Стратегическое планирование

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

История менеджмента

УДК334

ББК 65.29

К 78

Кравченко А. И.

К 78 История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. --М.: Академический Проект, 2000. -- 352 с. -- (Gaudeamus)

ISBN 5-8291-0064-9

В книге рассматривается история мировой науки управления с древнейших времен до наших дней. Автор освещает проблемы античного менеджмента, управленческих революций, концепцию лидерства Маккиавелли, классическую школу управления и в связи с ней -- взгляды Фредерика Тейлора, Макса Вебера, Анри Файоля, а также воззрения представителей школы «человеческих отношений», в том числе теории мотиваций и (или)руководство Элтона Мейо, Фредерика Херцберга, Дугласа МакГрегора и др.

Проблемы мотивации поведения предпринимателей, стратегический менеджмент, управление качеством и другие концепции современного менеджмента.

Книга адресована студентам экономических и социологических специальностей, преподавателям и аспирантам, а также всем, кто интересуется проблемами управления.

УДК 334

ББК 65.29

ISBN 5-8291-0064-9

© Кравченко А. И., 2000

© Академический Проект, оригинал-макет, оформление, 2000

От автора

Еще недавно понятия «менеджмент» и «менеджер» звучали непривычно. Сегодня в стране возникли сотни курсов, семинаров, школ бизнеса и менеджмента. Некоторые опираются на солидный зарубежный опыт и привлекают иностранных консультантов. Но желающих приобщиться к основам современного менеджмента гораздо больше -- спрос явно превышает предложение.

И тогда остается единственный путь -- самообразование. Но и он мало кому доступен, особенно на периферии. В стране не хватает литературы. Предлагаемая книга призвана в какой-то мере помочь изучающим социологию менеджмента. Конечно, она не охватывает всех проблем. В поле зрения автора попали прежде всего исторические аспекты, а из современности -- те методы и концепции, которые связаны с управлением персоналом. Но это -- сердцевина менеджмента.

Personnel Management включает социологические и социально-психологические концепции, принципы и конкретные методы эффективного управления персоналом. Изложение учебного курса обычно начинается с краткой истории предмета исследования, классификации основных школ и направлений, а завершается технологией «человеческих отношений». Кроме того, в содержание цикла обучения включаются такие вопросы, как структура организации, динамика взаимоотношений между руководителем и подчиненными, мотивация и стимулирование труда, модели организационного поведения людей, лидерство и стиль руководства, межличностные отношения в малой рабочей группе, разрешение конфликтов, прикладные программы повышения производительности, управления по целям, обогащения труда, партисипативного менеджмента и некоторые другие темы. Литература по социологии управления в США, Японии и Западной Европе, учитывая научные монографии, статьи в десятках журналов, газетах и других периодических изданиях, а также учебники, пособия, методики, насчитывает сотни тысяч названий. В этой области мы неизмеримо отстаем от цивилизованных стран.

Причин тому много. В 20-е годы у нас наблюдался расцвет исследований в области организации труда и управления. Сегодня мы с ностальгией вспоминаем имена крупнейших представителей отечественной науки -- А.Гастева, П.Керженцева, С.Струмилина, Н.Кондратьева, Ф.Дунаевского, Н.Витке, которые достигли значительных успехов. В области НОТ тогда действовало более десяти научно-исследовательских институтов во главе со знаменитым ЦИТом. На предприятиях существовали десятки, если не сотни, психотехнических и социоинженерных лабораторий -- предшественников современных служб социального развития.

В те годы мы не стеснялись учиться у капиталистов. В издававшемся Центральным институтом труда журнале «Организация труда» существовала специальная рубрика «За рубежом». Здесь помещались сообщения о всех сколько-нибудь примечательных конференциях по менеджменту, промышленной гигиене, теории и практике администрирования. Свежие новости поступали из Брюсселя, Парижа, Нью-Йорка, Лондона, Берлина. Редакция журнала, а в нее входили и зарубежные ученые, не только держала читателей в курсе международной жизни, но и давала анализ передовых методик и программ управления, созданных за рубежом. Кроме цитовс-кого журнала зарубежная информация поступала и по другим каналам. В стране переводилось тогда до 70 % зарубежных монографий.

По отношению к отечественной науке управления слово «менеджмент» не применялось. В 20-е годы предпочитали говорить о «научной организации труда». Но многие прикладные исследования, социоинженерные проекты, методики профессионального обучения, психологические тесты, эксперименты в области психологии труда и межличностных отношений, вне всякого сомнения, можно отнести к социологии менеджмента. Они получили признание за рубежом. Отдельные цитовские программы считались приоритетными, не знающими аналогов в мировой практике. У А.Гастева и его коллег учились даже зарубежные специалисты.

Вслед за кратковременным всплеском наступил глубокий период застоя. С конца 20-х до конца 50-х годов в стране не было разработано практически ничего существенного, что могло бы обогатить отечественный или зарубежный опыт управления. Именно в эти три десятилетия за рубежом, прежде всего в США, отмечается фундаментальный сдвиг в области науки управления. Знаменитые Хоторнские эксперименты (1927--1932), заложившие основания современной индустриальной социологии и психологии, происходили в тот период, когда в нашей стране постепенно начиналось свертывание научных исследований. В период с 30-х по 60-е годы в США созданы теории управления, которые и по сей день считаются классическими. Напротив, в СССР не произошло никакого накопления научных фактов, а то, что было создано раньше, безвозвратно потеряно. В тот момент менеджмент практически исчез из поля зрения советских ученых и хозяйственных руководителей.

