Реформування організації оплати праці в сучасних умовах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

«Заробітна плата концепції»

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні аспекти заробітної плати

Розділ 2. Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості

2.1 Диференціація заробітної плати і зайнятість

2.2 Регулювання мінімальної заробітної плати і зайнятості

2.3 Оплата праці та гнучкість ринку праці

Розділ 3. Показники оцінки ефективності заробітної плати

Висновки

Список використаної літератури

Додатки

Вступ

заробітна плата праця

Розглядаючи ринкову економіку слід зазначити, що її основою є фінанси, підприємницька діяльність, різні форми власності та види діяльності, а мотивацією праці -- заробітна плата -- винагорода, яку одержує власник робочої сили за свою працю, або ціна, яку платить підприємець працівникові за його працю.

Перш ніж розкривати дане питання, слід відзначити, що заробітна плата -- це сума грошей (коштів), які працівник отримує за свою виробничу діяльність, або за кількість виробленої (виготовленої) продукції чи матеріальних благ.

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини - відтворювальну і стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

Неможливо об'єктивно розглядати властивості, структуру, форми вияву тощо будь-якого процесу, явища, не з'ясувавши попередньо його природу з урахуванням конкретних історичних умов. Це положення повною мірою стосується й пізнання сутності заробітної плати в нових економічних умовах.

В Україні останнім часом з'явилась низка публікацій з досліджуваної проблеми, закони України про заробітну плату та її рівень, навчальні посібники та підручники таких авторів як М.М. Баб'як, Л.А. Пешенкова, О.Д. Василик, М.В. Вачевський, М.І. Савлук, А.М. Мороз, М.Ф. Пуховкіна, Ю.В. Пасічник, де висвітлено загальні аспекти заробітної плати та її кількості за виконану роботу.

Зважаючи на актуальність даної проблеми, ми обрали наступну тему курсового дослідження: «Заробітна плата: теоретичні концепції».

Об'єкт дослідження - економіка України.

Предмет дослідження - заробітна плата.

Мета курсової роботи полягає у теоретичному обґрунтуванні процесу збільшення заробітної плати як основного чинника мотивації праці та збільшення добробуту населення і, головне, усунення тих державних дотацій, які не вирішують загальносуспільних проблем рівня добробуту від рівня заробітної плати працівникам державного сектору економіки.

Згідно з метою і предметом дослідження було визначено такі завдання:

1) розглянути теоретичні аспекти заробітної плати, виділення номінальної і реальної її форм.

2) показати важливе значення вдосконалення, існуючих на сьогоднішній день систем, таких як тарифна система оплати праці, система премій і надбавок.

3) впровадження нових методів стимулювання і оплати праці, основаних на досвіді розвинених країн.

4) розглянути особливості і відмінності в заробітній платі, диференціацію заробітної плати, її співвідношення із ціною, політика доходів населення.

Методи дослідження. Для розв'язування поставлених завдань використано такі методи наукового дослідження: теоретичний аналіз наукових літературних джерел, синтез, узагальнення, порівняння, конкретизація.

Структура дослідження. Курсова робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури, додатків. Список використаних джерел включає 19 найменувань. Робота викладена на 50 сторінках друкованого тексту.

Розділ 1. Теоретичні аспекти заробітної плати

У науковій літературі постійно велися дискусії щодо сутності заробітної плати, робилися спроби дати найбільш вичерпне її визначення, обґрунтувати принципи організації, переглянути або уточнити складові механізму функціонування.

Заробітна плата як економічна категорія належить до найскладніших: Поряд з такими категоріями, як прибуток, податки, зайнятість, вона є одним з головних елементів, своєрідним «нервовим центром» суспільного організму. За нинішніх умов як правило її поділяють на:

- номінальну заробітну плату яку одержує працівник у грошовій формі за виконану роботу або витрачений час;

- реальну заробітну плату, яка являє собою кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату або це «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати.

Невідповідність реальної зарплати прожитковому рівню спонукає десятки мільйонів висококваліфікованих працівників здійснювати маятникову міграцію в інші країни для пошуку більшої зарплати.

Перехід від централізованої планової економіки, заснованої на пануванні «загальнонародної» власності, до ринкової, з багатоманітністю форм власності й господарювання, спричинив нову хвилю дискусій. Адже формування уявлення про сутність заробітної плати в економіці, заснованій на ринкових відносинах, значно ускладнюється з огляду на догматизм економічної теорії і стереотипи, що склалися за часів існування Російської імперії й домінують у нашому суспільстві досі.

Розгляд сутності заробітної плати за умов соціалізму обов'язково супроводжувався наголошуванням на докорінній відмінності її природи в капіталістичному суспільстві. Обгрунтування цього базувалося, як правило, на двох постулатах:

- при соціалізмі заробітна плата була формою реалізації розподілу за працею, а при капіталізмі - перетвореною формою вартості (або ціною) робочої сили;

- залучення до праці у формі найму при соціалізмі полягає у планомірному включенні робітників і службовців у суспільне виробництво, засноване на загальнонародній власності, а при капіталізмі воно означає купівлю-продаж робочої сили.

За офіційними поглядами, що домінували в командно-адміністративній економічній теорії за радянських часів, заробітна плата як результат дії закону розподілу за працею в соціалістичному товарному виробництві має репрезентувати виражений у грошовій формі еквівалент тієї частки трудового внеску працівника в кінцевий спільний результат праці, яка забезпечує особисте споживання працівника (за винятком його трудового внеску на задоволення спільних потреб і в фонд утримання непрацездатних).

