14. Правила ділової поведінки, прийняті в компанії

14.1. Відносно клієнтів і партнерів

Необхідно керуватися наступними правилами:

- завжди пам'ятати, що всі співробітники відповідальні за якість продуктів, що надаються, і послуг;

- завжди прагнути виконувати дані клієнтам і партнерам обіцянки;

- ніколи не залишати без уваги запитів партнерів і клієнтів, завжди своєчасно інформувати про хід справ і отримувати підтвердження про завершення справи, усуненні проблеми;

- у разі виникнення ситуації, що привела до незадоволеності клієнта або партнера, завжди виявляти причини і приймати заходи для її вирішення;

- завжди пам'ятати, що співробітник, що здійснює взаємодію з партнерами або клієнтами, безпосередньо асоціюється з компанією, з цього спілкування складаються імідж і репутація компанії, і, виступаючи від імені фірми, являти собою еталон ділового етикету, точності, ввічливості, коректності і передбачливості;

- проводячи зустріч з партнерами на території компанії, відповідальний співробітник зобов'язаний завчасно поклопотатися про підготовку до неї;

- у присутності зовнішніх відвідувачів не обговорюються негативні питання, пов'язані з особистими враженнями про діяльність компанії, також не ведуться особисті бесіди.

14.2. Взаємини в колективі і внутрішня організація

У повсякденній роботі і у взаємодії з колегами необхідно керуватися прийнятими в компанії правилами:

- досягнення загальної мети можливе тільки через досягнення кожним співробітником поставлених конкретних завдань, всі співробітники відповідальні за загальний результат;

- ніколи не перекладати відповідальність на інших;

- вирішувати проблемні ситуації шляхом відкритого, аргументованого і конструктивного обговорення, компанія украй негативно відноситься до кулуарних обговорень і пліток;

- у разі неможливості присутності на запланованих з Вашою участю зустрічах, завчасно інформувати про це організатора;

- організатор зустрічі зобов'язаний своєчасно проінформувати учасників і отримати від них підтвердження про отримання інформації і можливості присутності, організатор забезпечує повну підготовку зустрічі;

- необхідно дотримувати ввічливість і субординацію, як відносно своїх функціональних керівників, так і відносно інших керівників підрозділів;

- всі співробітники отримують завдання і звітують безпосередньо перед своїм керівником. Про будь-які проблеми в роботі співробітника керівник повинен бути проінформований в першу чергу;

- тільки безпосередній або вищестоящий керівник може видавати вимоги або накази по відношенню до своїх підлеглих; звернення до співробітників інших підрозділів можуть мати тільки характер запиту. Рекомендації, консультації, повідомлення;

- звернення до вищестоящого керівництва, минувши безпосереднє, можливо у випадку, якщо співробітник має точку зору, принципово відмінну від точки зору безпосереднього керівника, яку він заздалегідь довів до зведення і/або обговорив з ним; при цьому питання повинне мати істотне значення для компанії. При таких зверненнях обов'язкове повідомлення свого безпосереднього керівника;

- в компанії допускається неформальне спілкування, проте не допускається фамільярність;

- меблі, оргтехніка і інше майно компанії необхідно, перш за все, для ефективного забезпечення Вашої роботи і роботи Ваших колег, тому до нього слід дбайливо відноситися;

- компанія не схвалює використання оргтехніки в особистих цілях;

- забороняється використання Інтернету в особистих цілях;

- забороняється грати в комп'ютерні ігри в робочий час;

- не допускається політична і релігійна агітація на території компанії;

- співробітники, що використовують мережеві принтери і копиры, повинні переконатися, що ні в техніці, ні на столах не залишилися оригінали або копії документів, з якими вони працювали;

- в організації робочого місця необхідно дотримуватися ділового стилю;

- в компанії не прийнято довго розмовляти по телефону по особистих питаннях;

- в компанії не прийнято вести розмови, що відволікаючі або заважають робочим завданням;

- слід раціонально використовувати матеріальні і грошові ресурси компанії, економно і дбайливо відноситися до її цінностей;

- в компанії вітається ведення співробітниками активного способу життя, сумісні заняття спортом, проведення культурних і розважальних заходів, неформальних зустрічей в неробочий час.

15. Неприйнятні дії в ТОВ “ФФ Аптека-95”

Компанія розраховує на лояльність своїх співробітників у всіх питаннях, пов'язаних з діяльністю компанії і на їх свідому неучасть в яких би то не було неправомірних або негідних діях, проте, на додаток до вимог, передбачених документами компанія вважає за необхідне особливо позначити неприйнятні дії, що є грубим порушенням прийнятих норм:

- недопустимі будь-які дії, які можуть завдати збитку репутації компанії, її клієнтам і партнерам;

- недопустима публічна діяльність (виступ, інтерв'ю, публікації) від імені компанії без узгодження з керівництвом фірми;

- у компанії забороняється будь-яке спілкування з представниками конкуруючих організацій без узгодження з керівництвом;

- недопустимі дії, які можуть бути розцінені як ухвалення для себе яких-небудь зобов'язань компанії або співробітників, тобто отримання цінних подарунків, грошових коштів або інших матеріальних благ;

- неприпустимо використання в особистих цілях або в збиток компанії будь-яких матеріальних, інформаційних або інших ресурсів, а також використання конфіденційної інформації або комерційних можливостей, що стали доступними через посаду;

- недопустимий обман колег і керівництва;

- недопустима крадіжка в будь-якій формі майна, що належить компанії або співробітникам;

- неприпустиме грубе, неповажне або зневажливе відношення до колег.

У разі виникнення питань, що відносяться до області, описаної в даному путівнику, Ви можете адресувати їх своєму безпосередньому керівникові або менеджерові по персоналу.

Рис. 3.2 Схема Департаменту оптової реалізації медикаментів



Рис. 3.3 Структура ТОВ «ФФ Аптека-95»



Рис. 3.4 Структура Департаменту постачань

3.2 Розробка та впровадження „Памятки співробітника”

Доповненням до Адаптаційного Путівника є Пам'ятка співробітника, яка представляє собою скорочений перелік норм і правил обовязкових для додержання співробітниками ТОВ „ФФ Аптека - 95”.