Начиная с 60-х годов наблюдается некоторое оживление по отношению к зарубежному опыту. Появляются первые книги и переводы. В 1970г. переведен сокращенный вариант шеститомного «Курса для высшего управленческого персонала», изданного в США в 1964 г. Пожалуй, впервые менеджмент предстал во всем своем объеме и сложности. Мы смогли узнать не только о подготовке управленческих кадров за рубежом, структуре и методах управления, организации сбыта, юридических вопросах бизнеса и руководстве финансами, но и о том, что можно было бы назвать социологией бизнеса. В особой главе -- «Советы управляющему» -- приводились традиционные для сферы «человеческих отношений» типы делегирования полномочий, методы ведения беседы и разрешения конфликтов, правила межличностных отношений.

«Эпоха оттепели» вселила надежду и оптимизм. Думалось, что теперь-то отечественная социологическая и экономическая мысль сможет вести открытый диалог с зарубежной наукой, приобщаясь к ее лучшим достижениям. Однако идеологические ограничения проникли и в эту, казалось бы, весьма далекую от политики сферу. Видный советский специалист по организации и управлению В.Афанасьев вспоминал: «В 1967 году написал книгу «Об интенсификации развития социалистического общества». Ее не хотели издавать все из-за той же тейлоровской «буржуазной» идеи «выжимания пота»... И само понятие «управление» вызвало волну протестов. Какое там управление! Есть у нас политика партии, научное политическое руководство, а управление, менеджеризм -- западное, «буржуазное» изобретение» (Правда. 1989.8 сентября).

В третьем томе «Философской энциклопедии», изданном в 1964 г., нет статьи о менеджменте, но зато есть о менеджеризме. В ней разъясняется, что менеджеризм является апологией капиталистического способа производства. Удивительно, но и через 25 лет в «Кратком словаре по социологии», изданном уже в 1989 г., о менеджеризме говорится, что эта буржуазная управленческая доктрина имеет явно выраженную апологетическую окраску, игнорирует антагонистические противоречия и неадекватно отражает реальность.

Именно в 60-е годы сформировался своеобразный подход, который вплоть до середины 80-х годов определял официальное отношение к зарубежной науке управления. Его суть состоит в следующем: из всего богатства капиталистического опыта для практики социалистического строительства можно брать только конкретно-практические методы руководства, а теоретическое содержание, обозначаемое как идеология менеджеризма, надо отбросить.

Компромиссная формула, разорвавшая две органические составные части менеджмента -- его теорию и практику, была, конечно, данью времени. В условиях господства идеологических запретов иной подход, видимо, был немыслим. В принципе, такая формула, взятая на вооружение в качестве методологического руководства, ненаучна. Она превращает в абстрактную схему то, что создавалось десятилетиями как единый творческий процесс.

Но у нее были позитивные стороны. Благодаря ей можно было, не боясь обвинений в протаскивании чуждой нам идеологии, писать о конкретных исследованиях в области организации труда и подготовки управленческого персонала. Постепенно термин «менеджеризм» уступил место понятию «менеджмент». Сегодня это реальность, о которой говорят вслух и всерьез. Вместе со словами «рынок», «конъюнктура», «реклама» приходят и другие -- «бизнес», «предпринимательство». Они неразрывно связаны с понятием «менеджмент», отражающим специфическую реальность. Постепенно мы начинаем осознавать, что западный менеджмент -- прежде всего особая субкультура со своими ценностями, нормами и законами, а не просто совокупность технических процедур и методов.

Использование западной технологии без анализа философии менеджмента -- путь, ведущий в никуда. Освоение методических приемов должно сопровождаться анализом фундаментальных путей, на которых эти приемы создавались. Передовые технологии, разработанные за рубежом, будут совсем иначе выглядеть в нашей среде. Механическое заимствование лишь углубляет пропасть, отделяющую нас от Запада. Вряд ли мы когда-либо разгадаем феномен успеха менеджмента, если будем подходить к нему только как к технике управления. Менеджмент -- прежде всего философия и культура управления. Японский сталь управления технически ничего нового из себя не представляет. Его загадка -- в культурном коде, новом типе поведения и отношений между людьми.

Социальная и экономическая реальность, с которой повседневно приходится сталкиваться нынешнему управленцу, имеет одно неприятное свойство. Она изменяется быстрее, чем меняются наши представления о ней. Не успеваешь оглянуться, как жизненный опыт, накопленный за долгие годы, и устоявшиеся знания, почерпнутые из книг, уже не помогают, а мешают принять единственно верное решение. Забастовки и трудовые конфликты, сделавшиеся в наше дни массовым явлением, со всей очевидностью высветили тот факт, что многие хозяйственники не знают механизма человеческих отношений и мотивов поведения рабочих.

