Изучение системы оплаты труда персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Изучение системы оплаты труда персонала

Введение

Каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что компенсация (оплата труда) играет исключительно важную роль в мотивировании рабочей силы. Следовательно, система оплаты выполняет несколько функций, но главную роль играет мотивационная.

Оплата - важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые компании решают проблему системы оплаты и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она:

· поддерживала расходы на персонал, на уровне приемлемых экономических показателей;

· способствовала мотивации персонала;

· была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.

Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитываемые находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Кардинальные изменения невозможны без решения вопросов управления персоналом, среди которых оплата труда является важнейшим. Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.

Существующие в мировой и отечественной практике модели формирования системы оплаты труда могут служить только альтернативными вариантами, требующими «примерки и подгонки» для конкретного предприятия. Слепое копирование или использование без тщательного анализа может иметь негативные последствия. Система оплаты из мотивационной модели может стать демотивационной.

В современной научной литературе вопрос компенсации работников достаточно хорошо отражен. Имеют место различные подходы и взгляды, объясняющие преимущества и недостатки предложенных систем. Вместе с тем, опыт использования. Вместе с тем, опыт использования российскими предприятиями введения альтернативных, существовавших в СССР, систем оплаты труда, изучен и отражен недостаточно. Последствия использования, прежде всего, безтарифных систем в литературе не описана.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения оплаты труда как фактора мотивации на предприятии.

Целью данной дипломной работы является изучений системы оплаты труда персонала ООО «СЭР» с позиций мотивационного фактора, определение эффективности ее использование и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачами работы являются:

1. Изучение теоретико-методологических подходов в формировании и использовании систем оплаты труда.

2. Анализ системы оплаты труда, используемой менеджментом ООО «СЭР» в целях мотивации персонала, и результатов достижения целей системы.

3. Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты персонала ООО «СЭР».

Структура работы предполагает:

1. Анализ существующих подходов к формированию и использованию систем оплаты труда.

2. Изучение существующей системы оплаты труда на предприятии, результатов ее применения с позиций мотивационной роли данной системы.

3. Оценка результатов использования системы, разработка предложений по ее совершенствованию и использованию.

1. Организация оплаты труда

1.1 Мотивация как процесс

Мотивационные методы. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и, задают принципы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Внимание мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуального и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

· мотивационное воздействие;

· отношение внутренних и внешних сил мотивации;

· соотношения мотивации в результате деятельности человека.

При рассмотрении данного вопроса остановимся на следующих фазовых понятиях.

1. Потребности. Это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для всех людей. Потребности могут возникать как осознано, так и не осознано. При этом не все потребности осознаются и осознано устраняются.

2. Мотив. Зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

3. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов.

4. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывают действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей.

5. Мотивация совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, в направлении достижения определенных целей.

Мотивация решает следующие основные задачи:

· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

6. Мотивационный процесс - состоит из нескольких стадий.

Первая стадия - возникновение потребностей.

Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разделить на три группы:

· физиологические;

· психологические;

· социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.

Третья стадия - определение целей (направления) действия.

Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия, корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия.

Шестая стадия - устранение потребности.

Для решения задач мотивации применяются различные методы:

· экономический метод;

· целевой метод;

· метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда;

· метод соучастия (партисипативности) или вовлечения работников.

1. Экономический метод (денежные поощрения, либо наказания в виде лишения премий, штрафов).

Он применяется в индивидуальной и коллективной форме, чаще всего используется и его сила воздействия значительная. К индивидуальной относятся: заработная плата, индивидуальные премии и т. д.

В основе хорошо разработанных систем экономического стимулирования лежат следующие принципы:

· сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;

· поощрение должно быть четко увязано с результативностью;

· измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;

· простота;

· увязка результативности и вознаграждения во времени.

Развитие сопричастности и идентификации сотрудников с организацией, с ценностями, целями организации мотивируя работников на повышение эффективности труда.

Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувство удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач.

Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создание возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда).

Управление в руководстве, применение руководства как ключевого фактора мотивации позволяет изучить эффективность деятельности персонала, ибо умелое руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей и целей, развитию группового духа. Важное значение имеет личность и стиль управления руководителя.

2. Целевой метод.

