Направления совершенствования мотивации и оплаты труда персонала предприятия в контексте маркетинга

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ,

МОЛОДЕЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ТОРГОВЛИ ИМЕНИ МИХАИЛА ТУГАН-БАРАНОВСКОГО КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия» на тему: «Направления совершенствования мотивации и оплаты труда персонала предприятия в контексте маркетинга»

Студентки Короченцевой Н.В.

специальность:6.030108 "Маркетинг"

Курс 2, группа Мт-10 «Б»

Форма обучения: дневная Руководитель:

К.э.н. доцент, А.А. Недрянко

Донецк - 2011

Содержание

Введение

1. Система и формы мотивации персонала торгового предприятия

2. Формы и системы оплаты труда персонала торговли

3. Краткая экономическая характеристика предприятия и его основных показателей

4. Анализ действующей системы оплаты труда на предприятии

5. Основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии в контексте маркетинга

Заключение

Список литературы

Введение

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Но чтобы получить удовольствие от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд - быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее роста. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за обработанным время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследования этого процесса сейчас приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка стратегии, которая не позволит предприятию снижение объема и качества выпускаемой товарной продукции. Основной задачей данной работы является обоснование направлений совершенствования мотивации как процесса стимулирования и повышения эффективности трудовой деятельности в контексте маркетинга.

Ключевые слова: мотивация, оплата труда, персонал, торговое предприятие, анализ, фонд заработной платы, совершенствование, маркетинг.

1. Система и формы мотивации персонала торгового предприятия

Мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без применения современных форм и методов материального стимулирования персонала. Мотивация труда - это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность.

Потребности - это то, что неизбежно вызывает и сопровождает человека в процессе его жизни, то, что является общим для разных людей, но одновременно оказывается индивидуально у каждого человека. Потребности - ощущение физического, социального дискомфорта, нехватки чего, это необходимость в чем, что нужно для создания и поддержания нормальных условий жизни и развития человека.

Потребности в сознании человека превращаются в интерес или мотив.

В структуру мотива труда входят:

- Потребности, которые хочет удовлетворить работник;

- Ценности, которые способны удовлетворить эту потребность;

- Трудовые действия, которые необходимы для получения благ;

- Цена - расходы материального и морального характера, связанные с трудовой деятельностью.

Мотив труда формируется, если в распорядке субъекта управления есть необходимый набор ценностей, соответствующая социально обусловленным потребностям человека; для получения этих ценностей требуются трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти ценности с меньшими материальными и моральными затратами, чем другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если для удовлетворения целей не требуется больших усилий, или наоборот, нужно приложить слишком большие усилия, то мотив труда почти не формируется. И в первом, и во втором случаях мотив к труду формируется только тогда, когда трудовая деятельность является почти единственным, или основным условием удовлетворения данной потребности. Если же критерием при распределении служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания, стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе - ветеран, инвалид, мать-одиночка), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени, звания, закрепления за рабочим местом, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, поскольку могут быть достигнуты с помощью других видов деятельности. Любая деятельность связана с определенными затратами и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и духовных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если не созданы условия для воспроизводства работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве во многих случаях создают такую стратегию поведения работников, при которой они предпочитают меньше работать и меньше зарабатывать, поскольку их не устраивает «цена» интенсивного труда.

Люди сознательно оценивают возможные варианты поведения, стараются выбрать короткий путь к желаемому результату. Сила мотива определяется мерой актуальности той или иной потребности для работника. Чем больше потребность в определенном виде благ, тем сильнее желание ее удовлетворить, тем активнее действует человек. Особенностью мотивов труда является их направленность «на себя» и «на других». Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Чем больше разрыв между тем, что работник отдает обществу и тем, что он получает взамен, тем меньше для него имеют значение такие мотивы, как долг перед людьми, обществом в целом, желание приносить людям пользу. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работников значительно ниже стоимости потребительской корзины. Следствием падения значимости мотивации труда "для других" является депрофессионализация работников. Повышение квалификации перестает быть актуальным, поскольку производство продукции не связано с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда разнообразны.

Они отличаются по:

- Потребностями, которые человек хочет удовлетворить своей трудовой деятельностью;

- Ценностями, которые нужны человеку для удовлетворения своих потребностей;

- Ценой, которую работник готов заплатить за свои нужды.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых ценностей обязательно связано с трудовой деятельностью. Выделяют несколько групп мотивов труда, которые в совокупности создают единую систему. Это мотивы содержательности труда, его полезности, статусные мотивы, связанные с признанием трудовой деятельности, мотивы получения материальных ценностей, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивация - это долгосрочное влияние на работников с целью изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующей мотивационной системы и развитие на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование как инструмент мотивации является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом являются противоположными по направлениям: первый направлен на изменение существующего положения, второй - на его закрепление, однако они дополняют друг друга.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность дает определенные, ранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значительных и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов к труду. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную нормативно-правовую базу. Работник должен знать, какие требования ставятся перед ним, которая будет вознаграждение при их получении и какие санкции, будут применяться в случае невыполнения требований. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а заинтересовать его работать лучше, продуктивнее, чем это обусловлено трудовыми отношениями.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, путем усвоения человеком ценностей и норм трудовой морали и этики, а также через личное участие в трудовой деятельности, в семье и школе. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудоголик-ство, ответственность, дисциплинированность, инициативность.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоения трудовых норм и ценностей, которые в будущем определяют ее образ жизни.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителей и исполнителей, при которой работнику предоставляется право самостоятельно выбирать линию трудового поведения в пределах, четко зафиксированных правовыми нормами. Материальная стимулирование - это стремление определенного уровня благосостояния, определенного материального стандарта жизни. Материальная мотивация трудовой деятельности зависит от целого ряда факторов, а именно: уровня и структуры личного дохода; материального обеспечения наличных денежных доходов; действенности системы стимулов, применяемых в организации. Мотивация является важным фактором результативности работы. Связь мотивации результатов труда опосредованное природными способностями и приобретенными навыками труда, только мотивация является источником деятельности человека. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономической мотивации приводит к увеличению интенсивности труда и продолжительности рабочего времени, в результате чего многие работники работают с чувством хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные нагрузки.

Бесспорно, каждый человек нуждается в содержательной, полезной, интересной работе, приличных условиях, однако он хочет достичь перспективного роста, самоутвердиться, чувствовать самоуважение. Итак, трудовая мотивация связана как с содержательностью, полезностью труда, так и с самовыражением, самореализацией работника. Большую роль в практике управления персоналом играет и статусная мотивация, она является движущей силой поведения, связанного с желанием человека занять вуза должность, выполнять сложную, ответственную работу, работать в сфере деятельности, которая считается общественно полезным. Формирование мотивационного механизма направлено на:

- Сохранение занятости персонала;

- Справедливое распределение доходов и эффекта роста премиальной части оплаты труда;

- Создание условий для профессионального и карьерного роста работников;

- Обеспечение благоприятных условий труда и сохранения здоровья работающих;

- Создание атмосферы взаимного доверия и обратной связи.

Рыночная экономика по-новому ставит задачу соотношения функции государства и организации в сфере труда. Государство должно иметь механизм контроля за:

- Условиями труда на производстве, чтобы реконструкция не просто содействовала повышению производительности труда, но и создавала благоприятные условия для работников;

- Качеством трудовой жизни;

- Состоянием организации непрерывности процессов повышения квалификации профессиональной подготовки и развития кадров;

- Справедливостью оплаты, построенной на дифференциации заработка по критерию трудового вклада.

Заслуживают внимания современные системы мотивации персонала, применяемых в западных фирмах, а именно:

а)материальные вознаграждения:

*ставка заработной платы;

*дополнительные выплаты;

*участие в акционерном капитале;

*участие в прибыли;

б) дополнительные стимулы:

*плата за обучение;

*гарантия на получение кредита на приобретение большой покупки(квартира);

*медицинское обслуживание;

*страхование;

*отдых загородом.

Важное место в системе мотивации труда занимают вознаграждения. Вознаграждения - это понятие, относящееся ко всем формам выплат или наград, которые получает работник. Вознаграждения делятся на:

- Прямые выплаты в виде заработной платы, окладам, премии, комиссионных и бонусов;

- Косвенные - в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплаченный отпуск.

Вознаграждения стимулируют групповые интересы, поощряют коллективизм в достижении конечных результатов производства. Система вознаграждений должна базироваться на следующих принципах:

- Формы вознаграждений работников должны быть конкурентоспособными относительно других предприятий;

- Механизм стимулирования должен быть ориентированным на достижение конечных результатов, как отдельного работника, так и коллектива в целом;

- Доля премий и дополнительных расходов тем выше, чем выше ранг работника, стимулирует постоянно повышать свой уровень.

Это важное в создании эффективного механизма вознаграждений имеет четкое описание трудовых функций работника. Руководство должно понимать, чего оно хочет от того или иного сотрудника.

Премирования является вспомогательной формой вознаграждения персонала. Формы и размеры его зависят от категории персонала. Рост объемов производства осуществляется дополнительного объема работ, обеспечение установленного качества продукции и культуры производства. В виде определенного процента от тарифной ставки, либо от фактически отработанного времени (начисление идет на основную заработную плату).

Материальное (экономическое) стимулирование на предприятии при- обретает форму заработной платы.

2. Формы и системы оплаты труда персонала торговли

Существуют две классические формы оплаты труда персонала предприятия, которым соответствуют различные их системы: сдельная и повременная (рис. 1)

Формы оплаты труда

Прямая сдельна Аккордная

Сдельная Сдельно-примиальная

Сдельно-прогресивная

Коственно-сдельная

Повременная Простая повременная

Повременно-примиальная

Другие формы труда Бонусная

На комиссионной основе

Бестарифная

Групповым премированием

Премиями за знания и компетенцию

Комбинированные

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда на предприятии.

мотивация персонал торговый оплата труд маркетинг

Оплата труда персонала торгового предприятия может осуществляться по почасовой или сдельной форме оплаты труда. В пределах каждой формы оплаты труда выделяются отдельные системы оплаты труда, которые отличаются одна от другой показателям, применяемым для измерения труда и особенностями определения размера заработной платы. При сдельной форме оплаты труда, оплата производится по нормам и расценкам, установленным, исходя из разряда выполняемых работ. Основными условиями применения сдельной формы труда является наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих ,от конкретного работника и подлежат точному учету, а так же необходимости стимулирования реальных возможностей повышения выработки на конкретном рабочем месте.

Использование этой формы оплаты труда требует установления обоснованных норм выработки, четкого учета их выполнения и, что особенно важно, не должно производит к ухудшению качества продукции (услуг), нарушений технологических режимов, техники безопасности и т.п.. Сдельная форма оплаты труда в торговле включает следующие системы:

-Прямую сдельную;

-Сдельно-премиальную;

-Косвенную сдельную;

-Сдельно-прогрессивная;

-Аккордная;

Зарплата повременная форме начисляется за урочное время согласно тарифной ставке (почасовой, дневной, месячной), установленной с учетом квалификации работника и характера работ, который выполняется. Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда:

- Частая смена содержания и последовательности операций не позволяет установить индивидуальную норму выработки;

- Нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции (выполнения работ, услуг), или это можно ухудшать качество изделий (работ, услуг)

- Имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой, технологией или организацией производства.

Повременная форма оплаты труда включает следующие системы:

- Простуюповременную;

- Повременно-премиальную.

Простая повременная оплата труда работников торгового предприятия проводится в зависимости от их квалификации и фактически отработанного времени. Почасовая оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится по месячным и должностным окладам, если иное не предусмотрено трудовым договором. Просту почасовую оплату целесообразно применять к тем категориям работников, где измерения выработки невозможно или нецелесообразно. Оновним недостатком этой системы оплаты является то, что рабочих, отсутствует контроль за использованием рабочего времени, у рабочих отсутствуют стимулы к росту производительности труда.

