Разработка кадровой политики торговой организации в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

Разработка кадровой политики торговой организации в современных условиях (на примере ООО «Евроторг»)

Введение

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода [3, с. 32].

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [10, с. 83].

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической и внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в областях научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п. [9, с. 11].

В своей курсовой работе я рассмотрю некоторые вопросы формирования кадровой политики организации на примере отдельного предприятия. (ОАО «Гастелловское»)

1. Трудовые ресурсы торговли и теоретико-методологические основы формирования кадровой политики организации

1.1 Трудовые ресурсы организации, их роль, значение и показатели

Основой и условием жизни человека в любом обществе является труд.

Труд - это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей как отдельных людей, так и их коллективов, а также общества в целом.

Важнейшей производительной силой общества и составной частью его экономического потенциала являются трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы - это население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и духовными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями и навыками для работы в народном хозяйстве, отдельных его отраслях и организациях (предприятиях).

В Республике Беларусь трудоспособный возраст для мужчин составляет 16-59 лет, для женщин - 16 - 54 года (за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1 и 2 групп).

Трудовые ресурсы в рыночных условиях формируются на основе требований рынка труда. Рынок труда - совокупность экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Рабочая сила выступает на рынке в качестве товара. Однако она отличается от остальных товаров тем, что, во-первых, создаёт большую стоимость, чем сама стоит, и, во-вторых, без неё не может функционировать ни одно предприятие.

Элементами рынка труда является спрос, предложение и цена. Спрос на рабочую силу представляет собой потребность в работниках, имеющую конкретное выражение (потребность в рабочей силе определённой специальности и квалификации) и зависящую от объёмов деятельности, темпов развития экономики, производительности труда работников. Предложение рабочей силы - это совокупность рабочей силы, которая находится на рынке или может быть представлена на нём. Оно характеризуется численностью и структурой экономически активного населения. Цена рабочей силы выражается в форме заработной платы, величина которой зависит от множества факторов и в конечном итоге складывается под влиянием спроса и предложения.

Трудовые ресурсы (кадры) торговой организации - это численность состоящих в её списочном составе работников различных профессионально-квалифицированных групп, обладающих физическими и духовными способностями, профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для работы на объектах, осуществляющих торговую, торгово-производственную, торгово-посредническую и торгово-закупочную деятельность.

Работники торговли являются активными участниками процесса воспроизводства. Их труд представляет собой необходимую составную часть совокупного труда в экономике. Именно с экономической точки зрения труд работников торговли имеет существенные особенности. С одной стороны, он связан с продолжением процессов производства в сфере обращения, а с другой - со сменой форм стоимости и этим отличается от труда работников материального производства. Исходя из вышесказанного, трудовые процессы в торговле можно разделить на два вида:

• связанные со сменой форм стоимости;

• связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения.

Первый вид трудовых процессов, способствующих реализации функции смены форм стоимости, включает затраты труда по купле-продаже, обслуживанию покупателей, ведению учета и отчетности, организации рекламы и т.д.

Второй вид трудовых процессов, способствующих реализации функции продвижения товаров от производителя к потребителю, включает затраты труда по транспортировке, фасовке, хранению, подсортировке, погрузке, выгрузке товаров и др.

Все вышесказанное отражает двойственный характер труда в торговле, трудовые процессы которого занимают больший удельный вес в общей сумме затрат труда.

В целом труд в торговле характеризуется следующими особенностями:

• наличием больших затрат живого труда в связи со сложностью механизации и автоматизации торгово-технологических процессов;

• нервным и эмоциональным напряжением работников, занятых реализацией товаров;

• влиянием на объем деятельности вероятностных факторов, приводящих к неизбежным простоям работников либо к повышению напряженности их труда;

• спецификой результата труда, заключающегося не в продукте, а в торговой услуге [3, с. 340];

• в отличие от других отраслей в торговле очень высок удельный вес женщин в общей численности работников (около 70% - 80%). Это предъявляет особые требования к организации и условиям труда [1, с. 347].

Содержание труда работников торговли в современных условиях усложняется в связи с изменением предметов и объектов труда, внедрением технологических, управленческих, информационных и других новшеств в организацию торговых процессов.

Состав, структура и движение трудовых ресурсов характеризуются системой количественных и качественных показателей

Количественными показателями трудовых ресурсов торговой организации являются списочный состав, явочная и среднесписочная численность работников.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную или сезонную работу на срок один день и более со дня зачисления. В списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работящие (пребывающие в очередных, дополнительных, учебных отпусках; отсутствующие в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей).

