державній службі. Доведено, що для професійного розвитку персоналу органів влади необхідне удосконалення змісту професійного навчання державних службовців, що має включати підготовку з питань управління конфліктами.

5. Наголошено на необхідності набуття державними службовцями вмінь конструктивного використання конфлікту. Зокрема, залагодження конфліктних ситуацій шляхом переговорів, а також мотивування учасників конфлікту до конструктивного пошуку спільних рішень, компромісу, відкритої розмови та співробітництва. Показано, що процес розв'язання конфлікту здійснюється за допомогою ряду технологій: соціально-психологічного, інформаційного, комунікативного впливу, організаційних методів і підходів. У результаті дослідження встановлено, що оптимальним методом вирішення конфліктів на державній службі є організація співробітництва.

Як рекомендації щодо конструктивного вирішення конфлікту й управління конфліктом були запропоновані стратегії, які можуть застосовуватися як окремо, так і в сукупності: відмова державного службовця від особистого інтересу або усунення ним цього інтересу; відмова державного службовця від участі в прийнятті рішень, які можуть викликати конфлікт інтересів; переведення державного службовця на посаду, що передбачає виконання функцій, не пов'язаних з конфліктом інтересів; перегляд і зміна кола обов'язків і функцій державного службовця; вирішення конфлікту інтересів на основі домовленості про «повну довіру»; звільнення державного службовця з посади, яка передбачає наявність функцій, виконання яких може призвести до конфліктну інтересів.

Було встановлено, що відповідальність за передбачення можливого конфлікту інтересів лежить на окремих посадових особах. Державні органи, у свою чергу, відповідають за забезпечення ефективної реалізації державної політики у сфері регулювання конфлікту інтересів.

6. Проблема управління конфліктними ситуаціями є досить складною. Від її науково-обґрунтованого вирішення залежить ефективне функціонування системи державного управління. Урегулювання й вирішення конфліктних ситуацій у державній службі являє собою сукупність способів, механізмів і технологій вирішення суперечностей.

Розробка ефективної державної політики у сфері управління конфліктами в державній службі дозволить зміцнити суспільну довіру до органів влади, посадових осіб і механізмів прийняття управлінських рішень. Для більш успішного функціонування державної служби необхідно постійно вдосконалювати й модернізувати сформовані механізми регулювання конфліктів.

Важливе значення для управління конфліктами у сфері державної служби набуває науково-обґрунтована професійна підготовка державних службовців, культура управлінської діяльності та стиль поведінки яких мають визначальне значення у процесі вирішення соціального конфлікту.

Дослідження управління соціальними конфліктами як функції державної служби дало можливість представити її як спеціалізований напрямок діяльності органу державної влади щодо завдань удосконалення професійного розвитку персоналу.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Тертишна О. Конфліктологічні парадигми державного управління / Олена Тертишна // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2001. - Вип. 2(5). - С. 175-181.

2. Тертишна О. Відносини органів виконавчої влади та місцевого самоврядування у процесі вирішення питань соціально-економічного розвитку територій / О. Тертишна // Вісник державної служби. - 2004. - № 1. - С. 51-52.

3. Тертишна О. Робота органів влади щодо запобігання проявам корупції: регіональний досвід / Олена Тертишна // Вісник державної служби. - 2007. - № 4. - С. 37-39.

4. Тертишна О. Кадрове забезпечення органів виконавчої влади та місцевого самоврядування в Дніпропетровській області / Олена Тертишна // Вісник державної служби. - 2008. - № 3. - С. 65-70.

5. Тертишна О. Стан та перспективи розвитку державної служби в Україні в контексті адаптації до стандартів ЄС / Олена Тертишна // Державне управління та місцеве самоврядування : зб. наук. пр. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2009. - Вип. 1. - С. 211-219.

6. Тертишна О. А. Державна служба в Україні: стан та перспективи розвитку в процесі адаптації до стандартів Європейського Союзу / Тертишна О. А. // Стратегія регіонального розвитку: формування та механізми реалізації : пленарне засідання, рекомендації та матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, 31 жовт.2008 р. - О. : ОРІДУ НАДУ, 2008. - С. 2-9.

7. Тертишна О. А. Конфліктологічна парадигма державного реформування в Україні / Тертишна Олена Анатоліїівна // Вивчення та впровадження в Україні іноземного досвіду удосконалення діяльності органів влади : матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, 26 лист. 2008 р., м. Полтава : у 2 ч. - Полтава : Вид-во РВВ ПУСКУ, 2009. - Ч. 1. - С. 81-93.

8. Тертишна О. А. Становлення системи державного управління в Україні: конфліктологічний аспект / Тертишна О. А. // Теорія та практика державної служби : матеріали наук.-практ. конф. 18 - 19 верес. 2009 р., м. Дніпропетровськ. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2009. - С. 8-14.

9. Тертишна О. А. Удосконалення системи підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування / Тертишна Олена Анатоліївна // Політико-правове забезпечення державної служби та служби в органах місцевого самоврядування : зб. допов. щорічних всеукраїнських громадських слухань. - О. : Юридична література, 2009. - С. 477-490.