Цели - второе по силе средство мотивации. Исследования, проведенные психологами в связи с постановкой перед работниками разного рода целей, показали следующее:

· при постановке конкретных основных целей возрастает вероятность ценности мотивации;

· трудные цели по сравнению с легкими обладают большей мотивацией, но необходимо, чтобы эта цель была принята человеком (внушить ему, что он способен добиться цели;

· при постановке целей мотивация усиливается, если подключаются денежные стимулы.

· К целям предъявляются следующие требования:

· цели должны быть измеримыми;

· они должны включать точные сроки;

· цели должны предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто должен их достичь;

· цели должны быть контролируемыми.

3. Метод расширения и обогащения работ.

Важнейшей целью этого метода является повышение мотивации и следовательно производительности труда [ ].

Основные моменты, которые необходимо учесть в процессе проектирования работ - это дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают «более сложную», более разнообразную, значимую, самостоятельную.

В рамках исследования проектирования и перепроектирования работ появились следующие направления, как теория характеристик работ.

Суть ее состоит в том, что благоприятное психологическое состояние человека в процессе работы обусловлено наличием пяти существенных характеристик:

· разнообразные работы;

· законченность или видимый результат;

· значимость;

· самостоятельность;

· обратная связь.

Менеджеры в США и в других развитых странах прибегают к партисипативным стратегиям в следующих случаях:

когда возникает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений;

для того, чтобы обеспечить лучшее понимание решения, повысить их действительность и реализацию (японцы принимают решения относительно медленнее, но они значительно лучше реализуют принятые решения);

при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена;

чтобы повысить активность предложений по «нововведениям».

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором является не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой [ ].

1.2 Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть учитывать качество труда, и является самой распространенной на российских предприятиях.

Она состоит из следующих основных элементов:

· тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

· тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

· тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

· районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

· доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Основой построения систем оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов для дифференцирования оплаты является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

Исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых в законодательном порядке, определяются минимальные размеры, часовых тарифных ставок 1 разряда. Это связано с тем, что по КЗоТ работник не может получать в месяц (при полной занятости) ниже минимальной заработной платы поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяц при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку. «Заводской» уровень минимальной ставки (он не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его) фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т. д.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, различаемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц). Они возрастают по мере увеличения разряда работника.

Каждый разряд имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умением. Определенный разряд присваивается рабочему решением квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя

Схема должностных окладов (штатное расписание) применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 81 КЗоТ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работников. Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

сдельная -- оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

повременная -- оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Формы и системы заработной платы

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

· существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

· имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

· существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

· существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

· имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает.

На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

Зр = 3ч / Вч, или Зр = Зч х tн , (1.1)

где Зч -- часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч.;

Вч -- часовая норма выработки данной продукции;

tн -- норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим -- пять-семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка 3ц рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле (1.2):

Зк = Зч / Вч р (руб. на единицу продукции или работы), (1.2)

где Зч -- тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч -- часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р -- количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) -- норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих (по формуле 1.3, 1.4):

Зобщ = Зч х Ф всп х У/ 100 (1.3)

где Зобщ -- общий заработок рабочего, руб.;

Зч-- часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Ф всп -- фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел.-ч;

У-- средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочими, объектами, агрегатами;

Зобщ =? Зкi х Вфi, (1.4)

где Зкi -- косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой i-м обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфi -- фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде i-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм -- по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зсп определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул (1.5, 1.6):

3сп = Зтс +[Зтс(Jп - Jбаз)qпр]/ Jn (1.5)

Зсп = Зтс + Зтп (q'пр - 1) (1.6)

где Зтс -- сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

Зт.п -- сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jn -- выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз -- базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр -- коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q'пр -- коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально -- для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности (1.7): количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):

Мi=К х N х КТУ, (1.7)

где К -- квалификационный уровень;

N -- количество отработанных чел.-ч;

общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

M=?Mi; (1.8)

доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d = ФОТ/М (1.9)

Затем рассчитывается заработная плата каждого работника:

З = d * Mi (1.10)

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрольная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководителя предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им в результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, минимальна эта составляющая его зарплаты, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь две первые составляющие вместе взятые. Однако третья составляющая не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

1.3 Нормирование труда

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнения заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания, численности - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда подлежат обязательной замене новыми, по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Нормирование труда включает такие основные показатели как: норму выработки и норму времени.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (штук, метров, тонн), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма выработки является величиной обратной норме времени и применяется чаще в массовых и крупносерийных производствах. В мелкосерийных и индивидуальных производствах, где рабочему в течение смены приходится выполнять самые различные работы и технологические операции, нормируется время.

