Направления совершенствования мотивации и оплаты труда персонала предприятия в контексте маркетинга

Объем заказчика = чистая выгода, обеспеченная компании (легко рассчитывается на sales-менеджерах). Объем заказчика = технический объем + объем сервиса + отношения / объем репутации - цена. Позиционирование в области управления персоналом -- это процесс поиска такой рыночной позиции для продукта (персонала) и компании, которая будет выгодно отличать его от положения конкурентов. Однако следует помнить, что данный процесс чаще основывается на эмоциональных и субъективных факторах и не всегда зависит от конкретных компетенций сотрудника (кандидата) или четких критериев оценки компании.

Попробуем использовать позиционирование для деления сотрудников (кандидатов) на группы А, В и С (см. таблицу 7).

Таблица 7

Дифференциация персонала по уровню заработной платы

Вопрос об оценке эффективности деятельности службы маркетинга ввиду отсутствия единой методики на каждом предприятии решается самостоятельно. В большинстве случаев главным критерием оценки работы службы считается фактическое поступление денежных средств на счёт предприятия в конкретный период. Такая оценка не в полной мере отражает цели и задачи, стоящие перед службой маркетинга. Предлагаемая ниже разработанная нами методика оценки эффективности работы службы маркетинга может рассматриваться как один из подходов к решению этой задачи.

Главными критериями оценки эффективности работы службы маркетинга, в соответствии с предлагаемой методикой следует считать:

· Качество, своевременность и глубину проведенных работ по анализу конъюнктуры рынка и, как следствие, точность разработанных прогнозов объема реализации по основным видам продукции и группам изделий на кратко-, средне- и долгосрочные периоды;

· Осуществление поиска Потребителей основных видов продукции предприятия и групп изделий, выявление основных причин отказа от заключения Договоров на поставку (качество, ассортимент, цена, порядок и форма оплаты, условия поставки и расчетов, степень выполнения договорных обязательств предприятием, уровень обслуживания Потребителей при отгрузке продукции на предприятии и организация сервисного обслуживания), поиск новых видов и форм расчётов с Потребителями и освоение новых рыночных ниш;

· Качество и своевременность выполнения работ в сфере разработки предложений по планированию и/или совершенствованию ассортимента, организации товародвижения, рекламы, включая выставочную деятельность и формирование имиджа предприятия, паблик рилейшнз и программ по стимулированию сбыта в соответствии с утвержденными планами работ.

Универсальным регулятором, с помощью которого возможно объективно измерять, а, следовательно, возмещать общественно необходимые затраты труда, является тарифная система. Она призвана обеспечить оптимальное сочетание государственных социальных гарантий с широкими правами предприятий в вопросах оплаты труда. В рыночных экономиках действуют жесткие системы тарифов. В одних странах, как, например, Германия, разряды и оклады устанавливаются отраслевым тарифным соглашением, в других, например, США и Япония -- на уровне предприятий. Тарифная система не может не существовать -- ведь она является большим стимулом к производительному труду. Если нет оплаты за высокую квалификацию, пропадает стремление ее повышать. Однако уровень тарифов и система их утверждения должны ориентироваться на изменения в экономике.

Заключение

Целью данной работы было изучение системы оплаты труда монтажно-наладочное предприятие «Углетехник», определение ее эффективности и формирование предложений по совершенствованию системы оплаты труда.

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы оплаты труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в мотивации персонала.

Именно маркетинг предприятия принимает решение об использовании той или иной системы оплаты труда и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит эффективность используемой системы оплаты труда и эффективность ее воздействия на социально-производственную систему предприятия.

В ходе проведенного исследования были сделаны следующие выводы и получены результаты:

Система оплаты выполняет одновременно несколько функций, но главную роль играет мотивация.

Чтобы зарплата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется разработка и использование ее мотивационного механизма.

Психологически и экономически зарплата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему и предприятия и вкладом его в результат.

Таким образом, чтобы зарплата выполняла мотивирующую функцию, обеспечивая стремление работника достичь результата в интересах предприятия, должна существовать прямая связь между ее уровнем, квалификацией работника, качеством и результатом ее работы.

В настоящее время используется две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Выбор системы оплаты труда зависит от ряда переменных, среди которых:

- отрасль;

- форма собственности;

- подходы маркетинга (цели, знания, принципы);

Основными проблемами в системе оплаты труда в современных экономических условиях являются:

- невыплата заработной платы;

- отсутствие связи зарплаты работника и с конечными результатами;

- результаты труда - коллективные, оплата труда - индивидуальна;

- отсутствие гибких систем оплаты труда.

Следовательно, современные теоретико-методологические подходы рассматривают систему оплаты труда как мотивационную подсистему целого, которой является обеспечение эффективной деятельности персонала в достижении целей предприятия. Без системного подхода оплата труда малоэффективна.

Таким образом, если маркетинг ставит задачу разработать и использовать эффективную систему оплаты труда, он должен рассматривать ее как социально-экономический феномен.

Можно отметить, что при нынешнем экономическом положении для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно в рамках работы конкретного предприятия - учитывать его всевозможные особенности, поскольку сейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.

И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор.

Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты.

Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово - за этими специалистами.

Список литературы

1. Булонская В.И.,Васильцев Т.Г, Гриневич С.С, Экономика предприятия: теория и практика: учебное пособие.- Львов:2008.-688с.

2. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управления персоналом. Учебное пособие. - Донецк, 2004.

3. Корж М,В,, маркетинг: учебное пособие - К. : Ценрт учебной литературы,2008. - 344с.

4.Костирко Р.О Финансовый анализ : учеб. пособие. . - X.:Фактор, 2007. - 784с.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - Москва, 2002г.

6. Гречак М.Г. Экономика предприятия. - Киев: КНЭУ, 2003.

7. Гришнова О.А. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник. - К.: Знание, 2004. - 535 с.

8. Мазараки А.А. та др. «Экономика торгового предприятия». Учебник для вузов. Киев, Хрещатик, 1999 - 800с.

9. Мных Е.В. Экономический анализ деятельности предприятия : учебник - К. : Киев. нац. Торг.- екон.ун-т,2008. - 514 с.

10. Положение (стандарт) бухгалтерского учета №3 «Отчет о финансовых результатах», утверждено приказом Министерства финансов Украины от 31.03.99г. №87, зарегистрированным в Минюсте Украины 21.06.99г. Под № 397/3690 с последующими изменениями.

11. Положение (стандарт) бухгалтерского учета №2 «Баланс», утверждено приказом Министерства финансов Украины от 31.03.99. г. №87, зарегистрированным в Минюсте Украины 21.06.99 г. Под № 396/689 с последующими изменениями.

12. Орлов А.А. Планирование деятельности промышленного предприятия. Учебник.- М.: Сокровища, 2002. - 336 с.

13. Зинь Е.А., Турченюк М.О. Планирование деятельности предприятия: Учебник. - М.: ИД "Профессионал", 2004. - 320 с.

14. Суша Г.З. Экономика предприятия. - М.: Новое знание. - 2003. - 384.

15. Савицкая Г.В. Экономический анализ деятельности предприятия: Учеб. пособие. - К.: Знание, 2004. - 654 с.

Размещено на Allbest.ru