Тимбилдинг как основной инструмент формирования корпоративного духа персонала компании

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тимбилдинг как основной инструмент формирования корпоративного духа персонала компании

Введение

Жизнедеятельность каждой фирмы представляет собой двухсторонний процесс. Деятельность фирмы, с одной стороны, - это ориентация на внешнюю среду рынка, с другой стороны - это ориентация на внутреннюю среду компании, функционирующую в условиях рынка, обеспечение работы с кадрами, что в единстве характеризует максимальную эффективность фирмы, социально-экономическую, социально-психологическую выживаемость.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкий процент увольнения персонала. Это объясняется единодушием общей цели сотрудников и организации. Что, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, и желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Персонал - это один из факторов, определяющих конкурентоспособность фирмы. Под конкурентоспособностью фирмы, в свою очередь, понимается ее роль и место в экономическом пространстве России, способность реализовать имеющийся экономический потенциал (финансовый, производственный, трудовой, инновационный, инвестиционный, ресурсо-сырьевой), обеспечить высокий уровень жизни населения. Создание в своем роде уникально кадрового потенциала - забота каждой компании, стремящейся упрочить свои позиции на рынке.

В условиях жесткой конкуренции и большой текучести кадров успешность бизнеса в целом оказывается в прямой зависимости не только от вклада каждого сотрудника, но и от навыков его работы в команде, опыта согласованного взаимодействия всех участников процесса.

Для того чтобы сделать процесс эффективным, необходимо сплотить коллектив, научиться распределять роли и задачи между сотрудниками, создать успешно взаимодействующую команду. Для достижения этой цели можно и нужно использовать самые разнообразные методы. Вопрос, как сплотить команду, волнует сегодня многие компании. Этим и объясняется актуальность исследования. Ведь команда способна делать намного больше, чем группа отдельно взятых ученых. Правильно подобранные люди с течением времени найдут общий язык и сработаются. Однако в современном обществе стоит острая потребность в рациональном использовании времени, и тренинги по тимбилдингу помогают ускорить этот процесс.

По характеру исследования работа относится к теоретико-практическому труду.

Цель работы: проанализировать специфику тимбилдинга как эффективного инструмента формирования корпоративного духа.

Цель исследования реализуется в решении ряда задач:

- рассмотреть понятие корпоративной культуры организации;

- выявить структурные элементы корпоративной культуры;

- исследовать специфику формирования корпоративного духа компании;

- рассмотреть виды и типы тимбилдинга;

- применить на практике тимбилдинг-программу;

Теоретико-концептуальная база состоит из интеграции различных дисциплин; совмещаются исследования в области PR и корпоративной культуры, менеджмента и маркетинга, психологии и социологии, культурологии и других смежных наук. Для решения поставленных задач в дипломной работе были использованы следующие методы: классификация видов и типов тимбилдинга, сбор и анализ информации, описание, сравнение и количественный метод, а так же анкетирование и методы по формированию команды. Из эмпирических методов можно выделить метод наблюдения через включение в деятельность организации.

Объектом исследования в данной работе является формирование корпоративного духа компании.

Предметом выступает тимбилдинг как инструмент формирования корпоративного духа компании.

Степень изученности проблемы. Данная проблема была подробно исследована одной из наиболее известных экстримальных бизнес-тренеров в России. Кандидат экономических наук (СПбГУ), имеет степень MBA (Norwegian School of Management BI). Основательница и руководительница Санкт-Петербургской тимбилдинговой компании Adventure Races (2004-2007). Мастер спорта по спортивному ориентированию, член сборной России (1998-2001) Исхакова М.Г. Она написала первую книгу в России, которая посвящена глубокому и многостороннему анализу феномена тимбилдинга. Книга предназначена для директоров и менеджеров по персоналу, руководителей и сотрудников тимбилдинговых и тренинговых компаний. Предназначение книги - внести вклад в развитие концепции тимбилдинга в России и способствовать созданию сильных и успешных российских бизнес-команд.