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., час).

Министерство труда и социального развития РФ приняло постановление №6 от 30.12.1999 г. «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.».

В разъяснении к постановлению сказано:

Норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

· при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов, в предпраздничные дни - 7 часов;

· при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней; накануне праздничных дней в этом случае сокращение рабочего времени не производится (статья 47 КЗоТ РФ).

Исчисления в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха (таблица 1.1).

В 2000 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями - 250 рабочих дней, в том числе 5 предпраздничных дней (6 января, 7 марта, 6 ноября и 11 декабря), и 116 выходных дней с учетом двух дополнительных дней отдыха 3 и 4 января в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 1 и 2 января с выходными днями.

Норма рабочего времени в 2000 г. составляет:

· при 40-часовой рабочей неделе - 1996 часов (8 час. * 245 дней + 7 час. * 5 дней);

· при 36-часовой рабочей неделе - 1800 часов (36 час. : 5 дней * 250 дней);

· при 30-часовой рабочей неделе - 1500 часов (30 час. % 5 дней * 250 дней);

· при 24-часовой рабочей неделе - 1200 часов (24 час. : 5 дней * 250 дней).

В тех случаях, когда в связи с праздником выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должен соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

3. Среднемесячное количество рабочих часов, применяемое при определении часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки, составляет в 2000 г.:

· при 40-часовой рабочей неделе - 166,25 часа (1995 час. : 12 мес.);

· при 36-часовой рабочей неделе - 150 часов (1800 час. : 12 мес.));

· при 30-часовой рабочей неделе - 125 часов (1500 час. : 12 мес.);

· при 24-часовой рабочей неделе - 100 часов (1200 : 12 мес.).

Таблица 1.1 - Исчисление в указанном порядке норма рабочего времени

Продолжительность рабочей недели в часах	Норма рабочего времени в 2000 г. (в часах)	Среднемесячное количество рабочих часов в 2000 г.
40	1995	166,25
36	1800	150
30	1500	125
24	1200	100

2. Анализ использования мотивационных методов на предприятии ООО «СЭР»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «СЭР»

Предприятие ООО «СЭР» зарегистрировано Администрацией Центрального района г. Хабаровска в 1992 г. Организационно-правовая форма предприятия - общество с ограниченной ответственностью. В соответствии со ст. 87 ГК РФ участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Предприятие создано в целях более полного удовлетворения потребностей граждан и юридических лиц в товарах, работах и услугах, а также интересов его участников путем получения прибыли. Предметом деятельности общества является:

-строительство и ремонт зданий, сооружений, инженерных коммуникаций;

-производство строительных материалов и конструкций (металлических и деревянных);

-проектные работы;

-ремонт автомобилей;

Предприятие «СЭР» выполняло строительно-монтажные работы в период с 1996 года по 2000 год на объектах заказчиков:

1. Управление благоустройства

2. Отделы образования города

3. Хабаровский Нефтеперерабатывающий завод

4. ХГУАП «Дальавиа»

5. Городской специализированный центр медицинской помощи больницы №10

6. Муниципальное предприятие «Тепловые сети»

7. Администрация района им. Лазо

8. Хабаровская дистанция электроснабжения

9. ОАО «Дальтехгаз»

10. И другие

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.1

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «СЭР»

Из рисунка следует, что высшим органом управления ООО «СЭР» является собрание участников. К исключительной компетенции собрания участников относятся следующие вопросы:

· определение основных направлений деятельности Общества, а также принятие решений об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций;

· изменение устава, внесение изменений в учредительные документы;

· образование исполнительных органов;

· утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов Общества;

· решение иных вопросов, предусмотренных ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор, который решает все вопросы деятельности, в том числе без доверенности действует от имени Общества, несет персональную ответственность за обеспечение и учет документов по личному составу, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции собрания участников.

Контроль над финансовой деятельностью предприятия осуществляется финансовой службой, представленной финансовым отделом и бухгалтерией предприятия.

Специалист финотдела выполняет следующие функции финансового управления предприятия:

· своевременно предоставляет финансовые данные требуемого характера;

· проводит анализ ежемесячных, ежеквартальных, ежегодных финансовых отчетов для выявления возможностей улучшения результатов будущей работы;

· анализирует финансовое положение предприятия, обеспечивает возможности повышения эффективности деятельности, общее руководство финансовым планированием, составление бюджетов, текущее управление движением денежных средств.

Компетентным специалистом является также главный бухгалтер, в обязанности которого входит: ведение бухгалтерского учета, составление бухгалтерской отчетности, участие в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия с целью выявления внутрихозяйственных резервов; представлять необходимую информацию руководству для управления производством, исчислять фактическую себестоимость продукции (работ, услуг), отклонения от установленных норм смет. В состав бухгалтерии входят также бухгалтер-расчетчик, бухгалтер-материалист.

Генеральному директору предприятия подчиняется юрисконсульт, решающий правовые вопросы деятельности предприятия.

Коммерческая служба предприятия представлена в лице коммерческого директора, который непосредственно подчиняется генеральному директору. Коммерческий директор осуществляет руководство коммерческой деятельностью предприятия.

Коммерческие агенты занимаются поиском потребителей и заключением с ними договоров, оформляют документацию. Отправляют лесную продукцию в адрес покупателя или сопровождают грузы в пути следования и обеспечивают их сохранность; агенты принимают участие в совершенствовании сбытовой деятельности предприятия.

Зам. коммерческого директора по производству и МТО непосредственно подчиняется коммерческому директору, участвует в подготовке проектов перспективных планов производства, осуществляет функции по изысканию поставщиков материалов, необходимых для производства. Осуществляет контроль над выполнением производственных работ.

В результате анализа организационной структуры ООО «СЭР» был выявлен следующий недостаток: на предприятии отсутствует служба управления персоналом, которая призвана заниматься вопросами и развитием персонала.

Динамика основных экономических показателей предприятия за период с 1998 г. по 2000 г. представлена в таблице 2.1.

Анализ основных показателей деятельности ООО «СЭР» за три смежных года представлен в таблице 2.2.

Данные таблицы 2.2 показывают, что за период с 1998 по 2000 гг. наблюдается снижение объема, причем в 1998 г. снижение составило 10%, а в 1999 г. в результате невысокого роста (+2,2%) - 7,9% (к уровню 1997 г.).

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели деятельности предприятия В тыс. руб.

Показатель	1998	1999	2000
Выручка от реализации	50646,7	41476,7	33637,6
Себестоимость продукции	19202,65	17340,0	18293,7
Прибыль от реализации	31444,05	24136,7	15343,9
Доходы от внереализационных показателей	8115,1	10919,4	11504,7
Расходы от внереализационных показателей	10,4	14,56	15,7
Балансовая прибыль	39548,75	35041,54	26832,9
Фонд оплаты труда	4641,2	3976,4	4232,16
Численность работников	55	57	61
Рентабельность реализованной продукции, % (стр. 4 : стр. 2)	62	58,2	45,6
Выработка на 1 работника, м2/чел.	4,75	4,13	3,94
Рентабельность фонда оплаты труда, %	677,5	606,9	362,55
Рентабельность продукции (по себестоимости)	1,63	1,39	0,83
Себестоимость 1 м2, руб./м2	73,48	73,63	76,03
Средняя зарплата	84,38	69,76	69,37

Анализ себестоимости указывает на тенденцию удорожания - в 2000 г. Себестоимость по сравнению с 1998 г. увеличилась на 3,5%, а по сравнению с 1999 г. - на 3,3%. Учитывая снижение самых весомых затрат в структуре себестоимости строительной фирмы (заработная плата, амортизация), можно сделать вывод, что изменение показателя было вызвано ростом транспортных и технологических расходов.

Таблица 2.2 - Динамика основных экономических показателей

Показатель	Абсолютное изменение, тыс. руб.	Темп роста, %
	1998	1999	1998	1999
Объем продукции	-20,7	5,1	92,1	102,2
Выручка от реализации	-17009,1	-7839,1	66,41	81,1
Себестоимость продукции	-908,95	953,7	95,3	105,5
Прибыль от реализации	-16100,15	-8792,8	67,8	63,6
Доходы от внереализационных показателей	3389,6	585,3	141,8	105,36
Расходы от внереализационных показателей	53	114	150,9	107,8
Балансовая прибыль	-12715,9	-8208,64	67,8	76,5
Фонд оплаты труда	-409,04	255,76	91,2	106,4
Численность работников	6	4	110,9	107,0
Рентабельность реализованной продукции, %	-16,4	-12,6	73,5	71,4
Выработка на 1 работника, м2/чел.	-0,81	-0,19	82,9	95,4
Рентабельность фонда оплаты труда, %	-314,95	-244,35	53,5	59,7
Рентабельность продукции (по себестоимости)	-0,8	-0,56	50,9	59,7
Себестоимость 1 м2	2,55	2,4	103,5	103,3
Средняя зарплата	-15,01	-0,39	82,2	99,4