10. Тертишна О. А. Дистанційна освіта: особливості впровадження та сприйняття / О. А. Тертишна // Шляхи оптимізації підготовки магістрів за спеціальностями галузі знань «Державне управління» : матеріали Всеукраїнського наук.-практ. семінару. - Івано-Франківськ : Місто НВ, 2010. - С. 5 - 11.

11. Тертишна О. А. Проблеми кадрового забезпечення органів влади в умовах адміністративної реформи / Тертишна О. А. // Безперервна освіта : реалії і перспективи: Вища освіта в Україні. - К. : АПНУ, 2008. - № 4 (дод. 1). - С. 39- 41.

12. Посібник для державного службовця з питань запобігання корупційних діянь / уклад. : С. М. Серьогін, О. Л. Молошна, В. В. Баштанник, О. А. Тертишна, Н. А. Липовська, І. І. Хожило, О. В. Антонова, В. В. Лола, І. В. Письменний, О. С. Петренко, С. С. Серьогін. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2009. - 136 с.

13. Методичні рекомендації щодо застосування норм Закону України «Про засади запобігання та протидії корупції» / уклад. : С. М. Серьогін, О. А. Тертишна, О. Л. Молошна, Н. А. Липовська, І. І. Хожило, О. В. Антонова, В. В. Баштанник, В. В. Лола, І. В. Письменний, О. С. Петренко, С. С. Серьогін. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2009. - 72 с.

АНОТАЦІЇ

Тертишна О. А. Використання конструктивного ресурсу конфлікту в системі державної служби. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата наук з державного управління за спеціальністю 25.00.03 - державна служба. - Дніпропетровський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління при Президентові України. - Дніпропетровськ, 2010.

У дисертації здійснено дослідження теоретико-методологічних основ використання конструктивного ресурсу конфлікту в системі державної служби України, проведено аналіз дослідження природи особливостей конфлікту у сфері державно-управлінських відносин, що дозволило на прикладі зарубіжних і вітчизняних досліджень розкрити можливості застосування ефективних технологій запобігання та розв'язання конфліктів у сфері державної служби.

Виділено інституційну, організаційну і позиційну зони конфліктного напруження та три рівні розгортання конфліктів в системі державної служби: надсистемний (взаємодія державної служби з іншими суспільними утвореннями), системний (взаємодія центральних і місцевих органів влади) і суб'єктний (міжособистісна взаємодія державних службовців), які утворюють конфліктний простір.

Доведено, що управління конфліктами є позитивним ресурсом професіоналізації державної служби та служби в органах місцевого самоврядування за умови ефективного володіння технологіями запобігання та розв'язання конфліктних ситуацій.

Ключові слова: державна служба, конфлікт, управління конфліктами, конструктивний ресурс конфлікту, технології вирішення конфліктів.

Тертышная Е. А. Использование конструктивного ресурса конфликта в системе государственной службы. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата наук государственного управления по специальности 25.00.03 - государственная служба. - Днепропетровский региональный институт государственного управления Национальной академии государственного управления при Президенте Украины. - Днепропетровск, 2010.

В диссертации осуществлено исследование теоретико-методологических основ использования конструктивного ресурса конфликта в системе государственной службы, проведен анализ исследования природы особенностей конфликта в сфере государственно-управленческих отношений, что позволило проанализировать на примере зарубежных и отечественных исследований возможности применения эффективных технологий предотвращения и решения конфликтов в сфере государственной службы.

В диссертации анализируется закономерность формирования конфликтного пространства в системе государственной службы, которая заключается в существовании трех типов источников конфликта: интересы, ценности, потребности, которые, актуализируясь в институциональной, организационной и позиционной зонах конфликтного напряжения, обуславливают формирование специфических видов конфликтов. При этом конфликты происходят на трех уровнях системы государственной службы: надсистемном (взаимодействие государственной службы с другими общественными образованиями), системном (взаимодействие центральных и местных органов власти) и субъектном (межличностное взаимодействие государственных служащих). В результате можно выделить виды конфликтов в системе государственной службы, которые собственно и создают конфликтное пространство. При этом внимание диссертанта акцентируется на комплексном рассмотрении структуры конфликта в профессиональной деятельности государственных служащих. В организации и функционировании государственной службы выделены следующие конфликты: между правами граждан на равный и открытый доступ к государственной службе и интересами государства; между потребностью позитивной стабилизации персонала и государственного аппарата и необходимостью его постоянного обновления и омоложения в интересах сохранения жизнеспособности, повышения профессиональной компетентности и эффективности деятельности государственных служащих; между сохраняющейся в системе государственного управления законодательно-нормативной регламентацией и унификацией работы с кадрами и развитием ее многообразия на различных уровнях и в отдельных видах государственной службы; между органами власти и их аппаратами, между работниками, занимающими должности (на основе выборов или по назначению), установленные для непосредственного исполнения полномочий этих органов власти (политические должности) и стабильно находящимися на государственной службе профессионально подготовленными специалистами (карьерными служащими).