Во введении обозначена актуальность исследованной проблемы, была поставлена цель к работе и задачи. Рассмотрена теоретико-концептуальная база. Обозначены предмет и объект исследования. Выявлена степень изученности проблемы. Рассмотрена структура работы. Указана источниковая база. Выявлена новизна данного исследования, его практическая значимость. И описана структура работы.

В 1 главе рассматриваются понятия корпоративной культуры и корпоративного духа компании. Выделяются типы и виды тимбилдинга.

Во 2 главе был проведен анализ расстановки сил в компании и выявлены лидеры (официальный и неофициальный). Так же проведено тимбилдинг-мероприятие, разработанное специально для рекламного агентства «Идея».

В заключении были подведены итоги по каждому пункту вышеуказанных работ.

1. Корпоративная культура организации

1.1 Понятие корпоративной культуры и корпоративного духа организации

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Понятия корпоративная и организационная культуры разнятся лишь в отношении размера организации. Но это не является предметом нашего исследования, поэтому в данной работе понятия корпоративная и организационная культуры являются синонимами. Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Например:

«Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием».

«Корпоративная культура - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения».

«Корпоративная культура - это наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры».

«Корпоративная культура - это ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией».

«Корпоративная культура - это нормы, возникшие в рабочей группе».

«Корпоративная культура - это философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков».

«Корпоративная культура - это правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации».

«Корпоративная культура - это приобретенные опытным путем методы решения проблем».

Проанализировав достаточно большое количество различных определений корпоративной культуры, данных разными исследователями в разные годы, в них можно выделить следующие общие моменты.

Во-первых, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением среды, окружающей организацию, и её составляющих (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

По всей вероятности, существует столько же определений культуры, сколько есть писателей, которые обсуждали эту тему. Некоторые из этих определений кажутся излишне сложными и академичными. Относительно четким представляется предложенное Хеллрейгелем (1992), который определил культуру организации как философию, идеологию, ценности, верования, допущения, ожидания, подходы и нормы, разделяемые членами организации. Она определяется следующими признаками:

- характер поведения людей во время их взаимных контактов и обычно используемый язык;

- нормы, разделяемые рабочими группами во всей организации;

- доминирующие в организации ценности, такие как качество продукта или лидерство в ценах;

- философию, направляющую политику организации в отношении служащих и покупателей;

- настроение или климат, созданный в организации физическим размещением производств и способом общения ее членов с покупателями или другими лицами вне организации.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры входят внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

Существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.

Приверженцы третьего считают, что организационная культура - это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

Несмотря на то, каким образом формируется культура организации, она не может быть заимствована. Заимствованы могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Изменение образа организационного поведения может оказаться безуспешным. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. - все это накладывает свой отпечаток. Поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристики человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

В целом эффективную корпоративную культуру отличает следующее:

- слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);

- удовлетворение работой и гордость за ее результаты;

- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

- высокая требовательность к качеству труда;

- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

И, соответственно, она обладает большим влиянием на поведение членов организации.

Таким образом, корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде «социального клея», который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе.

Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

- Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.

Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество.

- Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения.

- Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации.

Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

- Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам.

Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации.

- Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.

Особенно важное значение имеет постоянная и целенаправленная работа с персоналом, она предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Работа с персоналом организации включает в себя:

- подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры данной организации;

- профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;

- непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям корпоративной культуры;

- воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы.

Символ - это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

Предания - это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.

Герой - человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремится большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела.

Девиз (он же слоган, он же лозунг) - это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры. Так, Компания Sequins International, 80% работников которой - латиноамериканцы, в качестве девиза выбрала цитату из У. Эдварса Дьюинга: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Вы найдете ее (в переводе на испанский) на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников.

Корпоративные церемонии - это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев. Главное - на таких церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду.

Корпоративные мероприятия - специальные события, необходимые для налаживания отношений между сотрудниками, их знакомства друг с другом, а также с руководством.