Пам'ятка співробітника

Фірмовий стандарт 1

Поступивши на роботу, я стаю членом команди, і всі мої дії відтепер підпорядковані інтересам і правилам команди.

Фірмовий стандарт 2

Я вважаю непристойним ускладнювати роботу. Я роблю все, щоб робота колег спрощувалася.

Я роблю все, щоб будь-яку функцію зробити технологічнішою і здійснимою.

Фірмовий стандарт 3

Я прагну зробити свою роботу передаваною, а результат своєї роботи відтворною в мою відсутність. Якщо такого не відбувається, то це означає, що робота виконана неякісно. Або робота ще не закінчена.

Фірмовий стандарт 4

Я згоден з тим, що неякісно оформлені документи не повинні підписуватися.

Фірмовий стандарт 5

Коли я працюю в команді, то розумію, що - наприклад 10.00 = 10.00, а не 10.15 і не 11.00. У разі різних накладок, я завжди дзвоню і попереджаю колег заздалегідь.

Фірмовий стандарт 6

Я знаю, що таке «Імітація діяльності». Це коли замість того, що ТРЕБА зробити, я роблю те, що хочу. Або замість того, що треба, роблю іншу, психологічно приємнішу і ледачішу роботу.

Фірмовий стандарт 7

Я не пропускаю планерки, які створені для обміну інформацією і узгодження планів.

Фірмовий стандарт 8

На конкретні питання я відповідаю або «ТАК», або «НІ». Я також знаю, що перераховані нижче вирази заборонені до вживання, і відповідно їх не вживаю:

- Перший раз чую

- Дзвонив, але не додзвонився

- Приходив, але Вас (його, її, їх і т.д.) не було

- Шукав, але не знайшов

- А я думав.

- Намагався, старався, але.

- А я говорив (попереджав, робив.)

- А чому я?

- Не чув

- Не знаю

- і тому подібні.

Фірмовий стандарт 9

Я вважаю непристойним обговорювати, замовчувати і втаювати проблеми або обговорювати їх нишком (у тому числі і з колегами), а не промовляти конкретно і вголос.

Я працюю за принципом: проблема - промова - завдання - рішення

Фірмовий стандарт 10

Я знаю правило: «Натяки не розуміються». Якщо існує проблема, то я поступаю за стандартом 9.

Фірмовий стандарт 11

Я знаю негласне правило, і не порушую його ні за яких умов: серед співробітників не прийнято обговорювати питання, що стосуються розміру зарплати, як моєї, так і колег. Відповіді на всі питання, що цікавлять мене, по цій темі я можу задати керівникові Департаменту тет-а-тет.

Фірмовий стандарт 12

Я знаю правило: «Страждати дозволяється». Це означає, що ніхто мене не жалітиме із-за нісенітниці. Одночасно я знаю, що в дійсно складній ситуації колеги завжди прийдуть до мене на допомогу.

Фірмовий стандарт 13

Перш ніж пред'явити до кого-небудь претензію, я спочатку самому собі поставлю три контрольні питання:

1. яка ДІЙСНА суть претензії-проблеми?

2. що Я САМ НЕ зробив для вирішення проблеми?

3. що реально і кому пропонується зробити для вирішення проблеми?

Потім відповім на питання письмово і відкладу відповіді на два дні. Перш ніж сповістити що оточують, уважно перечитаю п. А.. Якщо претензія не зникне, виконаю все від мене залежне по п. Би; якщо претензія знову не зникне, перепишу п. У у вигляді переліку завдань і пропонованих рішень, а також зрозумілого плану реалізації.

Я знаю, що іншого способу поскаржитися в компанії немає, і розраховую на те, що і колеги поступають аналогічним чином.

Фірмовий стандарт 14

Найкраще, що я можу зробити для колег в складних ситуаціях - це допомогти, не докоряючи. Найкраще, що я можу зробити, потрапивши в складну ситуацію - це попросити колег про допомогу, не докоряючи за відмову і завдяки за згоду.

Я розраховую на те, що і мої колеги поступають аналогічним чином.

Фірмовий стандарт 15

Я сміливо беруся за нову і незнайому мені справу, і не боюся показатися слабким і некомпетентним.

Я розраховую на те, що і мої колеги поступають аналогічним чином.

Фірмовий стандарт 16

Я знаю, що пошана до себе, як до професіонала, і професійний снобізм - це різні речі.

Я знаю, що професійний снобізм неприйнятний на наший фірмі.

Якщо я зустрічаюся з цим явищем, я негайно нагадую колезі про фірмовий стандарт 16

Фірмовий стандарт 17

Якщо я бачу що у мене простій, то я керуюся наступним правилом: пропоную співробітникові «Давай я зроблю цю роботу за тебе, а ти займися чим-небудь іншим, що не встигаєш зараз!»

Фірмовий стандарт 18

У випадку, якщо клієнт прийшов до відсутнього колеги, я роблю все, щоб він не пішов розчарованим.

Фірмовий стандарт 19

Я знаю, що клієнтові може знадобитися моя консультація у будь-який момент.

Тому Я завжди повідомляю клієнтові міські номери і корпоративний номер мобільного телефону наший фірми.

Корпоративний номер мобільного телефону наший фірми я використовую тільки для спілкування з клієнтами і вирішення робочих питань.

Для вирішення питань особистого характеру і для зв'язку з родичами і друзями я використовую особистий номер мобільного телефону.

Фірмовий стандарт 20

Я знаю, що фірма вкладає серйозні засоби в навчання, а також придбання і впровадження нових методик і технологій. Тому я вивчаю і застосовую передані мені методики і прийоми. Більш того, якщо дізнаюся нові, то передаю свій досвід колегам.

Фірмовий стандарт 21

Я ніколи не скажу нічого поганого про свою компанію стороннім.

Фірмовий стандарт 22

Я знаю правило: «За імідж фірми відповідають ВСЕ» і роблю все, щоб поліпшити імідж фірми і підтримати зусилля колег, направлені на формування позитивного образу фірми.

Фірмовий стандарт 23

Я знаю, що привітність і ввічливість по відношенню до клієнтів - це мій прямий обов'язок, виконання якого не залежить ні від яких чинників.

Фірмовий стандарт 24

Я знаю, що добре обслужений клієнт повинен повернутися (або дати позитивну рекомендацію іншим клієнтам).