Повременно-премиальная система - это сочетание простой повременной оплаты с премией, которая выплачивается за количественно и якистни достижения в работе. Премирование может осуществляться по: высокое качество работы (услуги); высокие количественные выработки (производительность труда), объем и темп прироста объема; достигнут товарооборот; соблюдение сроков выполнения работ; экономию материальных и палевно-энергетических ресурсов; осторожное обращение с машинами и оборудованием; избежание товарных отходов; безаварийную работу, забегания несчастных случаев и прочее.

Другие системы оплаты труда

Как уже было сказано, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

Бонусная система оплаты труда

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада

Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Система оплаты труда с групповым премированием

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Комбинированные системы оплаты труда

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить. Итак, существующие системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

Таблица 1. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда	Для каких категорий работников может применяться	Преимущества	Недостатки
1	2	3	4
Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

Выбор системы оплаты труда -- важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная -- для производственных рабочих, а бонусная -- для продавцов.

Таким образом, форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

3. Краткая экономическая характеристика предприятия и его основных показателей

Специализированное монтажно-наладочное предприятие «Углетехник» работает на рынке Украины 7 лет. Сегодня это широко известное предприятие, в структуру которого входит 10 участков.

Общая численность трудящихся составляет 170 человек.

Участок шахтных подъемных установок - Ревизия и наладка шахтных поверхностных и подземных подъемных установок с асинхронным приводом, системами ТПД и Г-Д; монтаж и наладка стволовой сигнализации ШСС-1с, АШС, УАС; ремонт тормозных систем; замена футеровки барабанов; замена и ремонт копровых шкивов подъемных установок.

Подземный участок по ремонту стволов и оборудования - замена проводников подъемных сосудов и расстрелов; прокладка новых трубопроводов и кабелей; устройство и ремонт водоулавливающих колец; ремонт стволовой крепи и лестничных отделений; ремонт и замена металлоконструкций рудстанков сопряжений и приствольных камер

Строительно-монтажный участок - строительство, разборка, восстановление и укрепление аварийных частей, снос зданий и сооружений; земляные работы на глубине более 2 м или в зоне расположения подземных коммуникаций; строительство водоотливных комплексов с погружными насосами; изготовление, монтаж и ремонт: металлоконструкций различных видов; воздушных линий электропередач напряжением 0,4 - 330кВ; кабельных линий электропередач напряжением 0,4 - 330кВ; котлов и вспомогательного оборудования котельных; внутренних и наружных осветительных сетей.

Участок шахтных вентиляторных установок - первичная и периодическая наладка центробежных и осевых вентиляторов главного проветривания, балансировка их рабочих колёс, ремонт и замена отдельных узлов, блоков, аппаратуры контроля; модернизация схем управления вентиляторных установок; изготовление лопаток рабочих колёс; монтаж, ревизия, наладка и испытание подземных и поверхностных вакуум-насосных (вакуум-компрессорных) дегазационных станций.

Участок высоковольтных поверхностных подстанций -

Проектные и монтажные работы на энергетическом оборудовании любого класса напряжения.

Монтаж, наладка, ремонт и высоковольтные испытания: силовых и измерительных трансформаторов, масляных и вакуумных выключателей, выключателей нагрузки, разъединителей, отделителей и короткозамыкателей, комплектных распределительных устройств типа КРУ, КРУН и КСО;

Монтаж и испытание кабельных линий, проверка действия максимальных, минимальных, независимых расцепителей автоматических выключателей, заземляющих устройств;

Проверка цепи между заземлителями и заземляющими элементами, цепи фаза - нуль в электроустановках до 1 кВ с глухим заземлением нейтрали;

Участок шахтных подземных электроустановок - ревизия, наладка и испытания шахтных подземных электроустановок и устройств защиты: распределительные устройства напряжением до и выше 1140 В; передвижные комплектные трансформаторные подстанции; электрические измерения и испытания (проверка времени срабатывания аппаратуры защиты от утечки тока на землю в шахтных сетях, осмотр, ревизия и измерения защитных заземлений); экспертно-техническое диагностирование электрооборудования, срок применения которого превышает граничный срок эксплуатации.