Еще сложнее обстоит дело, когда наши хозяйственники выходят на международную арену и вступают в деловые контакты с зарубежными партнерами. Незнание рыночных законов и коммерческой рекламы, конечно же, затрудняет общение. Но самое главное в том, что наши управленцы и их зарубежные визави говорят, если так можно выразиться, на разных концептуальных языках. За спиной у первых отрывочные сведения, почерпнутые из курса исторического материализма, а у вторых -- фундаментальные знания основ социологии управления, современных концепций мотивации и нововведения, практические курсы в области деловых игр, социальной технологии, прикладных исследований.

Диалог культур и приобщение к общечеловеческим ценностям, о чем мы очень много говорим сегодня, не должны ограничиваться сферой гуманитарных мероприятий и философских симпозиумов. Нужны конкретные, ощутимые шаги в области делового взаимопонимания, человеческих контактов. Такие знания и практические навыки призван дать именно менеджмент. По своей природе он интернационален: Ф. Тейлор, П.Друкер или А.Гастев в равной мере признаются классиками социологии организации труда и управления, творцами нового подхода к пониманию человеческого фактора во всех странах.

Книга задумана таким образом, чтобы постепенно сформировать у читателя целостное знание о науке и практике социального управления, т. е. о социологии менеджмента. После каждой главы даются вопросы, углубляющие понимание материала; некоторые из них сопровождаются конкретными примерами. В конце книги приводятся задачи и упражнениям всему пройденному материалу. С их помощью преподаватель сможет контролировать качество знаний учащихся. Упражнения можно разбить на группы, по пять в каждой серии. Таким способом вы получите мшротест. Пять упражнений --пять баллов. От количества выполненных упражнений зависит оценка учащегося. Очень просто и очень эффективно. Если не верите -- проверьте сами. В конце книги приведены ответы.

Глава 1. ИСТОРИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ТЕРМИНА «МЕНЕДЖМЕНТ»

Трудно установить с предельной точностью, какова этимология термина «менеджмент». Специальные работы нам не попадались. Однако истинное значение слова мы можем установить, выявляя его исторические корни.

Античный демагог

В античной Греции буквального аналога слову «менеджмент» не существовало. Самое близкое по звучанию и значению слово master имело значение «ведущий поиски», «умеющий разыскивать», но никак не «умеющий руководить». Искусство управления людьми по-гречески именовалось «демагогией». Странно, но таким оскорбительным для нашего слуха словом называли тех, кто брал на себя нелегкие и ответственные функции. (Было еще одно слово -- «кибернетика», т. е. кораблевождение. Но об этом позже.) «Demagogia» переводится как «руководство народом», «управление страной» (demos -- народ, ago -- веду). Расцвет древнегреческой демократии требовал специфической формы управления -- умения с помощью слова повести за собой массы людей. Расцвет риторики и ораторского искусства приходится, как правило, на периоды демократических режимов. (И сегодня, в 90-е годы XX века, с установлением в России демократической власти, расцвели популизм, заигрывание с народом, стремление завоевать авторитет словесными обещаниями и, если хотите, демагогией.) Большие массы людей, имевших статус свободных граждан, принудить силой к чему-либо было практически невозможно. Другой метод управления -- «рукоприкладство», т. е. умение вести за собой при помощи физического воздействия, представлявшее собой специфику тиранического режима, неограниченную власть государя, -- назывался «деспотизмом».

Деспотия -- неограниченная власть

Итак, греческое слово despoteia именовало неограниченную власть одного лица, стоящего над народом, т. е. нечто противоположное демагогии. Однако первоначально словом «деспот» обозначали также домохозяина, владельца, начальника и предводителя. Естественно, это совсем другой тип социальных отношений. Демагог имеет дело с равными себе гражданами, свободными в своем волеизъявлении. Для того, чтобы как-то выдвинуться, стать вождем, надо воздействовать на сознание, разум и душу людей. Отсюда и расцвет ораторского искусства.

«Деспотия» -- это прежде всего власть господина над рабами. Ни о какой свободе и равноправии речи быть не может. Деспотизм -- тип руководства, основанный на самовластии, стремлении человека к неограниченному господству. Методы принуждения здесь неизбежны (корень «дес» в древнегреческом означал «связывать», «сковывать»).

Своекорыстный искатель популярности

Если вначале слово «демагогия» означало искусство предводительствовать народом, то затем оно приобрело негативный оттенок. Демагогия стала синонимом заискивания перед народом. Логика перехода от «руководить» к «делать нечто, чтобы снискать благословение народа», весьма поучительна. У Аристотеля можно встретить мысль о том, что олигархи (олигархия -- власть немногих) при помощи демагогических приемов, словесной эквивилибристики склоняли на свою сторону народ и меняли государственный строй. Демократия вырождалась в олигархию благодаря демократическим же приемам.

Таким образом, слово «демагог» обозначает одновременно государственного деятеля и своекорыстного искателя народной популярности. «Демо-кратия» означает силу или власть народа, а «дема-гогия» -- искусство манипулировать этой властью во вред самому народу.

Педагог и наставник

Древнегреческое ago, даже не будучи соединенным с demos, несет в себе смысл руководства, управления, а кроме того -- ведения дела, воспитания. Стоит только поменять приставку «demos» на приставку «paid» (дитя), а корень «ago» оставить неизменным, и мы получим новое слово -- педагогика. Педагогика -- это искусство воспитания и ухода за детьми. Вместе с тем, древнегреческое «paidagogeo» обозначало не только «воспитывать», но и «руководить», «организовывать», «устраивать», «обучать». Первоначально педагогом назывался раб, провожавший ребенка в школу, либо слуга, приставленный к ребенку. Позже у этого слова появился дополнительный смысл-- «вождь», «руководитель».