У формалізованому вигляді закон розподілу за працею можна було б визначити такою формулою [14, 177]:

де ЗП - заробітна плата працівниківза умов соціалістичного способу виробництва; Тв - трудовий внесок працівника (у прийнятих одиницях його виміру); Кі - кількість праці, втіленої в продуктах і-го виду, які надходять в особисте споживання працівника як компенсація за його трудовий внесок (у прийнятих одиницях виміру); і = 1,2, 3,..., n - кількість видів продуктів, які надходять в особисте споживання працівника.

Щодо капіталізму, то згідно марксистської теорії заробітна плата у цій економічній системі як результат дії закону розподілу за вартістю (ціною) робочої сили зводиться до ціни продуктів (життєвих засобів), необхідних для відтворення цієї самої робочої сили, або, що те саме, до відображеної в них кількості абстрактної праці.

Згідно цієї теорії працівник протягом робочого дня, витрачаючи свою робочу силу, створює не тільки вартість, достатню для її відтворення, а й додаткову вартість.

Відповідно, робочий час, протягом якого він забезпечує відтворення своєї робочої сили, отримав назву необхідного, а інший - додаткового. У свою чергу, суспільний продукт, спрямований на відтворення робочої сили, визначався як необхідний, а привласнений капіталістом - як додатковий.

У формалізованому вигляді заробітну плату як результат розподілу за вартістю (ціною) робочої сили можна було б записати так:

де ЗП -- заробітна плата працівника за умов капіталістичного способу виробництва; В_пі - вартість предметів споживання і-го виду, необхідних для відтворення робочої сили, в грошових одиницях; і = 1, 2, 3,..., m - кількість видів продуктів, що складають набір товарів і послуг, необхідних для відтворення робочої сили працівника з урахуванням сімейного навантаження; К -- кількість суспільної (абстрактної) праці, втіленої в заробітній платі працівника за умов капіталістичного способу виробництва.

Чи діє в сучасній економічній системі, заснованій на багатоманітності форм власності й господарювання, а отже, в економіці змішаного типу, закон розподілу за працею, чи його дія припиняється й розподільні відносини стосовно найманих працівників регулюються виключно законом розподілу за вартістю (ціною) робочої сили? Відповідь на це питання має суттєве як теоретичне, так і практичне значення, оскільки становлення в Україні ринкової економічної системи, а отже, й нової організації заробітної плати, потребує всебічного розгляду природи цієї складної категорії, з'ясування механізмів її формування. Правильна організація оплати праці передбачає додержання певних принципів [14, 178].

Принцип оплати праці за кількість і якість. Це означає, що при оплаті праці повинні враховуватися кількість виробленої продукції і складність її виготовлення, важливість, якісні характеристики.

Принцип підвищення рівня оплати праці. На скільки зростає продуктивність праці, настільки ж підвищується заробітна плата працівників.

Принцип державної політики в оплаті праці проявляється в тому, що основні питання регулювання оплати праці вирішуються урядом. Розміри тарифних ставок, посадові оклади, всі елементи тарифної системи, коефіцієнти, надбавки до заробітної плати встановлюються в централізованому порядку [6; 8; 9].

Якщо порівняти характеристики сутності розподілу за працею при соціалізмі й розподіл за вартістю (ціною) робочої сили при капіталізмі, то передовсім привертає увагу їхня якісна єдність, адже в обох випадках об'єктом розподільних відносин є необхідний продукт, що поступає в розпорядження найманого працівника як плата за його працю і становить обсяг життєвих засобів, які забезпечують за досягнутого рівня розвитку продуктивних сил відповідний рівень споживання матеріальних і нематеріальних благ та послуг.

Таким чином, необхідний продукт, величина якого визначається передовсім рівнем розвитку продуктивних сил, поступає в розпорядження працівника у формі заробітної плати незалежно від того, в якому суспільстві він живе -- капіталістичному чи соціалістичному.

Водночас, механізми дії закон ів розподілу за працею й за вартістю (ціною) робочої сили суттєво різняться та поділяються на два напрямки:

- перший передбачає позаринкову оцінку трудового внеску працівників;

- другий - ринкову.

Позаринковий підхід до оцінки трудового внеску характеризується орієнтацією на невартісні оцінки у виробництві, розподілі й обміні, а також на переважно централізоване, адміністративне вирішення всіх питань у сфері розподільних відносин. При цьому передбачається, що тільки управлінські структури (при чому на найвищому рівні) можуть оптимізувати поєднання всіх багатоманітних інтересів суспільства.

Механізм формування заробітної плати на принципах оцінки вартості робочої сили в основу всіх критеріїв визначення рівня оплати праці покладає, з одного боку, взаємодію ринку праці, попиту і пропонування робочої сили, а з іншого - врахування об'єктивно необхідного відтворення робочої сили.

Перехід від централізованої планової системи господарювання до системи, заснованої на ринкових відносинах, потребує переходу від позаринкового механізму оцінки трудового внеску до ринкового, тобто переходу від формування заробітної плати як частки працівника в загальнодержавному фонді споживання або доході підприємства (залежно від співвідношення ролей держави й підприємства в реалізації розподільних відносин) до формування її як вартості (ціни) робочої сили. Для більшості працівників державного сектора економіки встановлено тарифну систему оплати праці - це норматив, за допомогою якого держава встановлює регулювання і диференціювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, умов, складності, Інтенсивності і важливості виконуваної роботи, а також особливостей галузей промисловості і підприємств, їхнього територіального розміщення та вартості робочої сили на ринку [15].

