Размещено на http://www.allbest.ru/

Аннотация

Тема данной дипломной работы посвящена мотивации персонала в организации на примере деятельности ООО "Роско" кафе "Грин Плаза". Работа состоит из трех разделов.

В первом разделе рассматриваются теоретические основы выбранной темы: место и роль мотивации персонала на предприятии, затрагивается содержание теорий мотивации, описываются особенности мотивирования группы, зарубежный опыт мотивирования трудовой деятельности.

Во втором разделе на примере ООО "Роско" кафе "Грин Плаза" приведен анализ хозяйственной деятельности предприятия, проведены исследования уровня мотивации работников производственного отдела, анализ управления персоналом и состояние системы мотивации данной организации.

В третьем разделе дипломной работы приводятся конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию существующих и разработке недостающих методов мотивации персонала организации, результаты которых объединены в комплексную систему мотивации, разработана новая система оплаты труда, рассчитан экономический эффект от внедрения мероприятий.

Объем дипломной работы - 109 страниц, она содержит 13 формул, 14 таблиц, 19 рисунков, из них 7 схем и 12 графиков. При написании этой работы было использовано 47 источников.

В приложении содержатся график, анкета.

Содержание

Введение

1. Теоретические основы мотивации труда персонала организации

1.1 Место и роль мотивации труда в системе управления предприятием

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

1.3 Особенности мотивирования группы

1.4 Зарубежный опыт мотивации трудовой деятельности

2. Анализ мотивации персонала ООО "Роско" кафе "Грин Плаза"

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ мотивации персонала производственного отдела кафе "Грин Плаза"

3. Совершенствование системы мотивации персонала в организации

3.1 Методические рекомендации по улучшению мотивации труда в ООО "Роско" кафе "Грин Плаза"

3.2 Методические рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда персонала

3.3 Расчет экономического эффекта от внедрения предлагаемых мероприятий

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Коренные преобразования в экономике России породили огромное количество проблем, от решения которых зависит будущее страны.

Необоснованно высокие темпы реструктуризации экономики, приватизация промышленных предприятий, отказ государства от управления экономикой, отсутствие четкого курса реформ привели к катастрофическим последствиям в социально-экономическом положении большинства отраслей экономики и существенно снизили жизненный уровень и покупательную способность населения и другим негативным последствиям.

Резкое обострение политической ситуации привело к противостоянию центра и субъектов Российской Федерации. Провозглашенный суверенитет большинства регионов не подкреплен реальным механизмом реализации прав и обязанностей.

Регионам по сути предоставлено право самостоятельного поиска путей вывода народного хозяйства из кризиса. Политические амбиции захлестнули региональный и местный уровни, что привело к полному отказу от решения экономических проблем в пользу политических.

В этой ситуации некогда ведущие предприятия вынуждены без поддержки государства и местных органов власти самостоятельно бороться за выживаемость.

Массовые увольнения, частично оплачиваемые отпуска, банкротство предприятий, огромная безработица, разгул преступности, снижение продолжительности жизни, ухудшение медицинского обслуживания, забастовки работников бюджетной сферы стали повседневными реалиями нашей жизни.[20] Кузнецов А.Л. Человеческий фактор в производственном менеджменте. // Менеджмент: теория и практика. - 2000 - №1-3

Однако больше всего настораживает то, что резко снизилась мотивация труда высококвалифицированных специалистов на крупных предприятиях, медицинских, образовательных учреждениях, а особенно на предприятиях торговли и общественного питания.

Об отношении к труду в настоящее время в разных странах свидетельствуют следующие данные: в США считают главным делом жизни труд только 50% населения, в Швеции - 45, в ФРГ - 25, в пределах бывшего ССР - лишь 10% населения.[33] Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.

Преобладающая на предприятиях малого и среднего бизнеса в России скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудно управляемым, практически неподвластным стимулированию. К этому стоит прибавить патерналистское сознание: все блага - от премии до квартиры - работник привык не зарабатывать, а получать от руководства и государства. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности: широко распространены консерватизм, нежелание воспринимать инновации, нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, а также получать новую профессию. [38] Уткин, Кочеткова

Сегодня ситуация резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частным изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т.п.