Я розумію, що добре надана послуга - застава процвітання фірми

Я усвідомлюю, що добре надана послуга завжди працює на перспективу.

Фірмовий стандарт 25

Я спілкуюся з колегами технологічно, тобто обговорюючи завдання, я обов'язково погоджую термін її виконання.

Фірмовий стандарт 26

Я знаю, що одним з основних напрямів Корпоративної культури компанії є створення і використання власної символіки.

Я розумію, що символіка сприяє не тільки підвищенню іміджу в очах клієнта, але і усвідомлення єдності співробітниками компанії. Корпоративний стиль одягу, логотип і т.д. - все це формує лояльність, відчуття єдності з компанією, в якій ви трудитеся, а в ідеалі - гордість, упевненість в тому, що ви трудитеся в кращій компанії.

Фірмовий стандарт 27

Я знаю, що співробітникам наший фірми забороняється використовувати

- на своїх робочих місцях

- у офісі фірми

- в процесі надання послуг

рекламну, сувенірну продукцію фірм-конкурентів (т.е. організацій, що займаються аналогічними видами діяльності), а також канцелярське приладдя з символікою фірм-конкурентів.

Фірмовий стандарт 28

Коли я збираюся на роботу, я пам'ятаю, що представляю свою компанію в суспільстві.

Я розумію, що наші послуги носять інтелектуальний характер і усвідомлюю, що мій зовнішній вигляд впливає на створення позитивної думки про бизнес-культуре і діяльність наший компанії.

Я знаю, що в моїй організації прийнятий діловий (корпоративний) стиль одягу і дотримую його.

Я ознайомлений з поряд вимог до зовнішнього вигляду співробітника компанії і завжди прислухаюся до зауважень мого керівника.

Фірмовий стандарт 29

Я знаю, що будучи співробітником наший фірми, не маю права:

- отримувати винагороду безпосередньо від клієнта.

Фірмовий стандарт 30

Якщо Ви придумаєте спосіб, як порушити ці стандарти, не порушуючи їх, Компанія має право запитати Вас: «А навіщо Ви шукали такий спосіб?»

3.3 Опитувальник адаптації співробітника

Нижче приведений один з найважливіших інструментів для розробки такої програми: опитувальник адаптації співробітника. Він складається з двох частин: питання по найму і питання по мотивації. Питання є відкритими, тобто не припускають вибір або оцінку готових варіантів відповідей. Важливий саме зміст відповідей. Можна модифікувати опитувальника для власних цілей, але, як переконує досвід, запропонований формат підходить в будь-яких ситуаціях.

Опитувальник адаптації співробітника

Частина I. Питання по найму

Допоможіть нам створити успішну команду

Тепер, коли Ви стали частиною наший фірми, Ви володієте унікальною можливістю допомогти нам побудувати успішну команду. Будь ласка, будьте щирі і допоможіть нам поліпшити процес набору кадрів і привернути яскраві таланти.

Чи розглядали Ви пропозиції про роботу в інших фірмах? У яких саме?

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Будь ласка, перерахуєте в порядку убування важливості, що в них привернуло Вашу увагу.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Чим ці пропозиції відрізнялися від наших? (Не могли б Ви надати нам копії листів, що містять ці пропозиції?)

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Перерахуєте «їх» пропозиції (базові / кращі).

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Кого ще із співробітників фірм, в яких Ви працювали раніше, нам слід найняти? Вкажіть їх посади і сильні сторони.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Будь ласка, перерахуєте в порядку убування, в чому їх цінність як потенційних кандидатів.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Чи зможете Ви допомогти нам найняти їх на роботу?

___ Так ___ Немає

Хто із співробітників фірм, в яких Ви працювали раніше, на перший погляд, непогано справляється на своєму робочому місці, але не підійшов би для наший фірми?

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Назвіть найбільш успішні методи ведення бізнесу, управління персоналом, технічні прийоми, використовувані у фірмах, в яких Ви працювали раніше? Будь ласка, перерахуєте їх в порядку убування важливості:

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Частина II. Питання по мотивації ми хочемо зрозуміти вас краще

Допоможіть нам краще дізнатися Вас, зрозуміти, який стиль управління Ви віддаєте перевазі. Співробітники і менеджери наший фірми відчувають відповідальність за те, щоб кожен із знов прийнятих працював настільки продуктивно і був мотивований настільки добре, наскільки це можливо. Ви можете допомогти нам зрозуміти, як організувати Вашу працю і мотивувати Вас, щоб Ви змогли робити «кращу роботу в своєму житті». Ця анкета вже сама по собі важливий перший крок до взаєморозуміння. Ми чекаємо, що Ви і надалі допомагатимете Вашому менеджерові і лідерові команди дізнатися, які Ваші цілі і як ми можемо допомогти в їх досягненні.

Чому Ви погодилися працювати у нас? Будь ласка, викладете причини в порядку убування важливості.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Звідки Ви дізналися про цю роботу? Яке джерело інформації або спосіб залучення персоналу переконало Вас запропонувати свою кандидатуру?

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Чому Ви звільнилися з фірми, в якій раніше працювали? Що Вас більше всього не влаштовувало в ній?

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Чого Ви чекали від попередньої роботи? Будь ласка, перерахуєте в порядку убування важливості.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Що мотивує Вас працювати дуже добре? До числа категорій мотивації входять: винагорода, визнання, увлекательная складне завдання, прагнення до різноманітності, контроль, професійне навчання, посадове зростання, відкрите спілкування. Будь ласка, виберіть категорії із запропонованого списку або додайте свої. Перерахуєте їх в порядку убування важливості.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Що для Вас цікаво в професійному плані? Будь ласка, перерахуєте в порядку убування важливості.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Над якими проектами або завданнями Ви хотіли б працювати у нас?

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Чого ви чекаєте від нової роботи? Будь ласка, перерахуєте в порядку убування важливості.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Ми хочемо зрозуміти, який стиль навчання більше підходить для Вас. Що ми можемо зробити, щоб Ви завжди були в курсі останніх новинок у Вашій професійній області? Будь ласка, перерахуєте в порядку убування важливості.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Чого Ви хочете добитися на новій роботі. Будь ласка, перерахуєте в порядку убування важливості.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Яким Ви бачите своє кар'єрне зростання в найближчі три роки (включаючи посади, навики і досвід)?