Одночасно підкреслимо, що розподіл за вартістю (ціною) робочої сили не може не передбачати використання елементів розподілу за працею, якщо під останнім розуміти формування ціни робочої сили з обов'язковим урахуванням таких чинників, як кількість, якість і результати праці. У цьому контексті звернімося до висновків С. Мочерного, який зазначає, що «... у заробітній платі, її сутності присутні й вартість товару, і робоча сила, і оплата за працю (за витратами і результатами праці). Одне іншому не заважає» [18, 129-131].

В основі вартості робочої сили має бути оцінка суспільно необхідних витрат на її відтворення й відповідна оцінка обсягу життєвих засобів, необхідних для нормальної життєдіяльності людини.

У всякому разі сума життєвих засобів мусить бути достатньою для підтримки працівника у стані нормальної життєдіяльності.

Розглядаючи заробітну плату як форму існування необхідного продукту, як історично й економічно зумовлений обсяг життєвих засобів, необхідних для повноцінного відтворення робочої сили, не можна не наголосити на кількох об'єктивних обставинах, які зумовлюють появу на певних етапах суспільного розвитку різних форм існування необхідного продукту, що раніше входили до заробітної плати.

Передусім підкреслимо, що людина є біосоціальною істотою. Це значною мірою зумовлює наявність різних форм існування необхідного продукту. Справді, здатність до праці в людини з'являється не одразу після народження, а згодом, і лише після відповідної теоретичної та практичної підготовки.

До настання працездатного віку й після втрати працездатності людина живе за рахунок сім'ї та суспільства. На цих етапах життєвого циклу людина відчуває різноманітні потреби, зв'язок яких з трудовим внеском і можливостями їхнього задоволення за рахунок працездатних членів суспільства є різним. Є відмінності й у характері задоволення потреб, оскільки вони можуть бути задоволені індивідуально. Названі та деякі інші обставини соціально-економічного характеру зумовлюють різні форми існування необхідного продукту заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог, інших виплат, що надходять у розпорядження членів суспільства переважно у грошовій формі.

У формі заробітної плати необхідний продукт надходить у розпорядження функціонуючої робочої сили, як зазначено [4; 5]:

- у формі стипендій;

- у формі пенсій;

- у формі оплати допомоги з тимчасової непрацездатності;

- у формі допомоги з безробіття.

Формами існування необхідного продукту, що виступає не в грошовій, а в натуральній формі, є безоплатне надання житла, а також послуг освіти, медицини, транспорту. Надання безоплатних форм необхідного продукту передбачає існування цілої системи відрахувань у позабюджетні фонди та бюджети різних рівнів у вигляді прямих і побічних податків на заробітну плату та інших відрахувань.

Різні форми існування необхідного продукту передбачають і різні форми взаємодії трьох головних суб'єктів соціально-трудових процесів -- найманих працівників, роботодавців і держави.

Організація заробітної плати, наприклад, передбачає безпосередню, пряму взаємодію роботодавців і найманих працівників за виконання державою функцій забезпечення мінімальних гарантій та посередника. У пенсійному забезпеченні головну роль відіграє держава, взаємодія найманих працівників і роботодавців є побічною -- через відрахування останніх у Пенсійний фонд України [4].

Серед багатьох форм існування необхідного продукту провідне місце займає заробітна плата, через яку зв'язується розмір необхідного продукту, що надходить у розпорядження працівника, з його працею. Практика господарювання країн з різним економічним устроєм переконливо свідчить, що чим більше необхідного продукту розподіляється поза механізмом виплати заробітної плати, тобто чим менший обсяг необхідних для життя потреб задовольняється за рахунок трудового внеску, тим (за інших однакових умов) нижча роль заробітної плати як чинника-стимулятора.

Усе сказане є: важливим для розуміння сутності заробітної плати; проте недостатнім для комплексної характеристики цієї надто складної економічної категорії.

Варто звернутися до найхарактерніших визначень заробітної плати, які ще донедавна формували уявлення про її сутність. У літературі командно-адміністративної економіки можна натрапити на понад два десятки визначені, заробітної плати. Найпоширенішими є визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (національного доходу), що розподіляється за працею між окремими працівниками. Так, у словнику-довіднику з питань заробітної плати, виданому в середині 80-х років, читаємо: «Заробітна плата -- виражена в грошах частка робітників і службовців у фонді індивідуального споживання національного доходу, становить основну форму необхідного продукту і розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої ними праці в суспільному виробництві» [14, 179].

«Заробітна плата, - зазначають автори навчального посібника для вузів М. Баб'як, Л. Пещенкова, - це частка сукупного суспільного продукту в грошовому вираженні, що виділяється державою для задоволення особистих потреб робітників і службовців і розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витраченої праці» [12, 89].

М. Вачевським подається наступне визначення: «Заробітна плата - це грошова форма розподілу фондів для працівників під час витрати праці» [15, 100]. Наведені вище формулювання з різними модифікаціями й досі трапляються як у загальнотеоретичних, так і в прикладних джерелах навчально-педагогічної літератури.

Усім цим підходам до розуміння заробітної плати властивий ряд недоліків:

- по-перше, такі визначення не відбивають суті заробітної плати, а лише вказують на один із принципів розподілу частини суспільного продукту (національного доходу) між учасниками виробництва;

- по-друге, недостатньо точно й конкретно визначаються джерела заробітної плати (сукупний суспільний продукт, національний дохід тощо);

- по-третє, із визначень випливає, що заробітна плата розподіляється лише за кількістю і якістю праці, що не відповідає дійсності.

