Реформування організації оплати праці в сучасних умовах

Разом з тим підвищення МЗП може супроводжуватися побічними ефектами: зростанням безробіття, інфляції через підвищення сукупного попиту.

Проблема впливу МЗП на поточні рівні заробітної плати, витрати на робочу силу, споживчі ціни, прибутки, і як наслідок -- на зайнятість і взагалі на економічний розвиток України, внаслідок зазначених вище причин досить важлива і складна.

Серед основних чинників, на які справляє найбільший вплив зміна рівнів МЗП, можна назвати такі:

- рівень середньомісячної заробітної плати;

- диференціація заробітної плати;

- зайнятість населення.

Рівень МЗП, що збільшує сукупний рівень заробітної плати, потенційно впливає на економічне зростання. Якщо заробітна плата підвищується лише за рахунок зменшення прибутків, то виникає небезпека скорочення рівня накопичень та інвестицій, які спрямовуються на розширене відтворення капіталу. А це, у свою чергу, призводить до стримування економічного зростання, стимулює вивезення капіталу за кордон, консервує технічну відсталість виробництва.

Зазначене впливає на зменшення обсягів зайнятості -- як шляхом зниження загального рівня інвестицій (а отже зменшення можливості Створення нових робочих місць), так і шляхом скорочення попиту на робочу силу за рахунок підвищення її вартості, а також скорочення виробництва через зменшення попиту на трудомістку продукцію.

І нарешті, необгрунтоване підвищення МЗП може призвести до підвищення цін на продукцію в разі, коли конкуренція на ринку цих товарів недостатня або взагалі відсутня. У цьому разі можливе збільшення темпів інфляції, тобто підвищення заробітної плати окремим категоріям працівників буде проводитись за рахунок знецінення доходів населення, у тому числі й соціально вразливих верств.

Ураховуючи, що застосування МЗП для широкого кола працівників, як правило, має масштабні економічні наслідки, прийняття рішення з цього питання передбачає не тільки участь представників найманих працівників і роботодавців, але в обов'язковому порядку й урядових структур.

Аналіз цих проблем ускладнюється через те, що вплив МЗП на окремі економічні й соціальні зміни, у тому числі на зайнятість, виявляються поступово, з певною затримкою (часовим лагом), тому виокремити його із загальних економічних тенденцій важко [16, 156].

У тих випадках, коли роль МЗП обмежується лише завданням захисту найбідніших і слабо захищених працівників шляхом наближення до більш справедливого рівня оплати їхньої праці, то вважається, що в межах усієї економіки можна не враховувати кінцевого впливу цих змін на інфляцію й на динаміку економічного зростання. Однак якщо МЗП здійснює домінуючий вплив на загальний рівень заробітної плати, як в Україні, то оцінка цього впливу потребує ретельного аналізу.

Як стверджує економічна теорія, підвищення МЗП може призвести до підвищення загальних обсягів заробітної плати і до відчутного зниження зайнятості, що може проявлятися у втраті роботи певною кількістю працівників та у зниженні темпів зростання зайнятості в країні загалом. Зазначеному може сприяти низка чинників, а саме:

- прагнення роботодавців до економнішого та інтенсивнішого використання робочої сили;

- запровадження продуктивніших технології й устаткування, що сприяє зростанню попиту на кваліфіковану робочу силу;

- скорочення різниці між заробітною платою низькокваліфікованих і кваліфікованих працівників;

- підвищення цін, а отже і зменшення попиту споживачів та відповідне падіння обсягів виробництва;

- незаінтересованість підприємців розвивати виробництво в галузях, де знижуються прибутки;

- відмова роботодавців наймати працівників за плату, меншу за мінімальну, навіть за умови їхньої згоди;

- розповсюдження зайнятості на умовах неповного робочого дня;

- зменшення зайнятості серед молоді.

Так, за розрахунками американських експертів, підвищення мінімальної заробітної плати призводить до зменшення зайнятості молоді віком 16--19 років на 1 -- 3% та на 1% -- віком 20 -- 24 роки.

Детального обґрунтування вимагає можливе введення погодинної мінімальної заробітної плати. Зокрема, такий крок пов'язаний із суттєвою проблемою -- розповсюдженням неповної зайнятості. Адже нововведення може спровокувати роботодавця на укладення трудової угоди з працівником на зайнятість упродовж неповного робочого дня (тижня).