О руководителе как воспитателе говорили не только древние. В течение семидесяти лет руководитель в нашей стране ассоциировался в первую очередь с наставником, воспитателем. Коллектив брал тунеядца «на поруки», а руководитель воспитывал его. Дело оказалось зряшным -- воспитывать в условиях уравниловки невозможно. Наставничество оборачивалось морализаторством. Поглощенный им, руководитель отвлекался от своих профессионально-производственных функций, от управления делами.

Самое удивительное то, что и прагматичные американцы склонны к наставничеству и воспитанию. Не все, конечно. Но и Тейлор в конце 80-х годов XIX века, и Р.Уотермен в начала 80-х годов XX века говорили об одном и том же: подчиненные -- взрослые дети, а руководитель -- отец и наставник. Собственно говоря, патер-налистский стиль управления (патернализм) означает именно «отечески-заботливый», ибо латинское «pater» переводится как «отец». Только у американцев воспитательно-наставительские функции никогда не вытесняли производственные.

Видимо, мотивы демагогии и педагогики -- универсальные символы управления во все исторические эпохи и у всех народов. Но в Древней Греции они впервые были обнаружены со всей яркостью и очевидностью.

Предприниматель и менеджер

Время шло, и на смену греческой цивилизации пришла римская. В латинском языке существует слово mancepts -- предприниматель, подрядчик. Первоначально так назывался откупщик государственных доходов. В Древнем Риме mancipium обозначало право собственности и само имущество, находящееся в чьей-либо собственности. Но вот что характерно: мы опять сталкиваемся с «двоемыслием» слова. «Mancipium» обозначало, с одной стороны, неограниченную власть, а с другой -- ее полное отсутствие, бесправное положение раба. Почему такое стало возможным? Деловтом,что «mancipio» означает «передавать в собственность», покупать что-либо (или даже кого-либо). Рабы в Древнем Риме являлись частью имущества, собственностью рабовладельца. Их можно было покупать или передавать в собственность (наследовать).

Само по себе слово «mancipio» образовалось от слияния двух самостоятельных слов: «manus» и «capio». В латинском за словом manus тянется целая цепочка значений: рука -- насилие -- власть -- работа -- труд -- произведение. Экономическая категория «мануфактура», определяющая конкретно-исторический способ производства, является производной опять же от двух слов: manus (рука) и factura (изготовление). Поэтому мануфактура -- форма предприятия, основанная на разделении труда и использовании ручной ремесленной техники.

А что же означает «capio» ? Нетрудно догадаться, что перед нами -- прародитель самого главного термина современной экономики -- капитала. Действительно, capio обозначает приобретать, наследовать, прибирать к рукам, присваивать. Теперь сравним ряды значений двух слов -- manus и capio. Мы видим их смысловое и содержательное сходство: производить и накапливать, трудиться и присваивать. Поэтому mancepts и переводится как «предприниматель» -- человек, заработавший капитал своими руками, своим трудом, не только упорством, но также хитростью и ловкостью.

Искусство выездки

Неожиданную интерпретацию современного термина «менеджмент» предлагает немецкий историк И.Шайд. Он выводит его этимологию из итальянского maneggiare -- умения управлять лошадью [48, с.291]. Но причем здесь лошадь? Никакого сходства между двумя терминами вроде бы нет. С одной стороны, предприниматель и капиталист, с другой -- искусный наездник. Что между ними общего? Слова, похожие только по звучанию, имеют совершенно разные, чуть ли не противоположные смысловые ряды. Однако не будет торопиться с выводами.

Английское слово «manage» означает не просто управлять, но ухитряться, не просто руководить, но умудряться. Иными словами, не «вкалывать» в поте лица, а ловчить, ловить удачу, укрощать или усмирять других. Умение управлять лошадью заключается в том, чтобы она «исполняла определенные движения, которые, будучи на свободе, она выполняет в некоторых условиях совершенно свободно». «Управление есть совокупность искусства и науки, задача которых, во-первых, стимулировать людей и направлять их , чтобы они действовали в рамках порученного им дела так же, как они поступали бы по собственной инициативе при условии понимания ими всех взаимосвязей, причин и последствий каждой конкретной ситуации; и, во-вторых, объединять деятельность всех людей внутри организации...» [48, с.291].

Мотивация добровольного подчинения

Конечно, управление лошадью и управление персоналом -- вещи разные. Но не настолько, чтобы не видеть общие моменты, определяющие саму специфику управления как искусства. Оно, это искусство, как раз и заключается в умении или, если хотите, хитрости так регулировать действия людей, чтобы они этого не замечали, чтобы они не чувствовали над собою никакого давления или насилия. Иными словами, выполняя поручение, подчиненные должны вести себя так, будто действуют по собственной инициативе. Стало быть, главное в искусстве менеджера -- мотивировать и заинтересовать людей в добровольном подчинении.

Если вы принуждаете или манипулируете, т. е. действуете методом «кнута и пряника», то это не менеджмент. Назовите его управлением, руководством или как-то еще, но с искусством менеджера оно не имеет ничего общего. С лошадью тоже можно обращаться по-разному, например, впрячь ее в тяжелую повозку и постоянно подхлестывать плетью, когда она сопротивляется. Однако с искусством верховой езды это не имеет ничего общего.