Участок конвейерного транспорта и водоотлива - ревизия и наладка зарядных устройств различных типов; электросилового оборудования и аппаратуры автоматизации магистральных конвейеров, монорельсовых и напочвенных дорог, водоотливных установок, комплексов обмена вагонеток.

Участок АГЗ и ПБ - ревизия, ремонт и наладка: стационарной аппаратуры газового контроля, переносных приборов аэрогазового контроля, аппаратуры телемеханики, приборов безопасности буровзрывных работ.

Участок лифтов и кранов - ремонт, монтаж и пусконаладочные работы электрического и механического оборудования мостовых, козловых и стреловых кранов и других типов грузоподъемного оборудования; ремонт подкрановых путей; монтаж, ремонт и наладка лифтов всех типов.

Лаборатория - экспертное обследование, экспертно-техническое диагностирование, оценка технического состояния и продление срока службы объектов повышенной опасности, подконтрольных органам Государственной инспекции котлонадзора и подъемных сооружений, РГТИ:

грузоподъемных кранов подъемных машин;

энергетического оборудования (котлы, трубопроводы, сосуды, работающие под давлением);

контроль качества основного металла и сварных соединений металлоконструкций и оборудования неразрушающими методами контроля.

За прошедшие годы предприятие заслужило репутацию добросовестного, исполнительного и порядочного партнера.

В 2009-м году предприятие успешно прошло аудит системы качества ГП «НАЭК «Энергоатом».

Заказчиками наших услуг являются крупнейшие промышленные предприятия Украины:

ОАО «УК «Красноармейская-Западная №1»,

ГП «УК Краснолиманская»,

ЗАО«Донецксталь-МЗ»,

ОАО«СевГОК»,

ОАО«ЦГОК»,

ОАО «Краснодонуголь»,

ГП «НАЭК«Энергоатом»,

ГП «Укруглеторфреструктуризация»,

ГП«Укршахтгидрозащита»,

ГП «Ровенькиантрацит»,

ГП«Свердловантрацит»,

ГП«ДУЭК»,

ГП «Шахтерскантрацит» и др.

Деятельность предприятия характеризуется следующими основными показателями:

- выручка от реализации;

- чистая выручка от реализации продукции;

- себестоимость реализованной продукции;

- валовая прибыль;

- прибыль до налога обложения;

- чистая прибыль;

- фонд заработной платы;

- численность работников;

- производства труда и др.

 Таблица 2

Основные показатели хозяйственной деятельности

ООО «Углетехник» за 2009-2010 г.

Наименоване показателей	Единица измерения	2009 г.	2010г.	Отклонения (+,-)	Темп роста, %
1	2	3	4	5	6
1.Выручка от реализации:
В текущих ценах	тыс.грн.	74449	66134	-8315	88,831
В сопоставимых ценах	тыс.грн	74449	59048	-15401	79,313
2.Чистая выручка от реализации продукции.	тыс.грн.	62041	55112		88,831
3.Себестоимость реализованной продукции.	тыс.грн.	47906	42912	-4994	89,575
4.В % к чистой выручки.	%	77,216	77,863	+0,647	100,83
5.Валовая прибыль.	тыс.грн.	14135	12200	-1935	86,31
6.В % к чистой выручки.	%	22,783	22,136	-0,647	97,160
7.Другие операционные доходы.	тыс.грн.	43	191	+148	444,18
8.Расходы на сбыт.	тыс.грн.	6705	1945	-4760	29,008
9.Административные расходы.	тыс.грн.	1247	1464	+217	117,401
10.Прочие операционные расходы.	тыс.грн.	423	498	+75	117,730
11.Прибыль (убыток) от операционной деятельности.	тыс.грн.	5803	8484	+2681	146,20
12.В % к чистой выручки.		9,353	15,394	+6,041	164,588
13.Финансовые доходы.	тыс.грн.	13616	5551	-8065	40,768
14.Другие доходы.	тыс.грн.	31	11	-20	35,483
15.Другие расходы.	трыс.грн.	1392	559	-833	40,158
16.Финансовые расходы	тыс.грн.	16857	12349	-4508	73,257
17.Прибыль (убыток) от обычной деятельности до налогообложения.	тыс.грн.	1201	1138	-63	94,754
18.В % к чистой выручки	%	1,935	2,064	0,129	106,666
19.Чистая прибыль (убыток).	тыс.грн.	901	854	+47	94,783
20.В % к чистой выручки.		1,452	1,549	+0,097	106,680
21.Среднесписочная численность работников, всего в т.ч. рабочих производства.	Особ Особ	146 130	223 203	+72 +73	152,739 197,087
22.Производительность труда одного работника в сопоставимых ценах.	тыс.грн.	509,92	264,78	-245,14	51,925
23.Производительность труда одного работника производства в сопоставимых ценах.	тыс.грн.	572,68	290,87	-281,81	50,781
24.Фонд оплаты труда.	тыс.грн.	16612	33073	+16461	199,091
25.В % к чистой выручки.		26,775	60,010	+33,235	224,1
26.Среднемесячная заработная плата.	грн.	10,648	13,576	+2,928	127,4
27.Средняя стоимость основных средств.	тыс.грн.	429	379	-50	88,34
28.Средняя стоимость оборотных активов.	тыс.грн.	126002	157306	+31304	124,8

Как видно с данной таблицы выручка от реализации в текущих ценах по сравнению с 2009г. уменьшилась на 8315,а выручка от реализации в сопоставимых ценах уменьшилась на 15401. Чистая выручка от реализации продукции уменьшилась по сравнению с 2009г. на 6929. Себестоимость реализованной продукции уменьшилась на 4994. По сравнению с прошлым годом валовая прибыль уменьшилась на 1935, за то другие операционные доходы увеличились на 148. Расходы на сбыт по сравнению с 2009г. уменьшились на 4760, но увеличились административные расходы на 217. В 2010г. идет рост операционных расходов по сравнению с прошлым годом. Это дает ясную картину динамики расходов в течении длительного периода, что является причиной растущих расходов. По сравнению с 2009г. уменьшились финансовые доходы на 8065 и другие доходы на 20. Так же по сравнению с 2009г. уменьшились финансовые расходы, а ж на 4508 и другие расходы на 833. По сравнению с 2009г., прибыль (убыток) от обычной деятельности до налогообложения уменьшилась на 63.

Увеличилась среднесписочная численность работников на 72, а всего в т.ч. рабочих производства на 73. Но, к сожалению, по сравнению с 2009г. уменьшилось производительность труда одного работника в сопоставимых ценах на 245,14 .Увеличился фонд оплаты труда на 16461,увеличилась среднемесячная заработная плата 2,928. По сравнению с 2009г. уменьшилась средняя стоимость основных средств на 50,за то увеличилась средняя стоимость оборотных активов на 31304.

4. Анализ действующей системы оплаты труда на предприятии ООО «Углетехник» за 2009-2010г

От обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основы задачи анализа:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Анализ действующей системы оплаты труда произведен нами на примере ООО «Улетехник»

На первом этапе анализа было изучено обеспечение предприятия необходимыми трудовыми ресурсами за 2009 - 2010 годы. Для этого

Численность трудовых ресурсов предприятия рассматривалась по двум показателям: по общему количеству работящих на предприятии; по среднесписочной численности производственного персонала. Была изучена структура трудовых ресурсов по удельному весу производственного персонала общей численности работников предприятия. Исходные данные для анализа обеспечения трудовыми ресурсами приведены в таблице 3.