Підкреслимо, що підхід до з'ясування сутності заробітної плати досі є відображенням базисних економічних відносин, притаманних плановій економіці. Моновласник -- держава в цій економічній системі справді централізовано розподіляла кошти на оплату праці без належного врахування результатів праці конкретного колективу.

Нині особливо очевидно, що названі щойно ознаки заробітної плати в нових умовах господарювання не адекватно й не глибоко відображають сутність цієї категорії. У визначеннях заробітної плати як частки сукупного суспільного продукту, національного доходу, інших коштів, що формуються на рівні суспільства, нівелюється зв'язок заробітної плати з безпосереднім її джерелом - з особистими та колективними результатами роботи на рівні підприємства.

Джерела коштів на оплату праці, передбачені у наведених визначеннях, надто віддалені від справжнього, прямого джерела, формування якого за нових економічних умов не повинно виходити за межі конкретного підприємства.

Варто підкреслити, що нині в літературі з питань економіки праці, теоретичних статтях з'явилося й нове визначення заробітної плати, згідно якого заробітна плата трактується лише як ціна робочої сили, що теж обмежує, збіднює справжню сутність цієї економічної категорії.

Для повнішого розуміння сутності заробітної плати як категорії ринкової економіки треба звернути увагу на такі принципові положення:

по-перше, заробітна плата формується на межі (на стику) відношень сфери безпосереднього виробництва і відношень обміну робочої сили;

по-друге, заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;

по-третє, заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією;

по-четверте, заробітна плата -- це важлива складова виробництва, її рівень пов'язаний як з потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їхнє формування не виходить за межі конкретного підприємства.

Спираючись на ці вихідні положення, зробимо спробу сформулювати поняття про сутність заробітної плати, що відповідає сучасним економічним умовам. На нашу думку, це можна зробити за умов розгляду заробітної плати принаймні з п'яти позицій.

По-перше, заробітна плата -- це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).

По-друге, заробітна плата -- це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або вповноваженим орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. Відтак заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-дідових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти -- дохід підприємства.

По-третє, заробітна плата в сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, є елементом ринку праці, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це, заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

По-четверте, заробітна плата для найманого працівника ~ це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, заробітна плата для підприємства - це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас, головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [14, 182].

Розглядаючи заробітну плату як ціну робочої сили та форму витрат роботодавця, маємо обов'язково зробити певні уточнення. Для роботодавця ціна робочої сили - це його сумарні витрати на робочу силу. Останні не рівнозначні витратам на заробітну плату, як плату за виконану роботу.

Заробітна плата - це лише частина сукупних витрат, які несе роботодавець на робочу силу в процесі її використання.

Роботодавець вимушений виплачувати винагороду й під час відпустки, вносити кошти у фонди соціального страхування. З метою залучення й закріплення робочої сили він згоден нести додаткові витрати на утримання житла, медичних, дитячих та інших закладів. Постійний розвиток технічного прогресу та необхідність оновлення виробництва змушують роботодавця організовувати підготовку й перепідготовку робочої сили.

Таким чином, ціна робочої сили за сучасних умов враховує всі витрати роботодавців, пов'язані з наймом, функціонуванням і розвитком робочої сили. З огляду на це заробітну плату слід розглядати як основну частину ціни робочої сили, яка має індивідуалізований характер і прямо залежить від трудового внеску найманого працівника. Це уточнення слід мати на увазі й далі, коли для спрощення заробітна плата визначатиметься як ціна робочої сили.

Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати принаймні чотири основні функції, а саме:

- джерела коштів для розширеного відтворення робочої сили (відтворю-вальна функція);

- основної ланки мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску (стимулююча функція);

- засобу перерозподілу робочої сили з урахуванням ринкової кон'юнктури (регулююча функція);

- забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю (соціальна функція).

Отже, заробітна плата має бути водночас і «годувальницею», і «пряником», і «батогом», і «кермом». Ці функції заробітної плати тісно взаємозв'язані, і лише за їхньої сукупної наявності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них сприяє, як свідчить і світовий, і вітчизняний досвід, кризовим явищам в економіці.

До регулюючої функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, що зацікавлені в повноцінному функціонуванні ринку праці.

У реалізації соціальної функції заробітної плати зацікавлені переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод трудящих та соціальної справедливості в суспільстві [11].

Проте це не означає, що роботодавець байдуже ставиться до реалізації цієї функції, адже порушення принципу соціальної справедливості на практиці стає суттєвим демотивуючим чинником, а отже, порушує інтереси роботодавця.

У реалізації стимулюючої функції заробітної плати найбільш зацікавлений роботодавець, оскільки саме він повинен отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, бо лише це надає йому змогу мати очікуваний дохід і, водночас, власний зиск -- прибуток.

Слід зазначити, що характерною особливістю планової економіки було штучне заниження заробітної плати як ціни робочої сили щодо її справжньої вартості. Монопольне становище державної форми власності дозволяло державі ігнорувати закон вартості робочої сили, не зважати на необхідність забезпечувати нормальне її відтворення.

Протягом багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому ріпні. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвічі нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом з тим, трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в цих країнах інколи у 3--4 рази.

Загально відомо, що не може бути так, щоб працівник із вченим званням, лікар відповідної кваліфікації, юрист, програміст, чи інша професія Інтелектуальної творчості оплачувалась у межах 300-460 грн. місячної зарплати. Дефіцит готівки в обігу призводить до стримування економічного розвитку на основі попиту на ринку, відповідно - платоспроможності населення, соціальної напруги [14, 183].