Поэтому, в программу социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов, в качестве стратегических целей социальной политики записали обеспечение гарантий конституционных прав граждан в области труда, восстановление доли доходов от трудовой деятельности как основного источника денежных доходов населения и важнейшего стимула развития производства и повышения трудовой активности работников) Собрание законодательства Российской Федерации, 1997, №К), ст. 1173[26]

Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты как снижение производительности, текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели мотивации.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

Актуальность данного исследования, заключается в общероссийской проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала предприятий торговли и общественного питания. Характерным для большинства предприятий торговли и общественного питания является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Они не представляют себе необходимость и значение совпадения интересов своих собственных и фирмы в целом.

На состояние мотивации отрасли большое влияние оказывает недостаточное количество профессионально подготовленных руководителей и специалистов. По статистическим данным только 15% предприятий общественного питания города Хабаровска в своем составе имеют руководителей со специальным технологическим образованием, из них - только 10% с высшим образованием. Большинство руководителей в управлении предприятием основываются на своем опыте по предприятиям торговли. Однако, общественное питание хотя и объединено с торговлей в единую отрасль, но имеет гораздо более сложную мотивационную структуру за счет выполняемых функций: производства, реализации, организации досуга. Работники предприятий общепита не просто производят или продают продукцию, а осуществляют выполнение этих функций в постоянной взаимосвязи, едином процессе, где происходят столкновения их интересов. Наличие состояния безразличия или неудовлетворенности одной категории персонала сказывается на работе взаимозависимых подразделений, переносится на клиента, в результате чего страдает производительность труда, имидж предприятия. Отсюда объективная необходимость разработки и внедрения современной системы стимулирования деятельности сотрудников.

Изучение проблем трудовой мотивации на российских предприятиях, внедрение современных принципов и методов стимулирования персонала оказывает влияние не только на результаты конкретной деятельности отдельной организации, но и на оздоровление общества в целом (как улучшение эмоционального и физического состояния работников, так и совершенствование сознания руководителей, что в конечном итоге обеспечивает конкурентоспособность отечественных предприятий на мировом рынке, приводит к росту экономики и повышению уровня жизни населения).

Целью дипломной работы является развитие навыков, закрепление и расширение теоретических знаний по управлению персоналом в современной организации путем исследования и совершенствования системы мотивации обеспечивающего эффективную, плодотворную деятельность предприятия в условиях рыночных отношений.

Основными задачами дипломной работы являются:

- обоснование актуальности и значимости работы в теории и практике на современном этапе развития экономики;

- теоретическое исследование мотивации;

- анализ, разработка мероприятий и по совершенствованию системы мотивации на предприятии;

- расчет экономического эффекта предлагаемых мероприятий;

- обобщение полученных в результате проведенных исследований материалов и формирование вывода.

Для изучения мотивации персонала, ее экономического, психологического и организационного механизма, а также совершенствования системы мотивации было выбрано хабаровское предприятие общественного питания кафе "Грин Плаза", на котором особенное значение имеет проблема управления персоналом.

1. Теоретические основы мотивации труда персонала организации

1.1 Место и роль мотивации труда в системе управления предприятием

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит особый характер. Она предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

При переходе к новому типу экономики в разнообразных программах основное внимание уделяется финансовой и организационной сторонам предпринимательства. Что же касается управления персоналом, то о нем упоминается в рамках готового комплекса традиционных советов по набору, обучению и управлению кадрами, заимствованного из многочисленных учебников по менеджменту.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников состоит в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.[15]¹¹ Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 1997 Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Между тем люди, пришедшие работать в новую экономику, - субъекты рыночных отношений в России, имеют специфические черты и характеристики менталитета, которые часто сводят на нет эффективность готовых советов. Преобладающая на предприятиях малого и среднего бизнеса в России скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым, практически неподвластным стимулированию. К этому следует прибавить патерналистическое сознание: все блага - от премии до квартиры - работник привык не зарабатывать, а получать от руководства и государства. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС,1996 [38]

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. Целью управления организацией стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, должна разработать собственную систему стимулирования труда персонала. [14] Игнатьев Э.Г. Система мотивации: пути и методы формирования. // Справочник кадровика. 2000. №1

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Основными задачами мотивации являются: Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 [22]

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

- процесса мотивации в организациях

- индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними

- изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Существует много определений мотивации. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».[13] Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство “Северо-Запад”,1998, с.84

С точки зрения Б.Ю. Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности».[35] Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С. М.,- М.: издательство “Приор”, 1999, с. 343 Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо.