На практиці позитивні й негативні наслідки регулювання МЗП, накладаючись один на одний, можуть нівелюватися ринковим регулюванням на мікрорівні. Так, підвищення МЗП на окремих підприємствах може не призвести до зменшення зайнятості, коли у зв'язку зі зростанням оплати праці на підприємстві підвищується продуктивність за рахунок удосконалення управління й організації виробництва, підвищення заінтересованості працівників у збереженні місця роботи.

Усі ці чинники є природними ринковими формами пристосування роботодавців до підвищення вартості робочої сили, що можуть виявитися в разі підвищення МЗП.

Підвищення заробітної плати впливає на поліпшення структури споживання та інші чинники, пов'язані з відтворенням робочої сили, що в остаточному підсумку сприяє зростанню якісних характеристик робочої сили. Одним із головних та незаперечних критеріїв щодо економічної можливості запровадження вищої МЗП є реальна платоспроможність підприємств, що є основним аргументом представників роботодавців проти підвищення рівня МЗП [16, 158].

Підприємство, яке не має можливості збільшити заробітну плату за рахунок підвищення цін на продукцію або зменшення рівня зайнятості, повинно робити це за рахунок скорочення прибутку, використання якого передбачає сплату відсотків за інвестований капітал, фінансування ризику фінансових втрат, компенсації за послуги власників підприємства і т. ін. Отже, скорочення прибутку призводить до: необхідності скорочення окремих напрямів його використання, а це не завжди доцільно з погляду кінцевої ефективності підприємницької діяльності.

Реальною протидією негативним наслідкам значного підвищення рівня мінімальної заробітної плати є урядова політика. -- як короткострокова, так і довгострокова -- щодо стримування інфляції, цін, тарифів на продукцію, що ввозиться в країну, захисту вітчизняного виробництва.

Оцінка зміни середньорічних показників соціальних стандартів за 1999-й та 2004 pp. дає змогу зробити висновок про те, що основні соціальні показники-- МЗП, прожитковий мінімум, середньомісячна заробітна плата -- за п'ять років зросли в 3,3 раза (рис. 2).



Рис. 2. Середньорічні показники соціальних індикаторів за 1999-й та 2004 pp.

МЗП - мінімальна заробітна плата; СЗП - середньомісячна зарплата загалом по економіці; ПМ - прожитковий мінімум на працездатну особу; СЗП с. г. - середня заробітна плата працівників сільського господарства; СЗП фін. -- середня заробітна плата працівників фінансової діяльності.

Дані рис. 2 свідчать про те, що у 1999 р. нижче за ПМ для працездатного населення була не тільки МЗП, але й середня заробітна плата працівників сільського господарства.

Водночас працівники фінансової діяльності мали СЗП в 3,5 раза вищу за прожитковий мінімум та в 2,3 раза вищу за середню заробітну плату в економіці.

2.3 Оплата праці та гнучкість ринку праці

Стрімкі зміни в попиті на працю під впливом науково-технічного прогресу та структурної перебудови економіки і у пропозиції праці під впливом зростаючого рівня освіченості та рівня життя населення суттєво впливають на механізм функціонування ринку праці. Це виявляється в дедалі більшій його гнучкості (флексибілізації).

Гнучкість ринку праці характеризується: демократизацією і розмаїттям форм зайнятості, включаючи нестандартні форми (самозайнятість, робота за викликами, домашнє робоче місце, неповний робочий день, вторинна зайнятість).

Зайнятість на умовах неповного робочого часу є одним з важливих елементів функціонування економіки в розвинутих країнах. Варто зазначити, що тільки в країнах ОЕСР чисельність працюючих цієї категорії досягає 60 млн осіб. Робота неповний час як результат вільного вибору в розвинутих країнах захищена законом і має Істотні позитивні риси як для найманого працівника, так і для роботодавця. Для першого -- це можливість збалансувати й розподілити свій час між практичною діяльністю та іншими заняттями; для другого -- забезпечення більшої гнучкості адаптації режимів робочого часу до потреб підприємства за одночасного зростання продуктивності праці. Крім того, зайнятість на умовах неповного робочого часу перешкоджає зростанню рівня безробіття.

Збільшення обсягів неповної або часткової зайнятості пов'язане як зі змінами у структурі пропозиції робочої сили, так і зі зрушеннями у структурі попиту. Застосування таких форм зайнятості (залежно від коливань економічної кон'юнктури) забезпечує суттєву економію витрат на робочу силу через утримання нижчого рівня заробітної плати та меншої соціальної захищеності цієї категорії зайнятих.