Окремого дослідження потребує питання щодо кількості готівки в обігу, яка випускалась у 1996 р. під валовим національним продуктом, а не під валовий національний дохід, що зараннє зробило дефіцит грошей в обігу, і, відповідно, заробітної плати. Середня заробітна плата не є показником для працівників бюджетних галузей господарської діяльності.

Варто відзначити, що такий рівень заробітної плати працівників, стримуваний державною тарифною системою, виробив відповідні правила поведінки підприємств. Використовуючи дешеву робочу силу, вони не прагнули до реального підвищення продуктивності праці. За командно-адміністративної економіки використання дешевої робочої сили стримувало науково-технічний розвиток. Його дорогі захопи не витримували конкуренції. Вигідніше було розширювати використання дешевої праці, посилювати її інтенсивність. Ця обставина значною мірою сповільнила оновлення виробництва, сприяла надмірному старінню і спрацюванню основних фондів, яке досягло в промисловості України понад 50%.

Дешева робоча сила зумовила не лише низький рівень продуктивності праці й відносно високі ціни, а й значною мірою визначила низьку якість продукції, негативно впливаючи на ситуацію, що склалася на споживчому ринку.

Така політика держави щодо заробітної плати дала змогу перевірити на практиці відому з часів А. Сміта аксіому: низькою заробітною платою можна зруйнувати найбагатшу державу.

Починаючи з 1991 р. на підприємствах і в організаціях України випробувано кілька підходів до організації і регулювання заробітної плати -- від децентралізованої системи, запровадженої з уведенням з 1 квітня 2001 р. Закону України «Про встановлення мінімальної заробітної плати на 2002 рік» [2], до відновлення державної, централізованої системи оплати праці за Декретом Кабінету Міністрів України «Про впорядкування умов оплати праці працівників установ, підприємств та організацій закладів освіти» [6] і подальшого запровадження елементів договірного регулювання оплати праці. Проте внаслідок непослідовності, невиваженості дій, «забігання» вперед або намагання повернутись до «старих добрих» часів, відсутності опрацьованої нормативно-методичної бази випробувані за останні п'ять років заходи для становлення нової організації оплати праці не дали бажаних результатів. Як і раніше актуальним є проведення докорінної реформи заробітної плати [14, 185].

Загальновідомо, що заробітна плата повинна безпосередньо залежати від результатів праці і, в той же час, впливати на показники трудової діяльності, стимулювати розвиток суспільного виробництва, ефективність роботи, досягнення більш високих кількісних і якісних результатів праці. Однак з певних причин останнім часом заробітна плата в Україні практично втратила ці функції, що не дозволяє ефективно впливати на процеси стримування падіння виробництва і досягнення більш-менш впевненої стабілізації в економіці.

В обставинах, що склалися, необхідно провести реформу праці на основі кардинальної зміни принципів її організації, оскільки це створює базу мотиваційному механізму підвищення трудової активності працівників.

Тому дуже важливо розробити такий механізм управління трудовою діяльністю, який би дозволив працівникам вважати роботу не лише засобом добування хліба, але й способом поєднувати вміння виробничо і якісно працювати з відповідною матеріальною винагородою за свою працю і моральним задоволенням.

Шляхи підвищення купівельної спроможності трудових доходів, посилення мотивації праці необхідно шукати в стимулюванні збільшення об'ємів виробництва, структурній перебудові економіки на користь споживчого її сектора. З метою посилення мотивації праці бажано, на думку спеціалістів, поступово реформувати розподіл національного доходу в напрямку включення до заробітної плати значної частини суспільних фондів споживання і дотацій працівникам, які в нинішньому складі сприяють споживацьким тенденціям у частини населення. Крім того, було б доречно приховане безробіття перетворити у «відкрите», що також дозволило б підвищити і мотивацію праці, і рівень заробітної плати.

Однак необхідно зазначити, що деформації в організації заробітної плати є наслідком недоліків не лише системи організації оплати праці, але й всієї системи економічних відносин в суспільстві.

Розділ 2. Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості

Продуктивна зайнятість є важливою складовою ринкових відносин, інтегральним показником якості та результативності реформ, оскільки забезпечується сталим економічним розвитком країни, позитивними соціальними й демографічними процесами.

Одним з регуляторів ринку праці та зайнятості населення є заробітна плата. З розвитком ринкових відносин в Україні посилюється роль оплати праці як мотиваційної складової продуктивної зайнятості. Рівень заробітної плати, її структура, динаміка, висока частка в сукупних доходах -- показники, які істотно впливають як на економічну політику підприємства, так і на економіку країни загалом.

Як свідчать теорія і практика, висока заробітна плата справляє вагомий вплив на стабілізацію ефективного сукупного попиту на робочу силу, супроводжується посиленням мотивації та підвищенням продуктивності праці, зростанням платоспроможного попиту населення, інвестуванням економіки, а отже зростанням зайнятості та поліпшенням її структури.

Низька заробітна плата, навпаки, стимулює підвищений неефективний сукупний попит на робочу силу, який не відповідає реальним економічним потребам і призводить до гальмування процесів продуктивної зайнятості, недовикористання трудового потенціалу. Наслідком цих процесів є зростання бідності серед економічно активного населення, гальмування процесу створення середнього класу.

В умовах подальшого розвитку ринкових відносин в Україні заробітна плата поступово стає одним з визначальних факторів формування галузевої, територіальної структури зайнятості населення.

У нормально функціонуючій ринковій економіці взаємозв'язок заробітної плати і зайнятості досить прозорий і характеризується чутливістю заробітної плати до зайнятості або зайнятості до заробітної плати.

