Оценка трудовых показателей предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы формирования и рационального использования трудовых ресурсов на предприятии

1.1 Роль трудовых ресурсов, их классификация, показатели использования трудовых ресурсов на предприятии

1.2 Факторы рационального формирования и использования рабочей силы

2. Современное состояние обеспеченности и использования рабочей силы на предприятии

2.1 Организационно-правовой статус предприятия и его экономическая характеристика

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

2.4 Анализ производительности труда

2.5 Трудовые факторы и их влияние на объём производства

3. Обоснование мероприятий по улучшению использования кадров предприятия

3.1 Обеспечение согласования потребности с наличием рабочей силы на предприятии

3.2 Проведение кадровой политики по закреплению рабочей силы и ее рациональному использованию

Заключение

Список литературы

Введение

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (это будет ОАО ДОК «Дубок»), практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.

При этом должны быть решены следующие задачи:

Сопоставление понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

Исследование на предприятии ОАО ДОК «Дубок» динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

Выявление резервов повышения мотивации работников и внедрение инновационных технологий.

Объектом исследования выбрано ОАО ДОК «Дубок», осуществляющее деревообрабатывающую деятельность.

Дадим оценку деятельности предприятию. Анализ проводится за 2006-2007 гг.

Источники информации для анализа представлены в Списке использованных источников.

1. Теоретические основы формирования и рационального использования трудовых ресурсов на предприятии

1.1 Роль трудовых ресурсов, их классификация, показатели использования трудовых ресурсов на предприятии

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” - понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” - это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины .

Персонал фирмы -- это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.).

Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

-оборота по приёму =___принято работников всего____________

среднесписочная численность работников

-оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________

среднесписочная численность работников

-общего оборота = __принято работников + уволено работников__

среднесписочная численность работников

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

кадров среднесписочная численность работников

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год

среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

1.2 Факторы рационального формирования и использования рабочей силы

Формирование кадрового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида .

При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, по нашему мнению, следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие.

Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства . Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом .

В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров промышленного предприятия, по нашему мнению, заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников .

Использование кадрового потенциала рассматривается отечественными авторами как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной - степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ. В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др. Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года. В целях эффективного использования кадрового потенциала предприятие должно :

устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их;

проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места;

устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;

устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.

Таким образом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Под внешними факторами нами понимаются условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.

Учитывая современные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка. Факторы формирования делятся на внешние и внутренние по отношению к промышленному предприятию. Рассмотрим только внешние факторы:

Общественно-политические факторы. Длительное время проводимой в нашей стране политике занятости были присущи экстенсивные тенденции (направленность на максимальное увеличение спроса на рабочую силу, расширение общественного фонда рабочего времени и др.), которые зачастую мешали предприятиям правильно подбирать работников на рабочие места. При этом, на наш взгляд, не учитывались интересы, как предприятия, так и его работников. Укрепление же позиции частной формы собственности в 1990-е гг. в РФ, интенсивность движения работников на внешнем рынке труда, оказание государственной поддержки незанятому населению создают объективные предпосылки для формирования качественного кадрового потенциала и его эффективного использовании на предприятии .

Государственное регулирование. При переходе к рынку не следует забывать, что, несмотря на общее признание рынка как самоорганизующейся системы, его эффективное функционирование невозможно без государственного вмешательства. Государственное регулирование формирования кадрового потенциала на сегодняшний день осуществляется тремя основными группами методов:

2.1 Законодательные, закладывающие общую институциональную основу развития любого социально-экономического процесса (при решении вопросов формирования и использования кадрового потенциала предприятия следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможности изменения в обозримом будущем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.д.);

2.2 Административные, с помощью которых утверждаются к вводятся в действия любые административные нормы и нормативы, положения, инструкции, рекомендации и.т.д.;

2.3 Экономические методы, с помощью которых государство стабилизирует ситуацию на рынке (ценообразование, налогообложение, установление социально-экономических норм и нормативов, а также минимальных социальных гарантий и т.п.).