Работники, принятые на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, учитываются в составе списочной численности за каждый день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, оговоренные при приеме на работу.

Не включаются в списочный состав работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), привлеченные для выполнения разовых работ, принятые на работу по совместительству, направленные на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от работы и т.д.

Явочная численность - это количество работников, постоянно находящихся на рабочих местах при установленном режиме работы организации. Она определяется отношением суммы явок на работу за месяц к количеству рабочих дней в месяц

Среднесписочная численность работников рассчитывается в разрезе месяца, квартала, года:

· за отчетный месяц - как частное от деления суммы численности работников списочного состава за каждый день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, на число календарных дней отчетного месяца.

· за квартал - как частное от деления на 3 суммы среднемесячной списочной численности работников за три месяца работы организации;

· за год - как частное от деления на 12 суммы среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года.

Показатель среднесписочной численности работников позволяет более полно охарактеризовать занятость населения, поскольку он включает количество не только фактически работающих, но и временно не работающих по различным причинам

Движение трудовых ресурсов характеризуется коэффициентами приема и увольнения работников, общего оборота рабочей силы, постоянства и текучести кадров:

• коэффициент приема работников (К_П) равен:

КП = Nп/ СЧР (1)

где Nп - число принятых работников за отчетный период, чел.;

СЧР - среднесписочная численность работников за отчетный период;

• коэффициент увольнения (выбытия) работников (К_в):

Кв = Nв/ СЧР (2)

где Nв - число выбывших в отчетном периоде работников, чел.;

• коэффициент соотношения принятых и выбывших (К_п/_в):

Кп/в=Nп/Nв (3)

• коэффициент текучести кадров (К_тек):

Ктек =Nл/СЧР (4)

где Nл - число работников, уволенных в отчетном периоде по личному желанию и на нарушение трудовой дисциплины, чел.;

• коэффициент постоянства кадров (К_посг):

Кпост = (СЧР-Nв)/СЧВ (5)

или

К = 1 - Кв (6)

трудовой кадровый ресурс торговый

Качественные показатели трудовых ресурсов организаций торговли имеют отношение к выполняемым функциям, квалификации, образованию, профессии, полу и возрасту, стажу работы, характеру трудовых отношений (постоянные, временные), отношению к собственности организации (собственники имущества, наемные работники). Структуру трудовых ресурсов характеризует удельный вес отдельных категорий и групп работников в общей их численности. По функциональному составу работники организаций торговли подразделяются на три группы: аппарат управления и специалисты; торгово-оперативный персонал; вспомогательный персонал.

В аппарат управления и в число специалистов входят работники, выполняющие функции управления (директора, заведующие магазинами и филиалами, т.е. люди, освобожденные от работы в торговом зале), их заместители, а также специалисты (экономисты, бухгалтеры, менеджеры, инспекторы отдела кадров и др.).

К торгово-оперативному персоналу относятся работники, непосредственно занятые реализацией товаров и обслуживанием покупателей: заведующие отделами и секциями магазинов, заместители, продавцы, кассиры, контролеры, контролеры-кассиры, работники мелкорозничной торговой сети и др.

вспомогательный персонал включает работников, которые обслуживают процесс реализации товаров, заняты хранением, перемещением товаров, поддержанием состояния материально-технической базы организации (рабочие, уборщики и т.д.)

Отнесение работников к конкретным группам и тарифным разрядам производится на основе квалификационных справочников, содержащих квалификационные характеристики профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих организаций торговли и общественного питания [1, с. 353].

Профессиональный состав - классификация по профессиям рабочих, имеющих специальную подготовку для выполнения определенной работы на основе соответствующих теоретических и практических знаний и опыта.

Квалификационный состав - это классификация работников по признаку наличия у них необходимых знаний, умений, навыков для успешного выполнения определенной деятельности в рамках одной профессии (специальности). Специалисты могут быть нескольких категорий (ведущей, первой, второй) и без категории. Торгово-оперативный персонал, продавцы, например, имеют три категории: первую, вторую и третью. По уровню квалификации рабочие могут быть квалифицированными (4-6-й разряды), малоквалифицированными (3-й разряд), неквалифицированными (1-2-й разряды). Увеличение доли рабочих квалифицированного труда влияет на уровень производительности труда [3, с. 344].