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

Опишіть «роботу Вашої мрії». Що вона є: місце, люди, ресурси, проекти і т.д. Будь ласка, перерахуєте їх в порядку убування важливості.

1. ________________________________________

2. ________________________________________

3. ________________________________________

4. ________________________________________

5. ________________________________________

3.4 Поради для менеджера з персоналу

В даному розділі розроблено і запропоновано на розгляд поради, які можуть стати у нагоді менеджеру з персоналу, при організації та проведенні заходів тим чи іншим чином пов'язаних з адаптацією персоналу. Рекомендації не є обов'язковими, це ідеї для працюючих менеджерів з персоналу по покращенню адаптпційного періоду.

Поради для менеджера з персоналу

Допоможіть співробітникові зрозуміти загальну картину

- Познайомте нового співробітника з цілями роботи вашого підрозділу, фірми в цілому і поясніть, який повинен бути його особистий внесок в досягнення загального результату.

- Стисло розкажіть йому про корпоративну культуру, сформулюйте місію вашої фірми і поясніть прийняті корпоративні цінності.

- Дайте йому копію схеми організаційної структури.

- Познайомте з формами або документами, в яких викладені принципи системи оцінки результатів роботи співробітників і принципи системи винагороди, щоб новачок міг зрозуміти, як його оцінюватимуть і за що винагороджувати.

Зробіть нового співробітника частиною команди

- Переконаєтеся, що безпосередній керівник зустрів нового співробітника на самому початку першого робочого дня і особисто представив всім членам команди, передбачите час для бесіди «віч-на-віч» новачка з його безпосереднім керівником.

- Підготуйте план «появи на публіці», щоб познайомити нового співробітника з кращими менеджерами, працівниками і клієнтами.

- Створіть на корпоративному веб-сайті сторіночку з фотографіями всіх членів команди (або розмістите фотографії на дошці оголошень), щоб новачкові було легко запам'ятати імена людей, з якими він зустрічається.

- З'ясуєте, з ким з ключових співробітників новачок хотів би зустрітися протягом першого тижня, і заплануйте ці зустрічі.

- Заздалегідь заплануйте ряд своїх зустрічей наодинці з новим співробітником, щоб виявити причини його можливих розчарувань і проблеми ще до того, як вони вийдуть з-під контролю.

- Видайте новачкові п'ять 25-доларових сертифікатів, які він вручить співробітникам, більше всіх що допомагав йому впродовж першого місяця роботи.

Розробка цілей і планів для нового співробітника

- Прикріпіть до новачка як мінімум одного тимчасового наставника (переважно -- з числа кращих співробітників).

- Розробіть індивідуальний план навчання для нового співробітника, щоб він отримав необхідні навики і був в курсі всіх нововведень. Надайте йому можливість вивчити досвід роботи кращих співробітників, використовуйте «тимчасові призначення», включіть в проектну роботу, створіть повчальне оточення. Переконаєтеся, що необхідне для виконання нової роботи навчання організоване вчасно.

- У перший день його роботи поясните співробітникові, що він розділяє з менеджером відповідальність за те, щоб стати продуктивним членом колективу. З самого початку належного бути встановлено двостороннє спілкування. Почніть з роз'яснення, що новачок повинен допомогти менеджерові зрозуміти, що його мотивує і що його фруструє, турбує. Запропонуєте новому співробітникові регулярно ділитися з менеджером своїми очікуваннями і планами щодо кар'єрного зростання, обговорювати, як можна перетворити «просто хорошу роботу» на «роботу його мрії».

Конкурентна розвідка

- Запропонуєте новому співробітникові назвати імена колег по попередній роботі, яких варто було б запросити у вашу фірму, і попросите у нього допомоги в їх наймі. Розпитаєте його про кращі способи, методи, прийоми роботи в інших фірмах, в яких він працював раніше. Попросите ради, що з цього досвіду варто було б застосувати у вас.

- В кінці першого тижня попросите співробітника відповісти на питання анкети для визначення рівня його задоволеності роботою.

Питання співробітників і відповіді на них

Традиційні програми адаптації припускають, що більшість питань щодо своєї майбутньої роботи кандидат повинен задати, знаходячись у відділі кадрів. За допомогою фокус-груп і опитувальників можна виявити ці питання і підготувати відповіді на них ще до того, як кандидат набереться сміливості запитати.

- Призначте «приймаючого координатора», якому нові співробітники зможуть подзвонити ще до початку роботи на новому місці.

- Надайте новачкам доступ до корпоративної локальної мережі або центру обробки дзвінків (call center), щоб вони могли докладніше дізнатися про фірму і її переваги ще до початку роботи. На більшість питань щодо компенсаційного пакету, процедур оформлення на роботу, організації навчання також можна відповісти заздалегідь. Цю інформацію розмістите на спеціальному сайті. Доступ до такого сайту новий співробітник зможе отримати за допомогою пароля, який повідомить його «приймаючий координатор».

- Зберіть пов'язані як безпосередньо з роботою, так і з фірмою в цілому типові питання, які можуть цікавити новачків або бути незрозумілими для них. Для цього поговоріть з найнятими раніше і що виконують схожу роботу співробітниками.

- Створіть на корпоративному веб-сайті сторіночку з переліком питань, що часто ставляться, і відповідями на них, щоб нові співробітники не випробовували збентеження від того, що їм доведеться ставити дуже багато «безглузді» або наївні, дурні питання. Передбачите можливість анонімно ставити питання і отримувати відповіді.

- Видайте новачкам «талони», що дають право поставити «наївні» питання. Ці талони можуть допомогти зменшити страх показатися некомпетентним, боязнь поставити дурне питання.

Організовуйте свято, щоб показати новачкові, що йому раді

Менеджерам слід обдумати використання одного або декількох «приводів для свята», щоб підвищити ентузіазм нового співробітника.

- Видайте новому співробітникові футболку або сувенір з логотипом компанії, щоб допомогти йому ідентифікувати себе з фірмою.

- Перш ніж він вийде на роботу, пришліть новому співробітникові додому поштою його візитні картки, щоб підкреслити його важливість і показати, що він ухвалив правильне рішення -- працювати у вашій фірмі.