Таблица 3

Анализ обеспечения предприятия трудовыми ресурсами

Наименование показателей	2009 г.	2010г.	Отклонения (+,-)	Темп роста, %
1	2	3	4	5
1.Среднесписочная численность штатных работников, чел.	146	223	+77	152,740
2.Среднесписочное численность производства персонала.	130	216	+86	166,153
3. Удельный вес производственного персонала в общих числах %.	89,042	96,861	+7,820	108,782

Как видно с данной таблицы среднесписочная численность штатных работников по сравнению с 2009г увеличилась на 77 человек, а в процентном соотношении на 52,740%. Также среднесписочная численность производства персонала увеличилась на 86, в процентном соотношении 66,153 %.Так как среднесписочная численность производства персонала увеличилась более высокими темпами, то и удельный вес производственного персонала в общих числах увеличился на 7,820, а в процентном соотношении 8,782%, что свидетельствует об улучшении структуры персонала.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопрос при анализе уделяется большое внимание.

По данным отчетности предприятия были определены основные показатели движения рабочей силы за отчетный год. Результаты ращетов приведены в таб. 4.

Таблица 4

Показатели движения рабочей силы на предприятии за 2010год.

Наименование показателей	Всего
1	2
1. Средняя численность всех работников.	223
2. Приняты на роботу	216
3.Выбыли	110
4.Уволены (по собственному желанию, по согласованию сторон, за нарушение трудовой дисциплины)	110
5.Численность персонала на конец года	257
6.Среднесписочная численность работников	257
7. Коэффициент оборота по приему персонала	0,63
8. Коэффициент оборота по выбытию	0,34
9. Коэффициент текучести кадров	0,32
10. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия	0,71

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр = __ Количество принятого на работу персонала = 216 = 0,49;

Среднесписочная численность персонала 257

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников = 110 = 0,42

Среднесписочная численность персонала 257

коэффициент текучести кадров(Ктк)

Ктк = Уволены за нарушение трудовой дисциплине = 110 = 0,42;

Среднесписочная численность персонала 257

коэффициент постоянства состава персонала предприятия(Кпс)

Кпс = Средняя численность всех работников = 223 = 0,86.

Среднесписочная численность персонала 257

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а так же по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.( таб.5)

Таблица 5

Использование рабочего времени штатных рабочих.

Наименование показателей	2009 г.	2010г.	Отклонения (+,-)
1.Фонд рабочего времени (всего).(чел. ч)	270043	382663	+112620
2.Отработанное время. (чел. ч)	241844	343694	+101850
3. Неотработанное время	30371	38969	+8598
4. Из него по причинам: ежегодных отпусков (основных и дополнительных)	24619	28599	+3980
5. Временной нетрудоспособности	2172	1890	-282
6. Отпусков без сохранения заработной платы	396	2180	+1784

Как видим из данной таблицы, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы достаточно полно. По сравнению с 2009г. фонд рабочего времени увеличился 112620,и отработанное время увеличилось 101850. Потеря рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными объектами и субъектами обстоятельствами, не предусмотренными планом: отпусков без сохранения заработной платы по соглашению сторон увеличилась 1784. В нашем примере большая часть потерь вызвана ежегодных отпусков (основных и дополнительных) увеличилось 3980. Заболевания работников с временной потерей трудоспособности уменьшились 282.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплаты труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитывать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой(базовой).

Абсолютное отклонение (ФЗП абс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовыми ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

ФЗП абс = ФЗП1 - ФЗП0.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение(ФЗП отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированными на индекс объема производства продукции.

ФЗП отн = ФЗП1 - ФЗП ск.

Состав фонда оплаты труда и другие выплаты.

Таблица 6

Наименование показателей	Единица измерения	2009 г.	2010г.	Отклонения (+,-)	Темп роста, %
1	2	3	4	5	6
Фонд оплаты штатных рабочих (всех).	тыс.грн.	1661,2	3307,3	+1646,1	1990,910
Фонд основной заработной платы.	тыс.грн.	1370,7	2860,4	+1489,7	208,681
Фонд дополнительной заработной платы.	тыс.грн.	290,5	446,9	+156,4	153,838
Из него: Премии и награждения, которые носят систематический характер(ежемесячно, ежеквартально).	тыс.грн.	25,1	186,0	+160,9	741,035
Оплата за неотработанный час.	тыс.грн.	265,4	260,9	-4,5	98,304

Рассчитывать абсолютное и относительное отклонение по ФЗП:

ФЗП отн = 2860,4 - 1370,7 = +1489,7.

