Оценка трудовых показателей предприятия

* Кадровая политика в интересах сохранения достигнутого уровня социально-экономического развития, действующая во многих европейских странах, которые не выдерживают глобальной конкуренции с высокоразвитыми государствами.

* Кадровая политика в интересах устойчивого комплексного развития всех сфер жизнедеятельности общества, обеспечивающая лидирующие позиции государств в системе глобального разделения труда и зон доминирования.

* Современная кадровая политика, гарантирующая опережающее развитие государств, сверхконкурентность товаров и услуг, мировое лидерство во всех сферах глобального постиндустриального развития и прежде всего в фундаментальной науке, инновационных технологиях, сферах финансов, информатики, подготовки кадров.

На крупнейших российских предприятиях в новых условиях хозяйствования разработаны долгосрочные кадровые стратегии развития персонала. Основная цель кадровой политики на ОАО ДОК «Дубок» и многих других компаниях определена как формирование высококвалифицированного, профессионально-мобильного персонала всех уровней -- от высших руководителей до рабочих, хорошо подготовленных и готовых адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней сферы. Ставка в этой стратегии была сделана в первую очередь на действующий персонал компании, и поэтому программа предусматривает систему мер, обеспечивающих перевод кадрового ядра в качественно новое профессиональное состояние, которое должно соответствовать осуществляемым преобразованиям как в сфере реформирования системы управления, так и в организации труда и производства. Осуществление кадровой политики в передовой компании обычно базируется на следующих принципах:

-- максимальное использование внутренних возможностей для формирования кадрового потенциала, способного решать текущие и перспективные задачи;

-- мотивация каждого работника компании к профессиональному росту и развитию творческих способностей;

-- создание условий для своевременного приобретения необходимой квалификации и повышения разряда;

-- социальная ответственность компании за каждого своего работника;

-- опережающее обучение и постоянное повышение квалификационного уровня всех категорий персонала.

Качественная профессионально-квалификационная подготовка персонала служит фундаментом повышения производительности труда и эффективности производства. Основными слагаемыми экономического эффекта являются:

-- повышение производительности труда;

-- своевременное замещение рабочих мест подготовленными работниками;

-- опережающее получение соответствующей профессионально-квалификационной подготовки.

В связи с повышением рыночных требований к профессиональной подготовке персонала заслуживает широкого распространения передовой опыт акционерного общества ДОК «Дубок», где в течение многих десятилетий действует комплексная система профессионального продвижения работников, обеспечивающая высокую эффективность производства. Эта система по своей сущности является первой отечественной системой управления персоналом, отражающей специфику современного крупномасштабного высокоспециализированного производства. Она ориентирована на комплексное управление персоналом и прежде всего кадрами рабочих массовых профессий, составляющими значительную часть трудового коллектива предприятия. Системой предусматривается такой порядок комплектования рабочей силы предприятия, при котором создаются и обеспечиваются для каждого работника перспективы его профессионально-квалификационного роста в соответствии с личными способностями и учетом объективных возможностей и потребностей производства. Действующая система включает следующие виды профессионального продвижения рабочих кадров:

-- совершенствование профессионального мастерства, овладение смежными операциями и профессиями;

-- повышение квалификации, присвоение нового разряда;

-- перевод на другое рабочее место или в другой цех без повышения квалификации и смены профессии;

-- освоение новой специальности и переход на другое рабочее место;

-- перевод на новую должность, назначение бригадиром или мастером после обучения на курсах;

-- обучение по направлению предприятия в высших и средних учебных заведениях.

Профессиональное перемещение персонала на ОАО ДОК «Дубок» осуществляется в установленном системой порядке, при котором преимущественное право на служебное продвижение имеют рабочие с большим стажем и лучшими производственными показателями. В этом заключается стимулирующее влияние системы на закрепление персонала на производстве, рост квалификации работников, развитие трудового потенциала, повышение качества и продуктивности выполняемых работ. Кроме того, продвижение рабочих от профессий малоквалифицированного труда к более сложным и творческим специальностям проводится на основе научной классификации выполняемых работ как по содержанию, так и условиям труда, а также с учетом уровня социально-психологического предпочтения в выборе профессий самими рабочими. Во всех конкретных случаях переход от менее сложных к более сложным профессиям ведется через предусмотренные определенные промежуточные ступени, что обеспечивает преемственность специальных знаний, приобретение производственного опыта и позволяет сократить сроки обучения при высоком качестве профессиональной подготовки. Возможные варианты выбора вида, способа и времени перехода работников на ту или иную профессию осуществляются на основе технико-экономического и психофизиологического обоснования, учитывающего не только запросы рабочих, но и общие направления осуществляемой кадровой политики.