Рыночная ситуация как сеть равноправных отношений, основанная на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя, собственника и наемного работника. При переходе к рынку на предприятиях наблюдается постепенный отход от жесткой системы административного воздействия на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах . Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к формированию и использованию кадрового потенциала на основе смены приоритетов. В современных условиях главное внутри предприятия - это кадры, а за его пределами - потребители выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Через эффективно действующую систему управления кадрами необходимо повернуть сознание каждого наемного работника к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности предприятия, а не к расточительству; к инициативному высоко квалифицированному производительному работнику, а не к бездумно-безликому исполнителю. Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и их использования.

Социально-демографическая обстановка характеризует состав и структуру, а также формы и интенсивность движения кадров предприятия как внутри него, так и за его пределами. В условиях перехода к рынку для предприятия становится весьма актуальным сохранение, развитие и максимально эффективное использование уже имеющихся кадров и обеспечение притока молодых, инициативных и высоко квалифицированных "свежих" сил из имеющихся трудовых ресурсов.

Достижения научно-технического прогресса (НТП). Введение новых технологий и нового оборудования, освоение новых видов продукции в условиях острой конкурентной борьбы обусловливают постоянное обновление теоретических и особенно практических знаний работников предприятия в связи с изменением объема и содержания выполняемых функций . Это учитывается при наборе новых сотрудников на работу или при разработке систем стимулирования труда, а также продвижения по служебной лестнице на основе роста профессионального мастерства, знаний, опыта работы кадров предприятия.

Состояние национальной системы образования. Доступность государственных и негосударственных образовательных учреждений, содержание профессиональных образовательных программ, преимущества и недостатки форм профессионального обучения в стране, стоимость профессионального обучения, - с одной стороны, а также модели служебной карьеры, положение об обучении кадров, планы повышения квалификации кадров, содержание контрактов о найме, модели рабочих мест (должностей), приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах, - с другой стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, уже отвечающих всем предъявляемым требованиям сотрудников или о вложении средств предприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров.

Разумеется, современные проблемы развития высшего и среднего профессионального образования в нашей стране (например, недостаточное финансирование образования за счет федерального и местных бюджетов, слабая материально-техническая база учебных заведений, концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии, экономики и бизнеса в периферийных городах и регионах РФ и др.) отрицательно сказываются на процессах формирования кадрового потенциала предприятия.

Нравственно-культурные факторы. Вырабатываемые обществом, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия работника и заставляют его вести себя так, а не иначе, без какого-либо видимого принуждения, обуславливают в новых условиях переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне в управлении кадрами и процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия .

Престиж отрасли. Ни для кого не секрет, что в современных условиях в отдельных отраслях национальной экономики практически отсутствуют проблемы, связанные с формированием кадрового потенциала, по причине весьма стабильного кадрового состава работников данных отраслей, а также по причине выгодных условий труда на предприятиях этих отраслей (например, в добывающих отраслях, электроэнергетике и др.)

2. Современное состояние обеспеченности и использования рабочей силы на предприятии

кадровый производительность трудовой

2.1 Организационно-правовой статус предприятия и его экономическая характеристика

Полное официальное наименование общества - Открытое Акционерное Общество деревообрабатывающий комбинат «Дубок». Сокращенное . наименование общества - ОАО ДОК «Дубок», находится по адресу: город Барыш, индекс 432000, улица Комбинатская, 60, Общество зарегистрировано распоряжением начальника территориального управления администрации г. Барыша № 1385 от 16 октября 1997 года..

Форма собственности - частная.

Общество является юридическим лицом и вправе осуществлять любые виды хозяйственной и иной деятельности, иметь любые гражданские права и нести все обязанности, связанные с осуществлением этой деятельности.

Общество руководствуется Гражданским Кодексом РФ от 21 октября 1994 года, Федеральным законом «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ. другими нормативными актами.

Акции открытого общества распространяется в свободной продаже. Их могут приобретать как юридические, так и физические лица. ОАО ДОК «Дубок» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в судах.