Следовательно, на данном предприятии увеличилась фонд заработной платы в размере 1489,7.

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительностью рабочего дня и среднечасовой заработной платы (рис. 2) рис. 2



Рис. 2. Структурно-логическая модель детерминированного анализа ФЗП

Согласно рис. 2 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

1. ФЗП = ЧР * ГЗП,

2. ФЗП = ЧР * Д * ДЗП,

3. ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП,

где, ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника,

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

ФЗПчр = (ЧР1 - ЧР0) * Д0 * П0 * ЧЗП0;

ФЗПд = ЧР1 * (Д1 - Д0) * П0 * ЧЗП0;

ФЗПп = ЧР1 * Д1 * ( П1 - П0) * ЧЗП0;

ФЗПчзп = ЧР1 * Д1 * П1 * (ЧЗП1 - ЧЗП0).

Большое значение при анализе использования ЧЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменения, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделению услуг.

При этом нужно учитывать (см.рис. 2),что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д * П * ЧЗП,

А средняя зарплата (ДЗП) - от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П * ЧЗП.

Расчет влияния факторов на изменения среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям можно произвести способом абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимо прибыль и рентабельности важно, чтоб темпы роста производительности труда опережали темпы роста оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости предоставленных услуг и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплаты за отчетный период (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iгв = ГВ1 = 3307,3 = 1,990

ГВ0 1661,2

Iзп = ГЗП1 = 28060,4 = 2,08

ГЗП0 1370,7

Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста труда опережают темпы роста производительности труда. Коэффициент опережения (Коп) равен:

Коп = Iгв/ Iзп = 2,08/1,990= 1,045

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода(+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и оплаты можно использовать следящую формулу:

+ Эфзп = ФЗП1 * Iзп - Iгв = 3307,3 * 2,08 - 1,990 = 142,87тыс.грн.

Iзп2,08

В нашем примере более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда.

5.Основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии в контексте маркетинга.

Общий лозунг маркетинга -- удовлетворение потребителей, в нашем случае формулируется как «удовлетворение компании результатами работы сотрудников».

«Потребителями» персонала выступают компании, которым требуются выполнение определенных функций, решение проектных задач и достижение требуемых результатов. Следовательно, они заинтересованы удерживать имеющийся персонал, если он соответствует их требованиям, и находить новый для внедрения нововведений, оптимизации деятельности, более эффективного решения задач. Как в товарном маркетинге, так и в маркетинге в области управления персоналом реализация правильного призыва связана с крайне опасным побочным эффектом -- чрезмерным расширением товарных линий. Необоснованное увеличение численности компании, гонка за высококвалифицированными сотрудниками при необходимости более низкой квалификации для выполнения требуемых работ… ведет к резкому увеличению накладных расходов, издержек и неоптимального использования рабочего времени сотрудниками, поиску более интересной работы в других компаниях. Являясь потребителем, компания должна покупать не сотрудника, а выгоду, которую тот может предоставить. Для определения нужд компании следует начинать с таких факторов внутреннего рынка, как:



-	цели компании (вакансия -- увеличение объема работы, имеющегося персонала; процесс -- результат; соответствие задачам -- новизна);
-	корпоративная культура (соответствие ценностей компании и ценностей сотрудников);
-	цели и задачи должности (стратегические, тактические, оперативные);
-	кадровая политика (подбор персонала -- кадровый резерв);
-	возможности обучения (внешнего и внутреннего).

Если применить метод оценки инвестиционных проектов (анализ затраты-выгоды), то есть составление перечня всех затрат и возможных выгод, которым дается количественное (стоимостное) выражение, то можно увидеть, что часто компании подбирают сотрудников исходя не из собственных нужд, а от позиционирования самих сотрудников (кандидатов). Нередко при подборе выбирают самого высококвалифицированного сотрудника, определяют ему более высокий доход, чем планировалось по заявке, не задумываясь об использовании сотрудника по достижении результата, о сроках реализации поставленных задач, о дальнейшей мотивации сотрудника, об экономической выгоде.