Формування ринку праці в Україні створило об'єктивні умови для дії ринкових регуляторів взаємозв'язку заробітної плати і зайнятості. Однак навіть за сучасних умов стабілізації економіки та збільшення темпів економічного зростання ці регулятори ще не діють повною мірою внаслідок низки причин [15, 123].

За майже десятирічний період спаду виробництва в Україні дія ринкових регуляторів заробітної плати як мотиваційної складової продуктивної зайнятості майже не відчувалася. Зв'язок між чисельністю зайнятих, ВВП та заробітною платою був деформований: ВВП знижувався значно більшими темпами, ніж чисельність зайнятих; пропозиція значно перевищувала попит на працю; ринок праці довгі роки перебував на початковій стадії формування; спостерігалися великі масштаби прихованого безробіття, що певним чином визначало вкрай низький рівень заробітної плати, а методи її державного регулювання були спрямовані на стримування її зростання (рис. 1).

Рис. 1. Динаміка основних макроекономічних показників розвитку економіки України за 1999 -2004 pp. (база - 1990 р.)

Дані, наведені на рис. 1, свідчать, що незважаючи на позитивні зрушення в економіці, які відбуваються, починаючи з 1999 p., Україна не досягла рівня макроекономічних параметрів 1990 р. за всіма без винятку показниками, що аналізуються.

Зростання продуктивності праці, за нашими розрахунками, пояснюється суттєвим падінням чисельності зайнятого населення, яке за аналізований період зменшилося проти 1990 р. майже на 20%.

Стрімке падіння основних економічних показників відбувалося протягом 1990 -- 1999 pp., а починаючи з 1999 р. розвиток економіки України стабілізувався. Так, у 1999 р. розмір ВВП становив 40,8% від 1990 p., проте вже в 2004 р. він зріс на 20,4 відсоткові пункти (в. п.). Реальна заробітна плата в 1999 р. знизилась на 73,9% проти 1990 p., a в 2004 р. вона вже становила 61,0% від розміру реальної заробітної плати (РЗП) 1990 р. Чисельність зайнятих у галузях економіки становила в 1999 р. 85,8% від чисельності в 1990 р. Падіння цього показника спостерігається і надалі (в 2004 р. -- 79,9%). Залишається низькою питома вага заробітної плати в грошових доходах населення, яка досягала в 1990 р. 70,9%, а в 2004 р. - лише 42,3%.

Перші роки XXI ст. характеризуються започаткуванням періоду стабілізації та економічного зростання в Україні. Створюються певні об'єктивні засади регулювання заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці. Так, за період 1999--2004 pp. рівень зайнятості зріс на 1,8 в. п.; рівень зареєстрованого безробіття знизився на 0,9 в. п.; попит на робочу силу зріс в 2,4 раза, а заробітна плата -- майже на 35 в. п. Водночас аналіз показує, що стан сучасного ринку праці характеризується нерівномірністю щодо територій, регіонів. Залишається невисоким відсоток попиту на висококваліфікованих спеціалістів певних професій, зберігається значна частка морально застарілих робочих місць [15, 125].

Саме ці особливості зумовлюють не стільки кількісну, скільки якісну невідповідність попиту і пропозиції робочої сили, гальмують становлення конкурентних відносин на ринку праці, що, у свою чергу, призводить до звуження процесів ринкової саморегуляції заробітної плати як ціни робочої сили, знижує мотивацію до зайнятості. Стримування регуляторів заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці відбувається через об'єктивну жорсткість або негнучкість ціни робочої сили, на відміну від свободи формування інших цін на товари й послуги. Так, фактичні зміни заробітної плати не завжди відображають зміни попиту та пропозиції робочої сили, тож заробітна плата утримується на рівні, що не відповідає рівновазі на ривку праці. У цьому разі йдеться не про те, наскільки заробітна плата забезпечує відтворення робочої сили, а наскільки вона впливає на мотивацію до зайнятості, забезпечуючи збалансованість пропозиції робочої сили й попиту на неї.

Економічно активні особи не можуть знайти роботу не тому, що їхня кваліфікація є низькою або вимоги до умов та оплати праці завищені, а винятково внаслідок того, що за даного рівня зарплати пропозиція робочої сили перевищує попит на неї. Теоретично за такої ситуації підприємства мають знижувати заробітну плату, доки вона не відповідатиме рівноважному рівню. Проте наявність законодавчо визначеної мінімальної зарплати й системи колективно-договірного регулювання протидіє таким намаганням.

Дослідження процесів регулювання заробітної плати у взаємозв'язку із зайнятістю виявляє групу чинників, яка визначає такий взаємозв'язок. При цьому варто виходити з положення, що оплата праці є важливою передумовою мотивації до зайнятості.

Вплив заробітної плати на зайнятість відбувається через дію механізмів як ринкового саморегулювання, так і державного та колективно-договірного регулювання. Серед них:

- диференціація заробітної плати, яка впливає на розподіл та перерозподіл робочої сили між галузями, територіями, підприємствами різних форм власності;

- державне регулювання рівнів мінімальної заробітної плати, яке через низку чинників впливає як на зайнятість низькокваліфікованої робочої сили, так і на диверсифікацію структури зайнятості;

- обмеження дії ринкової саморегуляції ціни робочої сили та попиту і пропозиції на ринку праці через систему колективно-договірного регулювання.