В качестве основных составляющих кадровой политики на предприятии служат существующие функциональные связи в комплексной системе профессионального продвижения кадров: профориентация, отбор персонала, освоение профессии, повышение квалификации, перемещение кадров, улучшение условий работы, мотивация и оплата труда, информационное обеспечение, функционирование системы и т.д. Взаимодействие всех этих функций обеспечивает соблюдение в кадровой политике таких важных принципов управления персоналом, как профессионализм, стабильность, мобильность, организованность и др., которые в течение многих лет подтверждают не только высокую действенность системы управления персоналом и развитием трудового потенциала, необходимую продуктивность и рентабельность труда, но и требуемую экономическую эффективность всего производства и его длительную финансовую устойчивость как на внутреннем, так и внешнем рынке.

Как видно, осуществление правильной кадровой политики на отечественных предприятиях может стать надежной основой повышения социально-экономической эффективности. Поэтому в условиях реформирования экономики необходима также действенная государственная кадровая политика, являющаяся одним из элементов проводимой на предприятиях социальной политики. Потребность в разработке теоретического фундамента кадровой политики определяется динамичными качественными изменениями в сфере трудовой и управленческой деятельности персонала. Профессиональный опыт и глубокие знания, играющие основную роль в повышении эффективности управления персоналом, накапливаются в течение длительного времени и требуют вложения немалых материальных средств в развитие трудового потенциала человека. В настоящее время подготовка специалиста обходится обществу в десятки миллионов рублей и требует не менее десяти лет. Гораздо сложнее подсчитать упущенную выгоду в тех случаях, когда опыт профессионалов не востребуется, а трудовой потенциал недостаточно используется на производстве. В этой связи особенно актуальным становится теоретическое обоснование кадровой политики, выделение фундаментальных основ построения системы управления развитием трудового потенциала работников.

Во-первых, общество давно переросло стадию стихийной передачи профессионального опыта от поколения к поколению. В нынешних условиях кадровый потенциал превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает регулирование его востребованности как в интересах отдельной личности, так и всего предприятия. Важнейшим субъектом такого регулирования, как считают многие наши социологи и экономисты, выступает государство, хотя подобная практика и не носит названия государственной кадровой политики.

Во-вторых, в условиях дефицита трудовых ресурсов уже недостаточно только отслеживать количественные и качественные характеристики кадрового потенциала на любом уровне управления. Надо научиться создавать условия для его эффективного использования. Именно в этом и состоят основные задачи службы управления персоналом на каждом предприятии. Вместе с тем сегодня можно лишь с определенной долей условности считать, что практика управления деятельностью всех категорий персонала имеет необходимое теоретическое обоснование, поскольку чаще всего щравый смысл или интуитивный подход менеджера выступает своеобразной методологией в принятии управленческих решений.

В-третьих, теорию кадровой политики нельзя отрывать от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека, уровня развития его трудового потенциала в ходе практической работы. В конечном счете система управления персоналом должна быть нацелена на обеспечение наиболее полного использования имеющихся у всех работников человеческих возможностей и профессиональных способностей. Это предполагает не только правильный подбор и отбор персонала, но и реальную его расстановку по рабочим местам в соответствии с квалификацией и сложностью работ.