Водночас годинні ставки працюючих неповний час навіть у розвинутих країнах у середньому нижчі, ніж у зайнятих повний час. Зайняті неповний час частіше позбавлені додаткових виплат, наприклад премій, різних субсидій, доплат за стаж роботи.

Зокрема, середня погодинна оплата праці частково зайнятих наприкінці 1990-х pp. у середньому по країнах ОБСЄ була меншою відповідного показника оплати праці тих, хто був зайнятий повний робочий день. Погодинні ставки оплати праці частково зайнятих варіювались від 54--55% у США та Канаді до 87-90% відповідних ставок працівників, зайнятих повний робочий день, -- в Італії, Австралії та Португалії [18, 231]

В Україні неповна зайнятість є наслідком передусім низького рівня завантаження виробничих потужностей, недостатності сфери докладання праці. Про це свідчить, зокрема, помітне скорочення масштабів неповної зайнятості після подолання економічної кризи. Так, у 1997 p., в період економічного спаду, середньомісячна заробітна плата в еквіваленті повної зайнятості становила 127% середнього рівня по економіці, а в промисловості сягала 155%.

У 2004 р. в Україні середньомісячна заробітна плата в еквіваленті повної зайнятості становила вже 106,1% рівня середньомісячної заробітної плати по економіці. Найвищий рівень цього показника залишається в сільському господарстві -- 116,4%.

У промисловості цей показник дорівнював у 2004 р. 107,4%, але в окремих її галузях досяг 109,7% (текстильна промисловість і пошиття одягу) та 114,3% (виробництво електричного та електронного устаткування).

Працювали в режимі неповного робочого дня (тижня) в 2004 р. - 8,8% до середньооблікової кількості штатних працівників.

У 2004 р. серед зайнятого населення, яке працювало на умовах неповного робочого дня (тижня), 31,3% не змогли знайти роботу з повним робочим днем; 52,7% були переведені на такий режим роботи за ініціативою адміністрації.

Отже, поширення зайнятості неповний робочий час в Україні все ще не є результатом вільного вибору в умовах гнучкості ринку праці на відміну від розвинутих країн з ринковою економікою. Усе це формує низку негативних наслідків щодо рівня заробітної плати найманих працівників.

Однією з ознак гнучкості ринку праці є розвиток вторинної зайнятості.

У ринкових економіках використання гнучких режимів зайнятості є дієвим інструментом поліпшення організації праці, методом оптимізації пропорцій розподілу робочих місць і робочої сили.

В умовах поступового переходу до формування конкурентних відносин на ринку праці України поведінка економічно активного населення на ринку праці та його мотивація у сфері зайнятості поступово змінюються [18, 234].

Серед найважливіших причин, які змушували зайнятих шукати іншу основну або додаткову роботу, насамперед виділяється така причина, як незадоволеність рівнем оплати. Так, у 2004 р. 68% загальної чисельності тих, хто шукав додаткову роботу, були незадоволені розміром заробітної плати, що спонукало їх до активного пошуку роботи. Цей показник збільшився до попереднього року на 6,7 в. п., а до 2001 р. -- на 15 в. п.

Специфічною рисою ситуації, що склалася на українському ринку праці, є утримання заробітної плати на рівні, який не дозволяє забезпечити повноцінне відтворення власної робочої сили працівників та утримання членів їхніх сімей. Це призводить до посилення мотиваційних стимулів щодо пошуку додаткової роботи, розповсюдження в значних масштабах вторинної та нерегламентованої зайнятості. Частка тих, хто активно займається пошуком додаткової роботи, за даними обстеження економічної активності населення, становила на кінець 2003 р. 11,2% загальної чисельності осіб, які шукали іншу основну або додаткову роботу. Цей рівень міг би бути набагато вищим, якби респонденти не намагалися приховувати бажання пошуку додаткової роботи від керівництва тих підприємств, на яких вони зайняті.

Значна чисельність дорослого населення має додаткові заробітки, причому в половини додаткова діяльність принципово відрізняється від заняття за основним місцем роботи. До додаткових заробітків найчастіше вдаються зайняті у сфері будівництва, послуг, охорони здоров'я, освіти, науки та культури, найрідше (серед галузей, які акумулюють значну частину зайнятого населення) -- працівники промисловості та торгівлі.

Варто врахувати, що в умовах перехідної економіки вторинна зайнятість характеризується насамперед високою часткою залучення до цієї сфери не тільки низькокваліфікованих працівників із превалюванням елементів ручної праці, але й висококваліфікованих спеціалістів. Причому вторинна зайнятість у цій професійній групі часто виступає своєрідним продовженням виконання їхніх функцій за основним місцем роботи. Однак розповсюдженою формою вторинної зайнятості висококваліфікованих спеціалістів є зайнятість їх на робочих місцях, які безпосередньо не пов'язані з рівнем їхньої професійної підготовки.

Що вищим є рівень освіти, то частіше спостерігається вторинна зайнятість: для високоосвічених осіб саме вона є основним видом нестандартної економічної діяльності, головним джерелом додаткових доходів.

Отже, розповсюдження вторинної зайнятості відбувається в основному через неможливість отримання достатньої для нормального відтворення робочої сили заробітної плати.

Разом з тим необхідно зауважити, що вторинна зайнятість у більшості випадків не забезпечує суттєвого підвищення життєвого рівня, оскільки доходи від такої зайнятості відзначаються нестабільністю їх отримання.

Отже, заробітна плата є важливою мотиваційною складовою продуктивної зайнятості. Дослідження взаємозв'язків між зайнятістю і заробітною платою на етапі ринкових перетворень в Україні вказує на те, що низька ціна трудових послуг стає суттєвим фактором протидії економічному зростанню, оскільки підтримує неефективну зайнятість, призводить до нагромадження обсягів прихованого безробіття, зниження продуктивності праці, поширення вторинної зайнятості та зайнятості в неформальному, тіньовому секторі економіки, деградації робочої сили. Низький рівень заробітної плати, соціально й економічно необгрунтована її міжгалузева, міжсекторальна, міжрегіональна диференціація обумовлені відривом системи оплати праці від основних макроекономічних показників, диспропорціями в динаміці економічних показників і показників зайнятості. У результаті ціна трудових послуг не відповідає вартості і принципам розширеного відтворення робочої сили, не сприяє відродженню мотивації й підвищенню продуктивності праці, а отже забезпеченню продуктивної та ефективної зайнятості. Розв'язання цієї проблеми вбачається в розробці і реалізації економічно й соціально обґрунтованої політики зайнятості і доходів, у тому числі заробітної плати.

Розділ 3. Показники оцінки ефективності заробітної плати

В наш час найважливішою задачею процесу регулювання оплати праці виступає посилення стимулюючої функції заробітної плати в загальній сукупності всіх її функціональних призначень. Оскільки саме заробітна плата безпосередньо пропорційно повинна бути зв'язана з використаною працею, її стимулюючий вплив на розвиток суспільного виробництва повинен стати визначальним. Уміле використання цієї функції перетворює заробітну плату в один з найважливіших важелів підвищення результативності виробництва й економічного зростання. Стимулююча роль заробітної плати виявляється в забезпеченні взаємозв'язку розмірів оплати праці з конкретними результатами трудової діяльності працівників. Отже, її можна оцінювати, аналізувати і зіставляти через ефективність.

Виживання будь-якого підприємства і його розвиток у ринкових умовах поза залежністю від його ролі, масштабу, виду діяльності, форми власності безпосередньо зв'язано з ефективністю і якістю роботи. Ефективність - складна категорія, що виражає сукупність різних соціально-економічних процесів і явищ, зв'язаних з досягненням результатів (ефекту! і раціональним використанням ресурсів. Ріст економічної ефективності характеризується скороченням витрат на одиницю продукцію бутність ефективності розкривається через систему виробничих відносин, оскільки природа ефекту витрат безпосередньо залежить від способу виробництва.

Донедавна досліджувалася переважно ефективність речовинних факторів виробництва [капітальних вкладень, основних фондів; техніки, матеріальних ресурсів тощо] і недостатньо вивчалася ефективність заробітної плати. Необхідність дослідження ефективності заробітної плати, обумовлена, насамперед, розвитком і розширенням підприємництва і ринкових відносин. По росту ефективності заробітної плати можна судити про підвищення не тільки її стимулюючої ролі, а й інших її функцій (відтворювальної, соціальної, регулюючої). Проблема розрахунку ефективності заробітної плати не нова; нею займалися в 70-ті та 80-ті роки XX століття, але то були спроби розрахувати ефективність діючих преміальних систем, яких на той час було занадто багато і які охоплювали різноманітні сторони виробничої діяльності.

На сьогоднішній день проблема ефективності заробітної плати не зайняла свого достойного місця серед проблем формування розвитку і регулювання соціально-трудових відносин. В наш час формуються різні концептуальні підходи до реформування заробітної плати, робляться спроби створення механізму управління оплатою праці, але вирішити ці проблеми складно, оскільки не оцінено рівень ефективності оплати праці, через який можна оцінити вплив кожного з елементів на кінцеві результати. Тільки після цього можна приступати до вдосконалення системи, акцентуючи увагу на тому чи іншому елементі.

Формулу ефективності заробітної плати можна представити як відношення створеного продукту (результату, ефекту) до виплаченої на його виробництво заробітної плати, тобто як зарплатовіддачу. Такий підхід-до визначення ефективності дозволяє розкрити ступінь раціональності у витраті фонду заробітної плати при створенні суспільного продукту й оцінити її стимулюючу роль. Підвищення ефективності полягає в тому, щоб збільшення заробітної плати супроводжувалося поліпшенням виробничих показників.

З метою більш детального аналізу показників, що характеризують ефективність використання засобів на оплату праці, нами були вивчені відповідні показники ряду підприємств. Загальна оцінка ефективності використання засобів на оплату праці базується на розрахунку показника зарппатовіддачі.

Так, ефективність використання засобів на заробітну плату на підприємствах ВАТ «Пиво безалкогольний комбінат «Крим» поступово підвищувалася, і якщо у 1995 р. зарплатовіддача становила 9,37 грн. то у 2001 р. -14,68 грн., тобто за шість років зросла у 1,57 паза.

Зниження показника ефективності заробітної плати відбувалося у 1998 p., коли одночасно з ростом витрат на оплату праці відбувалося зниження обсягів виробництва. З 1999 р і далі спостерігається збільшення заробітної плати, що пов'язано з поліпшенням виробничих показників і свідчить про зростання її ефективності.

Звичайно, таку методику аналізу ефективності заробітної плати не можна визнати абсолютно точною, тому що вона не дозволяє повною мірою виявити власний ефект оплати праці. Чисельник формули розрахунку ефективності заробітної плати є результатом витрат, зв'язаних не тільки з оплатою по праці, але і з використанням засобів і предметів праці. Відзначена обставина трохи обмежує сферу застосування даного показника і вимагає подальшого пошуку більш досконалих критеріїв.

Однак він не втрачає актуальності, особливо для порівняння ефективності заробітної плати на підприємствах і у виробничих підрозділах, що характеризуються аналогічними технологіями, умовами праці, технологією виробництва.

В останні роки в господарській практиці більш успішно використовується зворотний показник - коефіцієнт витрат на заробітну плату у випуску продукції. Загальну методику розрахунків показників, що характеризують ефективність використання засобів на заробітну плату, можна представити у вигляді таблиці (див. табл. 1).

За даними формулами проведені розрахунок і аналіз ефективності використання заробітної плати на окремих підприємствах, що входять до складу ВАТ «Крим». Для аналізу був використаний цифровий матеріал річних звітів його підприємств. Аналіз одного з основних серед перерахованих вище показників - частки витрат на заробітну плату в загальній сумі витрат виробництва організації - показав, що для всіх підприємств цього об'єднання характерна достатньо висока питома вага заробітної плати (УИ). Вона коливається від 12,36 до 15,38%.

Однак, якщо динамічно змінюється частка заробітної плати в загальних витратах, це ще не свідчить про незмінну ефективність 11 використання. Стабільна частка заробітної плати при зниженні обсягу виробництва при -,т зводить доросту рівня витратна заробітну плату, тобто чинить негативний вплив (УЗП).

Таблиця 1.

Показники ефективності використання засобів на заробітну плату

№ з/ч	Показники	Алгоритм розрахунку	Умовні позначки
1	Зарплатовіддача	ЗО = Q / ЗП	ЗО - зарплатовіддача, грн. Q - обсяг товарної продукції ЗП - заробітна плата працівників
2	Питома вага заробітної плати в загальній сумі витрат виробництва	УИ = {ЗП / И) х 100%	УИ - питома вага заробітної плати в загальній сумі витрат виробництва, % И - витрати виробництва
3	Питома вага заробітної плати в обсязі товарної продукції	УЗП = (ЗП /Q) х 100%	продукції, %
	Рівень рентабельності заробітної плати	dЗП = (Р/ЗП) х 100%	dЗП - рівень рентабельності заробітної плати, % Р - кінцевий результат діяльності (прибуток чи збиток)

Як по ВАТ «Крим» в цілому, так і по обстежуваних підприємствах ефективність використання засобів на заробітну плату мала тенденцію до зниження аж де 1999 року. Якщо, наприклад, у 1995 р. рівень витрат на заробітну плату а цілому по ВАТ становив 10,67%, у 1997 р. - 10.17%, то в 2002 р. -. 11,23%. Поліпшення показників з 1999 р, зв'язано зі збільшенням обсягів виробництва.

Проте, наскільки виправдане зростання заробітної плати на підприємствах, що входять до складу ВАТ, а також наскільки заробітна плата виконує свою стимулюючу роль, свідчить співвідношення динаміки середньої заробітної плати і продуктивності праці працівників. Саме за допомогою такого співвідношення можна проаналізувати можливості підвищення ефективності витрат на оплату праці; Збільшення зарплати одного працівника повинно супроводжуватися зростанням виробітку продукції на одного працівника. При цьому темпи зростання продуктивності праці повинні перевищувати зростання заробітної плати.

У цьому зв'язку для вивчення ефективності витрат на заробітну плату і діючої у ВАТ системи матеріального стимулювання працівників становить інтерес динаміка середньої заробітної плати працівників і динаміка продуктивності їхньої праці. Аналіз коефіцієнтів випередження підтверджує, що для досліджуваних підприємств характерне поступове випередження росту заробітної плати над ростом продуктивності праці що s небажаним явищем. Якщо подивитися динаміку даного коефіцієнта по роках, то побачимо, що цей процес з'явився на зламі тисячоліть і характерним є те, що він коливається із року в рік. Так, на одному підприємстві він 1,212, а на наступний рік - 1,246; на другому - 1,008, а у наступному - 1,112. Що ж до об'єднання в цілому, то цей показник має тенденцію до зниження.

Отже, збільшення частки витрат на заробітну плату у загальному обсязі витрат, ріст рівня заробітної плати виробничого персоналу призвели до зниження кінцевих результатів діяльності підприємств і зниження такого показника оцінки ефективності, як прибуток, принесений кожною гривнею заробітної плати.

Стимулюючий потенціал заробітної плати визначається з основному розміром винагороди за працю. Підвищення рівня стимулюючої ролі заробітної плати-залежить від ряду факторів. Тому важливо повніше виявити їхню сукупність і ступінь впливу на даний процес. Доцільно класифікувати такі фактори на внутрішні і зовнішні.

До внутрішніх відноситься організація заробітної плати, тобто забезпечення взаємозв'язку кількості і якості праці з розмірами його оплати, а також сукупність основних п складових елементів (нормування, тарифна система, премії/доплати ї надбавки, форми та системи оплати праці).

До зовнішніх факторів можна віднести: перетворення системи управління організаційною структура виробництва, правові основи і норми господарювання, відповідність попиту та пропозиції на ринку праці і ринку послуг.

У залежності від способу, характеру впливу зовнішніх факторів на стимулюючу роль заробітної плати можна їх згрупувати таким чином:

* такі, що впливають на дієвість організації заробітної плати [перетворення системи управління, зміна правових основ і норм господарювання тощо];

* такі, що впливають на структуру доходів працюючих і на частку в них заробітної плати (одержання доходів від власності, приватизаційних чеків, акцій, нетрудові доходи, трансферти тощо);

* такі, що впливають на настрій, психологічний стан людини, його прагнення до високопродуктивної праці з метою одержання більшої винагороди (поліпшення мікроклімату в трудових колективах і родинах працюючих, умов праці, побуту і відпочинку працівників, відповідність попиту та пропозиції на товари та послуги тощо).

Таблиця 2.

Показники ефективності використання заробітної плати за 1995-2002 pp.

Показники	1995 p.	2000 p.	2001 p.	2002 p.
Зарплатовіддача, грн. (ЗО)	9,17	10,86	12,34	14,68
Питома вага заробітної плати в загальній сумі витрат виробництва, % (УИ)	10,91	10,34	10,91	11,02
Питома вага заробітної плати в обсязі товарної продукції % (УЗП)	10,67	10,42	11,01	11,23
Рівень рентабельності заробітної плати % (Dзп)	+24,00	-6,41	-8,77	- 8,95

Результати проведеного дослідження дозволяють зробити висновок про недостатню ефективність оплати праці у ВАТ «Крим». Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата не достатньо пов'язана з кінцевим результатом праці.