- Організовуйте невелику вечірку, щоб відсвяткувати входження нового співробітника в команду, або влаштуйте загальнокомандну зустріч в перший день його роботи для знайомства з колективом.

- Подаруєте новачкові футболку або підставку для чашки з підписами всіх співробітників.

- Розмістите на корпоративному веб-сайті вітальне повідомлення.

- Вручите новому співробітникові «Лист знайомств» -- список співробітників підрозділу (можна з фотографіями) -- і запропонуєте протягом декількох днів познайомитися зі всіма членами колективу і зібрати їх підпису на «Листі знайомств».

- Організовуйте телефонний дзвінок (або лист) від директора / головного керівника з вітанням новому співробітникові. Особисте звернення вищого керівництва дуже мотивує.

- Розмістите в корпоративній газеті, на веб-сайті або в холі офісу вітання новачкові і розкажіть всім про нового члена команди (ким він працюватиме, в якому відділі або проекті, яке у нього хобі).

Чого слід уникати

- Не «кидайте» новачка одного. Не вважайте, що познайомитися зі всіма співробітниками і вписатися в колектив -- це його особистий обов'язок.

- Дайте час на адаптацію. Не чекайте від співробітника дуже багато чого і негайно.

- Не будьте надмірно критичні.

- Не обмежуйте нового співробітника тільки читанням інструкцій і керівництва -- включіть в живе, зацікавлене спілкування з колегами.

- Не примушуйте співробітника весь ранок, поки не набридне, заповнювати складні форми для оформлення пільг і компенсацій. Дозвольте йому зробити це пізніше.

Що можна зробити ще

- Внесіть зміни в систему оцінки результатів роботи співробітників і систему винагород з урахуванням часу, необхідного для навчання новачків і допомоги в їх адаптації.

- Регулярно -- в кінці першого, третього і шостого місяців -- проводите опити нових співробітників для з'ясування задоволеності роботою. Виявляйте проблеми і причини розчарування.

- Запропонуєте новачкам викласти ідеї або рішення щодо того, як поліпшити процес адаптації і роботу вашого підрозділу (новачки часто помічають те, до чого звикли співробітники із стажем). Узагальнюйте отримані пропозиції і враховуйте в подальшій роботі.

- Запитаєте нового співробітника, чому він прийняв пропозицію про роботу у вашій фірмі, відмовившись від інших варіантів. Направте цю інформацію фахівцям з рекрутингу (у рекрутингове агентство або спеціальний підрозділ фірми), щоб поліпшити процес пошуку нових працівників, і менеджерам по персоналу, щоб удосконалити процес найму.

- Якщо новий співробітник переїздить з іншого міста або району, порекомендуйте йому список кращих шкіл, дитячих садів, магазинів і т. п., розташованих поблизу, щоб допомогти йому освоїтися на новому місці. Подумайте, як привернути подружжя і дітей ваших нинішніх співробітників, щоб допомогти сім'ї новачка дізнатися про життя у вашому співтоваристві.

- Створіть для нових співробітників чат-кімнату, розсилку або веб-сайт, щоб надати їм можливість спілкуватися і допомагати один одному.

- Зробіть словник акронімів, стійких виразів, використовуваних співробітниками вашої фірми. Розмістите на веб-сайті відповіді на питання (FAQ), що часто ставляться, щоб новачкам не доводилося ставити незручні питання про значення спеціальних термінів і виразів. Ці знання допоможуть понизити кількість помилок в роботі.

Використовуйте можливості сучасних технологій

Особливо складно новачкам адаптуватися до нової команди у великих фірмах. Локальні корпоративні мережі, розсилки і електронна пошта можуть допомогти їм освоїтися на новому робочому місці.

- Проведення опитів за допомогою внутрішньої комп'ютерної мережі дозволяє в два рази скоротити час на заповнення форм і обробку результатів.

- Консультації досвідчених співробітників («віртуальних наставників») по електронній пошті допомагають новачкам швидше вийти на високий рівень продуктивності праці і уникнути помилок при роботі з клієнтами.

- Електронна розсилка об'єднує співробітників, особливо новачків.

- Навчання в ігровій формі (знайди інформацію -- виграй приз) допомагає стимулювати співробітників до пошуку потрібної інформації в локальній мережі.

3.5 Рекомендації з БЖД

Характеристика Департаменту постачань

Безпека життєдіяльності - це система законодавчих актів, соціально - економічних, організаційних заходів і технічних засобів, що забезпечують безпеку, збереження здоров'я і працездатності людини в процесі його праці.

Виробничим приміщенням є Департамент постачань (ДП).

У приміщенні шкідливих речовин немає.

Рис. 3.1. Схема приміщення ДП

1 - щит загального користування, 2 - розетки

3 - комп'ютера, 4 - принтери

5 - сканер, 6 - ксерокс

3.5.1 Виявлення і аналіз шкідливих і небезпечних чинників тих, що діють в умовах ДП

Згідно ГОСТ 12.0.003-74 для машинного залу небезпечними і шкідливими чинниками, що негативно впливають на здоров'я робочого персоналу ДП, є:

- фізичні чинники;

- психофізичні чинники.

До фізичних чинників відносяться:

підвищений рівень електромагнітного випромінювання;

недостатня освітленість робочого місця;

високий рівень статичної електрики;

підвищений рівень шуму;

підвищена/знижена вологість повітря;

підвищена/знижена температуру повітря;

підвищена/знижена рухливість повітря.

До психофізичних чинників відносяться:

1. перенапруження зорових або слухових аналізаторів;

2. монотонність праці;

3. емоційні перевантаження.

Всі вище перелічені чинники можуть в тому або іншому ступені надавати на працездатність людину, як фізичне, так і на моральний стан.

3.5.2 Розробка заходів щодо зниження або виключення небезпечних чинників і їх нормування

Шум

Шуми підрозділяються по характеру спектру і по тимчасових характеристиках на тональний і непостійний. У нашому випадку шум видає працюючий принтер.

Допустимі рівні звукового тиску в октавних смугах частот, рівні звуку і еквівалентні рівні звуку в дБА на робочих місцях (ГОСТ 112.1.003-76) приведені в (табл. 3.1.).

Таблиця 3.1.