Стало быть, искусство управления лошадью и искусство управления человеком может принимать самые разные формы -- от грубого понукания или прямой лести до очень тонкого стимулирования с таким расчетом, чтобы объект управления не чувствовал никакой скованности, выполняя чужие приказы как свои собственные задачи.

Невидимые факторы успеха

Великий немецкий социолог Макс Вебер писал: после того, как капитализм зародился и вошел в свою более зрелую форму, функции и деятельность менеджера изменились. В период первоначального накопления успех предпринимателя зависел от размеров капитала, который он вкладывал в дело, наличия квалифицированных кадров и главное -- современной техники и технологии. Они на 80% определяли успех бизнеса. Но в дальнейшем успех дела все сильнее зависел от умения предпринимателя лавировать на рынке, выгодно сбывать продукцию, знать маркетинг, обходить конкурентов, находить выгодных поставщиков и клиентов. Короче говоря, успех определялся умением ловчить, лавировать в лабиринте невидимых факторов, включающих в себя психологию потребителей, их установки, мотивы и предпочтения.

Менеджер -- наемный работник

Предприниматель -- частный собственник, владелец капитала. Когда фирма небольшая, он самолично справляется и с экономическими, и с техническими, и с собственно управленческими задачами. Но когда масштабы предприятия расширяются, ему требуется профессиональный помощник. Менеджер -- наемный работник, а не компаньон капиталиста. Он искушен в том, с чем предприниматель справляется не столь успешно. В профессиональные обязанности менеджера входит тонкое искусство руководства людьми, умение мотивировать и заинтересовывать их.

Мальчик на побегушках?

В книге «Менеджмент и Макиавелли», получившей широкую известность на Западе, Энтони Джей делает весьма любопытные наблюдения о значении интересующих нас понятий [98, с.81--83]. Слово «менеджер», по мнению американского социолога, несет оскорбительный, уничижительный оттенок. Ведь в него вкладывается такой смысл: менеджер -- тот, кто назначен собственником выполнять кое-какие дела в его отсутствие. Менеджера эпохи первоначального накопления воспринимали то как «заместителя» капиталиста, то как «мальчика на побегушках».

Напротив, в слове «директор» присутствует нечто от богатства и солидности. Даже слово «рабочий» полно скромного достоинства, но «менеджер» звучит угрожающе. По существу «менеджер» всего лишь более мягкое выражение (эвфемизм) для обозначения надсмотрщика или мастера. Если вспомнить, что при старой фабричной системе (мануфактуре) мастер был полновластным хозяином на производстве -- он увольнял и принимал на работу людей, назначал норму выработки и определял размер зарплаты, наказывал (в том числе с помощью рукоприкладства) и вознаграждал рабочих, -- то окажется, что угрожающие нотки в этом слове, несомненно, присутствуют.

Слово «менеджер», по мнению Э.Джея, восходит к тем незапамятным временам, когда собственник шахты или медеплавильного завода не мог поспеть сразу во все места, т. е. не мог осуществлять личный надзор за простыми, в сущности, производственными процессами. Вот он и нанял помощника, руководившего в его отсутствие. Менеджеры тогда рекрутировались даже из среды рабочих и на них перекладывались самые неприятные задачи, которые до того выполнял работодатель.

Вопросы к главе

1. Чем различаются и в чем похожи термины «демагогия» и «педагогика»?

2. Что такое патерналистский стиль управления?

3. Можно ли популизм считать разновидностью демагогии?

4. Почему Э. Джей выделяет уничижительный смысл слова «менеджер»?

5. Какой стиль -- демократический или авторитарный -- больше соответствует управлению персоналом?

Глава 2. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕВОЛЮЦИИ

В первой главе мы рассмотрели историю понятия «менеджмент» и смену стилей руководства. А теперь обратимся к истории менеджмента как социального института и смене типов управления. Выберем только ключевые, самые главные моменты, когда менеджмент изменялся настолько радикально, что в пору говорить об управленческих революциях. Таким образом, под управленческой революцией мы будем понимать переход от одного качественного состояния менеджмента к другому.

Первая управленческая революция

Первая революция произошла 4--5 тыс. лет назад -- в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В Шумере, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию -- превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т.е. менеджеров. Эта трансформация удалась благодаря тому, что жрецы удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и даже пирогов [96, с. 5--б].

В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей -- еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань, под видом отправления религиозного обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось собственностью богов, а не людей. Оно не могло присваиваться в личное пользование явным образом. Деньги для жрецов не служили самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь жрецы, помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами.

Деловые отношения и письменность

Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера аккуратно вели юридические, исторические и деловые записи. Некоторые из них, говорит американский историк, автор известного учебника по менеджменту Ричард Ходжеттс, относились к практике управления шумерских священников. Жрецы прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции. Сегодня эти функции составляют содержание управленческого процесса.

