Направления совершенствования мотивации и оплаты труда персонала предприятия в контексте маркетинга
Система и формы мотивации персонала торгового предприятия, формы и системы оплаты труда. Краткая характеристика и анализ действующей системы оплаты труда на предприятии и направления совершенствования оплаты труда на предприятии в контексте маркетинга.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | курсовая работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 30.09.2012 |
Размер файла | 64,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Объем заказчика = чистая выгода, обеспеченная компании (легко рассчитывается на sales-менеджерах). Объем заказчика = технический объем + объем сервиса + отношения / объем репутации - цена. Позиционирование в области управления персоналом -- это процесс поиска такой рыночной позиции для продукта (персонала) и компании, которая будет выгодно отличать его от положения конкурентов. Однако следует помнить, что данный процесс чаще основывается на эмоциональных и субъективных факторах и не всегда зависит от конкретных компетенций сотрудника (кандидата) или четких критериев оценки компании.
Попробуем использовать позиционирование для деления сотрудников (кандидатов) на группы А, В и С (см. таблицу 7).
Таблица 7
Дифференциация персонала по уровню заработной платы
Группы персонала |
А |
В |
С |
|
|
- высокий оклад (80 %) - малая переменнаясоставляющая (20 %) |
- средний оклад (60 %)- средняя переменная составляющая (40 %) |
- малый оклад (20 %) |
|
А - высококвалифицированные специалисты и менеджеры, которые должны и могут выполнять сложные интеллектуальные (управленческие) задачи, так как результат растянут по времени |
Сотрудники, которые позиционируют себя в группу А, предпочитают стабильность |
|
|
|
В - менеджеры и специалисты, выполняющие конкретные задачи, результат работы которых обозрим в течение 3 месяцев (1 квартала) |
|
Сотрудники группы В - знают свои возможности и желают иметь более высокий доход |
|
|
С - сотрудники, занимающиеся продажами |
|
Так позиционируют себя сотрудники, готовые "зарабатывать" |
Вопрос об оценке эффективности деятельности службы маркетинга ввиду отсутствия единой методики на каждом предприятии решается самостоятельно. В большинстве случаев главным критерием оценки работы службы считается фактическое поступление денежных средств на счёт предприятия в конкретный период. Такая оценка не в полной мере отражает цели и задачи, стоящие перед службой маркетинга. Предлагаемая ниже разработанная нами методика оценки эффективности работы службы маркетинга может рассматриваться как один из подходов к решению этой задачи.
Главными критериями оценки эффективности работы службы маркетинга, в соответствии с предлагаемой методикой следует считать:
· Качество, своевременность и глубину проведенных работ по анализу конъюнктуры рынка и, как следствие, точность разработанных прогнозов объема реализации по основным видам продукции и группам изделий на кратко-, средне- и долгосрочные периоды;
· Осуществление поиска Потребителей основных видов продукции предприятия и групп изделий, выявление основных причин отказа от заключения Договоров на поставку (качество, ассортимент, цена, порядок и форма оплаты, условия поставки и расчетов, степень выполнения договорных обязательств предприятием, уровень обслуживания Потребителей при отгрузке продукции на предприятии и организация сервисного обслуживания), поиск новых видов и форм расчётов с Потребителями и освоение новых рыночных ниш;
· Качество и своевременность выполнения работ в сфере разработки предложений по планированию и/или совершенствованию ассортимента, организации товародвижения, рекламы, включая выставочную деятельность и формирование имиджа предприятия, паблик рилейшнз и программ по стимулированию сбыта в соответствии с утвержденными планами работ.
Универсальным регулятором, с помощью которого возможно объективно измерять, а, следовательно, возмещать общественно необходимые затраты труда, является тарифная система. Она призвана обеспечить оптимальное сочетание государственных социальных гарантий с широкими правами предприятий в вопросах оплаты труда. В рыночных экономиках действуют жесткие системы тарифов. В одних странах, как, например, Германия, разряды и оклады устанавливаются отраслевым тарифным соглашением, в других, например, США и Япония -- на уровне предприятий. Тарифная система не может не существовать -- ведь она является большим стимулом к производительному труду. Если нет оплаты за высокую квалификацию, пропадает стремление ее повышать. Однако уровень тарифов и система их утверждения должны ориентироваться на изменения в экономике.
Заключение
Целью данной работы было изучение системы оплаты труда монтажно-наладочное предприятие «Углетехник», определение ее эффективности и формирование предложений по совершенствованию системы оплаты труда.
Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы оплаты труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в мотивации персонала.
Именно маркетинг предприятия принимает решение об использовании той или иной системы оплаты труда и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит эффективность используемой системы оплаты труда и эффективность ее воздействия на социально-производственную систему предприятия.
В ходе проведенного исследования были сделаны следующие выводы и получены результаты:
Система оплаты выполняет одновременно несколько функций, но главную роль играет мотивация.
Чтобы зарплата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется разработка и использование ее мотивационного механизма.
Психологически и экономически зарплата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему и предприятия и вкладом его в результат.
Таким образом, чтобы зарплата выполняла мотивирующую функцию, обеспечивая стремление работника достичь результата в интересах предприятия, должна существовать прямая связь между ее уровнем, квалификацией работника, качеством и результатом ее работы.
В настоящее время используется две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Выбор системы оплаты труда зависит от ряда переменных, среди которых:
- отрасль;
- форма собственности;
- подходы маркетинга (цели, знания, принципы);
Основными проблемами в системе оплаты труда в современных экономических условиях являются:
- невыплата заработной платы;
- отсутствие связи зарплаты работника и с конечными результатами;
- результаты труда - коллективные, оплата труда - индивидуальна;
- отсутствие гибких систем оплаты труда.
Следовательно, современные теоретико-методологические подходы рассматривают систему оплаты труда как мотивационную подсистему целого, которой является обеспечение эффективной деятельности персонала в достижении целей предприятия. Без системного подхода оплата труда малоэффективна.
Таким образом, если маркетинг ставит задачу разработать и использовать эффективную систему оплаты труда, он должен рассматривать ее как социально-экономический феномен.
Можно отметить, что при нынешнем экономическом положении для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно в рамках работы конкретного предприятия - учитывать его всевозможные особенности, поскольку сейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.
И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор.
Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты.
Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово - за этими специалистами.
Список литературы
1. Булонская В.И.,Васильцев Т.Г, Гриневич С.С, Экономика предприятия: теория и практика: учебное пособие.- Львов:2008.-688с.
2. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управления персоналом. Учебное пособие. - Донецк, 2004.
3. Корж М,В,, маркетинг: учебное пособие - К. : Ценрт учебной литературы,2008. - 344с.
4.Костирко Р.О Финансовый анализ : учеб. пособие. . - X.:Фактор, 2007. - 784с.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - Москва, 2002г.
6. Гречак М.Г. Экономика предприятия. - Киев: КНЭУ, 2003.
7. Гришнова О.А. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник. - К.: Знание, 2004. - 535 с.
8. Мазараки А.А. та др. «Экономика торгового предприятия». Учебник для вузов. Киев, Хрещатик, 1999 - 800с.
9. Мных Е.В. Экономический анализ деятельности предприятия : учебник - К. : Киев. нац. Торг.- екон.ун-т,2008. - 514 с.
10. Положение (стандарт) бухгалтерского учета №3 «Отчет о финансовых результатах», утверждено приказом Министерства финансов Украины от 31.03.99г. №87, зарегистрированным в Минюсте Украины 21.06.99г. Под № 397/3690 с последующими изменениями.
11. Положение (стандарт) бухгалтерского учета №2 «Баланс», утверждено приказом Министерства финансов Украины от 31.03.99. г. №87, зарегистрированным в Минюсте Украины 21.06.99 г. Под № 396/689 с последующими изменениями.
12. Орлов А.А. Планирование деятельности промышленного предприятия. Учебник.- М.: Сокровища, 2002. - 336 с.
13. Зинь Е.А., Турченюк М.О. Планирование деятельности предприятия: Учебник. - М.: ИД "Профессионал", 2004. - 320 с.
14. Суша Г.З. Экономика предприятия. - М.: Новое знание. - 2003. - 384.
15. Савицкая Г.В. Экономический анализ деятельности предприятия: Учеб. пособие. - К.: Знание, 2004. - 654 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Оплата труда персонала как экономическая категория. Основные типы организации оплаты труда на предприятии: формы и системы. Направления совершенствования оплаты труда на примере ООО "Ленат". Оценка профессионально-квалификационного уровня работников.
курсовая работа [85,0 K], добавлен 16.11.2010Сущность, формы, принципы и системы оплаты труда. Анализ фонда оплаты труда на примере в АО "НКМЗ". Методы вознаграждения работников, применяемые на предприятии. Направления по усовершенствованию системы оплаты и мотивации труда в условия рынка.
дипломная работа [178,7 K], добавлен 25.05.2010Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009Подходы к рассмотрению понятия мотивации. Факторы, влияющие на мотивацию персонала предприятия. Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов предприятия, системы мотивации и стимулирования персонала. Необходимость совершенствования форм оплаты труда.
дипломная работа [574,0 K], добавлен 21.12.2014Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.
дипломная работа [83,5 K], добавлен 11.04.2012Проблема стимулирования труда в экономике. Характеристика традиционной системы оплаты труда на предприятии. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании. Разработка фирменной системы оплаты труда.
дипломная работа [225,3 K], добавлен 08.09.2010Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.
реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.
дипломная работа [210,5 K], добавлен 02.06.2015Система оплаты труда как способ исчисления размера заработной платы сотрудника в соответствии с результатами его работы или затратами труда. Эффективность сдельной формы оплаты труда. Ее особенности и основные виды. Условия повременной формы оплаты труда.
презентация [1,5 M], добавлен 24.09.2012