Высшим органом управления Общества, является общее собрание акционеров.

Предприятие осуществляет следующие виды деятельности; производство мебели, производство древесностружечных плит, производство ламинированных плит производство строганого шпона производство столярных изделий.

Мебель из массива и ламината - наборы корпусной мебели «Див», «Грация», офисный набор «Имидж» отвечают всем требованиям изысканного покупателя. В этих изделиях есть все, что отвечает современным требованиям - это и экология, и дизайн, и долговечность. На основе экологически чистых материалов налажен выпуск школьной мебели. Кроме того на ОАО ДОКе «Дубок» производят половую доску, обшив и строганий погонаж, изготовленный на импортном оборудовании. Также для строительства и ремонта есть оконные и дверные блоки, стеновые панели. Пожеланию заказчика комплектуется и изготавливается мебель согласно его пожеланий.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В данном разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих.

Таблица 1. Анализ структуры персонала предприятия

	2006 год	2007 год	Абсолют. отклонение	Темп прироста %
	чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность ППП,всего, в т.ч:	950	100	1064	100	114	+12
-рабочие	730	77	841	79	111	+15
-руководители	15	1,58	16	1,50	1	+5
-специалисты	205	21,42	207	19,50	2	-8,9

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в ОАО ДОК “Дубок” значительно изменился.

Как видно по данным таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила 112 %, что в абсолютном выражении составило 114 человек. Из таблицы видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 15 % в 2007 г. по сравнению с 2006г. Увеличилась и доля руководителей и специалистов. К штату руководителей прибавился 1 человек.

Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается “профицит” рабочей силы.

Анализ показателей движения и постоянства кадров.

Таблица 2. Движение рабочей силы

стр.	Показатели	2006г.	2007г	Абс. прирост	Отн. прирост%
1	Состояло работников на начало периода, чел.	957	1098	+141	15
2	Принято всего, чел.	143	83	-60	-42
3	Выбыло всего, чел, в т.ч.:	158	151	-7	-5
4	-по собственному желанию;	145	138	-7	-5
5	-переведено на другие предприятия	1	3	+2
6	-уволено за нарушение трудовой дисциплины;	10	5	-5	-50
7	-по сокращению штатов	2	5	+3
8	Состояло работников на конец периода, чел.	942	1029	+87	+9
9	Среднесписочная численность, чел.	950	1097	+114	+12
10	Количество работников, проработавших год, чел.	900	959	+59	+6
11	Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.9)	15	7,7	-7,3	-49
12	Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9)	14,8	14,2	-0,6	-5
13	Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9]	23,7	29	+5,3	+22
	Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.5):стр.9]	16,3	13,4	-2,9	-16
	Коэффициент постоянства кадров, % (стр.10:стр.9)	94,7	90,1	-4,6	-5

Из анализа движения рабочей силы видно, что по ОАО ДОК «Дубок» коэффициент общего оборота увеличился на 22 %. Коэффициент оборота по приему в 2007 г. выше коэффициента выбытия, в прошлом году - наоборот.

Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание. Зато по собственному желанию в 2007 году уволилось на 7 человек меньше - 138 человек (в том числе временные работники). Снизился процент принятых работников на 49 %. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 3. Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2006г	2007г	отклонение
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)	730	841	+111
Отработано за год одним рабочим:
-дней (Д)	238,2	237,2	-1
-часов (Ч)	1879,3	1888,1	+8,8
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,89	7,96	+0,07
Фонд рабочего времени, ч.	1371960,5	158902,1	+215941,6

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР ґ Д ґ П.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 215941,6 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

DФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) ґ Д пл ґ П пл = (841- 730) ґ 238,2 ґ 7,89 = +208613,17 ч;

DФРВ д = (Д ф - Д пл) ґ ЧР ф ґ П пл = (237,2 - 238,2) ґ 841 ґ 7,89 = -6635,49 ч;

DФРВ п = (П ф - П пл) ґ Д ф ґ ЧР ф = (7,96 - 7,89) ґ 841 ґ 237,2 = +13963,94 ч;

Всего + 215941,64 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 841 день.

Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (Табл. 4).

Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня - 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дня.

Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2007 г. должен был отработать 240 рабочих дня вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2007г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%.

Таблица 4. Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего

№ стр	Показатели	2006	план	2007	абс. откл.	отн. прирост, %	% выполнения плана
					от 2005	от плана	фактический	по плану
1	Календарный фонд времени, в т.ч.	365	365	365	-	-	-	-	100
2	-праздничные	10	10	11	-	-	-	-	100
3	-выходные	106	104	104		-2	-2	-	98
4	Номинальный фонд рабочего времени, дни (стр.1-стр.2-стр.3)	249	250	250	-	+1	+0,4	-	100,4
5	Неявки на работу, дни, в т.ч.:	10,8	10	12,8	+2,8	+2	+18,5	+28	92,6
6	-ежегодные отпуска	5,4	5,2	7,2	+2	+1,8	33	+38	96
7	-болезни	5	5	5,4	+0,4	+0,4	+8	+8	100
8	-прогулы	0,4	-	0,2	-0,1	-0,2	-50,	-	-
9	-простои	-	-	-	-	-	-	-	-
10	Явочный фонд рабочего времени, дни (стр.4-стр.5)	238,2	240	237,2	-2,8	-1	-0,5	-1,2	100,8
11	Продолжительность рабочего дня, час.	8	8	8	-	-	-	-	-
12	Бюджет рабочего времени, час, (стр.10*стр.11)	1905,6	1920	1897,6	-22,4	-8	-0,5	-0,1	100,8
13	Предпраздничные сокращенные дни, час.	10	10	11	+1	+1	+10	+10	100
14	Внутрисменные простои, час.	-	-	-	-	-	-	-	-
15	Полезный фонд рабочего времени, час, (стр.12-стр.13-стр.14)	1895,6	1895,6	1886,6	-9	-9	-0,4	-0,4	100
16	Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,89	7,96	7,96	-	+0,07	+0,8	-	100,8

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

-превышением плановой величины ежегодных отпусков +1,8 дня

- болезнями + 0,4 дня

-сокращением простоев - 0,2

Итого увеличение + 2 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2007 г. предприятие уволило 5 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

2.4 Анализ производительности труда

В данном разделе произведем анализ динамики производительности труда с оценкой выполнения плана. Для анализа данные сведем в следующую таблицу.

Таблица 5. Показатели производительности труда на предприятии

№ стр	Показатели	2006г	2007г	Аболютное отклонение	относительный прирост
1	Объём призводства в сопо-ставимых ценах, тыс.р.	139493	276581	137088	1,98
2	ССЧ ППП, чел,	950	1064	+ 114	1,12
3	-в т.ч. рабочих, чел.	730	841	+ 111	1,15
4	Число отработанных рабочими ч/д.	1371960,5	1587902,1	+215941,6	1,16
5	Число отработанных рабочими ч/ч(тыс/ч)	10824,77	12639,7	+1814,93	1,17
6	Среднегодовая выработка одного работника ППП, руб. (стр.1*1000:стр.2)	147130,36	259808,35	+112677,99	1,77
	Выработка одного рабочего, руб.:
7	-среднегодовая (стр.1*1000:стр.3)	191079,27	328877,8	+137798,53	1,721
8	-среднедневная (стр.1*1000:стр.4)	802,18	1386,5	+584,32	1,728
9	-среднечасовая (стр.1*1000:стр.5)	101,67	174,18	+72,51	1,713
10	Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год (стр.4:стр.3)	238,2	237,2	-1	0,996
11	Среднее число часов, отработанных одним рабочим в год (стр.5:стр.3)	1879,3	1888,1	+8,8	1,005
12	Средняя продолжительность рабочего дня,час.(стр.5:стр.4)	7,89	7,96	+0,07	1,009

Проанализировав производительность труда на предприятии, мы выявили следующее: среднегодовая выработка одного работника ППП увеличилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 77%, что в абсолютном выражении составило 112677,99руб; среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 72%, что в абсолютном выражении составило 137798,53 руб.; по сравнению с прошлым годом увеличились показатели среднедневной и среднечасовой выработки одного рабочего на 72% и соответственно на 71%, что в абсолютном выражении это составило 584,32 руб. и 72,51 руб.