Побочный результат управленческой деятельности жрецов -- появление письменности. Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось производить непростые расчеты. Из чисто утилитарной надобности родился письменный язык, которым в последствии овладели и низшие слои населения. И опять же, проникновение письменности в народные массы происходило не как благотворительная акция жрецов, решивших просветить шумерцев. Рядовые шумер-цы овладевали навыками письменного языка в той мере, в какой им приходилось постоянно отвечать на различного рода запросы, официальные приказы, вести тяжбы, рассчитывать свой бюджет.

Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция

Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792--1750 гг. до н.э.). Выдающийся политик и полководец, он подчинил соседние Мессопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, -- ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента.

Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования. Даже если бы Хаммурапи не сделал больше ничего, пишет Р.Ходжеттс, то и в этом случае он занял бы достойное место в ряду исторических персоналий менеджмента. Но он пошел дальше, считает американский историк. Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа [96, с.7]. Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.

Третья управленческая революция

Только через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу и вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента. Царь Навуходоноссор II (605--562 гг. до н. э.) являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. Выдающийся полководец, он прославился и как талантливый строитель, возведший храм богу Мардуку и знаменитые зиккураты -- культовые башни.

На текстильных фабриках Навуходоноссор применял цветные ярлыки. С их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. В более современной форме этот метод применяется, по сведениям Р.Ходжеттса, и в современной промышленности.

Итак, достижения Навуходоноссора II -- строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции -- характеризуют третью революцию в менеджменте. Если первая была религиозно-коммерческой, вторая -- светско-административной, то третья -- производственно-строительной.

Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них -- система территориального управления Диоклетиана (243--316 гг. н. э.) и административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии. И сейчас ее считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Четвертая управленческая революция

Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией

XVIII--XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент, происходили от случая к случаю и разделялись между собой значительными промежутками времени, то теперь они стали обычным явлением. Индустриальная революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.

По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX века), и созревала современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли. Руководитель-собственник, т. е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, т. е. совместных (долевых) владельцев капитала. Вместо единственного руководителя-собственника -- несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов.

Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

Профессионализация менеджера

Администрирование -- формулирование общих целей и политики компании, а менеджмент -- контроль за их реализацией. Таков первоначальный и узкотехнический смысл менеджмента. Демократизация собственности привела к специализации контроля. Прежде собственник контролировал и капитал, и производство. Теперь его заменило общество пайщиков, а контроль над производством был передан в руки сообщества профессионалов. Менеджеры и администрация, назначаемые акционерами, стали их представителями на промышленном предприятии.

Увеличивался объем производства, ускорялись темпы оборота капитала, расширялись банковские операции, сфера сбыта продукции, возник маркетинг. Управление уже не могло оставаться сферой приложения наивного сознания и здравого смысла. Оно требовало специальных знаний, навыков и умений профессионалов. Управление превращалось в совокупность приемов, методов, принципов, инструментов и техники, пользованию которыми надо было специально обучаться.

Специализация менеджера

В фабричную эпоху (XIX век) работа менеджера ограничивалась управлением процессом производства, весьма далеким от научной организации труда. Но позже менеджмент распадается на множество подфункций -- планирование, делопроизводство, сбыт, закупки, организацию, статистический анализ производства. Язык догадок и интуиции обретал четкую калькуляционную основу -- все переводилось в формулы и деньги. Создается современная система бюджета предприятия.

Таким образом, каждый производственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Но как только функций стало много, появилась проблема их координации и соединения на новой основе. А как их объединить? Оказывается, только одним способом -- закреплением за каждой функцией штата специалистов (отдела, подразделения), и передачи общих координационных функций менеджеру. Так возникли прообразы нынешних отделов кадров, планового отдела, ОТиЗа, отдела главного технолога и т. п.

Итак, вначале менеджер и собственник -- одно лицо. Затем управление отделяется от капитала и производства, вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеры и наемные руководители. Менеджеров много, и каждый следит за конкретной функцией: планированием, производством, снабжением. После этого функция каждого менеджера-специалиста вновь дробится и вместо одного человека появляется сообщество специалистов, которые образуют плановое бюро, конструкторский отдел, бюро контроля. Менеджер отныне координирует работу специалистов. Ученые изобрели особые инструменты координирования деятельности людей, в частности, систему принятия решений, определение целей политики компании, философию управления.

Корпоративный менеджмент

Менеджмент зародился в частном секторе, а не в государственном. Он возник в качестве бизнес-менеджмента. Но по-настоящему он встал на ноги, т. е. явил себя миру как научная и социальная сила, не в средних и мелких фирмах (хотя там свободное предпринимательство было очень развито), а в крупных корпорациях. В таких гигантах (например, «Дженерал Моторс»), годовые доходы которых превышали бюджеты некоторых государств. Благосостояние и государства, и частного сектора все больше зависело от качества управления. Менеджмент притягивал лучшие силы нации, и даже средних способностей люди, пройдя сложный путь управленца, становились со временем выдающимися личностями.

Когда в середине XIX века зарождался современный менеджмент, этот процесс мало кто замечал. Главные бои тогда шли между трудом и капиталом. XIX век так и называли -- «поле идеологического противоборства труда и капитала». Революции, стачки, локауты потрясали промышленный мир. XX век называют эпохой противоборства индивида и организации. Весь мир стал одной огромной организацией, в которой главное действующее лицо -- бюрократ. Революции и забастовки в развитых странах научились улаживать на договорной основе. Иначе говоря, идеологическое противоборство переросло в управленческое. Сейчас не капиталист противостоит рабочему, а руководитель -- подчиненному.