2.1 Диференціація заробітної плати і зайнятість

Проблема диференціації заробітної плати в теорії і практиці розподільчих відносин є однією з головних. Як вітчизняна, так і зарубіжна практика господарювання свідчить, що будь-які викривлення в диференціації заробітної плати, включаючи «зрівнялівку» чи надмірні відмінності в рівнях оплати праці, призводять до диспропорцій у відтворювальних процесах, знижують мотивацію до зайнятості.

Оцінка сучасного стану диференціації оплати праці в Україні дає змогу виокремити такі тенденції:

* Незадовільними залишаються міжгалузеві співвідношення в рівнях оплати праці. Діапазон цих співвідношень у 2004 р. (4,6 до 1) свідчить про те, що рівень заробітної плати значною мірою визначається належністю до певної сфери економічної діяльності, а не формується під впливом загальновизнаних світовою практикою чинників, якими є кількість, якість та результати праці. Варто зазначити, що в розвинутих країнах рівень міжгалузевої диференціації не перевищує 150--200%.

За умов недосконалої внутрішньогалузевої конкуренції на ринку готової продукції підприємства, що функціонують в одній галузі і випускають однакову продукцію, мають різну рентабельність, а отже і неоднакові можливості оплачувати працю своїх працівників. Недосконала міжгалузева конкуренція на ринках готової продукції з притаманними їй бар'єрами на шляху міжгалузевого переливу капіталу також зумовлює різну норму прибутку, але вже на підприємствах, що належать до різних галузей. Частина прибутку високорентабельних галузей може спрямовуватися на додаткову оплату праці, унаслідок чого виникають суттєві міжгалузеві відмінності в оплаті однорідної праці.

* Відповідно до специфіки й особливостей галузевої структури регіонів зберігаються й високі міжрегіональні відмінності в рівнях заробітної плати. У 2004 р. амплітуда коливань становила 64% від середнього по країні рівня, а міжрегіональна диференціація дорівнювала 2,5.

Обмеженість територіальної міграції обумовлює різні рівні оплати однорідної праці в різних регіонах України, що істотно впливає на зайнятість у регіональному аспекті.

* Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення не відповідають принципу рівної оплати за рівну працю. Так, у галузях з низькою заробітною платою фактично спостерігається «зрівнялівка», зокрема в сільському господарстві, окремих галузях бюджетної сфери. Існуюча нині на підприємствах України система кваліфікаційних розрядів занадто вузька, а гнучка тарифна сітка не розповсюджена, тому можливість реагувати на певні успіхи окремих працівників обмежена.

Спостерігається тенденція до втрати тарифною системою функції регулятора оптимального розподілу й перерозподілу праці. Деякі недержавні підприємства взагалі відійшли від використання тарифної системи, а на інших підприємствах недержавного сектору практикується обмеження дії тарифної системи через поширення її тільки на робітників основного виробництва. Унаслідок цього в системі регулювання заробітної плати в Україні різниця в оплаті праці залежно від кваліфікації в більшості галузей є незначною. Статистичні дані свідчать, що різниця в оплаті праці працівників з вищою та початковою освітою становить лише 85%. За міжнародними стандартами, це дуже низький показник, оскільки в багатьох країнах прийнятий рівень 200% і більше [14, 184].

Водночас у галузях з високою оплатою (авіаційний і водний транспорт, допоміжні транспортні послуги, виробництво коксу та продуктів нафтопереробки, фінансова діяльність) міжкваліфікаційні співвідношення в рівнях оплати праці істотно перевищують відповідні європейські стандарти.

* Співвідношення в оплаті праці працівників бюджетного й небюджетного секторів економіки також має важливе значення для розподілу зайнятості між цими секторами. Встановлюючи рівень оплати праці в бюджетному секторі, держава регулює приплив кадрів до нього. Коли рівень оплати в бюджетних галузях є відносно низьким, ефективні працівники залишають державні підприємства та організації й переходять у приватні, акціонерні, спільні підприємства.

Проте бюджетна сфера характеризується стабільною зайнятістю, що певною мірою сприяє перерозподілу робочої сили на користь державних підприємств та установ.

* Ще одним із чинників диференціації заробітної плати, яка впливає на структуру зайнятості, є системна трансформація відносин власності, яка відбулась у процесі ринкових перетворень в Україні.

За даними Держкомстату, в 2004 р. в середньорічній кількості найманих працівників, зайнятих в економіці, 26,2% працювали на підприємствах державної форми власності; 26,6% - комунальної і 43% - колективної форми власності, з них половина -- в акціонерних товариствах різного типу. Середньомісячна заробітна плата на одного штатного працівника в економіці в 2004 р. була вища за середню на державних підприємствах на 25,4% та у відкритих акціонерних товариствах -- на 26%. На підприємствах колективної форми власності, яка охоплює найбільшу кількість підприємств, середньомісячна заробітна плата вища за середню лише на 4%.

Вплив рівнів оплати праці на міжсекторний розподіл зайнятих виявляється в окремих видах економічної та промислової діяльності, зокрема у фінансовій діяльності, де середньомісячна заробітна плата найвища; на. ВАТ -- в 2,1 раза більше, ніж на державних підприємствах; в авіаційному транспорті, де колективною формою власності охоплено 45? підприємств, заробітна плата на підприємствах цієї форми власності вища, ніж на державних підприємствах, на 24%.

Частка оплати праці у витратах на виробництво в 2004 р. на підприємствах державної та комунальної власності була найвищою: відповідно 21,2% та 20,6% за середньої в економіці -- 13,1%; найнижчою -- на підприємствах колективної форми власності (11,0%), де зайнято 43% найманих працівників [14, 185].

* Вивчаючи процеси диференціації заробітної плати та її впливу на зайнятість, слід брати до уваги таку особливість ринку праці України, як його неоднорідність щодо якості робочої сили, її професійно-кваліфікаційного складу, який характеризується збереженням значної частки низькоефек-тивної праці. Застосування класифікаційного підходу до професійно-кваліфікаційного складу робочої сили дає можливість з'ясувати особливості формування ціни робочої сили в різних сегментах ринку праці відповідно до її якості. У класифікації виокремлюють такі основні групи:

- висококваліфіковані професіонали, зайняті в галузях економіки, характер праці яких вирізняється високою якістю отриманої освіти та відповідністю рівня їхніх знань потребам сучасних технологій. Для них характерні стабільні гарантії зайнятості та висока ціна робочої сили. На оплату праці цієї категорії працівників справляє вплив ціна робочої сили, зокрема на ринку праці ЄС. Цей фактор спонукає вітчизняних роботодавців до такого рівня матеріальної мотивації спеціалістів вищої кваліфікації, який би наближався до європейських стандартів. У цій сфері склався поки що відносно невеликий сегмент ринку праці, який охоплює малі, спільні підприємства, корпорації, що конкурують на європейських ринках;

- кваліфіковані робітники, зайняті у високодохідних динамічних галузях, розвиток яких пов'язаний із сучасною економічною кон'юнктурою. Ціна робочої сили в цьому сегменті ринку праці залежить від прибутковості галузі і, як правило, вища за середню в економіці (металургія, хімічна промисловість, нафтопереробка);

- представники масових професій міжгалузевого застосування, зайняті в традиційних галузях економіки, попит на яких залишається досить стабільним (забезпечення безперервного виробничого процесу в цих галузях). Ціна робочої сили в цьому сегменті ринку праці, як правило, дорівнює середньому рівню оплати в галузі;

- представники традиційних професій (з вищою та середньою освітою), попит на яких у процесі структурної перебудови економіки знижується, а пропозиція зростає. Ці на робочої сили таких працівників, як правило, стабільно невисока (машинобудування, легка промисловість);

- представники низькокваліфікованих, непрестижних професій, зайняті в традиційних галузях економіки, де велика кількість робочих місць з ручною працею, попит на працю яких поки що існує, а пропозиція обмежена через найнижчий рівень оплати праці.

Характерною щодо цього є сфера послуг, яка в останнє десятиріччя структурної перебудови залишається «нішою» для застосування малокваліфі-кованої праці за рахунок значного збільшення кількості трудомістких робочих місць, що не потребують високої кваліфікації. Про це свідчить збільшення частки працівників найпростіших професій у складі зайнятих в економіці України -- з 17,7 % у 2000 р. до 18,7 % - у 2003 р.

* Однією з особливостей диференціації заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці України є жорсткість професійно-кваліфікаційної структури ринку праці щодо структурних зрушень в економіці.

Причини цього вбачаються передусім у відсутності комплексного підходу до проблем, пов'язаних з підготовкою кадрів як у системі вищої освіти, так і у сфері навчання робітничих кадрів, їхньої професійної підготовки, перепідготовки й перекваліфікації як на державному рівні, так і на рівні підприємства.

Наслідком цього стали певні диспропорції, які склались у професійній структурі між попитом і пропозицією робочої сили на ринку праці.

Важливою передумовою подолання таких диспропорцій є врахування змін у кон'юнктурі ринку праці, скорочення професійної підготовки за професіями, які є надлишковими на ринку праці, й розширення обсягів підготовки за професіями, спеціальностями, яких не вистачає та які користуються підвищеним попитом на ринку праці.

Надлишковість спеціалістів, робітничих кадрів певних професій на ринку праці призводить до знецінення послуг робочої сили, з одного боку, і зростання невиправданої диференціації заробітної плати -- з іншого.

Низький рівень професійної мобільності, зумовлений недостатньою активністю роботодавців щодо підвищення кваліфікації, навчання та професійної перепідготовки кадрів, підсилюється, зокрема, збереженням високої частки зайнятих в енерго- та матеріаломісткому виробництві, де відбувається найбільший приріст обсягів випуску продукції, а обслуговування виробничих потужностей цих галузей не потребує систематичного підвищення кваліфікації та перенавчання [14, 186]

Усе зазначене вище зберігає низьку мотивацію до зайнятості, яка спричиняється, зокрема, відсутністю перспектив до професійного росту працюючих на підприємстві, незадоволеністю умовами праці та її оплатою.

2.2 Регулювання мінімальної заробітної плати і зайнятості

Серед низки чинників, що визначають механізм взаємозв'язку заробітної плати і зайнятості, є методи регулювання рівня мінімальної заробітної плати (МЗП).

Для України регулювання соціально й економічно обгрунтованого рівня МЗЦ має особливе значення через низку таких причин:

- законодавчо встановлений розмір МЗП передбачає його розповсюдження на все зайняте населення;

- підвищення розміру МЗП в Україні вимагає відповідної зміни тарифних ставок, посадових окладів працюючих в усіх сферах економічної діяльності, що впливає на загальний рівень середньомісячної заробітної плати та вартість робочої сили;

- наявність великої частини зайнятих ручною некваліфікованою працею в окремих видах економічної діяльності, зростання МЗП може вплинути на політику роботодавців щодо цієї категорії найманої робочої сили.

Уведення обгрунтованого розміру МЗП є одним з інструментів державного регулювання динаміки загальної заробітної плати, попиту і пропозиції робочої сили і сприяє зростанню попиту споживачів, мотивації до праці, зниженню надмірної диференціації доходів, легалізації тіньових доходів.