Также трудовые ресурсы организации классифицируют:

1. по половозрастному составу:

• молодежь (16-29 лет);

• лица среднего возраста (30-49 лет);

• лица предпенсионного возраста (мужчины - до 59, женщины - до 54 лет);

• лица пенсионного возраста.

2. по уровню образования:

• работники со средним общим образованием;

• работники со средним специальным образованием;

• работники с высшим образованием.

Образовательная и половозрастная структура может оцениваться в разрезе разных социальных групп и выполняемых ими функций.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые ресурсы являются важнейшим потенциалом деятельности торговой организации, без которого невозможна организация торгово-технологического процесса. Все трудовые ресурсы классифицируют по различным признакам, основными из которых являются: функциональный, квалификационный, профессиональный, половозрастной и др. В свою очередь состав, структура и движение трудовых ресурсов характеризуются системой количественных и качественных показателей. Эффективное управление трудовыми ресурсами оказывает значительное влияние на результаты хозяйственной деятельности организации. Поэтому особое внимание следует уделять правильной организации труда в торговле.

1.2 Содержание, принципы и этапы формирования кадровой политики

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Цель кадровой политики организации - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Таблица 1 - Характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики организации

Основные направления	Принцип	Характеристика
1. Управление персоналом организации	одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка кадров	соответствия	Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
	профессиональной	Уровень знаний должен соответствовать
	компетенции	требованиям должности
	практических достижений	Необходимы практический опыт и организационные
		способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)
	индивидуальности	Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям
	конкурсности	Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	конкурсности	Конкурсный отбор кандидатов

Примечание - Источник: [9].

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала) [10, с. 23-25].

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд этапов:

Этап 1. Нормирование.

Согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

Этап 2. Программирование.

Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.

Этап 3. Мониторинг персонала.

Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Рисунок 1.1 - Аспекты формирования кадровой политики

Примечание - Источник: [13].

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

v разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

v планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

v создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

v формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

v обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

v анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала [15, с. 56-60].

Существует два уровня кадровой политики. Первый уровень - это кадровая политика органов государственной власти, суть которой сводится в регулировании макропроцессов в области трудовых ресурсов, занятости населения, политики в области найма, отбора и продвижения государственных и муниципальных служащих. Второй уровень - это основы кадровой политики организаций различных форм собственности. На этом уровне решаются цели и задачи, определяются научные принципы подбора, расстановки и развития персонала промышленного производства, персонала коммерческого предпринимательства, персонала аграрного предпринимательства, персонала предпринимательства в сферах науки, образования, культуры.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации различают следующие виды кадровой политики:

- пассивная кадровая политика;

- реактивная кадровая политика;

- превентивная кадровая политика;

- активная кадровая политика.

Рассмотрим указанные виды кадровой политики.

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в области персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без диагностики причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство принимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, обладают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах и сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика проводится в случаях, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия активных внешних и внутренних факторов. Данная кадровая политика является наиболее успешной и позволяет быстро и эффективно решать возникающие кадровые проблемы.

В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики различают открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика проводится тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на должность любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Именно в данном аспекте такую кадровую политику следует признать эффективной.

Для организаций, давно и прочно занявших рынок, данная кадровая политика не будет являться эффективной именно в силу отсутствия должных требований к новым сотрудникам.

Закрытая кадровая политика проводится тогда, когда организация ориентируется на включение нового сотрудника только с самого низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры

[9, с. 94-95].

Выделяют также два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

Таким образом, кадровую политику необходимо классифицировать в зависимости от уровня, на котором она осуществляется: государственная, муниципальная, внутрифирменная, а также по видам в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию, а также в зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде [14, с. 49]

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов как основа разработки кадровой политики

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Евроторг»

Общество с ограниченной ответственностью «Евроторг» создано в 1996 г.

ООО «Евроторг» осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь и Уставом, утвержденным (в последней редакции) общим собранием участников от 25 июня 2007 года № б/н, и действует на принципах хозяйственного расчёта. ООО «Евроторг» зарегистрировано решением Минского горисполкома от 28.10.1996 г. №2372 (регистрационный №101168731 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей).