Допустимі рівні звукового тиску в октавнихсмугах частот, рівні звуку і еквівалентні рівні звуку в дБА на робочих місцях

Робочі місця	Рівні звукового тиску з середньо геометричними частотами, Гц	Рівні звука та еквівалентні рівні Дба
Приміщення програмістів обчислювальних машин	40	45

Захист від шуму: звукопоглинальні матеріали, навушники.

Пожежна безпека

1. У приміщенні близько 100 м повинен знаходитися вогнегасник (вуглекислотный) переносний ТУ У 13 485 476.003 96 ОУ-2.

2. Повинна бути встановлена протипожежна сигналізація.

3. Підписується документ працівниками підприємства про те, що вони ознайомлені з правилами пожежної безпеки.

У ГОСТ 12.1.005-88 вказано, що при легкій (1а) категорії виконуваних робіт, повинні забезпечуватися:

температура повітря в приміщеннях машинного залу для холодного періоду 22-24С, для теплого періоду 23-25С;

відносна вологість повітря 40-60%;

швидкість руху повітря не більше 0,1 м/с.

Для забезпечення цих характеристик приміщення Департаменту поставок обладналося приладами центрального опалювання, кондиціонерами, фільтруючими установками.

Для запобігання поразці людини електричним струмом приймають наступні заходи:

1. кожен користувач ПЕВМ, що вперше приступає до роботи в даному ДП, повинен вивчити інструкції по техніці безпеки при роботі на даному устаткуванні і пройти інструктаж за місцем роботи з обов'язковою позначкою в журналі реєстрації;

2. ремонтні і профілактичні роботи на ЕОМ може проводити фахівець, що має кваліфікаційну групу по техніці безпеки не нижче третьою по роботі з електроустаткуванням до 1000 В;

3. забороняється експлуатація ЕОМ в приміщеннях з хімічно агресивним середовищем, а також при знятих деталях корпусу;

4. ремонтні і профілактичні роботи на електроустановках, установка і зняття корпусів ЕОМ допускається тільки при відключеному електроживленні;

5. корпуси електричних приборів повинні бути надійно заземлені, опір заземлюючого пристрою повинен бути не більше 4 Ом, при напрузі понад 1000 В - не більше 10 Ом;

6. поверхні робочих столів не повинні бути струмопровідними;

7. у електричних установках ДП для захисту співробітників від поразки електричним струмом необхідно передбачити захисне заземлення. У приміщеннях ДП з електроустаткуванням повинна бути розташована шина захисного заземлення (заземлюючий провідник, перетином не менше 120 кв. мм.), сполучена із заземленою нейтралі електроустановки, від якої здійснюється живлення устаткування ДП. Корпуси всіх технічних засобів ЕОМ повинні бути сполучені з шиною захисного заземлення. У ДП також повинна бути прокладена шина схемного заземлення, ізольована від корпусів і від шини захисного заземлення;

8. необхідно регулярно стежити за станом ізоляції електроарматури і за іншими електроприладами.

Для захисту персоналу ДП від статичної електрики необхідно використовувати нейтралізатори, підлоги мати антистатичне покриття. Допустимий рівень напруженості електростатичного поля складає 20 кВ/м за 1 годину (ГОСТ 12.1045-84).

Одним з джерел електромагнітного випромінювання є монітор комп'ютера. Оскільки програміст/користувач проводить основну частину робочого часу за комп'ютером, то слід понизити дію електромагнітного випромінювання. Хоча результати досліджень впливу електромагнітного випромінювання на організм людини суперечливі, все ж таки слід прийняти необхідні заходи. Зазвичай застосовують наступні заходи:

- розташовують монітор на відстані більше 30 см від очей;

- встановлюють захисні екрани на монітор;

- застосування моніторів із зниженими показниками іонізуючого випромінювання.

Слід також робити часті перерви (у 1 годину роботи - 10-15 хвилин відпочинку). Людям особливо чутливим слід скоротити час роботи з комп'ютером до мінімуму.

Рівень шумів не повинен перевищувати 75 дБ. Рівень шуму IBM-сумісного комп'ютера складає 25 дБ. При використанні такого роду техніки заходу щодо зниження шуму не проводять.

3.5.3 Розрахунок вентиляції ДП

Розрахунок типу вентиляції

Проведемо розрахунок кількості повітря для боротьби з надмірним теплом по формулі:

, (3.1)

де Q - надмірна кількість тепла в одиницю часу, який визначається сумою тепловиділень в приміщенні за вирахуванням тепловтрат;

З = 1000 Дж/(кгOК) - середня питома теплоємність повітря;

г = 1.215 кг/ - питома маса повітря, що поступає в приміщення при температурі Т = 290 До;

ТП = 295 До - температура повітря, що видаляється з приміщення;

ТН = 290 До - температура при якій повітря поступає в приміщення.

Визначаємо надмірну кількість тепла, яке складається з тепла, що виділяється одночасно всіма джерелами у виробничому приміщенні, мінус втрати тепла через зовнішні огорожі і віконні отвори:

, (3.2)

де - Q кількість тепла, що виділяється одночасно всіма джерелами у виробничому приміщенні;

- втрати тепла через зовнішні огорожі і віконні отвори.

Расчитаєм кількість тепла, що виділяється одночасно всіма джерелами у виробничому приміщенні:

, (3.3)

де - Q тепловиділення від устаткування;

-тепловиділення від людей;

-тепловиділення від штучного освітлення;

-тепловиділення від сонячної радіації.

Визначимо тепловиділення від устаткування по формулі:

Вт (3.4)

де = 100 Вт - номінальна потужність одиниці устаткування;

= 6 шт. - кількість одиниць устаткування.

Визначимо тепловиділення від людей по формулі:

Вт (3.5)

де = 5 чоловік - кількість людей, що працюють у ДП.

Визначимо тепловиділення від штучного освітлення по формулі:

Вт (3.6)

де = 250 Вт - потужність однієї лампи розжарювання;

m = 15 шт. - кількість ламп розжарювання.

Визначимо тепловиділення від сонячної радіації по формулі:

Вт (3.7)

де F = 15 - площа світлових отворів;

q = 144 ккал/(ч·) - кількість теплоти, радіацією, що вноситься, через світлові отвори, оскільки ліхтарів немає, то тепловиділення через ліхтарі не враховується.

Знайдені дані підставляємо і отримуємо результат:

Вт (3.8)

Розрахуємо втрати тепла через зовнішні огорожі і віконні отвори:

, (3.9)

де - Q втрати тепла через зовнішні огорожі;

- втрати тепла через віконні отвори.

Тепловтрати через зовнішні огорожі будуть рівні нулю, оскільки зовнішніх огорож немає, тобто = 0 Вт.

Визначимо тепловтрати через віконні отвори по формулі:

 Вт (3.10)

де F = 15 - площа світлових отворів;

к = 2.6 ккал/(ч·) - коефіцієнт теплопередачі віконних отворів;

ТП = 295 к - температура повітря, що видаляється з приміщення;

ТН = 290 к - температура при якій повітря поступає в приміщення.

Знайдені дані підставляємо і отримуємо результат:

Вт . (3.11)

Знайдені дані підставляємо і отримуємо результат:

Вт (3.12)

Знайдені дані підставляємо і отримуємо, що кількість повітря для боротьби з надмірним теплом рівна:

. (3.13)

Проведемо розрахунок кратності повітрообміну, по формулі:

, (3.14)

де L = 4006 - кількість повітря для боротьби з надмірним теплом;

= 60 - об'єм приміщення.

Оскільки кратність повітрообміну більше 30, то необхідно розрахувати механічну вентиляцію.

Вибір вентилятора

Вентилятор відцентровий типу Ц4-70 №10.

Продуктивність вентилятора: L = 5000

Повний тиск: P = 200 Па.

Окружна швидкість колеса: 20 м/с.

Кількість оборотів в хвилину: 300 об/мин.

Визначимо потрібну потужність на валу електродвигуна N в кВт при переміщенні чистого повітря для стандартних умов:

кВт (3.15)

де L = 5000 - продуктивність вентилятора;

P=200 Па - повний тиск;

=0.6 - ККД вентилятора;

= 1.0 - ККД передачі, вентилятор насаджений на вал електродвигуна.

Визначимо встановлену потужність електродвигуна Nу з урахуванням запасу в кВт:

кВт . (3.16)

де Кз = 1.15 - коефіцієнт запасу потужності;

N = 4.5 кВт - потрібна потужність на валу електродвигуна.

3.5.4 Цивільна оборона

Аналіз надзвичайної ситуації

Надзвичайна ситуація (НС) - порушення нормальних умов життя і діяльності людей на об'єкті або території, уражених аварією, катастрофою, стихійним лихом або іншими небезпечними чинниками, які привели (можуть привести) до загибелі людей і (або) значних матеріальних витрат.

Загальними ознаками НС є:

- загибель або загроза загибелі людей або серйозне порушення умов їх життєдіяльності;

- наявність економічних збитків;

- істотне погіршення умов навколишнього середовища.

Класифікацію НС, які можуть відбутися з громадянами і майном України на території інших держав, проводять згідно із законодавством відповідної держави або нормами міждержавного права. Метою класифікації НС є утворення ефективного механізму оцінки подій, які відбулися або можуть відбутися в прогнозований термін і визначити ступінь реагування на відповідному рівні управління.

Згідно причинам виникнення НС, які можуть виникнути на території України, вони діляться:

- НС природного характеру;

- НС соціально-політичного характеру;

- НС військового характеру;

- НС техногенного характеру.

НС військового характеру - це ситуація, що виникає в результаті застосування зброї масового ураження (ядерного, хімічного, біологічного) і інших видів зброї, а також застосування звичайного способу поразки, внаслідок чого руйнуються АС, склади радіоактивних речовин, зони радіоактивного і хімічного зараження, що створюють навколо себе.

Причинами виникнення НС техногенного характеру можуть служити наступні:

1. значна кількість технічно відсталих виробництв;

2. використання у виробництві потенційно небезпечних речовин;

3. невідладжена належним чином контрольна діяльність на виробництві унаслідок появи великої кількості малих виробництв;

4. зростання кількості випадків порушення техніки безпеки;

5. незадовільне положення справ з утилізацією і похованням високотоксичних відходів.

НС також класифікуються по наступних рівнях:

- загальнодержавний. Така НС відбувається на території два і більш за області, або загрожує перенесенням в інші області, а також якщо для ліквідації НС потрібні матеріальні і технічні ресурси в об'ємах, що перевищують власні можливості окремої області;

- регіональний;

- місцевий;

- об'єктний.

- Визначимо надзвичайні ситуації техногенного характеру найбільш вірогідні в обчислювальному центрі:

- Пожежа (вибух) в спорудах, комунікаціях і технологічному устаткуванні на промислових об'єктах.

- Аварії на теплових мережах (система подачі гарячої води) в холодну пору року.

- Руйнування будівель і споруд.

Оцінка очікуваної пожежної обстановки

Пожежна обстановка на об'єкті - це обстановка яка може виникнути в результаті надзвичайних ситуацій військового і мирного часу, пов'язаних з дією світлових імпульсів від ядерних (і інших) вибухів. З дією інфрачервоного випромінювання відкритого вогню (наприклад, при пожежі на якому - або об'єкті), з дією вторинних чинників (наприклад, при виникненні пожеж від зруйнованих елементах об'єкту унаслідок короткого замикання пошкодженої енергомережі), а також з дією стихійних лих (наприклад, виникнення пожеж від удару блискавки).

Виділяють три зони пожежі на об'єкті:

- зона окремих пожеж;

- зона суцільних пожеж;

- зона горіння і тління в завалах.

Початкові дані для проведення аналізу і оцінки пожежної обстановки приведені в таблиці 3.8.

Визначити стійкість об'єкту (ДП) до дії інфрачервоного випромінювання в результаті пожежі на автомобілі заправнику, що знаходиться на автостанції на відстань 300 м від ДП.

Таблиця 3.2.

Початкові дані для проведення аналізу і оцінки пожежної обстановки

Тип будівлі.	Будівля побудована з несучими і захищаючими конструкціями з цеглини з дерев'яною крівлею, покритою шифером.
Штори, що знаходяться в будівлі.	Бавовняні.
Дверні і віконні отвори.	Дерев'яні, забарвлені в темний колір.
Відстань від автостанції до об'єкту, м.	300
Кількість горючої речовини, т	150

Виходячи з типу будівлі визначаємо, що воно відноситься до третього ступеня вогнестійкості. Категорія вибухопожежної обстановки - Д.