Теоретический фундамент кадровой политики включает огромный массив знаний, позволяющих планировать на основе изучения управленческого труда процесс возникновения новых профессий и специальностей, определять тенденции развития систем профессионального образования, упреждающей подготовки и повышения квалификации специалистов, структуру всего образовательного комплекса и различных форм профессионального развития человека, повышения его трудового потенциала. Важными базовыми составляющими кадровой политики должны стать система управления персоналом на предприятии, стратегия развития трудового потенциала, формы обучения рабочих и специалистов, методы организации и нормирования труда персонала, формы разделения и кооперации труда работников, методики оценки результативности их труда, системы мотивации и стимулирования персонала и т.д. Все существующие системы управления персоналом и подсистемы развития трудового потенциала работников должны быть адаптированы к происходящим изменениям в российской экономике. Глобализация экономики и технологические сдвиги, сокращающие циклы производства и вызывающие к жизни новые формы организации труда, требуют соответствующих изменений в системах общей и профессиональной подготовки работников, развитии специальной и управленческой компетенции персонала различных категорий.

Как утверждается в отечественных учебниках по управлению персоналом, в настоящее время основным объектом стратегического управления рассматривается развитие компетенции работников. Под компетенцией А.Я. Кибанов и другие авторы понимают совокупность следующих трех групп факторов:

-- знания -- результаты образования личности;

-- навыки -- результаты опыта работы и обучения;

-- способы общения -- умение работать с людьми в группе.

Как видно, здесь компетентность рассматривается как рациональное сочетание знаний и способностей, которыми обладают работники данной организации. Иными словами, компетенция -- это соответствующий потенциал персонала. В этой связи управление персоналом в целом и трудовым потенциалом, в частности, представляется в соответствующем учебнике как управление компетенцией, включающее три этапа: приобретение, развитие и стимулирование.

Приобретение компетенции связано с прогнозированием ресурсов и определением качественных и количественных показателей выражения их потребности на предстоящий период. Для прогнозирования своих потребностей в тех или иных категориях персонала каждая организация должна четко знать предстоящие виды и объемы работ, располагать описанием всех должностей и функций работников, провести анализ взаимосвязи всех выполняемых функций и определить необходимый состав работников. Только на основе предварительных расчетов предприятие сможет обеспечить подбор компетентных работников либо за счет перемещения имеющихся специалистов (внутренний прием), либо за счет их набора со стороны (внешний прием)

Развитие компетенции является одной из ключевых задач для реализации выбранной стратегии развития всего предприятия. На производстве эта задача очень часто осуществляется в процессе организованного профессионального образования на рабочих местах. Вместе с тем практика внутреннего передвижения специалистов предполагает более широкое применение новых форм и методов профессионального движения кадров и управления деловой карьерой персонала.

Стимулирование компетенции предполагает создание на каждом предприятии гибкой системы вознаграждения, внедрение методики справедливой оценки результатов труда работников, вовлечение персонала в управление производством, улучшение условий труда, применение систем мотивации работников. Основные задачи эффективного управления персоналом предполагают тесное взаимодействие механизмов мотивации и компетенции, способствующих развитию трудового потенциала и росту результативности трудовой деятельности работников.

Управление компетенцией работников или развитием их трудового потенциала представляет собой в общем виде систему управления потребностями предприятия в наличии необходимых категорий персонала, выборе оптимальных форм взаимодействия между работниками в соответствии с действующей стратегией развития производства и учетом основных рыночных требований. В системе управления персоналом под потребностями предприятия понимается необходимый количественный и качественный состав работников, соответствующих по уровню своей компетенции, трудовому потенциалу, мотивации и другим характеристикам личности осуществляемым текущим и перспективным целям и задачам организации. Соответствие между уровнем потребности предприятия и степенью использования трудового потенциала обеспечивается за счет самых различных управленческих воздействий на персонал: набор, расстановка, обучение, перемещение, стимулирование и т.д.

В основу совершенствования предлагаемой комплексной системы управления персоналом могут быть положены межотраслевые методические рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих, действовавшей на передовых отечественных предприятиях еще в дореформенный период. Эта система представляет собой совокупность форм, методов и средств организованного и планомерного обучения, последовательного и рационального перемещения рабочих от низших к высшим квалификационным разрядам, от простых к сложным работам с учетом личных интересов и корпоративных потребностей. В этой системе рекомендованы следующие четыре основные формы профессионально-квалификационного движения персонала:

1) внутрипрофессиональная, которая предусматривает повышение квалификации в пределах своей профессии, а также освоение смежных операций и передовых методов труда, расширение выполняемых функций и увеличение норм обслуживания;

2) межпрофессиональная, где имеется возможность перемены своей профессии и места работы с целью освоения новой или более сложной специальности;

3) линейно-функциональная, связанная с расширением выполняемых функций или назначением старшим рабочим, выбором звеньевым или бригадиром;

4) социальная, предполагающая обучение без отрыва от производства в средних или высших профессиональных учебных заведениях и последующий переход на инженерно-техническую работу по новой специальности.

В системе профессионально-квалификационного продвижения работников управление развитием трудового потенциала и повышением квалификации персонала осуществляется на основе стратегического планирования как в масштабе всего предприятия, так и в отдельных его подразделениях, а также для тех или иных категорий персонала или индивидуальных работников. При разработке системы необходимо учитывать величину дополнительной потребности в работниках по конкретным профессиям и квалификационным разрядам, источники обеспечения дополнительной потребности в кадрах, а также возможности возмещения потребности за счет предстоящего профессионального продвижения персонала как в горизонтальном (функциональном), так и вертикальном (линейном) направлении. Основными расчетными показателями в системе управления трудовым потенциалом могут служить следующие данные о персонале предприятия:

-- численность и структура работников по категориям;

-- количество вакантных рабочих мест;

-- соответствие спроса и предложения на рабочую силу;

-- потребность в дополнительных работниках;

-- средние показатели текучести кадров;

-- результаты медицинских осмотров персонала;

-- рекомендации о смене профессии;

-- запросы работников;

-- предложения руководителей.

Как подтверждают проведенные Ю.П. Кокиным в НИИ труда и социального страхования исследования, среди основных требований, предъявляемых современным производством к специалистам, на первый план можно вынести фундаментализацию их знаний. В условиях внедрения прогрессивных технологий имеющиеся знания быстро устаревают, что снижает уровень профессиональной компетентности работников. Поэтому столь важна постоянная их готовность к самообучению, периодическому обновлению своих базовых фундаментальных знаний. Теперь основной акцент должен быть сделан не только на подготовке человека к трудовой жизни, но и на подготовке работника к необходимости учиться всю жизнь. По существу на смену концепции расширения объема знаний приходит концепция их обновления и углубления в течение всего периода профессиональной деятельности. Знания перестают рассматриваться как некий запас, принимая вид потока постоянно обновляемой информации. Помимо этого объективного фактора существует и субъективный -- потребность в непрерывном расширении знаний, присущая настоящим профессионалам.

Таким образом, современная система непрерывного образования должна состоять из ряда последовательных этапов, характеризующихся самостоятельными, но взаимосвязанными целями и средствами их достижения. Первый этап -- получение общеобразовательных знаний, трудовых умений, приемов творческой деятельности. Здесь закладываются фундаментальные знания. Второй этап -- формирование профессиональных знаний и умений, опыта творческой деятельности, приобретение специальных, конкретных знаний. Третий этап -- периодическое обновление, углубление, расширение профессиональных знаний, умений и навыков для повышения эффективности труда в соответствии с требованиями рыночных отношений и происходящими изменениями в технике, технологии и организации производства. В этой системе управление персоналом будет включать три взаимосвязанных во времени подсистемы управления развитием трудового потенциала.

Суть концепции непрерывного профессионального образования, впервые разработанной С.Я. Батышевым более тридцати лет назад, состоит в постоянной адаптации работников, периодическом повышении их квалификации, переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни в рамках как формальной, так и неформальной системы образования на основе качественной базовой подготовки. В этой системе образовательный процесс должен строиться по восходящей линии таким образом, чтобы каждая следующая ступень являлась логическим продолжением предыдущей и представляла собой законченный цикл обучения. Функционирование ступенчатой системы непрерывного образования, поданным новых исследований, предполагает наличие следующих исходных образовательных характеристик или показателей:

-- общего образования, обеспечивающего развитие природных задатков и способностей, освоение накопленного обществом социального опыта, основных научных представлений, социокультурных правил и норм;

-- базовой профессиональной подготовки, формирующей основы квалификации специалиста путем освоения профессиональных знаний, теоретических положений, экономических оценок, существующих объективных причинно-следственных связей и зависимостей в реальном мире;

-- специализированной профессиональной подготовки, предусматривающей овладение методами и инструментарием осуществления профессиональной деятельности и поддержание уровня необходимых профессиональных знаний;

-- переподготовки и повышения квалификации, способствующих расширению и углублению общеобразовательного и профессионального уровня, овладению более широким диапазоном видов, методов, предметов и средств эффективного выполнения своей профессиональной работы;

-- адаптации персонала, заключающейся в освоении новых видов работ, новой техники, методов труда и других инноваций, систематически внедряемых в современном динамично развивающемся производстве.

Система непрерывного образования должна состоять из двух основных частей: базового и дополнительного образования. Базовое обучение, как правило, необходимо осуществлять в действующей системе государственных профессиональных учебных заведений. Сроки и периодичность дополнительной профессиональной подготовки целесообразно дифференцировать в зависимости от требуемого уровня развития трудового потенциала, предшествующей подготовки, объема дополнительных знаний, которые необходимо получить к определенному сроку обучения. Как показывает анализ опыта, дополнительную подготовку следует осуществлять на специальных курсах в профессиональных учебных заведениях, располагающих всеми необходимыми материально-техническими и учебно-методическими условиями для формирования требуемого уровня развития трудового потенциала работников.

В условиях реформирования отечественной экономики многие наши предприятия могут использовать существующие на зарубежных фирмах системы обучения персонала, адаптированные к происходящим изменениям в экономике. Выражая общенациональные интересы, государство может и должно повлиять на отношения наших работников и работодателей к профессиональной подготовке и повышению квалификации персонала. Проведенный Международной организацией труда анализ состояния профессионального обучения в различных странах позволяет оценить, насколько важно заботиться сейчас об адекватной новым производственно-техническим условиям профессиональной подготовке, чтобы недостаток квалифицированных кадров не стал ограничителем возможного экономического роста.

В развитых и быстроразвивающихся странах, где жизненные стандарты достаточно высоки, наблюдается в настоящее время тенденция к увеличению личных затрат будущих работников на начальное профессиональное обучение. В странах с низким уровнем жизни существует жесткое ограничение возможности людей финансировать собственное профессиональное обучение. В этих условиях государство способно и должно своей кадровой политикой влиять на решение проблем профессиональной подготовки молодых работников, исправляя существующие просчеты рынка, поскольку потребность в необходимом бюджетном финансировании образования и профессионального обучения существовала всегда. Без государственного вмешательства высока вероятность того, что отдельные работники и многие предприниматели будут экономить на вложениях в повышение квалификации. В погоне за сиюминутной выгодой люди склонны недооценивать пользу своего обучения, приносимую каждым человеком не только себе, но и организации и стране в целом. Работники не уверены, что окупят свои средства, затраченные на получение дорогостоящей квалификации, рискуя к тому же потерять работу, которую они имеют. Работодатели также далеко не всегда желают тратиться на организацию обучения, особенно если не могут контролировать использование средств, сроки и качество обучения. А мелким нашим фирмам, как и зарубежным, вообще не под силу нести груз расходов, связанных с качественным профессиональным обучением.

Формирование кадрового потенциала на предприятии -- процесс дорогой, сложный, длительный, многоуровневый и комплексный, в котором в той или иной мере должен участвовать каждый работник. Этот процесс включает систему взаимосвязанных управленческих действий -- от приема до увольнения. Отбор, расстановка и руководство работой производится в соответствии с принципами теории управления человеческим капиталом. В этой теории основным критерием оценки персонала являются такие важные компоненты трудового потенциала, как профессиональная компетентность, творческая активность и ряд других. Правильная оценка уровня развития трудового потенциала человека служит важным показателем использования возможностей и способностей работника и на этой основе позволяет оптимизировать использование человеческого потенциала. Это, в свою очередь, служит надежной основой для обеспечения своевременного и рационального профессионального продвижения каждого работника к высшим достижениям. Функции подбора, расстановки, продвижения, оценки п стимулирования персонала должны быть теснейшим образом увязаны с общей стратегией и тактикой развития трудового потенциала человека и всей организации.

Специалисты Международной организации труда также рекомендуют добиваться соответствия системы профессионального обучения требованиям рынка путем участия наемных работников и работодателей в трехсторонних соглашениях, определяющих кадровую политику на национальном, региональном и корпоративном уровнях. Трехстороннее участие правительственных органов и объединений предпринимателей и работников позволяет выбрать наиболее эффективные формы и системы обучения, размеры и порядок финансирования, а также согласовать основные требования в отношении широты и качества профессиональной подготовки работников. Все наши фирмы могут применять существующие в мировой практике организации профессионального обучения различные системы подготовки и повышения квалификации персонала с множеством их вариантов и разновидностей, основными среди которых считаются кооперативная, производственная и государственная или национальная.

Кооперативная система базируется на взаимодействии различных предприятий и фирм, представляющих работодателей, государство и профсоюзные организации. Один из наиболее успешных вариантов этой системы реализуется в Германии, где профессиональное обучение производится в основном работодателями. При этом обычно гарантируются достаточно широкий профиль и высокое качество подготовки персонала в самых различных формах организации профессионального обучения. Во всех отраслях экономики существует институт ученичества, обеспечивающий получение профессиональной подготовки для большей половины желающих. Кроме того, обучение организуется в государственных профессиональных школах и непосредственно на производстве. Общая продолжительность обучения составляет обычно три года. Половина стоимости обучения возмещается работодателями. Квалификационные стандарты и все другие требования к качеству обучения определяются торгово-промышленной палатой, в состав которой входит большинство работодателей.

Разновидность кооперативной системы подготовки персонала применяется во многих латиноамериканских странах. Первоначально использовалась немецкая система, на основе которой в дальнейшем была создана сеть специализированных центров обучения, дополняющих систему формального общего образования.

Финансируется обучение за счет специального налога, составляющего 1--2% фонда заработной платы. При такой форме организации профессиональной подготовки молодые рабочие проходят полный курс обучения в учебном центре вне системы среднего образования, а затем проводится стажировка на производстве под руководством инструктора. С целью совершенствования этой системы сейчас организуются на национальном, отраслевом и местном уровнях различные товарищества, обеспечивающие применение современных методов обучения и нетрадиционных источников финансирования.

Производственная система широко используется на американских и японских фирмах. В американской системе предусматриваются широкие возможности для самостоятельного выбора каждым человеком своей сферы обучения. Основной принцип системы профессионального обучения на базе школы -- овладение всеми учащимися программой среднего образования, включая ряд предметов в рамках освоения специальности. Многообразие структур начального и среднего образования и растущее число частных привилегированных школ дает возможность сделать правильный выбор будущей профессии. Как правило, все работники пополняют свои профессиональные знания в индивидуальном порядке, возвращаясь иногда к формальному образованию, совмещая обучение в государственных и частных учреждениях с получением соответствующего сертификата. Лишь небольшая часть обучающихся может рассчитывать на финансирование своего образования за счет правительственных инвестиций. Для совершенствования финансирования обучения учреждены премии фирмам за инвестирование образования, добившимся самых высоких стандартов. Для безработных применяются специальные программы, направленные на быстрейшее их возвращение к труду и снятие с пособия по безработице.

Производственная система в Японии обеспечивает освоение работниками базовых знаний и навыков, которые затем поддерживаются работодателями через интенсивное обучение с отрывом или без отрыва от производства. Большинство поступающих на работу после получения начального профессионального обучения владеют лишь небольшой частью навыков, соответствующих профилю компании. Дальнейшее обучение обеспечивается и финансируется фирмами, заинтересованными в подготовке не просто квалифицированных работников, но и хорошо приспособленных к переменам в производстве. Высокий уровень общей начальной подготовки позволяет работникам японских фирм дополнять полученные знания специфическими навыками работы и творческими умениями справляться с любыми производственными заданиями. В Японии все учреждения профессионального обучения ориентированы на долгосрочные связи между работодателями и школами, а большинство фирм заключают со своими работниками контракты пожизненного найма, способствующие расширению квалификации и росту трудового потенциала персонала.