В толковом словаре Ожегова С.И. и Шведовой Н.Ю. говорится о том, что «Дух - это сознание, мышление, психические способности; начало, определяющее поведение, действия; внутренняя моральная сила».

Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация - наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией - можно говорить о корпоративном духе.

Рассмотрим несколько определений этого понятия:

«Корпоративный дух - это своеобразный «духовный цемент», который крепко соединяет в одно целое активную организационную жизнь. Корпоративный дух - это душа и вера организации, это ее религия и идеология».

«Корпоративный дух - общее корпоративное «Я», объединяющее в себе индивидуальные особенности работников компании через механизмы самоидентификации, сплочения, осознания работниками общности целей компании, сведения к минимуму различий между личными и общими целями. Корпоративный дух отражает неуклонное желание работников достичь единой цели, стремление к общему успеху».

«Корпоративный дух - это сумма индивидуальных оценок сотрудниками своей компании. Если оценки отличные, сотрудники подчиняют собственные взгляды позиции компании, ценности сотрудников совпадают с ценностями компании, то корпоративный дух высок».

Успешная деятельность современной корпорации заключается не только в определенной форме собственности, но и в пробуждении корпоративного духа, умелое использование которого может дать более чем положительные результаты.

Корпоративный дух является совокупностью духовных свойств организации (идей, ценностей, мотивов, стремлений, ожиданий), а также задач и функций реализуемых в организации. Он создает духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности компании, проявляющийся в морально-психологическом климате, в настроении и самочувствии работников и, тем самым, существенно влияет на их трудовое поведение. Степень силы корпоративного духа в значительной мере определяет динамику и эффективность функционирования современной организации. Только обладая сильным корпоративным духом, организация может достичь намеченной позиции на рынке и делового успеха.

Корпоративный дух - это высшее проявление командности в работе - удачно распределенных ролей, выявленных лидеров, развитого чувства взаимовыручки.

О корпоративном духе заговорили с возникновением западных компаний, где корпорация - это огромная фабрика, и каждый работник не просто винтик, а необходимое звено, работающее на всю фабрику.

Корпоративным духом можно смело называть сочетание персонального опыта и коллективных стандартных способов решения ряда задач. В целом, это своеобразный уменьшенный дубликат общественно принятой морали.

Особенности корпоративного духа:

- первое - это некоторая хрупкость корпоративного духа и его ранимая структура, ведь он достаточно сильно зависит от человеческого фактора. Для того чтобы этого духа лишить, хватит просто потери лояльности членов коллектива;

- второй нюанс состоит в том, что подбор людей в штат нужно проводить максимально тщательно. Новичкам для того, чтобы вписаться в компанию, требуется пройти ряд испытаний в течение некоторого времени. Те, кому пройти их не по силам, быстро уходят, создавая некоторую текучесть кадров и формируя правильный состав штата;

- на третьем месте напоминание про то, что совершенно любое решение может являться причиной для смены правил, которые составляют корпоративный дух компании. По этому делая что-либо, стоит для начала подумать о его последствиях;

- и последнее: нельзя быстро изменить корпоративный дух, ибо у него имеются сложившиеся и достаточно крепкие исторические корни, что отличает его от командного духа. При попытках изменить структуру духа стоит быть максимально аккуратными, ведь каждому известно о консервативности любого общества.

Начинается корпоративный дух и сплоченная рабочая команда с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу на стажировку, и повышением по службе).

Состоит ли ваше предприятие из двух человек или насчитывает несколько подразделений с тысячами сотрудников, корпоративный дух - это то, что позволяет работнику чувствовать себя важным и необходимым компании, объединяет коллектив, создает преимущество перед другими работодателями.

Воспитание корпоративного духа базируется не только на осознании каждым сотрудником миссии компании и ее целей, но, прежде всего на том, что сам работник получает от этой компании помимо зарплаты. Итак, существует несколько способов воспитания корпоративного духа:

Финансовый - особенно он актуален в нашей стране. Премии и дополнительные выплаты, при чем значительных размеров - вот, что действительно заставляет работника быть лояльным.

Корпоративные мероприятия - создать сплоченный коллектив отчасти можно время от времени проводя корпоративные мероприятия: совместные тренинги, поездки, фирменные вечеринки. В ходе этих мероприятий все сотрудники должны сообща решать какие-либо нестандартные задачи, участвовать в конкурсах. Каждому из участников можно заказать футболку с логотипом компании, которая будет напоминать ему о принадлежности к коллективу.

Социальный - можно предложить работнику нестандартный социальный пакет: часто небольшой бонус в виде детских подарков к праздникам или путевок в санаторий, играет значительную роль в отношениях компании и сотрудника.

Личностный - поощрения, причем, не обязательно в материальной форме, всегда работают. Каждому работнику хочется чувствовать себя значительным, а увидев свой портрет, например, в корпоративной газете, человек ощутит, что не зря отдает этой фирме столько сил и времени.

И, конечно, залогом успешного построения корпоративных отношений является здоровая психологическая атмосфера в коллективе. Без этого фактора все усилия организовать и сплотить сотрудников могут оказаться бесполезными.

Для формирования корпоративного духа служат целенаправленные системы тренингов, методика которых довольно разнообразна: разрабатывается серия кодексов поведения, фирменных гимнов, речевых лозунгов, девизов, которым обучаются все работники организации.

Формирование корпоративного духа, разработка корпоративной религии осуществляется через ряд шагов:

- выяснение того, какой видит компанию внешний мир, внешнее окружение. Определяются реальные ценности, которыми отличается компания в глазах окружающих;

- выяснение того, как компания выглядит изнутри, какой ее видят сотрудники. Описывается внутренняя культура, исходя из истории компании и ее реальных ценностей;

- выяснение того, какой компания видит себя в будущем. Уточняется миссия, определяются корпоративные цели руководства;

- формулирование на основе первых трех шагов корпоративной концепции, четко определяющей связь между продуктом, имиджем, внутренними ценностями;

- тестирование корпоративной концепции, ее обоснованность и прозрачность проверяется внутри и вне организации;

- разработка маркетинговой стратегии, способной транслировать корпоративную концепцию в желаемое положение на рынке;

- разработка и подробное описание корпоративной идеологии.

Таким образом, можно представить корпоративную культуру как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Корпоративная культура призвана помочь предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. «Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение».

Можно сделать вывод, что корпоративная культура - это совокупность норм и ценностей, принятых в организации, выполнение которых влечет за собой создание сильной системы внутрикорпоративных отношений.

К элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Особенно важное значение имеет именно постоянная целенаправленная работа с персоналом. Одним из важнейших пунктов в направлении этой деятельности является воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию. Таким образом, создание корпоративного духа компании это важный элемент корпоративной культуры организации, формирующийся, чтобы сотрудники почувствовали себя членом единого коллектива.

тимбилдинг корпоративный рекламный организация

1.2 Тимбилдинг как специальное мероприятие по формированию корпоративного духа компании

Тимбилдинг (от англ.team building) - тренинг, формирующий навыки командного взаимодействия. Именно команда способна эффективно, качественно и в кратчайшие сроки решать поставленные перед ней задачи, поскольку каждый член команды умеет «работать на результат». Тимбилдинг это построение команды из разрозненных сотрудников с помощью различных неформальных мероприятий. Обычно включает психологические и ролевые игры, тренинги, спортивные мероприятия. Тимбилдинг рассчитан на группу из 12-20 человек.

Первые игры, которые преследовали цель сплотить коллектив и выработать командный дух, появились в Великобритании в 40-х годах прошлого века. Они применялись для психологической и физической тренировки военнослужащих специальных подразделений Королевских военно-морских сил (ВМС). Затем этим методом воспользовались для подготовки лондонских полицейских. В 60-е годы в США был разработан так называемый «Веревочный Курс» (Ropes Course), который применялся для психологической и физической реабилитации участников войны во Вьетнаме. В ходе игр были получены очень хорошие результаты. Бизнес-тренеры попробовали использовать методы тимбилдинга для создания эффективной команды. Со временем тимбилдинг стал использоваться в программах по командообразованию в Европе. В России появился в конце ХХ века.

Успех организации зависит от создания и функционирования эластичных, самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой. Речь идет не просто о группе профессионалов. Команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающей текущие проблемы.

Команда - это группа единомышленников, сотрудничающих друг с другом для достижения намеченных общих целей. В результате такого взаимодействия появляется возможность за довольно короткий промежуток времени достичь гораздо более высоких результатов, чем работая поодиночке. В хорошо отлаженном коллективе все обязанности четко распределены между коллегами: одни генерируют идеи дальнейшего развития, другие разрабатывают планы расширения, третьи налаживают контакты с потенциальными партнерами или клиентами, четвертые подталкивают коллег к достижениям. Таким образом, дополняя друг друга, люди создают единую сбалансированную команду, в которой каждый занимается тем, что умеет делать лучше всего, а недостатки навыков компенсируются коллегиальными усилиями.

Эффективность работы в команде зависит от нескольких факторов:

1. Быстро адаптироваться в коллективе и выполнять свою часть работы;

2. Налаживать контакт с любым участником команды;

3. Убедительно аргументировать правильность предлагаемого решения;

4. Быть ведущим и ведомым в зависимости от ситуации;

5. Признавать свои ошибки и принимать точку зрения коллег;

6. Делегировать полномочия;

7. Сдерживать свои эмоции;

8. Помогать коллегам и сдерживать собственные амбиции.

Это основные навыки, которые развивают умение работать в команде.

Создание команды - дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

- каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

- команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

- любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды. Он должен быть способен в любое время «подставить плечо» нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю - каждый сохраняет собственную самостоятельность;

- все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании плана работы каждого члена команды;

- как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

- подбор участников командного коллектива осуществляется в первую очередь, по психологической совместимости;

- управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

Преимущества тимбилдинга (team building) перед другими видами корпоративных мероприятий:

- в процессе командообразования важен каждый человек. Каждый получит возможность блеснуть смекалкой, ловкостью и интуицией и внести свою весомую помощь команде для достижения общей цели;

- вовлеченность в процесс, так как тренинги по командообразованию проходят в форме интересных и увлекательных игр, соревнований, эстафет;

- доступность и понятность каждому независимо от пола и возраста;

- безопасность (все соревнования и испытания проходят под бдительным наблюдением опытных инструкторов).

Целью тимбилдинга может стать разрешение самых разных задач, стоящих перед компанией. С его помощью можно:

- поддержать или создать дружеские отношения в коллективе;

- наладить взаимодействие между различными отделами, региональным и центральным офисами, между сотрудниками одного отдела;

- познакомить сотрудников нового отдела или сотрудников различных подразделений в неформальной обстановке, адаптировать новых сотрудников в коллективе;

- сделать необходимые шаги в формировании корпоративной культуры;

- разрядить конфликтную ситуацию;

- повысить уровень доверия и взаимопомощи между сотрудниками;

- повысить лояльность к компании и т.д.

Тимбилдинг - «профилактика конфликтов». Если в коллективе существует недопонимание или вражда, то помогут такие разновидности тимбилдинга, как пейнтбол, взятие крепости или другие игры с «военным уклоном».

Конфликтующие сотрудники выплеснут свою агрессию, а, возможно, после игры найдут общую тему и через какое-то время станут друзьями. Также два конкурирующих в одном проекте сотрудника «умерят свой пыл», посоревновавшись в меткости или ловкости. Тимбилдинг способствует построению психологически здорового рабочего коллектива.

Результатом тимбилдига становится общее повышение эффективности работы коллектива. На это оказывают влияние такие факторы как:

- нормализация атмосферы и отношений внутри коллектива, продуктивное разрешение конфликтных ситуаций;

- получение сотрудниками навыков эффективного общения: умение налаживать взаимодействие, находить общий язык;

- верное понимание распределения ролей в команде, умение использовать ресурсы каждого участника команды;

- повышение уровня мотивации и лояльности к компании;

- уменьшение текучести кадров;

- желание сотрудников делиться опытом, открыто обсуждают проблемы и пути их решения, анализировать прошлый опыт, делать выводы, учитывать ошибки, использовать ресурсы;

- формирование конкретных навыков эффективного командного взаимодействия, понимание необходимости слаженных действий для достижения общей цели;

- повышение уровня инициативности сотрудников;

- повышение уровня доверия в коллективе.

Командное строительство направлено на создание групп равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих ответственность за результаты своей деятельности и на равной основе осуществляющих разделение труда в команде.

Составляющие процесса командообразования:

1. Формирование и развитие навыков командной работы, которые являются основой системы внедрения командного менеджмента. Сюда можно отнести следующие навыки:

- гармонизация общей цели с целями персональными;

- принятие ответственности за результат команды;

- ситуационное лидерство (лидерство под задачу) и гибкое изменение стиля в соответствии с особенностями задачи;

- конструктивное взаимодействие и самоуправление;

- принятие единого командного решения и согласование его с членами команды;

2. Формирование командного духа, то есть совокупности психологических феноменов, характеризующих неформальные отношения сотрудников к коллегам и организации. Развитие командного духа, по сути, представляет собой комплекс мер, направленных на:

- усиление чувства сплоченности, формирование устойчивого чувства «мы»;

- развитие доверия между сотрудниками, понимание и принятие индивидуальных особенностей друг друга,

- создание мотивация на совместную деятельность;

- создание опыта высокоэффективных совместных действий;

- повышение неформального авторитета руководителей;

- развитие лояльности участников программы по отношению к организации;

3. Формирование команды - механические действия, по подбору, оптимизации структуры команды и функционально-ролевого распределения:

- эффективное использование сильных сторон состава команды;

- распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов;

- формирование новой структуры при слиянии, поглощении, реструктуризации предприятия;

- создание рабочей обстановки при формировании проектных команд;

- налаживание горизонтальных связей внутри коллектива, региональных подразделений.

Таким образом, под командообразованием понимают внутриколлективный процесс, подчиненный повышению сплоченности коллектива на основе общих ценностей и представлений.

Итак, тимбилдинг подразумевает формирование навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях; повышение уровня личной ответственности за результат; переход из состояния конкуренции к сотрудничеству; повышение уровня доверия и заботы между членами команды; переключение внимания участника с себя на команду; повышение командного духа. Кроме того увеличивается чувство ответственности работников, появляется взаимопомощь и поддержка в коллективе.

Тимбилдинг - достаточно широкое понятие, и в настоящее время существуют несколько его видов. В зависимости от целей проведения командной игры, возможностей сотрудников компании выбирается вид мероприятия.

Виды и типы тимбилдинга:

Экстремальные (первый класс тимбилдингов)

Они делятся на Extreme & Adventure и Survivor. Основным инструментом этих тимбилдингов служат экстремальные виды спорта, занятия которыми связаны с риском для здоровья или жизни человека. Это могут быть приключенческие гонки, горные восхождения, рафтинг, конный спорт, байдарки, ориентирование, скалолазание, горные лыжи и сноуборды, дайвинг и т.п.

Вторая часть экстремальных активностей относится к классу Survivor. Для активностей группы Survivor наиболее характерно то, что здесь нет стандартных и четко регламентируемых правил. Эти виды связаны с гораздо большим риском, чем просто экстремальные и приключенческие виды, и требуют очень сильной силы духа, моральной подготовки и желания этих захватывающих, но трудных и тяжелых преодолений. Например заброска на вертолете, сплав на плотах, экспедиция и т.п.

Интеллектуальные (второй класс тимбилдингов)

В класс интеллектуальных тимбилдингов мы включили этнические тимбилдинги, тимбилдинги группы Quest & Urban, Hand Made и Reality Show. В России информация о данных видах активности обнаруживается пока лишь несистемно и фрагментарно.

Этнические тимбилдинги

С открытием границ СССР жажда людей к путешествиям и узнаванию мира начала удовлетворяться. Однако в силу ряда причин этнические и экзотические путешествия все еще недоступны рядовому сотруднику российской компании. Этнические тимбилдинги стали ответом на эту неудовлетворенную потребность и, надо сказать, привлекли к себе огромный интерес и корпоративное внимание.

Воссоздание атмосферы определенного этноса. Звуки языка того или иного народа. Использование традиций этого народа (маски, жертвоприношение и т.п.). Тимбилдинг ставит основной целью создание общих ярких неповторимых и сильных объединяющих эмоций. «А вы знаете, что у нас был настоящий африканский тимбилдинг?!» или: «А помнишь маску?» - в этом эмоциональная сила этнического тимбилдинга.

Quest&Urban

К данной группе относятся тимбилдинги, которые проходят в урбанизированной среде с использованием элементов квестов. Эта группа тимбилдингов является главной в классе интеллектуальных тимбилдингов и широко предлагается многими российскими тимбилдинг-компаниями. Например квест в городе (ориентирование в городе), фото навигация (фото охота) и т.п.

Очень эффективен для средств тимбилдинга, так как содержит в себе солидную творческую составляющую, ролевую распределенность, эффект новизны и развития.

Hand Made

Этот тимбилдинг пришел нам на помощь, чтобы вернуть цвета и краски жизни, чтобы дать почувствовать себя настоящим человеком, чтобы испытать настоящую радость создателя чего-то большого, чтобы просто сделать то, чего ты не делал никогда. Например архитектура и живопись (участие в строительстве или реставрации), старинные русские ремесла (обучение старым забытым русским ремеслам - ковка, чеканка, вышивание, резьба по дереву, изготовление медовухи) и т.п.

Reality Show

Новый формат, пришедший в Россию с Запада, уже в 2000-е годы быстро приобрел огромную популярность, потому что давал возможность каждому стать героем своего корпоративного шоу. Так как реалити-шоу изначально содержит в своей природе развлечение, сюжеты реалити-шоу стали активно использоваться на всевозможных корпоративных событиях. Не обошла эта участь и тимбилдинги. Даже несмотря на то, что задача многих реалити-шоу очень далека, а порой просто противоположна созданию команды. Например:

- Последний герой. Цель «Последнего героя» вовсе не создать команду, а разрушить ее. Выявить самые скрытые и отрицательные качества героев в экстремальных ситуациях. Однако это логическое несоответствие вовсе не помешало сделать реалити-шоу «Последний герой» основой тимбилдинг-программ с максимально возможным воссозданием атмосферы известных скандальных телешоу. Хорошо что весь формат реалити - шоу - это дыхание моды и временное увлечение, которое уже проходит, очищая тимбилдинг-рынок для более глубоких и действенных находок.

- Деревня / Ферма. Реалити-шоу «Ферма» получили меньшую популярность и распространение, нежели «Последний герой», но также стали использоваться в сюжетах тимбилдингов. Ландшафт и быт заброшенной русской деревни показался интересным местом для тестирования сплоченности корпоративных команд. Кто-то останавливался на том, что пек пироги и доил коров, другие косили сено и строили дома, а некоторые корпоративные команды даже проходили недельное испытание деревенским бытом и информационным голодом.

- За стеклом. Данное реалити-шоу тоже было замечено в элементах тимбилдинг-программ. Однако поскольку его позитивный вклад в командообразование кажется минимальным, все же лучше использовать этот сюжет чисто в развлекательных целях, нежели в корпоративных.

Творческие (третий класс тимбилдингов)

Интереснейший класс тимбилдингов, которые по своей природе противоположны экстрим-тимбилдингам, но вместе с тем представляют собой эффективный и очень действенный инструмент командообразования. Данный класс тимбилдингов способен действенно и эффективно решать многие командные задачи и проблемные вопросы, такие как построение доверия, построение коммуникаций, ролевое распределение, эмоциональная сплоченность, формирование общей цели и др.