С апреля 1997 года ООО «Евроторг» начало работу в новом здании (бывшей прачечной). В августе 1999 года торговый комплекс украсил современный, хорошо оборудованный магазин розничной торговли. В его распоряжении было новейшее торговое оборудование: кассовые аппараты, снабженные компьютерными системами, современная вычислительная техника, удобные рабочие места

С 2000 года основным видом деятельности фирмы являлась оптовая торговля продуктами питания (мука, сахар, рис, гречка, растительное масло, куриные окорочка, спиртные напитки и др.). За счет покупки товаров на мировых биржах и хорошо налаженных отношений с производителями как в РБ, так и за её пределами, Компания предлагала на белорусском рынке оптимальные цены на целый ряд товаров, и, как следствие, имела постоянных клиентов на всей территории страны (по состоянию на 1 октября 2000 года - 10320 фирм).

Сегодня ООО «Евроторг» является одним из крупнейших предприятий оптовой и розничной торговли в Республике Беларусь. На сегодняшний день ООО «Евроторг» насчитывает много розничных магазинов:

* №1 г. Минск, ул. Алибегова, 13;

* №1 г. Минск, ул. Голодеда, 7;

* №1 г. Минск, ул. Казинца, 52а;

* №1 г. Минск, ул. Казинца, 52 секц2;

* №1 г. Минск, ул. Калиповского, 23;

* №1 г. Могилев, ул. Первомайская, 31;

* №1 г. Минск, ул. Независимости, 48;

* №1 г. Минск, ул. Рафиева, 3;

* №1 г. Гродно, ул. Фомичева 6 и т.д.

Также у предприятия функционируют филиалы оптовой торговли в таких городах, как Минск, Брест, Витебск, Барановичи, Гомель, Могилёв, Мозырь, Пинск, Полоцк и другие.

Данные филиалы не являются обособленными юридическими лицами. Бухгалтерский учет осуществляется централизованно, расчеты ведутся с единого расчетного и валютного счетов.

ООО «Евроторг» является коммерческой организацией и самостоятельно определяет направления в работе в соответствии с законодательством Республики Беларусь. Имущество организации находится в собственности учредителей (негосударственная собственность) и принадлежит им на праве хозяйственного ведения. [1]

Уставный фонд ООО «Евроторг» составляет 380 млн. руб. Юридический адрес ООО «Евроторг»: 220099 Республика Беларусь, г. Минск, ул. Казинца, 52а, к. 22. Руководители предприятия. Директор - Зубков Андрей Владимирович Главный бухгалтер - Евневич Любовь Анатольевна.

Таблица 2 - Основные экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Евроторг» за 2009-2010 гг.

Показатели	2009 г.	2010 г.	Отклонение (+; -)	Темп роста, %
I. Выручка от реализации товаров, работ услуг, млн руб.	731246	1383612	652366	189,2
2. Налоги и сборы, включаемые в выручку от реализации товаров, млн. рублей - в сумме, млн руб.	99 169	181358	82189	182,8
- в% к выручке, %	13,56	13,1	-0,45	96,6
3. Выручка от реализации товаров, работ услуг (за вычетом налогов и сборов, включаемых в выручку), млн руб.	632077	1202254	570177	190,2
4. Себестоимость реализованных товаров, услуг, млн руб.	526547	987692	461145	187,5
5. Валовая прибыль - в сумме, млн руб.	105530	214562	109032	203,3
- в% к выручке, %	14,4	15,5	1,1	107,6
6. Расходы на реализацию. - в сумме, млн руб.	81781	146410	64629	179
- в% к выручке, %	11,18	10,58	-0,6	94,6
7. Прибыль от реализации: - в сумме, млн руб.	14160	50139	35979	354
- в% к выручке, %	1,93	3,62	1,69	187,5
8. Прибыль от операционных доходов и расходов, млн руб.	-78	-26	52	33,3
9. Прибыль от внереализационных доходов и расходов, млн руб.	-10584	-9088	1496	85,8
10. Прибыль за отчетный период - в сумме, млн руб.	3498	41025	37527	1172
- в% к выручке, %	0,47	2,96	2,49	629,7
11. Налоги, сборы и платежи из прибыли, млн руб.	2242	9115	6873	406,5
12. Чистая прибыль - в сумме, млн руб.	1256	31910	30654	2540
- в% к выручке, %	0,17	2,3	2,13	1353
13. Общая площадь, кв. м.	31793	43738	11945	137,5
14. Торговая площадь, кв. м.	14849	22531	7682	151,7
15. Выручка (нетто) на 1 мІ торговой площади - в действующих ценах, млн руб./ мІ	49,2	61,4	12,2	124,7
16. Численность работников, чел	4480	5500	1020	122,7
17. Выручка (нетто) на одного работника - в действующих ценах, млн руб./ чел	163,2	251,5	88,3	154,1

Примечение - Источник собственная разработка на основе данных ООО «Евроторг»

В таблице 1 указаны основные экономические показатели ООО «Евроторг». По данным таблицы можно сделать вывод, что выручка от реализации продукции, работ, услуг увеличилась на 89,2%, а выручка от реализации продукции, работ, услуг (за минусом НДС) увеличилась на 90,2%, в свою очередь НДС в% к выручке уменьшился на 3,4%. Так же существенно выросла себестоимость и расходы на реализацию 87,5,1% и 79% соответственно. Также видно увеличение в чистой прибыли в 2010 году по сравнению с 2009 годом и её тем роста составил 2540%. Всё это свидетельствует о том, что в 2009 году был осуществлён ввод в эксплуатацию 13 новых магазинов. В момент ввода данных торговых объектов в эксплуатацию все затраты, связанные со строительством (реконструкцией) и закупкой нового оборудования для магазинов были отражены по счетам бухгалтерского учёта, в составе издержек обращения. Так как объём затрат был достаточно высоким, то прибыль от реализации была невысокой. В 2010 году данные магазины вышли на проектные мощности, что позволило предприятию получить запланируемую прибыль. Так же предприятие осуществляет прямые поставки от производителей, имея развитую инфраструктуру и четко выстроенную систему логистики. Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов уменьшился на 14,2% и это свидетельствует о том, что организация списывает фрукты и овощи сверх норм естественной убыли, так как в 2010 году объём импорта фруктов и овощей значительно возрос, а так как магазины очень большие, очень часто происходит кража и порча продуктов и товаров. Так же фирма использует собственный транспорт по доставке покупателей до магазина и все затраты по нему идёт также на внереализационные расходы. [10]

Кадры

Общая численность сотрудников ООО «Евроторг» на 2010 год составила 5500 человек. Средняя заработная плата в январе 2010 года составила:

* по предприятию в целом - 1 300 840

* по г. Минску - 1 420 000 руб.

* по регионам - 1 220 590 руб.

Квалификация и образование работников соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым должностям. На предприятии используется повременная форма оплаты труда. Оплата производиться пропорционально отработанному времени и согласно штатному расписанию. Тарифная ставка 1 разряда установлена в размере 221.000 рублей.

Премирование производиться по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы, установленными для данного подразделения. Премирование осуществляется в пределах 30% от окладной части, в целом по предприятию

2.2 Анализ состояния и движения трудовых ресурсов ООО «Евроторг»

Одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом в современных условиях составляет разработка кадровой политики предприятия. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками [11.с. 201-202].

Сфера торговли в состоянии нормально функционировать, если будет обеспечена высококвалифицированными подготовленными кадрами. Основой оценки трудового потенциала организации является численность персонала, рабочая среда, средства и уровень подготовки специалистов.

Организационная структура ООО «Евроторг» является линейно - функциональной. Основу линейно-функциональных структур составляет так называемый «иерархический» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (управление розничной торговлей, управление финансами и т.п.). По каждой из них формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу. Руководителем организации является директор. К числу главных специалистов относятся главный бухгалтер, главный экономист, главный инженер и т.д. Вся организационная структура ООО «Евроторг» представлена на рис. 1: (см. приложение).

По состоянию на конец 2009 г. списочная численность работников ООО «Евроторг» составила 4480 человек, а в 2010 году - 5500 человек. Значительные изменения в численности персонала организации прослеживаются из-за введение в оборот новых магазинов и тем самым приём на работу новых сотрудников. Но это не сказывается на заработную плату работников, так как ежегодно прослеживается рост фонда заработной платы всех категорий работников, что является положительным фактом.

Таблица 3 - Образовательный уровень работников ООО «Евроторг» в 2009-2010 г

Показатели	Год	Отклонение (+; -)	Темп роста (%)
	2009	2010
Всего работников, чел.	4480	5500	1020	122
в том числе имеющих образование: 1.высшее, чел.	2280	3020	740	132
-удельный вес, %	50,9%	54,9%	4%
2. среднее специальное, чел.	2080	2320	240	112
- удельный вес, %	46,4%	42,2%	-4,2%
3. среднее, чел.	120	160	40	133
- удельный вес, %	2,7%	2,9%	0,2%

Примечание - Источник: [5].

Из данных таблицы следует, что рассматриваемая организация обладает довольно квалифицированными кадрами. И в сравнении с 2009 году в 2010 году вырос удельный вес сотрудников с высшим образованием на 4%.

Таблица 4 - Трудовой стаж работников на конец 2010 г.

Трудовой стаж на предприятии, лет	Категория работников, человек	Итого
	руководители	специалисты	другие служащие	Рабочие
До 5 лет	590	750	600	1300	3240
От 5 до 10	260	515	300	890	1965
Свыше 10	80	120	95	-	295
Итого	930	1385	995	2190	5500

Примечание - Источник: [2].

Из таблицы видно, что свыше 10 лет в ООО «Евроторг» стаж имеет 5,4%, от 5 до 10 лет - 35,7% и до 5 лет - 59%. Это свидетельствует о благоприятных условиях труда работников в организации.

Таблица 5 - Структура персонала по гендерному признаку и по возрасту ООО «Евроторг» по состоянию на 1.01. 2009 - 1.01.2010 гг.

Показатели	2009 г.	2010 г.	Отклонение (+, -)
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Всего работников,	4480	100	5500	100	1020	1
в том числе 1. женщин	2260	50,4	3020	54,9	760	4,5
- до 29 лет	1050	23,4	1425	25,9	375	2,5
- от 30 до 54 лет	980	21,8	1230	22,4	250	0,6
- 55 лет и старше	230	5,3	365	6,6	135	1,3
2. мужчин	2220	49,6	2480	45,1	260	-4,5
- до 29 лет	980	21,9	1100	20	120	-1,9
- от 30 до 59 лет	1200	26,7	1300	23,6	100	-3,1
- 60 лет и старше	40	0,9	80	1,5	40	0,6

Примечание - Источник: собственная разработка.

Гендерная классификация работников предприятия следующая: на 2009 год женщин 50,4% женщин и 49,6% мужчин, на 2010 год 54,9% и 45,1% соответственно, средний возраст которых составляет от 26 до 40 лет.

Рассмотрим динамику численности персонала в ООО «Евроторг», которая представлена по таблице 6.

Таблица 6 - Динамика численности персонала ООО «Евроторг»

Персонал	2008 г.		2009 г.	2010 г.
	Абсол.	%	Абсол.	%	Абсол.	%
Среднесписочная численность персонала, чел.	3700	100	4480	121,1	5500	122,7
Принятые, чел.	820	100	876	106,8	1100	125,5
Уволенные, чел.	290	100	1020	351	850	83

Примечание - Источник: собственная разработка

Из данных, представленных в таблице, можно сделать вывод, что на протяжении 2008-2010 гг. число уволенных лишь в 2009 году превысило число принятых на работу, что свидетельствует о хорошо проводимой кадровой политики организации.

При решении задач управления движением персонала особое внимание должно уделяется предотвращению его текучести, поэтому очень важны показатели текучести кадров.

Данные расчетов по показателям текучести персонала представим в таблице 7.

Таблица 7 - Показатели текучести, приема и оборота по кадрам в ООО «Евроторг» в 2009-2010 гг.

Показатели	2009 г.	2010 г.
1. Коэффициент приёма	0,19	0,2
2. Коэффициент выбытия	0,22	0,15
3. Коэффициент соотношения принятых к выбывшим	0,85	1,29
4. Коэффициент текучести	0,19	0,13
5. Коэффициент постоянства	0,78	0,85

Примечание - Источник: собственная разработка.

Таким образом, из таблицы 7 видно, что наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2009 г., в этом же году наблюдается и наибольший оборот по увольнению. В 2010 году видно положительная тенденция принятых кадров к выбывшим, что составляет 1,29.

Основные причины увольнения работников:

· неудовлетворенность заработной платой;

· неудовлетворенность условиями труда;

· увольнение по собственному желанию;

· перемена места жительства.

Штатный подбор новых сотрудников предприятия производит специалист по кадрам, который находится в непосредственном подчинении заместителя директора по идеологической работе. Оплата труда регулируется следующими документами: штатным расписанием предприятия; контрактами, заключенными с работниками; коллективным договором; положением об оплате труда.

2.3 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов и оценка влияния факторов на использование трудовых ресурсов

трудовой кадровый ресурс торговый

От обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят основные экономические показатели торговой деятельности - товарооборот и финансовые результаты работы организации. Поэтому необходимо соизмерять через определенную систему показателей как результаты, так и затраты живого труда.

Оценка результатов труда в организациях торговли производится на основе следующих показателей:

* объем товарооборота (выпуска продукции);

* объем оказываемых платных услуг;

* производительность труда;

* прибыль, полученная в расчете на одного работника;

* сокращение уровня расходов на оплату труда;

* объем выполненных хозяйственных операций, связанным с продолжением и завершением процессов производства в сфере обращения (транспортный грузооборот, объем погрузочно-разгрузочных работ, объем расфасованных товаров и др.).

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. Как экономическая категория она характеризует плодотворность, результативность труда. Показателем производительности труда в розничной торговле является сумма товарооборота, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, квартал, год), исчисленная как частное от деления объема розничного товарооборота организации на среднесписочную численность работников. Этот показатель принято называть выработкой на одного 1 работника. Кроме того, производительность труда характеризуется показателем трудоемкости.

Трудоемкость - это измеряемое в человеко-днях (человеко-часах) количество живого труда, которое необходимо затратить на реализацию единицы товара или на единицу товарооборота.

В условиях рыночной экономики различают варианты расчета производительности труда по товарообороту (ПТ_Т) и прибыли отчётного периода (ПТ_П).

Таблица 8 - Динамика производительности труда работников ООО «Евроторг»

Показатель	значение показателя	Изменение
	2009 г.	2010 г.
Выручка от реализации продукции, млн. руб	731 246	1 383 612	652 366
Прибыль за отчётный период, млн р.	3498	41025	3752
Прибыль от реализации продукции, млн. руб	14 160	50 139	35979
Среднесписочная численность работников, чел	4480	5500	1020
Производительность труда млн р.	163,2	251,6	88,4
Производительность труда п., млн р.	0,7	9,1	8,4
Трудоёмкость, млн р.	0,006	0,004	- 0,002
Прибыль на одного работника, млн. руб	3,16	9,11	5,95

Примечание - Источник: собственная разработка на основании данных ООО «Евроторг»

Анализируя данные таблицы 8, можно констатировать, что 2010 году на одного работника торговой организации приходится 251,6 млн р. выручки от реализации продукции. Производительность труда по розничному товарообороту увеличилась в 2010 году на 88,4 млн р. по сравнению с 2009 годом. Такие темпы роста производительности объясняются увеличением объёма товарооборота в 2010 году. Производительности труда по прибыли, которая а отчётном году составила 0,7 млн р., увеличилась по причине открытия новых магазинов в 2010 году составил 9,11 млн р.

На величину производительности труда влияет ряд факторов. Рассмотрим их влияние более подробно, предварительно выделив исходные данные для расчетов в таблица 9.

Таблица 9 - Исходные данные для изучения влияния факторов на производительность труда работников ООО «Евроторг»

Показатель	2009 г.	2010 г.	Отклонение (+,-)	Темп изменения, %
Выручка от реализации продукции (Товарооборот), млн р	731246	1383612	652366	189
Среднесписочная численность работников, чел.	4480	5500	1020	122,7
в т.ч. торгово-оперативный персонал, чел.	2234	2745	511	122,8
Удельный вес торгово-оперативного персонала, %	49,87	49,91	+0,07	100,08
Выручка на одного торгового работника, млн р	163,2	251,5	88,3	154
Выручка на одного торгово-оперативного работника, исходя, млн р	327,3	504	176,7	153
Число отработанных человеко-часов, тыс. чел. ч.	9069,3	11134,2	2064,9	122,7

Примечание - Источник: собственная разработка на основании данных ООО «Евроторг»

Влияние на изменение производительности труда изменения среднесписочной численности торговых работников рассчитывается по формуле 7:

±ПТ(Ч) = ТО0 / Ч1 - ТО0 / Ч0, (7)

где ТО1, ТО0 - объем товарооборота соответственно за отчетный и базисный периоды;

Ч1, Ч0 - среднесписочная численность работников соответственно за отчетный и базисный периоды.

Влияние изменения объема товарооборота на изменение производительности труда производят по формуле 8:

±ПТ(то) = ТО 1/ Ч1 - ТО0 / Ч1 (8)

Рассчитаем влияние изменения численности работников на изменение производительности труда:

ПТЧ = ТО0 /Ч1 - ТО0 / Ч0 = 731246/5500-731246/4480 = - 3,3 млн р.

Рассчитаем влияние изменения товарооборота:

ПТРТО = ТО1 / Ч1 - ТО0 / Ч1 = 1383612/5500-731246/5500 = 118,7 млн р.

Произведенные расчеты позволяют сделать следующие выводы: производительность труда работников в 2010 году повысилась на 115,4 млн р.: увеличение на 118,7 млн р произошло за счет увеличения товарооборота на сумму 652366 млн р; снижение на сумму 3,3 млн р было вызвано резким увеличением численности работников в отчётном году.