Государственная система подготовки персонала регулируется законами спроса и предложения на рабочую силу, в соответствии с которыми осуществляется финансирование образовательных и профессиональных программ. В последние годы вклад государства в финансирование этих программ значительно сократился, а предприниматели в большинстве своем не имеют прочных связей с государственными образовательными учреждениями. В этих условиях многие отечественные предприятия не могут удовлетворить свой спрос на высококвалифицированный персонал и вынуждены развивать свои системы -- производственные или кооперативные -- профессиональной подготовки работников различных категорий.

Как подтверждает проведенный анализ мирового и отечественного опыта, универсальной или идеальной системы профессионального образования пока не существует. В разных странах и на различных предприятиях действуют свои собственные формы подготовки персонала, значительно отличающиеся друг от друга как по содержанию, так и по срокам, а главное, по уровню профессионального образования работников. Всякая система подготовки персонала вообще и, в частности, система управления трудовым потенциалом, чтобы быть наиболее эффективной, должна содержать подсистемы, составляющие следующие три группы самых важных факторов:

1) наличие склонности к труду, высоких личных способностей и высококачественной общеобразовательной базы, без которых трудно развивать необходимые профессиональные знания, социальные навыки, аналитические способности;

2) создание комплекса стимулов для функционирования различных систем профессионального образования на государственном, корпоративном и других уровнях управления;

3) совершенствование существующих государственных образовательных структур, гибко реагирующих на потребности отечественной экономики, динамику изменяющегося спроса и предложения на внутреннем рынке труда как региона, так и отрасли.

Предлагаемые системы профессиональной подготовки и непрерывного повышения уровня квалификации персонала в течение всего рабочего периода будут способствовать развитию трудового потенциала каждого работника и всего предприятия и росту на этой основе конечных социальных и экономических результатов трудовой деятельности человека, а также постоянному возрастанию человеческого капитала и его рациональному использованию на производстве.

Заключение

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

2. показатели движения и постоянства кадров;

3. использование фонда рабочего времени;

4. показатели эффективности использования персонала.

Проанализировав движение рабочей силы, результаты показали, что количество работников на предприятии увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся.

Из приведенных данных в работе, имеющиеся трудовые ресурсы ОАО ДОК “Дубок” использует недостаточно полно. Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Проанализировав производительность труда на предприятии, мы выявили следующее: среднегодовая выработка одного работника ППП увеличилась, на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии, увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

Проведенный нами анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлогоднего на 215941,6 ч. Имеющиеся трудовые ресурсы ОАО ДОК “Дубок” использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи с чем целодневные потери рабочего времени по сравнению с прошлым годом составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 841день.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. В целом по предприятию выработка как среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлым годом, что могло быть вызвано повышением эффективности работы как ППП, так и основных рабочих; увеличением численности, а также внедрение в производство новейших технологий. При этом по сравнению с прошлым годом показатели производительности также выросли.

В процессе анализа влияния отдельных трудовых факторов на объем ТП было выявлено, что объем товарной продукции в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 98% или на 137088 тыс. рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Рост численности ППП на 114 человек увеличил объем товарной продукции по сравнению с 2006 годом на 16772,86 т. руб. Увеличение удельного веса рабочих в ППП привело к увеличению объема ТП на 4066,15т. руб. Изменение использования внутрисменного рабочего времени привело к росту объема ТП соответственно на 1216,26 т.рублей, а целодневного к снижению на 674,28 т. Рублей. Рост среднечасовой выработки в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 72,18 рублей увеличил объем ТП на 137088 т. рублей. Таким образом, на предприятии существуют резервы увеличения величины ТП как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются эффективно.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.

На предприятие предполагается внедрение новых информационных технологий, что в значительной степени должно сократить затраты рабочего времени на оформлении заказа, приема и распределения товаров. Главным фактором, который тормозит это нововведение, является недостаточный уровень общей квалификации персонала. Разрешение данной проблемы должно стать первичной задачей для руководства предприятия.

Список литературы

Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 1998. - 256 с.

Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 416 с.: ил.

Бариленко В.И. Анализ себестоимости продукции в объединениях строительного комплекса. - М.: Финансы и статистика, 1990. - 190 с.

Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 1975 - 389 с

Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары, 2001. - 135 с.

Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 471 С.

Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12. - с. 21-25.

Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1989 - 288 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ООО “Новое знание”, 2001. - 688 с.

Размещено на Allbest.ru