Анализ выявил устойчивое снижение выручки от реализации - на 33,59% в 2000 г. по отношению с 1998 г. и на 18,9% по сравнению с 1999 г. Это вызвано снижением объема работ, а также снижением эффективности работы отдела снабжения.

Увеличение себестоимости продукции и как следствие снижение выручки от ее реализации отрицательно повлияло на финансовые показатели предприятия.

В 2000 г. величина прибыли от реализации по сравнению с 1998 г. снизилась на 32,2% и составила 15343,9 тыс. руб., а по сравнению с1999 г. - на 36,45. Рост доходов от внереализационных операций на 50,9%, в 2000 г. по сравнению с 1998 г. и на 7,8% по сравнению с 1999 г. Существенно не повлиял на картину - балансовая прибыль в 2000 г. снизилась на 32,2% по сравнению с 1998 г. и на 23,5% по сравнению с 1999 г.

Тенденция сокращения прибыли отразилась на показателе рентабельности выручки от реализации. Если в 1998 г. - 62%, то в 2000 г. - 45,6%. Снижение прибыли и относительно незначительные колебания составляющих фонда оплаты труда обусловили снижение его рентабельности.

Анализ показателя производительности труда - выработка на одного работника - объясняет снижение объема работ в 2000 г. по сравнению с 1998 г., выработка снизилась на 17,1% и составила 3,94 м 2 /чел, а по сравнению с 1999 г. - на 4,6%. Это говорит о неполной загрузке мощностей, слабой мотивации персонала. Один из главных стимулирующих факторов - уровень оплаты труда - неуклонно снижается: в 1998 г. средняя заработная плата по предприятию составила 84,38 тыс. руб. в год, а в 1999 г. - 69,76 тыс. руб., в 2000 г. - 69,37 тыс. руб.

Вывод: анализ динамики основных экономических показателей деятельности ООО «СФ» «СЭР» за три года выявил ухудшение экономического положения, причем это ухудшение приобретает стабильный характер. В срочном порядке необходимо предпринять ряд мер, направленных на предотвращение развития такой негативной ситуации. Одно из направлений - это стимулирование высокопроизводительного труда всех категорий персонала и поиск финансовых ресурсов для такого стимулирования.

2.2 Анализ использования фонда заработной платы и прибыли на оплату труда

Фонд заработной платы и прибыль, направляемая на оплату труда, формируют фонд оплаты труда работников предприятия. В таблице 2.3 рассмотрим его динамику.

Данные таблицы 2.3 показывают, что в 2000 г. величина ФОТ по сравнению с 1999 г. увеличилась на 255,76 тыс. руб. или на 6,4%. Причем основной рост был вызван увеличением фонда заработной платы на 243,36 тыс. руб. (95% величины изменения ФОТ). За счет увеличения отчислений из прибыли, идущих на оплату труда, ФОТ увеличился лишь на 5%. Последующий анализ проведем отдельно по составляющим ФОТ.

Анализ расходования ФЗП на ООО «СИР» представлен в таблице 2.4.

При определении влияния изменения численности и средней зарплаты в таблице 2.4 использовались формулы 2.1, 2.2 и 2.3.

Данные таблице 2.4 указывают на тот факт, что по предприятию в целом за счет увеличения численности работников на 4 человека ФЗП увеличился на 264,68 тыс. руб., но в результате снижения средней зарплаты с 66,17 тыс. руб. до 65,82 тыс. руб. 8% увеличения ФЗП (23,35 : 264,68) было перекрыто уменьшением ФЗП. В результате общее изменение ФЗП составило 243,36 тыс. руб.

Таблица 2.3 - Динамика фонда оплаты труда

Показатель	1999	2000	Абсолютное изменение
Фонд оплаты труда, тыс. руб., в т. ч.:	3976,4	4232,16	255,76
1. фонд заработной платы, тыс. руб.	3771,8	4015,16	243,36
2. прибыль, направленная на оплату, тыс. руб.	204,6	217	12,4

Таблица 2.4 - Анализ расходования фонда заработной платы

Категория персонала	ФЗП, тыс. руб.	Численность работников, чел.	Средняя годовая зарплата, тыс. руб.	Изменение (+, -) ФЗП, тыс. руб.
	1999	2000	1999	2000	1999	2000	за счет изменения численности	за счет изменения фзп	всего
Весь персонал, в т. ч.:	3771,8	4015,16	57	61	66,17	65,82	264,68	-21,35	243,36
Руководители	698,4	716,6	7	7	99,77	102,37	-	18,2	18,2
Специалисты и служащие	1001,0	1128,4	17	19	58,88	59,39	117,76	9,69	127,4
Рабочие	1886,8	1979,4	27	29	69,88	68,26	139,76	-46,98	92,6
МОП, охрана	185,6	190,7	6	6	30,93	31,78	-	5,1	5,1

ДФЗП = ФЗП отч -ФЗП баз (пл) (2.1)

где ДФЗП - абсолютное изменение фонда оплаты труда, тыс. руб.;

ФЗП отч (баз, пл) - соответственно отчетный (базисный, плановый) фонд оплаты труда, тыс. руб.

ДФЗП (ч) = ДЧ * СЗПбаз (пл) (2.2)

ДФЗП (сзп) = Ч1 * ДСЗП (2.3)

где ДФЗП (ч), ДФЗП (сзп) - величина изменения фонда заработной платы за счет изменения соответственно численности работников или средней заработной платы, тыс. руб.;

ДЧ - изменение (абсолютное) численности работников за анализируемый период, чел.;

Ч1 - численность работников за анализируемый период, чел.;

ДСЗП - абсолютное изменение средней заработной платы работников за анализируемый период, тыс. руб.

Рассчитаем величину фонда заработной платы за счет изменения численности работников по категориям персонала:

1. По руководителям ДФЗП (ч) = 099,77 = 0 тыс. руб.;

2. По специалистам и служащим ДФЗП (ч) = (19 - 17) * 58,88 = 117,76 тыс. руб.;

3. По рабочим ДФЗП (ч) = (29 - 27) * 69,88 = 139,76 тыс. руб.

4. По МОП, охране ДФЗП (ч) = 0 * 30,93 = 0 тыс. руб.;

5. Весь персонал ДФЗП (ч) = (61 - 57) * 66,17 = 264,68 тыс. руб.

Рассчитаем величину изменения фонда заработной платы за счет изменения средней заработной платы:

1. По руководителям ДФЗП (сзп) = 7 * (102,37 - 99,77) = 18,2 тыс. руб.;

2. По специалистам и служащим ДФЗП (сзп) = (59,39 - 58,88) = 9,69 тыс. руб.;

3. По рабочим ДФЗП (сзп) = 29 * (68,26 - 69,88) = -46,98 тыс. руб.;

4. По МОП, охране ДФЗП (сзп) = 6 * (31,78 - 30,93) = 5,1 тыс. руб.;

5. Весь персонал ДФЗП (сзп) = 61 * (65,82 - 66,17) = -21,35 тыс. руб.

По категории руководителей, МОП и охране ФЗП изменился лишь под влиянием роста средней зарплаты соответственно на 18,2 тыс. руб. (7,4% общего перерасхода ФЗП) и на 5,1 тыс. руб. (2% общего перерасхода).

По категории специалистов и служащих изменение ФЗП в размере 127,4 тыс. руб. (52,4% общего перерасхода) было вызвано как ростом численности, так и увеличением их средней зарплаты.

В результате увеличения численности рабочих ФЗП увеличился на 139,76 тыс. руб., но 33,6% этого перерасхода (46,98 : 139,76 * 100) было перекрыто экономией в результате снижения их средней зарплаты. В итоге изменение ФЗП по данной категории персонала составил 92,6 тыс. руб. или 38,1% (92,6 : 243,36 *100) общего перерасхода ФЗП по предприятию.

Что касается прибыли, идущей на оплату труда (в теории она называется фонд материального поощрения ФМП), то в ООО «СЭР» не существует строго определенного порядка (положения), определяющего размер ФМП и условия его формирования. Нет зависимости (условий) его размера от результатов трудовой деятельности, что сильно снижает стимулирующую роль ФМП, так как нет связи между результатом финансово-хозяйственной деятельности и размером вознаграждения.