Далее рассчитаем влияние изменения доли торгово-оперативного персонала и их выработки на производительность труда работников торговли. Для этого используем формулу 9:

±ПТ = ПТтоп * Увтоп / 100, (9)

где ПТтоп - товарооборот на одного торгово-оперативного работника;

Увтоп - удельный вес торгово-оперативного персонала в общей численности работников торговли.

Влияние изменения удельного веса торгово-оперативного персонала:

ПТ = ПТтоп0 * (Удвестоп1 - Удвестоп0) / 100 = =327,3*(49,91-49,87)/100= 0,13 млн р.

Влияние изменения производительности труда торгово-оперативного персонала:

ПТ = (ПТтоп1 - ПТтоп0) * Удвестоп1 / 100 = = (504-327,3)*49,91/100 = 88,19 млн р.

Анализируя данные расчеты, следует сделать следующие выводы: увеличение удельного веса торгово-оперативного персонала в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 0,07% увеличило производительность труда работников на 0,13 млн р.; увеличение производительности труда ТОП повлияло на повышение выработки на одного работника на 88,19 млн руб.

Влияние эффективности труда на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия выражается в росте или снижении величины товарооборота, валового дохода, расходов на реализацию и прибыли.

На основании расчетов определим влияние производительности труда на величину товарооборота, валового дохода, прибыли и рентабельности продаж. (Таблица 10)

Таблица 10 - Влияние производительности труда на основные показатели хозяйственной деятельности организации

Влияние производительности на показатель	Методика расчёта	Расчёт	Результат
Выручка (Товарооборот), млн р	ДTПТ = (ПТ1 - ПТ0) * Ч1	(251,6-163,2)*5500	486200
Валовый доход, млн р	ДВДПТ = ДTПТ *УВД1/100	486200*15,5/100	75361
Расходы на реализацию, млн р	ДРрПТ= ДTПТ *УРр1/100	486200*11/ 100	53482
Прибыль от реализации, млн р	ДППТ=ДTПТ*(УВД-УРр)/100	486200*(15,5-11)/100	21879

Примечание - Источник: собственная разработка.

Исходя из полученного результата, можно сказать, что увеличение производительности труда работников положительно повлияло на основные показатели торговой деятельности.

Таким образом, в исследуемом периоде наблюдается рост производительности труда по товарообороту. Такая же тенденция прослеживается и по производительности труда всех работников, в том числе и торгово-оперативного персонала. На величину производительности труда по товарообороту оказало положительное влияние изменение таких факторов, как увеличение объема розничного товарооборота, увеличение средней выработки торгово-оперативного.

3. Разработка кадровой политики ООО «Евроторг»

3.1 Понятие кадровой политики и условия её реализации в торговой организации

Основой кадровой политики являются люди компании - это самый ценный ресурс. Для формирования сильной команды нужно стремиться привлекать наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью кадровой политики компании является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант. Настоящая кадровая политика направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей.

Кадровая политика - принцип сохранения ведущих сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному уровню.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Цель кадровой политики организации ООО «Евроторг» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

Одним из важнейших элементов кадровой политики выступает политика обучения персонала.

Обучение персонала отдела преследует две важные цели:

· повышение уровня профессиональных знаний сотрудников и других работников отдела;

· обучение новым методам работы.

В рамках реализации Кадровой политики ООО «Евроторг» определены следующие приоритетные направления:

· Привлечение высококвалифицированных специалистов, способных обеспечить выполнение стратегических целей компании;

· Обеспечение конкурентоспособных условий труда и эффективной системы мотивации;

· Обеспечение ответственности позиции работников, трудовых коллективов и профсоюзов и минимизация рисков социально - трудовых отношений;

· Обеспечение развития человеческих ресурсов и реализация принципов стратегических инвестиций в человеческий капитал;

Фактическая численность персонала ООО «Евроторг» в 2010 году составила 5500 человек, что 1020 человек больше, чем в 2009 году. Увеличение численности кадров обусловлено быстрым ростом организации, открытием новых магазинов и гипердискаунтеров по всей Беларуси и расширением направлений деятельности.

Стабильные показатели по укомплектованности штатного расписания организации свидетельствует об эффективности подходов к привлечению и подбору новых квалифицированных кадровых ресурсов и конкурентоспособности условий труда, созданных для персонала предприятия.