На отклонения выработки могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка. Влияние этих факторов на среднегодовую выработку можно установить способом цепной подстановки.

ГВ= УД Ч Д Ч П Ч СВ

DГВуд=(УД1-УД0)ґД0ґП0ґСВ0=(0,79-0,77)ґ238,2ґ7,89ґ101,67=3821,567

DГВд=(Д1-Д0)ґ УД1ґ П0 ґСВ0=(237,2-238,2)ґ0,79ґ7,89ґ101,67=-633,719

DГВп=(П1-П0)ґУД1ґД1ґСВ0=(7,96-7,89)ґ0,79ґ237,2ґ101,67=1333,622

DГВсв=(СВ1-СВ0)ґУД1ґП1ґД1=(174,18-101,67)ґ0,79ґ237,2ґ7,9

Всего + 112677,99

Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии, увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

2.5 Трудовые факторы и их влияние на объём производства

В процессе анализа производительности труда и объёма производства решим следующие основные задачи: оценим динамику этих показателей, степень выполнения плана, определим и оценим факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение от плана.

В основе анализа лежит формула:

ТП=П*у*q*ч*вч, где

ТП - объем товарной продукции;

П - среднесписочная численность ППП;

у - удельный вес рабочих в общей численности ППП;

q - среднее число дней, отработанных одним рабочим за год;

ч - средняя продолжительность рабочей смены;

вч - среднечасовая выработка одного рабочего;

Таблица

Наименование факторов	Влияние в абс. выражении
Изменение численности ППП	DТП п = (П1-П0) ґ у0 ґ q0 ґ ч0 ґ вч0 = (1064-950) ґ 0,77 ґ 238,2 ґ 7,89 ґ 101,67 = 16772,86 т.р.
Изменение структуры ППП	DТП у = П1 ґ (у1-у0) ґ q0 ґ ч0 ґ вч0 = 1064 ґ (0,79-0,77) ґ 238,2 ґ 7,89 ґ 101,67 = 4066,15т.р.
Изменение целодневного использования рабочего времени	DТП q = П1 ґ у1 ґ--(q1-q0) ґ ч0 ґ вч0 = 1064ґ0,79ґ (237,2-238,2) ґ 7,89 ґ 101,67 = -674,28 т.р.
Изменение внутрисменного использования рабочего времени	DТП ч = П1 ґ у1 ґ q1 ґ (ч1-ч0) ґ вч0 = 1064 ґ 0,79 ґ 237,2 ґ (7,96-7,89) ґ 101,67 = 1216,26 т.р.
Изменение среднечасовой выработки рабочего	DТП вч = П1 ґ у1 ґ q1 ґ ч1ґ (вч1 - вч0) =1064 ґ 0,79 ґ 237,2 ґ 7,96 ґ (174,18-101,67)=115080 т.р.
Итого сумма всех изменений	DТП п +DТП уD+ТП q+DТП ч +DТП вч=+136460,93
Итого	DТП = ТП1 - ТП0 = 276581-139493 = 137088 т.р.

Объем товарной продукции в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 98% или на 137088 тыс. рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Рост численности ППП на 114 человек увеличил объем товарной продукции по сравнению с 2006 годом на 16772,86 руб. Увеличение удельного веса рабочих в ППП привело к увеличению объема ТП на 4066,15 руб. Неэффективное использование целодневного рабочего времени привело к снижению объема ТП на 674,28 т.руб., изменение внутрисменного использования рабочего времени привело к увеличению ТП на 1216,26 т. рублей. Рост среднечасовой выработки в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 72,51 тыс.рублей увеличил объем ТП на 115080 т. рублей. Таким образом, на предприятии существуют резервы увеличения величины ТП как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