На наш взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация- состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».[37] Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”, М, изд-во “ЭКМОС”, с.11 В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами, представленными на рисунке 1.1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Составные элементы мотивации

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. В 1940 году Фримен нашел зависимость между уровнем стимуляции и эффективностью деятельности и выразил ее кривой[29] Станкин М. Психологические аспекты стимуляции. // Управление персоналом. - 1999. - №2, изображенной в приложении А. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Наличие неудовлетворенности - стартовая точка мотивационного процесса - ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.

Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.-Петербург.: «Спец. литература», 1995 [7]

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.¹¹ Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. - М.,1998 [19]

Мотивы труда разнообразны. Они различаются:

- по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

- по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

- по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под редакцией А.Я. Кибанова, - М.: «Издательство ПРИОР», 1998 [10]

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Процесс мотивирования начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает - что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату. Основные составляющие процесса мотивирования и направления их влияния изображены на рисунке 1.2 [27] Самыгин Столяренко. Мен-нт персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Процесс мотивирования

Для мотивирования труда, а по существу для обеспечения необходимого уровня трудовой активности в нужном направлении необходимо:[43] Шкатулла

1) определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования сотрудников. Этот набор благ должен отражать все основные потребности и интересы человека. Используя определенную теорию, объясняющую потребности и интересы человека, например теорию Маслоу, можно сгруппировать блага так, чтобы они удовлетворяли все основные потребности человека. Все блага записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в правила внутреннего трудового распорядка организации и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах;

2) определить уровень удовлетворения потребностей каждого работника, его интересы:

3) конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать;

4) увязать определенные виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ;

5) организация труда должна быть такой, чтобы убедить работника в возможности удовлетворить свои интересы с доступными для него издержками: физических и моральных сил, времени, возможностью восстановить трудоспособность и т. д.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарика, 1999[5] Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует значительно больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.[7] Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.-Петербург.: «Спец. литература», 1995 Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

За труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Такого рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым относятся чувство самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда, «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы, и другие.

Для обеспечения такого рода вознаграждения от менеджера требуется точная постановка задач и создание необходимых условий высокопроизводительного труда. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.

При этом стандартные подходы к мотивации, организации стимулирования нередко оказываются неэффективными: стимулы изменяются в зависимости от контингента работников, стоящих перед коллективом задач, его особенностей и т.д.

Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия "мотив труда" и "стимул труда" по сути тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми должно применяться стимулирование. И глубоко ошибаются те руководители, которые полагаются в своей работе на деньги, как основной и вечный фактор управления персоналом.

Один из основоположников японского качества и творцов «японского чуда», Каору Исикава, подчеркивал: «Потребность в деньгах и радость, связанная с их получением, отвечают минимальным условиям выживания... это - желания низшего порядка. Если над нами будет довлеть мысль о том, что материальные нужды являются важнейшей человеческой потребностью, то этим может быть нанесен вред не только отдельной личности... Для человека главное - чувство уверенности в себе, самостоятельная, творческая деятельность и вклад в развитие общества». [25] Рогожин

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

В мировой практике управления существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

- теория потребностей Маслоу;

- теория существования, связи и роста Альдерфера;

- теория приобретённых потребностей МакКлелланда;

- теория двух факторов Герцберга.

Ниже рассмотрим краткое содержание вышеуказанных теорий.

Наиболее частое обращение к себе получила теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Классификация Маслоу содержит пять групп потребностей, расположенных в иерархической последовательности от более сильных потребностей к более слабым: [22] Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

Рисунок 1.3 - Иерархия потребностей А. Маслоу

Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

На мой взгляд эта теория имеет наибольшие возможности в практическом использовании, так как она включает более детализированную классификацию потребностей по сравнению с другими теориями. Однако практическое применение имеет именно его классификация и частично - иерархия потребностей без принципов их удовлетворения. Каждый человек индивидуален и преобладание той или иной группы потребностей связано прежде всего с особенностями его психической системы, социального окружения, целей, опыта, степени реакции на воздействия внешней среды. Для успешного воздействия на мотивационную структуру персонала руководитель должен иметь представления о психологической структуре каждого работника, выявить взаимозависимость и индивидуальную иерархию его потребностей.