Вірогідність виникнення окремих пожеж залежить від ступеня вогнестійкості будівель і споруд, а виникнення суцільних пожеж - від щільності забудови даної ділянки об'єкту.

Величина радіусів зовнішніх меж зон окремих пожеж і зон суцільних пожеж визначається подальшим формулам :

(3.17)

(3.18)

де - питома теплоємність горючої речовини;

Q - маса горючої речовини.

Питома теплоємність бензину [Дж/кг].

(3.19)

 (3.20)

Враховуючи розташування елементів об'єкту щодо зовнішніх меж пожеж, визначимо щільність енергії інфрачервоного випромінювання пожежі на стоянці, яке діє на об'єкт.

(3.21)

де - величина щільності енергії інфрачервоного випромінювання від пожежі[Дж/м];

- питома теплоємність горючої речовини [Дж/кг].

Q - маса горючої речовини [кг].

R - відстань від центру пожежі до конкретного об'єкту.

. (3.22)

Величина радіусу вогню пожежі при розливі і спалаху бензину визначають по наступній формулі:

, (3.23)

де - питома вага бензину [т/м] .

. (3.24)

Схема того, що має в своєму розпорядженні ДП щодо джерела пожежі приведена на мал. 3.3.

1 - зона горіння ;

2 - зона суцільних пожеж;

3 - зона окремих пожеж.

По таблиці визначимо стійкість об'єкту до інфрачервоного імпульсу.

Рис. 3.2. Схема розташування ДП щодо джерела пожежі:

Табл. 3.3

Стійкість об'єкту до інфрачервоного імпульсу

Матеріали.	Спалах.	Горіння.
Тканина шерстяна.	1250 - 1450	2100 - 3000
Дошки дерев'яні, забарвлені в чорний колір.	250 - 420	840 - 1250
Тканина бавовняна.	500 - 750	840 - 1500

За оцінкою очікуваній пожежній обстановці, яка може виникнути на території Департаменту постачань:

1. Досліджуваний об'єкт знаходиться поза зоною суцільних пожеж і зони окремих пожеж.

2. Втрат виробничих фондів немає, так - як інфрачервоний імпульс, що виник унаслідок пожежі не викличе пожежі в приміщенні.

3. Заходи, які можна провести по підвищенню вогнестійкості:

- регулярне очищення зони від тимчасових завалів;

- підвищення вогнестійкості крівлі (заміна толю руберойдом);

- запобігання проникненню світлових імпульсів і інфрачервоного випромінювання у ДП шляхом фарбування в білий колір віконних рам і дверей, використання жалюзі.

ВИСНОВОК

Результатом даної дипломної роботи є вивчення адаптації як однієї з сучасних технологій управління персоналом і його невід'ємної частини та розробка посібника для полегшення проходження адаптивного періоду нових співробітників в ТОВ „Фармацевтична Фірма Аптека-95”. Відповідно, було виконано наступне завдання: теоретичний розгляд таких явищ, як адаптація, профорієнтація, введення в посаду; детальний розбір системи ефективного управління адаптацією в організації; аналіз зарубіжного досвіду і спроба дати характеристику положенню в області управління адаптацією в Україні. Проаналізовано діяльність служби персоналу ТОВ „Фармацевтична Фірма Аптека-95”. Запропоновано рекомендації для менеджера з персоналу як можна ефективно, швидко і якісно ввести нового співробітника в курс загальних справ.

А також, було представлено документи впроваджені в ТОВ «Фармацевтична Фірма Аптека-95», призначення яких, полегшити процес адаптації нових співробітників і підвищити загальний рівень корпоративної культури, а саме:

1. «Адаптаційний путівник»;

2. «Пам'ятка співробітника»;

3. Опитувальник адаптації співробітника.

Проведено аналіз санітарно-гігієнічних умов праці в приміщенні Департаменту поставок ТОВ «ФФ Аптека - 95».

АННОТАЦІЯ

Розробка заходів з удосконалення адаптаційної програми при управлінні персоналом фірми

Ключові слова: персонал, управління, адаптація, корпоративна культура, адаптаційний путівник, пам'ятка співробітника, опитувальник, менеджер з персоналу.

Об'єкт дослідженя: в якості об'єкта дослідженя в даній роботі вибрано Департамент Поставок ТОВ „Фармацевтична Фірма Аптека-95”.

Методи дослідження: теоретичний розгляд таких явищ, як адаптація, профорієнтація, введення в посаду; детальний аналіз забезпечення ефективності системи управління адаптацією в організації; аналіз зарубіжного досвіду і спроба надання характеристики ступеню розвитку управління адаптацією в Україні.

Отримані результати: в рамках даної дипломної роботи було Розроблено документи, що впроваджені в ТОВ «Фармацевтична Фірма Аптека-95», призначенням яких є полегшити процес адаптації нових співробітників і підвищити загальний рівень корпоративної культури, а саме:

1. «Адаптаційний путівник»;

2. «Пам'ятка співробітника»;

3. Опитувальник адаптації співробітника.

Запропоновано рекомендації для менеджера з персоналу як можна ефективно, швидко і якісно ввести нового співробітника у коло його обов'язків.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Управління організацією. Під ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатіна, Кибанова. М., 1999. Стор. 428-445.

2. Управління персоналом. Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереміна, М., 1998, стор. 237-242.

3. Маслов Е.В. Управління персоналом підприємства. М., 1999. Стр.169-177.

4. Веснин В.Р. Практичний менеджмент персоналу, М., 1998. Стор. 206-224.

5. Коханов Е. Ф. Відбір персоналу і введення в посаду. М., 1996.

6. Матеріали програми «Практика кадрових служб Санкт-Петербурга» / http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment.

7. С.И. Симигин, Л.Д. Столяренко. Менеджмент персоналу. Р-Н-Д., 1997. Стор. 122-125.

8. И.Ю. Плішин. Управління персоналом. Спб, 1995. Стор. 74-77

9. В.Волина. Методи адаптації персоналу // Управління персоналом, 1998 №13.