Искусство

- Театральные. Использование театральных постановок как ключевого объединяющего звена команды, приобретение командного опыта взаимодействия на основе театральной постановки.

- Музыкальные (фольклорный тимбилдинг, тимбилдинг в стиле джаз). Использование музыкальных произведений как ключевого объединяющего звена для построения и развития команды.

- Танцевальные (танго-тимбилдинг). Использование технологий танца для развития гармонии в команде, для эмоционального сплочения команды, для развития навыков понимания бизнес-партнера в диалоге, отработки роли ведущего и ведомого.

Сюжеты

Эта достаточно крупная группа тимбилдингов входит в класс творческих тимбилдингов. Данная группа основана на сюжетах, которые близки или привлекательны компании, они дают новые эмоции, заряжают сотрудников, исполняют мечту.

- Исторические тимбилдинги. Использование исторических фактов и сюжетов в основе моделирования сценария командной деятельности. Это могут быть дни пионеров, рыцарские бои, походы викингов и многое другое.

- Military. Использование военной атмосферы, заброшенных полигонов, артефактов для воссоздания реальной среды для работы в команде.

- Литературные тимбилдинги. Использование сюжетов литературных произведений для командного творчества.

- Кино-тимбилдинги. Использование инструментария создания кино как ключевой задачи командного взаимодействия. Создание эксклюзивного сценария фильма, главными героями которого являются сотрудники компании.

- Кулинарные тимбилдинги. Использование инструментария кулинарного мастерства как основы для командной деятельности и приготовления командного произведения с последующим «поеданием», обеспечивающее достаточно высокую степень эмоционального сплочения.

Нетипичные тимбилдинги

К нетипичным на данный момент тимбилдингам можно отнести экологический тимбилдинг, социальный тимбилдинг, Hi-tech тимбилдинг.

В основе экологического тимбилдинга лежит та или иная экологическая акция, имеющая целью позитивный вклад в жизнь общества.

В основе социального тимбилдинга лежит та или иная социальная акция, направленная на ту или иную группу общества.

В основе Hi-tech тимбилдинга лежит интенсивное использование современных информационных технологий и технологий связи. Эффективен для определенных типов команд, например IT-специалистов, программистов, инженеров, которые личным коммуникациям предпочитают опосредованные коммуникации.

Таким образом, из вышеперечисленного можно выделить следующие виды тимбилдинга:

1) экстремальные: Extreme & Adventure, Survivor;

2) интеллектуальные: этнические, Quest & Urban, Hand - made, Reality-Show;

3) творческие: театральные, музыкальные, танцевальные, фото-тимбилдинги, кино-тимбилдинги, кулинарные;

4) нетипичные: экологический, социальный, Hi-tech-тимбилдинги.

2. Программа реализации офисного мини-тимбилдинга на примере рекламного агентства «Идея»

Общая характеристика предприятия

Рекламное агентство «Идея» осуществляет свою деятельность уже около пяти лет. Существует оно на рекламном рынке города Нижневартовска с 20 февраля 2007 года.

С тех пор компания значительно выросла и переехала в более уютный и удобный по месторасположению в городе офис. Вышла на окружной уровень.

Силами собственного производства фирма удовлетворяет самые широкие потребности заказчиков:

- разработка логотипов;

- нанесения изображения на футболки, бейсболки, кружки, значки, медали и т.п.;

- изготовление фигурных изделий из акрила и пластика;

- вывески, стенды, таблички;

- световые короба и буквы;

- доски почета;

- визитки, листовки, буклеты, грамоты, календари и т.д.;

- оформление салонов и бутиков.

То есть выполняет практически весь спектр рекламных услуг.

Специализация агентства сегодня - все этапы дизайна и производства рекламной продукции, а так же поставка необходимых для этого процесса материалов. Предоставляя такой широкий комплекс услуг, агентство вполне может называться рекламно-производственной фирмой.

Основные группы общественности, с которыми взаимодействует организация варьируются от крупных компаний-заказчиков, например администрация Нижневартовского района, до простых единичных заказов.