3. Обоснование мероприятий по улучшению использования кадров предприятия

3.1 Обеспечение согласования потребности с наличием рабочей силы на предприятии

Для функционирующего предприятия характерна определенная фактическая численность на ту или иную дату. При сопоставлении фактической и требуемой численности может оказаться, что:

* потребная численность выше фактической, и, следовательно, предприятие стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы со стороны;

* потребная численность меньше фактической, что предполагает высвобождение излишних работников;

* фактическая и потребная численности совпадают. Однако это отнюдь не означает, что в трудообеспечении производства нет проблем, поскольку может не соответствовать потребностям производства сложившаяся численность рабочей силы по элементам ее структуры (по категориям, подразделениям, функциональным и профессиональным группам работающих). Поэтому анализ ситуации и выбор стратегии трудообеспеченности необходимо проводить применительно к каждой из структурных составляющих общей численности персонала. Тем более что пути Удовлетворения потребности в рабочей силе применительно к одной группе рабочих (например, профессиональной или занятой в том или ином структурном подразделении) могут не подходить к другой.

Выбор пути, как отмечалось выше, зависит от ситуации, складывающейся как на рынке труда, так и на самом предприятии.

Средства, используемые для приведения в соответствие потребности в рабочей силе с фактической численностью кадров, достаточно разнообразны.

Все действия предприятия по приведению фактической численности в соответствие с требуемой можно свести в две группы:

1) численная адаптация - высвобождение излишней численности, набор со стороны при вновь возникшей потребности в рабочей силе;

2) функциональная адаптация собственной рабочей силы к меняющимся потребностям производства путем:

- использования нестандартных режимов рабочего времени и найма работников;

- организации внутризаводского движения рабочей силы, в том числе профессиональной мобильности.

Следует отметить, что в настоящее время за рубежом используется и такая разновидность численной адаптации, как лизинг персонала.

Суть его заключается в том, что самостоятельная фирма (кредитор) передает на определенный срок своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы (заемщика), обязуя этих сотрудников в течение срока "аренды" работать на фирме-заемщике. При этом трудовой договор с фирмой-кредитором сохраняет силу.

Передача собственных работников в распоряжение других фирм получила распространение даже в Японии, где, как известно, большую роль играет система "пожизненного" найма.

В этих условиях лизинг персонала часто выступает как форма избавления от нерадивых или недостаточно перспективных работников .

Такая форма найма рабочей силы дает определенные преимущества и фирме-заемщику, поскольку облегчает процесс освобождения от рабочей силы при сокращении потребности в ней: работника возвращают на свою фирму.

Практика передачи в "аренду" временно излишних работников требует решения ряда юридических проблем, связанных с социальной защитой работников.

Именно из-за неразработанности нормативных актов сдерживается использование подобной практики трудовых отношений на отечественных предприятиях.

Дополнительная потребность в рабочей силе возникает при изменении объема производства и уровня производительности труда и рассчитывается следующим образом:

ДП = ЧРк - ЧРн,

где ЧРк и ЧРн - расчетная численность работников соответственно на конец и начало планового периода.

Однако для разработки плана мероприятий по комплектованию кадров знание этой величины недостаточно. Необходимы сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы и по причинам текучести. Дополнительная потребность на возмещение планируемой убыли возникает в связи с увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). Методикой рекомендуется устанавливать такую потребность в процентах от среднесписочной численности кадров дифференцированно по причинам убыли на основании анализа сложившейся практики за ряд лет, а также с учетом изменений в половозрастном составе кадров, улучшения условий труда и уменьшения численности рабочих, выходящих на пенсию на льготных условиях и т.п.

Дополнительная потребность в связи с текучестью рабочей силы (увольнения по собственному, желанию и за нарушение трудовой дисциплины) определяется на основании прогноза этого показателя с учетом изменения уровня удовлетворенности работников своей работой на предприятии (что может быть выявлено социологическими исследованиями), изменения экономического состояния предприятия, ориентации кадровой политики на стабилизацию коллектива и т.п.

Дополнительная потребность в кадрах должна быть сбалансирована с соответствующими источниками ее обеспечения. В качестве таких источников обычно рассматриваются:

подготовка в системе профессионально-технического обучения;

подготовка и переподготовка на производстве;

набор рабочей силы со стороны.

Однако чтобы получить более полную картину трудообеспеченности, необходимо определить потребность в рабочих в профессиональном разрезе, поскольку сложности с набором возникают именно по отдельным профессиям (профессиональным группам) рабочих, а по специалистам - по направленности подготовки и должностям.

Соответствие профессионально-квалификационного уровня работающих требованиям производства - одно из важных условий нормального функционирования предприятия. Чтобы обеспечить это соответствие, необходимо не только знать потребность в рабочих по отдельным профессиям, но и оценить возможности удовлетворить эту потребность с учетом движения кадров, мероприятий по профессионально-квалификационному продвижению, по подготовке и переподготовке кадров.

При решении проблем трудообеспеченности предприятия используется система балансовых расчетов, включающая:

- балансовый расчет потребности в рабочих в профессиональном разрезе;

- балансовый расчет переподготовки и перераспределения рабочей силы;

- балансовый расчет удовлетворения потребности в рабочей силе за счет внутренних и внешних источников и др.

С помощью системы балансовых расчетов удается выявить не только необходимую потребность, но и возможность комплектования кадров из различных источников, роль каждого из них, составить обоснованные планы подготовки новых рабочих, переподготовки высвобождаемых и т.д.

Прежние методические рекомендации ориентировали разработчиков на расчет лишь величины потребного набора рабочих со стороны без оценки реальности его осуществления. В настоящее время такие расчеты необходимо дополнить анализом ситуации на внешнем и внутреннем профессиональном рынке труда.

На основании составления частных балансов строится итоговый плановый баланс квалифицированных рабочих. Аналогично строится баланс специалистов с той лишь разницей, что среди источников пополнения предприятия специалистами выделяются институты (академии) и техникумы (колледжи).

Схема баланса носит самый общий характер. Так, источники удовлетворения потребности в рабочей силе могут быть представлены в более детализированном виде:

1. Набор рабочих со стороны, всего В том числе

1.1 Не требующих подготовки на предприятии:

- выпускники системы профтехобразования;

- в порядке перехода с других предприятий.

1.2 Требующих подготовки на предприятии.

2-. За счет внутреннего движения кадров, всего

В том числе

2.1 Требующих переподготовки.

2.2 Не требующих переподготовки.

После разработки балансов как этапа выбора путей формирования трудового потенциала и выработки кадровой политики начинается ее реализация: комплектование кадров, адаптация имеющейся рабочей силы к потребностям производства, что предполагает учет многих моментов как экономического, так и социально-психологического характера.

3.2 Проведение кадровой политики по закреплению рабочей силы и ее рациональному использованию

Системный подход к управлению персоналом служит основой комплексного развития как отдельных работников, так и всех подразделений организации и предполагает разработку эффективной кадровой политики на каждом предприятии. Развитие личности человека, по определению Р.Л. Акоффа, -- это процесс, в котором увеличиваются возможности и желания индивида удовлетворять свои желания и потребности других людей. Развитие персонала -- это возрастание способностей и потенциала, это -- взаимодействие мотивации, знаний, понимания и мудрости. В большей степени оно относится к тому, как много может сделать человек с тем своим трудовым потенциалом, которым он уже обладает, нежели к тому, как много у него есть, каким капиталом он владеет. Задача развития способностей и возможностей всех работников и акционеров добиваться своих конечных целей эквивалентна предоставлению им возможности повышать свой уровень и качество жизни. Повышение возможности самой организации или корпорации создавать условия для развития своего персонала это и есть развитие в первую очередь самого предприятия и всех его подразделений.

Разработка системы управления персоналом, как и всякой социально-экономической системы, тесно связана с качеством профессиональной подготовки всех работников, уровнем развития и использования трудового потенциала каждого человека. Поскольку развитие персонала включает возрастание желаний и способностей, постольку его нельзя дать или навязать кому бы то ни было. Как считают зарубежные экономисты, не может и правительство развивать тех, кем оно правит, и корпорация -- своих работников. Большее, что они могут сделать, это стимулировать или облегчать такое развитие всех людей. Поэтому процесс развития напоминает обучение, а не лечение болезней. Никто не может предписать и обеспечить развитие других. В то же время, хотя никто не может выучиться или выработать мотивы поведения за другого, один человек может обеспечить другому приобретение знаний и расширить круг новых интересов. Высокое действительное качество жизни большинства людей является общим продуктом их профессионального развития и доступных им ресурсов. И хотя это свидетельствует о том, что ограниченность ресурсов может сдерживать улучшение качества жизни, это еще не означает, что отсутствие ресурсов ограничивает развитие людей. В конечном виде развитие -- это приобретение человеком потенциала для улучшения своих возможностей, а не реальное улучшение качества и уровня жизни. Тем не менее, в отличие от известной теории общего развития, можно с большой долей уверенности утверждать, что имеющийся у человека трудовой потенциал, уровень его квалификации, знаний и умений оказывают при прочих равных условиях наибольшее влияние как на результаты труда, так и уровень доходов и качество жизни персонала на отечественных предприятиях.

Следовательно, существующая система управления персоналом на каждом предприятии и проводимая кадровая политика должны включать среди множества целей и подсистем две весьма важных подсистемы, направленных как на развитие необходимого уровня трудового потенциала, так и на его эффективное и полное использование на производстве с целью повышения качества жизни всех работников. В условиях рыночных отношений главной целью кадровой политики любой организации и, стало быть, ключевой задачей системы управления персоналом должно стать непрерывное профессионально-квалификационное развитие всех категорий работников на протяжении полного рабочего периода каждого из них в данной компании. При этом необходимо обеспечить в этот период наиболее эффективное использование на каждом рабочем месте способностей всех исполнителей в соответствии с рыночными целями конкретного предприятия и всей национальной экономики. Как показывают исследования Б.М. Генкина, управление человеческими ресурсами предприятия, трудовым потенциалом персонала включает целый комплекс взаимосвязанных видов деятельности.

1. Определение потребности в работниках различных категорий с учетом стратегии предстоящей деятельности.

2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

3. Отбор и адаптация персонала.

4. Планирование карьеры сотрудников, их профессионального роста.

5. Обеспечение рациональных условий труда для каждого работника.

6. Организация трудовых и производственных процессов.

7. Управление производительностью труда.

8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

9. Обоснование применяемых форм и систем оплаты труда.

10. Организация рационализаторской деятельности персонала.

11. Участие в проведении тарифных переговоров.

12. Разработка и осуществление социальной политики.

13. Профилактика и ликвидация конфликтов.

По заключению самого автора, объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

В современной системе управления персоналом, как нам представляется, должны быть значительно усилены такие важные составляющие кадровой политики предприятия, как профессиональная ориентация и отбор персонала, обучение и повышение квалификации работников, их расстановка и адаптация, оценка и стимулирование результатов труда и некоторые другие, составляющие основу стратегии, тактики и политики работы менеджеров с персоналом и включающие, в частности, развитие трудового потенциала работников и повышение эффективности его использования в действующем производстве.

В теории управления персоналом под кадровой политикой принято понимать нормативно установленную совокупность целей, задач, принципов, методов, технологий, средств и ресурсов по отбору, обучению, использованию, развитию профессиональных знаний, умений, навыков, способностей специалистов, руководителей, других участников профессионально-трудовых отношений. 15 мировой практике в настоящий период реализуется четыре модели кадровой политики или политики развития профессиональных ресурсов.

* Кадровая политика в интересах выживания, существующая во многих слаборазвитых государствах Африки, Азии, Латинской Америки, где доход на душу населения составляет 1--2долл. вдень.