Как правило, в ООО «СЭР» средства из прибыли на оплату труда выделяются по остаточному принципу - в первую очередь на стабилизацию состояния предприятия. Направления использования и динамика выплат из прибыли на оплату труда представлена в таблице 2.5.

Данные таблицы 2.5 говорят о том, что средства из прибыли расходуются, в основном, на дополнительное премирование. Премии носят эпизодический, нерегулярный характер. Как правило, на их выплату необходимо распоряжение директора предприятия, они приурочены к юбилеям, праздникам.

Рассмотрим динамику ФЗП в разрезе его элементов (статей) (таблица 2.6).

Таблица 2.5 - Выплата из прибыли на оплату труда

Показатель	1999	2000	I затрат
1. прибыль, направленная на материальное вознаграждение, тыс. руб. в т. ч. на выплату премий	204,6 196,1	217 207,7	1,06 1,06
на материальную помощь	8,5	9,3	1,09

Анализ данных, приведенных в таблице 2.6, показал, что наибольший рост наблюдается по статье оплата по тарифным ставкам (окладам) - на 128,7 тыс. руб. или 52% общего перерасхода ФЗП, а также по премиям - 42% общего перерасхода. По остальным элементам их влияние на увеличение ФЗП незначительно. Кроме того, был выявлен факт снижения суммы оплаты коммерческим агентам, в связи со снижением объема реализации продукции.

Таблица 2.6 - Состав фонда заработной платы

Статьи ФЗП	1999	2000	Абсол. изм-е (стр.3-стр.2)	I затрат (стр.3-стр.2)
1. оплата по тарифным ставкам (окладам), тыс. руб.	803	931,8	128,7	1,16
2. оплата рабочих по сдельным расценкам, тыс. руб.	966	871	5	1,01
3. оплата коммерческих агентов по сдельным расценкам (процент от сделки), тыс. руб.	298	288	-10	0,97
4. премии, тыс. руб.	1008	1110,3	102,3	1,10
5. оплата отпусков, тыс. руб.	376	391,0	15	1,04
Районный коэффициент, тыс. руб.	320,8	323,16	2,36	1,01
Итого:	3771,8	4015,16	243,36	1,06

Вывод: в ООО «СЭР» средства на оплату труда выделяются из ФЗП и ФМП. За 2000 г. по сравнению с 1999 г. сумма этих фондов увеличилась на 255,76 тыс. руб., причем 95% этого прироста было вызвано увеличением ФЗП. Анализ фонда заработной платы показал, что за счет роста численности работников ФЗП по предприятию увеличился на 264,68 тыс. руб. Причем наибольшее влияние на увеличение размера ФЗП оказал рост средней зарплаты по категории специалистов (52,4% от общего перерасхода). По категории рабочих величина увеличения ФЗП на 33,6% была перекрыта экономией в результате уменьшения средней зарплаты.

Анализ ФЗП по его статьям выявил, что 52% общего перерасхода был вызван ростом оплаты по тарифным ставкам (окладам) и 42% - ростом суммы выплаченной премии.

ФМП на предприятии как таковой не формируется. Средства из прибыли по распоряжению директора направляются на единовременное премирование и материальную помощь.

2.3 Анализ уровня и динамики средней заработной платы. Анализ производительности труда

Отчетные данные по предприятию позволяют провести анализ средней зарплаты, исчисленной из ФОТ (таблица 2. 7).

Данные таблицы 2.7, а также таблицы 2.4 показывают, что за период с 2000 г. по сравнению с 1999 г. по предприятию в целом наблюдается снижение СЗП (средней зарплаты) на 1%. Это объясняется более быстрым ростом численности работников (I = 1,07) по сравнению с ростом ФОТ (I = 1, 06).

В разрезе категорий персонала наибольший рост средней заработной платы наблюдается по категории руководителей (3%) и МОП, охраны (3%). На 1% в 2000 г. выросла зарплата специалистов и служащих. По рабочим наблюдается снижение средней зарплаты на 3%.

Вывод: в 2000 г. по сравнению с 1999 г. наблюдается снижение средней заработной платы на 1%. Заметное снижение произошло по категории рабочих. По остальным категориям персонала средняя зарплата увеличилась.

Далее рассчитаем показатель производительности труда - выработку на одного работника - в относительном и натуральном выражении.