В своей теории существования, связи и роста Альдерфер как и Маслоу утверждает, что потребности человека могут быть объедены, но не в 5 групп, а в 3: потребности существования, потребности связи и потребности роста.

Эти 3 группы так же как и в теории Маслоу расположены иерархически, но если Маслоу утверждал, что движение от потребности к потребности происходит снизу вверх, т.е. удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к другой, то Альдерфер считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, переходит переключение на более конкретную потребность, т.е. происходит процесс обратного хода сверху вниз.

Теория Мак Клелланда. утверждает существование трех потребностей:

1. Потребность достижения

2. Потребность соучастия

3. Потребность властвовать

Мак Клелланд считает, что эти потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Здесь я полностью поддерживаю направление мысли Мак Клелланда и считаю, что данная классификация относится скорее не к потребностям, а к направленности мотивации каждого отдельного человека. Данная характеристика будет использована мною при проведении исследований мотивационной структуры персонала. Я придерживаюсь мнения, что направленность мотивации, наилучшее из которых достижительная, может быть изменена под воздействием методов мотивирования и стимулирования персонала.

В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы - мотивирующие и здоровья. [1] Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989

Он утверждает, что не все потребности оказывают, постоянно, мотивирующее влияние на человека, а только те, которые развивают состояние удовлетворения.

Общее теорий то, что все они изучают потребности и дают классификацию потребностей, что дает возможность выводов о механизме мотивации человека. Можно отметить, что выделенные группы потребностей во всех теориях соответствуют друг другу.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: [39] Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1992

- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.4 - Модель ожидания В. Врума

Основная мысль теории ожидания Врума состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению свих потребностей затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - удовлетворенность.

По моему мнению, теория ожидания достаточно объективно отражает поведение личности. Соотношение собственных доходов с доходами других рабочих наиболее часто встречается в производственной сфере, нередко создает почвы для конфликтов, снижения инициативы. Поэтому важной стороной управленческой деятельности является объективный подход к оценке труда работников, дифференциации заработной платы, материального поощрения.

Теория справедливости Адамса состоит в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения затраченным усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Расширенная теория ожидания Портера-Лоулера - это комплексная теория мотивации, которая включает в себя 5 переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения.

Теория постановки целей Лока определяет, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. ради этих целей он осуществляет определенные действия.

Теория партисипативного управления исходит из того, что если человек заинтересованно принимает участие во внутриорганизационной деятельности и получает от этого удовлетворение, то и работать он будет с большей отдачей, качественно и производительно.

Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. “Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга”. [12] ¹¹ Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.:1997

1.3 Особенности мотивирования группы

Для того чтобы обеспечить стабильность фирмы на рынке, в частности ее финансовую устойчивость, менеджер должен располагать такими работниками, которые способны подходить к работе творчески, стремиться к нововведениям, развивать сотрудничество с другими, добиваться оптимального конечного результата. Но, естественно, нужна не просто группа специалистов, а дружный, творчески, самонастраивающийся коллектив. Именно на создание и совершенствование подобного человеческого сотрудничества в рамках предприятия и направлена деятельность его руководителя, менеджера. [36] Уткин

Если рассмотреть коллектив с точки зрения «Теории организаций», то можно конкретизировать отдельный факт, непосредственно оказывающий влияние на конечные результаты труда.

Придерживаясь «закона синергии», и опираясь на международные данные исследований в области управления, можно смело заявит о наличии специфического коллективистского эффекта. Эффект характеризуется тем, что результативность коллектива всегда выше, чем совокупные усилия составляющих его членов. Это заставляет современных менеджеров во всем мире затрачивать едва ли не большую часть своего рабочего времени на работу с людьми, связанную с формированием трудоспособного, высокоорганизованного коллектива ответственных за дело специалистов, имеющих высокий творческий потенциал и обладающих психологической совместимостью.

По оценкам американских специалистов 85% успеха фирмы зависит от квалификации ее работников и только 15% от имеющегося технического потенциала. Главным же фактором здесь является создание единой команды. Формирование единой команды означает мотивационно - психологический настрой каждого участника и всего действующего персонала предприятия на общий планируемый результат. [44] Щегорцов

Для мотивирования группы, которое частично совпадает с мотивированием работника, следует выяснить вид ее деятельности, степень ее сплоченности или, напротив, разобщенности, нацеленность на работу, ее мораль, противоречия, которые могут ее привести к распаду, причины, приведшие к образованию группы, мотивы ее объединения.