Створення ефективної системи оплати праці вкрай необхідно. З одного боку, цього вимагає те, що через викривлення вартісними показниками виробничої орієнтації на підприємствах забезпечується приріст заробітної плати і матеріального заохочення не відповідно до трудового внеску працівників. При цьому зростання заробітної плати може забезпечуватися навіть при зниженні реального обсягу виробництва. Це суперечить здоровому глузду, але прикривається показниками обсягів виробництва у грошовому вираженні. З іншого боку, це пов'язано з тим, що подальший ріст обсягів не може забезпечуватися залученням додаткової робочої сили, оскільки приведе до збільшення витрат виробництва, і тому бажано повернутися до показника продуктивності праці.

Висновки

Отже, на основі висвітленого можемо зробити наступні висновки.

Заробітна плата - це грошовий дохід працівників, що залежить від кількості витраченої праці під час створення матеріального блага або конкретного товару, або витрат робочого часу при наданні послуги.

Заробітна плата є головним стимулом до праці освітян та працівників бюджетних галузей, яка нині є вкрай низькою до прожиткового рівня І вимагає державних заходів щодо її підвищення до середньої заробітної плати промислових працівників.

Заробітній платі властиві такі риси:

- в умовах переходу до ринкової економіки складається нова система оплати праці;

- підпорядкування завдання інтенсивного типу розвитку економіки. Оплата праці використовується як найважливіший засіб стимулювання зростання праці, прискорення науково-технічного прогресу, підвищення якості продукції, підвищення ефективності виробництва і зміцнення дисципліни;

- забезпечення прямої та жорстокої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів;

- оптимальне поєднання інтересів трудових колективів з загальнонародними;

- усунення будь-якої «зрівнялівки» і верхньої межі в оплаті праці, що дає можливість послідовніше здійснювати принцип соціальної справедливості;

- посилення зацікавленості працівників у використанні робіт меншим числом працюючих;

- створення переваг в оплаті тим категоріям працівників, від яких залежить прискорення темпів наукового-технічного прогресу;

- чіткість і доступність механізму нарахування заробітної плати, що сприяє розумінню широкими верстами працівників у зв'язку оплати праці з результатами виробництва.

В умовах кризових явищ при переході до ринку відбувається затримка виплати заробітної плати, яка негативно впливає на рівень доходів населення у зв'язку з тим, що за період затримки зарплати можуть збільшитись споживчі ціни. Порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати регулюються Кабінетом Міністрів України.

Отже, слід вважати, що відзначене вимагає збільшити заробітну плату всім працівникам закладів освіти, щоб середня зарплата вчителя у школі складала не менше 1000 грн., а у закладах вищої освіти зарплата викладача -- не менше 2000 грн., що надасть стимул до підвищення відповідальності і, головне, повернення втрачену престижність професії працівників освіти.

Низька ефективність оплати праці недостатньо впливає на кінцеві результати діяльності підприємств. Тому пошук резервів росту продуктивності праці варто вести як у напрямку удосконалення організаційної структури підприємств, поліпшенні кадрової роботи, так і удосконалення економічної діяльності в цій сфері, посилення стимулюючої ролі заробітної плати і підвищення її ефективності з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності, а також посилення стимулюючої функції заробітної плати на підприємствах, для чого необхідно використовувати більш прогресивні або нетрадиційні (де це необхідної системи оплати праці і методи нарахування зарплати.

Список використаної літератури

1. Про внесення змін до деяких законів України: Закон України від 17.02.2000 р. №1461-111 // liga.kiev.ua.

2. Про встановлення мінімальної заробітної плати на 2002 рік: Закон України за №2896-111 від 13.12.2001 р.// Iiga.kiev.ua.

3. Про Державний бюджет України на 2002 рік: Закон України за №2905-111 від 20.12.2001 р. // liga.kiev.ua.

4. Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування: Закон України від 26.06.97 р. №400/97-ВР // liga.kiev.ua.

5. Про збір на обов'язкове соціальне страхування: Закон України від 26.06.97 р. №402/97-ВР // liga.kiev.ua.

6. Про впорядкування умов оплати праці працівників установ, підприємств та організацій закладів освіти: Постанова Кабінету Міністрів України № 134 від 7.02.2001 р. // liga.kiev.ua.

7. Про затвердження Програми реформування системи бухгалтерського обліку із застосуванням міжнародних стандартів: Постанова Кабінету Міністрів України за № 1706 від 28.10.1998 р. // Iiga.kiev.ua.

8. Про підвищення посадових окладів (ставок заробітної плати) та погодинної оплати праці працівників установ І закладів освіти: Постанова Кабінету Міністрів України від 14 серпня 2001 р. №1045.// liga.kiev.ua.

9. Про упорядкування умов оплати праці працівників окремих галузей бюджетної сфери: Постанова Кабінету Міністрів України від 29.05.96 р. №565 //liga.kiev.ua.

10. Про затвердження Інструкції «Про порядок нарахування й сплати до бюджету податку на доходи підприємств і організацій»: ГДПІ України. Інструкція від 26.04.1994 №31, зареєстровано: Міністерство юститції України від 25.05.1994 № 115/324 // liga.kiev.ua.

11. Про затвердження типових форм первинного обліку по розрахунках з робітниками і службовцями по заробітній платі: Наказ Міністерства статистики України від 22.05.96 р. № 144 // Iiga.kiev.ua.

12. Баб'як М.М., Пешенкова Л.А., РибчукА.В. Економічна теорія: Навч. пос. -- Дрогобич: Вимір, 2002.

13. Василик О.Д. Державні фінанси України. - К.: Вища школа, 1997.

14. Вачевська Н.Л. Теоретичні аспекти заробітної плати в умовах ринкової економіки // Актуальні проблеми економіки. - 2005. - №1 (43). - С. 177-187.

15. Вачевський М.В. Основи економічних знань. - К.: ЦУД, 2004.

16. Вачевський М.В. Основи економічних знань: Підручник для учнів загальноосвітніх шкіл. -- Дрогобич: Відродження, 1997.

17. Основи економічної теорії/ Мочерний С. В., Скотний В. Г. та Ін. -Тернопіль: Тарнекс, 1993.

18. Пасічник Ю.В. Бюджетна система України та зарубіжних країн: Посібник. - К.: Знання-Прес, 2002.

19. Савлук М.І., Мороз А.М., Пудовкіна М.Ф. Гроші і кредит: Підручник. - К.: КНЕУ, 2001.

Додаток 1.

Заробітна плата

	Номінальна середньомісячна заробітна плата	Реальна середньомісячна заробітна плата у % до
	грн.	у % до поперед-нього року	у % до січня зазначено-го року	Поперед-нього місяця	Грудня попереднього місяця	Відповідає періоду попереднього року
1996	125,84	171,4	X	X	X	96,6
1997	143,13	113,7	X	Х	X	96,6
1998	153,49	107,2	X	X	X	96,1
1999	177,52	115,7	Х	X	Х	91,1
2000	230,13	129,6	X	X	X	99,1
2001	311,08	135,2	Х	X	X	119,3
2002	376,38	121,0	Х	Х	X	118,2
2003	462,27	122,8	Х	X	X	115,2
2004	689,62	127,5	X	X	X	123,8
2005	806,19	136,7	X	X	X	120,3
Cіч-05	640,86	91,1	100,0	90,3	90,3	113,5
Лют-05	666,76	104,0	104,0	103,0	93,0	114,3
Бер-05	722,01	108,3	112,7	106,5	99,1	114,8
Квіт-05	733,73	101,6	114,5	100,8	99,8	115,3
Трав-05	764,29	104,2	119,3	103,5	103,3	116.4
Черв-OS	823,10	107,7	128,4	106,9	110,5	117,0
Лип-05	837,45	101,7	130,7	101,4	112,0	117,5
Серп-05	831,06	99,2	129,7	99,2	111,1	117,8
Вер-05	856,02	103,0	133,6	102,5	113,9	118,0
Жовт-05	882,10	103,0	137,6	102,0	116,2	118,6
Лист-05	896,58	101,6	139,9	100,6	116,9	119,2
Груд-05	1019,71	113,7	159,1	112,6	131,5	120,3
Cіч-06	864,91	84,8	100,0	84,3	84,3	122,8
Лют-06	904,62	104,6	104,6	102,7	86,6	122,6

Додаток 2.

Реальна заробітна плата та індекс споживчих цін (у % до грудня попереднього року)

Размещено на Allbest.ru