Итак, началом четвертой революции в управлении явилась буржуазная революция, символизировавшая выход на историческую сцену новой фигуры -- капиталиста. Когда он обжился и понял, что в одиночку ему не сыграть всю пьесу, возникла новая фигура -- наемный менеджер. Стало быть, начало эпохи -- появление капиталиста, а ее конец -- приход менеджера.

Пятая управленческая революция

Промышленная революция и классический капитализм в целом все-таки оставались временем буржуа. Менеджер не стал еще ни профессионалом, ни главным героем. Только эпоха монополистического капитализма дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении. Ее содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс.

Вытеснение капиталиста

Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические. Хотя многие, в том числе и Адам Смит, в этом сомневались: для них в середине XIX века главным героем оставался менеджер-фабрикант (капиталист). Уже К.Маркс, написавший «Капитал» в конце 60-х годов XIX века, не верил в историческую перспективу капиталиста, в его способность эффективно управлять сверхсложной экономикой и высокотехнологичным производством.

Однако со временем теоретики и практики начинают осознавать, что капиталист в управлении производством -- фигура отнюдь не самая главная. По всей видимости, он должен уступить свой капитанский мостик. Но кому именно? Маркс полагал, что пролетариату, и не ошибся, поскольку именно пролетариат завоевал господствующие позиции в социалистических странах, включая СССР. Макс Вебер видел его преемником бюрократию, и тоже оказался прав, ибо бюрократия является мощным фактором развития во всех странах мира.

Различие взглядов социолога М.Вебера и экономиста К.Маркса весьма примечательно. И Маркс, и Энгельс видели, что капиталист -- фигура преходящая. О том же самом говорил и Вебер. Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место занимает бюрократ -- государственный чиновник. Укрупнение предприятий и появление акционерной формы собственности способствуют вытеснению индивидуального капиталиста из производства точно также, как ручной труд вытесняется машинным. Энгельс и Маркс призывают капиталиста «уйти в отставку», уступить свое место рабочему классу. Формируется теория социалистической революции. Вебер также предлагает капиталисту подать в отставку, но уступить место менеджерам и бюрократам. Вебер заложил основы теории менеджерской революции и социологии бюрократии.

Зарождение теории менеджерской революции

Веберовская концепция бюрократии послужила теоретической платформой менеджерской революции. Хотя некоторые ее ключевые положения, по мнению видного американского социолога М.Цейтлина, восходят к идеям Гегеля и Маркса о сущности и роли корпораций в капиталистическом мире. В конце XIX -- начале XX века, когда Вебер создавал социологию бюрократии, теоретики германской социал-демократии Э.Бернштейн и К.Шмидт выдвинули гипотезу о том, что собственность в своей корпоративной форме есть признак наступающего процесса отчуждения сущности капитализма. Согласно этой теории, класс капиталистов постепенно вытесняется административной стратой, интересы которой противоположны интересам собственников.

Усиление и господство бюрократии

К тому времени М.Вебер писал и об усилении роли администрации в государственном и частном секторах экономики. Администрация уже захватила господствующие высоты в общественной жизни и превратилась в самостоятельную социальную страту. Сословная сплоченность бюрократии покоится не только на субъективном ощущении принадлежности к данной группе, но и на вполне объективных процессах. В бюрократизированном обществе повышается социальная значимость «чина», своего рода пиитет должности, который защищается административно-правовыми нормами.

Рост бюрократии на самом деле отражал тот факт, что в капитализме XX века управление производством перестало служить прямой функцией собственности на орудия труда. Да и сама собственность теряет индивидуально-частный характер, становясь все больше корпоративно-коллективной. «Люди, господствующие в бюро», монополизируют технику управления и каналы коммуникации. Все чаще они засекречивают информацию под предлогом «служебной тайны», создают такие механизмы поддержания иерархической структуры, которые исключают конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

Бюрократия несовместима с участием всех или большинства членов организации в принятии управленческих решений. Она считает только себя компетентной в таких действиях, полагая, что управление -- функция профессионалов. Чиновники -- это прежде всего те, кто прошел специальную подготовку и занимается управлением всю жизнь.

Усложнение управления производством приводит к монопольному захвату ключевых позиций «статусной группой», имеющей свою идеологию и систему ценностей. Происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Бюрократия превращается в господствующий элемент социальной структуры, и сверх того -- в столь жизнеспособный элемент, что практически не поддается уничтожению. Из всего многообразия социальных действий на производстве единственно рациональными и законными признаются те из них, которые осуществляются самой бюрократией или служат поддержанию ее статус-кво.

Менеджеры как социальный класс

В 1941 г. Дж.Бернхайм пишет книгу «Менеджерская революция» [70], основной пафос которой заключается в том, что класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. По существу, его идеи во многом совпадают с мыслями Вебера, с той лишь разницей, что вместо бюрократии господствующей силой провозглашаются менеджеры. Он считает, что капиталист-собственник перестал быть необходимой предпосылкой нормального функционирования производства, что менеджеры -- такой же социальный класс, как бюрократы или буржуазия. Собственность, полагает Бернхайм, это не просто капитал или овеществленный труд, а прежде всего контроль. Если нет контроля, то нет и собственности. Но контроль находится теперь в руках менеджеров, а собственности в прежнем ее понимании не существует.

Отделение собственности от контроля

Десятью годами раньше сходный тезис был провозглашен А.Берлом и Г.Минсом. Их работа стала эмпирическим источником теории менеджерского капитализма. В подтверждение идеи о том, что разложение атома собственности разрушает фундамент, на котором строился экономический порядок последних трех веков, они привели следующие данные: около 65% крупнейших корпораций США контролируются или менеджментом, или с помощью особого механизма, который включает небольшую группу (меньшинство) акционеров [66, с. 8, 110]. С тех пор эмпирические данные Берла и Минса стали источником значительного числа теоретических обобщений при изучении отделения собственности от контроля. Наиболее полное выражение идея менеджерской революции (МР) получила у Бернхайма, который ввел и сам термин «менеджерская революция». Если собственность означает контроль, то их разделение означает исчезновение собственности как социального явления, имеющего самостоятельное существование, полагал этот ученый.

Еще более определенно высказался в 1961 г. Д.Белл: частную собственность в США следует считать фикцией. В 1945 г. Р.Гордон при помощи вторичного анализа подтвердил данные Берла и Минса, а несколько поздне Р.Лернер, использовав сам метод Берла-Минса применительно к 500 корпорациям, пришел к аналогичным выводам. Мысль об особой роли управляющих в корпорации и миссии менеджмента в обществе высказывает в своей книге «Концепция корпорации» (1946) ведущий теоретик современного менеджмента П.Друкер, предпринявший первое, насколько нам известно, монографическое социологическое исследование крупнейшей корпорации «Дженерал моторс».

Менеджмент-бум

Своего апогея интерес к управлению достиг в середине 50-х годов. Друкер говорит в связи с этим о настоящем менеджмент-буме, когда идея менеджерской революции (МР) охватила сферу не только научного, но и обыденного сознания. Академическая социология «подключила» теорию МР к объяснению социальной структуры. В 1953 г. П.Сорокин заявил о трансформации капиталистического класса в менеджментский, а Т.Парсонс -- о переходе контроля над производством, принадлежавшего когда-то семьям -- собственникам корпораций, к управленческому и техническому персоналу. В 1958 г. Д.Белл ввел термин «молчаливая революция» для обозначения МР и дал ей свою интерпретацию. В 1959 г. Р.Дарендорф, виднейший теоретик МР, отмечал, что законная собственность и формальный контроль отныне разделены окончательно и поэтому традиционная теория классов потеряла какую-либо аналитическую ценность. В 60-е годы поток литературы о МР увеличивается, появляются работы Р.Симеонса, Г.Ленски, Э.Гцаденса, Дж.Шумпетера, Р.Самуэльсона, Н.Смелзера.

Провозвестником окончания менеджмент-бума явился известный бестселлер Дж.Тэлбрейта «Новое индустриальное общество». Основной пафос книги американского экономиста состоял в том, что профессиональный менеджмент в больших корпорациях, вооруженный современной техникой, становится непобедимой силой, с которой не могут сравниться ни акционеры, ни правительство. В 70-е годы менеджмент-бум, по мнению Дру-кера, оканчивается. Растет недоверие к официальной доктрине МР, которую считают уже чисто идеологическим или философским явлением. Идея менеджерской революции отражает скорее символ веры управляющих, чем новую реальность, которая все больше стала заявлять о себе в 80-е годы.

Грядет ди новая управленческая революция?

Что из себя представляет новая реальность менеджмента? В последние 10-12 лет в США, пишет П.Друкер в статье «Эволюция в общественной работе», опубликованной в журнале «Америка» (1989, № 394), быстро развивается так называемый «третий сектор». Это не сфера бизнеса, где зародился менеджмент, и не правительственная сфера, куда он затем перекочевал и которую подчинил себе. Речь идет об общественной деятельности рядовых американцев, миллионах добровольцев «Армии спасения», Американской кардиологической ассоциации, организации герлскаутов и десяти тысяч религиозных общин, разбросанных по всей стране и объединяющих до 20 млн. граждан.

Число добровольцев, работающих в общественных организациях, быстро растет. Пока что нет точных статистических данных о «третьем секторе», но несомненно то, говорит П.Друкер, что он является сейчас самым крупным «работодателем» в стране. Добровольцы заняты тем, что ходят от дома к дому и собирают пожертвования, организуют марши мира, подписывают петиции и делают массу других вещей, за которые им никто ничего не платит.

Менеджмент универсален и готов перестроить любую область человеческой деятельности на рациональньгх началах. Проник он и в «третий сектор». Еще 20 лет назад добровольцами были домохозяйки, пенсионеры и вообще случайные люди, работавшие ради удовольствия, а не ради денег. Но теперь их обучают и инструктируют, отбирают в соответствии со специальными тестами. К добровольцам относятся как к неоплачиваемым сотрудникам, а не как к случайным любителям.

По существу «третий сектор» -- альтернатива огосударствлению общественной жизни, превращению ее в формальный придаток и исполнителя указаний «сверху». А раз так, то у добровольного движения -- новой формы участия в общественной жизни -- большое будущее во всех странах. Как знать, может быть, мы становимся свидетелями зарождения новой революции в менеджменте, говорит П.Друкер.