Мотивы группы можно ранжировать по степени их интенсивности, положив в основу теорию Маслоу.

В наглядном виде представление о соотношении индивидуальной и групповой мотивации изображено на рисунке 1.5 [43] Шкатулла



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.5 - Особенности групповой и индивидуальной мотивации

На первой ступени проявляются самые мощные групповые мотивы, которые разделяются всеми членами группы. На второй ступени мотивы не так сильны, поскольку у каждого в группе возникает стремление утвердиться в конкуренции с другими, возникает гордость за свой коллектив, принадлежность к престижной группе. На третьей ступени мотивы еще менее сильные, чем на предыдущей ступени, нередко характеризуют группы с четко выраженными стремлениями к солидарности, к безопасности, группы, образованные из страха. Четвертая ступень порождает совместные представления на эмоциональной основе: ненависти, любви, хобби, политические взгляды и т. д. На пятой ступени оказываются группы с самыми слабыми мотивами. Это так называемые неосознанные объединения, основанные в силу случайных обстоятельств.

При создании группы каждый входящий в нее ищет свою выгоду. Если группа оправдывает ожидания, то объединяющие силы возрастают. Если кто-то считает, что он может получить то же, что и в группе, в одиночку, то его чувство принадлежности к группе ослабевает. Он может оставаться в группе из чувства благодарности, но это недостаточная мотивация. Если личные мотивы, которые работник имел при вступлении в группу, остались неудовлетворенными, то первоначальная мотивация оборачивается антипатией, а подчас и ненавистью.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления.

Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия. [17] Кнорринг

Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс нововведений, поможет улучшить положение фирмы на рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников. В этом случае способность фирмы устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы возрастает многократно.

1.4 Зарубежный опыт мотивации трудовой деятельности

Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов. Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

В настоящее время в области управления персоналом достигнуты громадные успехи, появились новые интереснейшие концепции, весьма эффективные практические методы. Они позволяют не только повысить эффективность труда, но и повысить степень удовлетворенности человека своим трудом, а это обеспечивает его полноценный вклад в общественный труд и, конечно, полнее реализуются возможности человека - его интеллектуальный, физический и моральный потенциал. Поэтому зарубежный опыт менеджмента весьма полезен как для конкретных работников, так и для руководителей.

Сейчас существуют прекрасные возможности изучения зарубежного опыта. Еще лет 15-20 тому назад это было практически невозможно: «граница на замке», жесткая цензура на перевод иностранной литературы, иностранными языками мало кто владел. Теперь пошел достаточно мощный поток переводной литературы в области Управления Персоналом, появились реальные возможности посетить любую страну, пройти обучение за рубежом и т.д.[21] Курицин А.Н. Япония и Россия: грани соприкосновения в практике управления. // Управление персоналом. - 1999. - №10

В процессе эволюции международных экономических отношений сложились два доминирующих стиля управления: американский, основывающиеся на опыте передовых стран Западной Европы и США, и японский. На формирование данных подходов к управлению оказали влияние особенности исторического, социально-политического, научно-технического развития стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, их воспитания, традиций и устоев.

Примерно с 20 - 30-х годов изучается опыт управления производством в США, что позволило установить «результативные черты», свойственные американскому стилю - деловитость, умение организовывать, развитая система подготовки и повышения квалификации кадров, специализированная деятельность по совершенствованию управления, высокая техническая вооруженность управленческого персонала. Метод черт здесь также является доминирующим.

Отличительной особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.

Далее в данном подразделе дипломной работы более подробно будет рассмотрен опыт зарубежных стран, касающийся мотивации персонала, а также возможности точек соприкосновения и перенесения зарубежного опыта на отечественные предприятия.

Системы отбора, оценки, продвижения и стимулирования персонала в США намного больше основаны на индивидуальном подходе к каждому руководителю и специалисту, чем в других странах. Они развиваются как под влиянием объективных требований, так и на почве традиционной американской психологии индивидуализма, достижения личного успеха, победы в конкуренции и т.п.[32] Травин. Дятлов. мен-т персонала пр-тия. 2000

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями.