Изучение системы оплаты труда персонала

Таблица 2.7 - Уровень и динамика средней зарплаты по категориям персонала

Категория персонала	Уровень средней зарплаты, тыс. руб.	I зарплаты (гр.3; гр 2)
	1999	2000
Весь персонал, в т. ч.	66,17	65,82	0,99
1. руководители	99,77	102,37	1,03
2. специалисты, служащие	58,88	59,39	1,01
3. рабочие	69,88	68,26	0,97
4. МОП, охрана	30,96	31,78	1,03

Уровень и динамику выработки рассмотрим в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Уровень и динамика выработки продукции на одного работника

Показатель	1999	2000	I затрат (стр.3 /стр.2)
1. объем выполненных работ, тыс. м2	235,5	240,6	1,02
2. численность работников, чел.	57	61	1,07
3. выработка на одного работника, тыс. м2/чел.	4,13	3,94	0,95

Данные таблицы 2.9 показывают, что в результате более быстрого роста численности работников (7%) по сравнению с ростом объема работ (2%) выработка на одного работника снизилась на 5%.

Для более детального анализа производительности труда воспользуемся отчетными данными по труду (таблица 2.9).

За счет изменения (снижение дневной выработки на одного рабочего на 2%) годовая выработка на одного работника снизилась на 0,07 м2/чел.

((-0,0005)*294,5*0,473) или это составляет 36% общего уменьшения за счет влияния всех факторов (0,07 : 0,19)*100.

За счет снижения количества отработанных дней одним рабочим на 3% годовая выработка на одного работника снизилась на 0,132 м2/чел ((-9,6) * 0,0291 * 0,473).

В результате увеличения доли рабочих в структуре работников ООО «СЭР» на 0,4% годовая выработка на одного работника увеличилась на 0,016 м2/чел. (0,002*0,0291*284,9), что перекрыло снижение за счет первых двух факторов на 7,9%. В итоге годовая выработка за счет влияния всех трех факторов уменьшилась на 0,19 м2/чел.

Таблица 2.9 - Отчетные данные по труду

Показатель	1999	2000	Абсолютное изменение (+,-), (гр.3-гр.2)	Индекс гр3:гр2
1. отработанные дни одним рабочим, дни	294,5	284,9	-9,6	0,97
2. численность рабочих, чел.	27	29	2	1,07
3. численность работников, чел.	57	61	4	1,07
4. объем продукции, м2	235,5	240,6	5,1	1,02
5. выработка дневная на одного рабочего, тыс. м2/чел.	0,0296	0,0291	-0,0005	0,98
6. годовая выработка на одного работника, тыс. м2/чел.	4,13	3,94	-0,19	0,95
7.доля рабочих в структуре работников	0,473	0,475	0,002	1,004

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы представим в таблице 2.10.

Данные таблицы 2.10 отражают тот факт, что в 2000 г. по сравнению с 1999 г. наблюдается снижение и производительности труда и средней заработной платы, причем темпы падения производительности труда опережают темпы снижения средней зарплаты (Коп = 0,95). На каждый процент снижения производительности средняя зарплата снижалась всего лишь на 0,2%. Данное соотношение между ростом двух указанных величин привело к увеличению себестоимости продукции, в 2000. на 0,96%.

Анализ уровня и динамики производительности труда и соотношения между динамикой выработки и средней заработной платы показал:

1. За период 2000 г. по сравнению с 1999 г. выработка продукции на одного работника уменьшилась на 5% и составила 3,94 тыс.м2/чел. в год. Факторами, сказавшимися на это снижение, явилось уменьшение дневной выработки на одного рабочего на 2% и уменьшение отработанных дней одним рабочим в год на 3%. Увеличение доли рабочих в составе работников перекрыло снижение выработки за счет двух вышеуказанных факторов на 7,9%.

Таблица 2.10 - Данные о затратах средств на производство продукции

Показатели	1999	2000	I затрат (стр.3 : стр.2)
1. объем продукции, тыс. м2	235,5	240,6	1,02
2. фонд оплаты труда, тыс. руб.	3976,4	4232,16	1,06
3. численность работников, чел.	57	61	1,07
4. средняя зарплата, тыс. руб./чел.	66,17	65,82	0,99
5. выработка продукции, м2/чел.	4,13	3,94	0,95
6. затраты по зарплате на 1м2 продукции, руб./м2	16,88	17,59	1,04

2. За период 2000 г. по сравнению с 1999 г. темпы снижения производительности труда опережали темп снижения средней зарплаты (коэффициент опережения равен 0,95), что говорит о несоответствии организации заработной платы одному из принципов управления оплаты труда - обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты.

2.4 Анализ эффективности применяемых форм и систем заработной платы

В ООО «СЭР» применяются две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Каждая из них используется в виде премиальной системы. Повременной системой охвачен труд руководителей, специалистов, служащих, охраны и МОП (младшего обслуживающего персонала). Сдельной системой оплачивается труд рабочих, а также коммерческих агентов.

Для повременно оплачиваемых работников разработана на предприятии окладная система, то есть для каждой штатной единицы установили месячный оклад. При разработке действующей окладной системы были использованы рекомендации НИИ труда по тарификации работников и бюджетная тарифная сетка, учитывающая количественные различия разнокачественного труда. Оклады повременщикам утверждены директором предприятия в штатном расписании (составляют коммерческую тайну предприятия).

Труд рабочих оплачивается по сдельной системе, в основе которой лежит коллективная сдельная расценка и нормы времени (выработки). Сдельная коллективная расценка рассчитывается таким образом:

Рск = Нвр * УТСт (2.4)

где Р - расценка сдельная коллективная, руб./м2;

Н - норма времени на 1 ед. работ (продукции),

УТСт - сумма тарифных ставок, соответствующих разрядом рабочих бригады, руб.

Нормы времени установлены на основании типовых (отраслевых) нормативов, которые не пересматривались применительно к техническим и организационным особенностям ООО «СЭР», а, следовательно, не совсем точно отражают затраты труда.

План (задание) производства рабочим устанавливается в (м2) путем умножения сменной выработки (по нормативам) на рабочие дни.

Для оплаты коммерческих агентов применяется также разновидность сдельной оплаты - процент от суммы, реализованной продукции, оказанных услуг.

В таблице 2.11 рассмотрим соотношение между двумя формами заработной платы.

Данные таблицы 2.11 показывают, что несмотря на увеличение доли сдельщиков с 57,9% до 59,0%, доля сдельной формы заработной платы упала с 61,2% до 57,5%. Таким образом, сдельная средняя зарплата понизилась против повышения повременной сдельной зарплаты.

мотивация работник эффективность заработный плата

Таблица 2.11 - Соотношение между формами заработной платы

Формы заработной платы	Сумма заработной платы	Численность работников
	1999	2000	1999	2000
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	чел.	%	чел.	%
Сдельная	1264	61,2	1259	57,5	33	57,9	36	59,0
Повременная	803	38,8	931,7	42,5	24	42,1	25	41
Итого	2067	100	2190,7	100	57	100	61	100

Изучая специфику труда рабочих и труд агентов, можно сделать следующие выводы:

1. У рабочих имеется реальная возможность увеличения выработки против установленных норм, а также возможность и необходимость совмещения профессий;

2. Существует необходимость роста выработки;

3. Ведется четкий учет выработки;

4. Не ведется на предприятии работа по анализу нормирования труда.

Исходя из этого, я считаю целесообразным применение данной формы оплаты по категории рабочих и коммерческих агентов, но подчеркиваю необходимость совершенствования труда.

Работники остальных категорий персонала оплачиваются повременно (руководители, специалисты, МОП, охрана). Это объясняется тем, что результаты труда этих работников трудно поддаются (или вообще не поддаются) количественной оценке. Поэтому в ООО «СЭР» закономерно была введена повременная оплата.

1. В ООО «СЭР» работники кроме тарифной части зарплаты получают и дополнительную в виде премий.

2. В ООО «СЭР» премирование работающих осуществляется из двух источников: фонда заработной платы и прибыли. Выплата премий из фонда заработной платы происходит в соответствии с Положением о премировании. К основным условиям премирования отнесены выполнение плана прибыли и своевременные и полные расчеты по платежам. Дополнительные условия связаны с наличием дебиторской задолженности - не более 6%.

Показатели премирования разработаны отдельно по рабочим и руководителям (специалистам).

Для рабочих при выполнении планового задания выплачивается премия в размере 25% от сдельного заработка и за каждый процент сверх плана - по 2%. Но при этом общий размер премии не может превышать 40%.

Для руководителей и служащих показателем премирования выступает выполнение и перевыполнение плана рентабельности продукции. Размер премии - 25% за выполнение плана, и за каждый процент сверх плана - 2%, но общий размер премии также не может превышать 40%.

Весь коллективный заработок между членами бригады распределяется по тарифным ставкам, отработанному времени и коэффициенту сдельного приработка по формуле (2.5)

(2.5)

где ЗПсi- сдельный заработок i-го члена бригады, тыс. руб.;

ЗПсд(бр) - бригадный сдельный заработок, тыс. руб.;

Тi - отработанное время i-ым рабочим, час.;

ТСтi - часовая тарифная ставка i-го рабочего, руб.;

К премии - коэффициент премии;

n -численность бригады.

Премирование за счет прибыли не существует в виде системы и не зафиксировано в виде положения, где был бы установлен порядок и условия применения (смотреть пункт 2.2).

Вывод: В ООО «СЭР» не используется стимулирующая роль премирования из прибыли. В системе материального премирования за счет фонда заработной платы автор видит следующие недостатки, которые снижают ее эффективность.

1. Условия премирования распределяются на все категории персонала. Но в то же время их выполнение зависит от результатов работы лишь некоторых из них. Таким образом, на предприятии не совсем правильно выбраны основное и дополнительное условие премирования.

2. При установлении шкалы и размеров премирования не учтены различия в профессиях (значимости труда).

3. При установлении шкалы премирования не обоснованы размеры возрастания премии.

2.5 Концепция социологического исследования по выявлению структуры мотивов работников ООО «СЭР»

Предметом исследования, проведенного выше, явились результаты труда, которые являются следствием мотивации работников, а также система стимулирования труда - метода мотивации. Однако, оценка системы стимулирования труда, основанная только на этих результатах была бы неполной. Поэтому необходимо провести исследование, объектом которого был бы сам человек (работник). Для построения концепции такого исследования рассмотрим схему, представленную на рисунке 2.2 [ ].

На первом этапе происходит выбор возможных методов выполнения работником работы исходя из психофизиологических возможностей личности. После чего наступает этап определения оптимального для работника варианта поведения исходя из сопоставления интересов работника и условий получения стимула, его ценности.

Рисунок 2.2 - Влияние стимулов на поведение работников

Стимул, основанный на имеющейся потребности (либо вызывающий ее появление исходя из ценностей человека), вызывает заинтересованность работника в приобретении стимула. На этой стадии работник оценивает шанс и выгодность приобретения стимула. Результатом всего этого процесса будет принятие окончательного решения о действии в направлении стимула или в другом направлении. Так формируется мотив (цель) поведения, разрабатывается программа действий и осуществление самого действия.

Таким образом, целью данного социологического исследования является получение информации, на основе которой необходимо разработать рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования труда.

Задачи исследования:

1. Выяснить степень информированности работников об используемых стимулах;

2. Определить мнение работников о наличии зависимости размера вознаграждения от трудового вклада;

3. Проранжировать потребности по значимости;

4. Проранжировать стимулы по силе воздействия на мотивацию работников;

5. Оценить действенность, используемой в ООО «СЭР» системы стимулирования труда;

6. Выяснить изменения, которые работники ООО «СЭР» желали бы внести в систему стимулирования труда.

При сборе информации был использован метод опроса (анкетирования) (приложение Б). Структура анкеты представлена в таблице 2.12.

В ходе проведения опроса был реализован метод основного массива (то есть опрос более половины работающих). Таким образом, случайным образом было опрошено 42 чел, что составляет примерно 70% численности работников предприятия.

В приложении Г содержатся таблицы распределения ответов работников.

Таблица 2.12 - Структура анкеты

Номера вопросов	Цель вопроса
1,2,3,4,24,25,18	Провести распределение ответов работников по признаком: пол, возраст, стаж, должность
5,6	Решить задачу 5
10,11,20,21	Решить задачу 6
13,15	Решить задачу 4
14,23	Решить задачу 1
16,17,18,19	Решить задачу 2

Анализ результатов социологического исследования свидетельствует, что только 29% опрошенных ознакомлены достаточно хорошо с существующей на предприятии системой стимулирования труда. Остальные 71% осведомлены о ней в общих чертах.

Большая часть опрошенных (92%) не видят, либо видят недостаточную связь между своим трудовым вкладом и размером выплаченных вознаграждений. Структура ответов о наличии тесной связи показывает, что большинство так ответивших принадлежат АУП.

Факторы, влияющие на размер вознаграждения, распределились следующим образом:

· квалификация;

· стаж;

· коллективные результаты работы;

· прибыльность ООО «СЭР»;

· личный трудовой вклад;

· взаимоотношения с руководством.

Распределение этих ответов подтверждает низкую значимость личного трудового вклада в размер вознаграждения.

Стороны работы, которые уменьшают удовлетворенность от нее, распределились в следующем порядке:

1. Неудовлетворенность условиями труда;

2. Организация материального стимулирования;

3. Слабая возможность получения путевки в дом отдыха;

4. Содержание и значимость работы;

5. Нет возможности для карьеры;

6. Отношения в коллективе;

7. Руководитель.

Отмечается низкая значимость морального стимулирования, а следовательно, это соответствует тому, что эта форма стимулирования на предприятии практически отсутствует.

В организации материального стимулирования в качестве недостатков отмечены (в порядке уменьшения значимости):

· система премирования;

· система доплат;

· порядок учета личного трудового вклада;

· уравниловка.

Что касается размера оплаты труда, то в среднем по предприятию размер получаемого и желаемого заработка совпадает, что говорит о том, что резервы улучшения стимулирующей роли материальных выплат лежат в механизме распределения.

Положительными сторонами работы отмечены: размер оплаты труда, отношения с коллегами.

Подтверждают вышесделанные выводы иерархия стимулов (по степени убывания значимости):

· изменение зарплаты и других материальных выплат;

· помощь в решении бытовых проблем;

· путевки на отдых;

· изменение условий труда;

· улучшение отношений с коллегами;

· повышение значимости работы.

Что касается системы премирования, то как и стоило ожидать, лишь 1% опрошенных считают, что их выполнение полностью зависит от них. 64% опрошенных отрицают свое существенное влияние на выполнение показателей премирования. Поэтому перечень изменений системы премирования, по мнению работников, выглядит следующим образом:

1. Изменение шкалы, условий премирования;

2. Изменение показателей премирования;

3.Совершенствование учета личного трудового вклада.

Распределение ответов по признакам - пол, возраст - не выявило существенных различий в ответах (коэффициент конкордации показывает несущественную связь). Однако, существует некоторое разделение мнений при распределении ответов по признаку профессии (категории персонала). Большая неудовлетворенность регламентаций распределения материальных выплат отслеживается у рабочих нежели у ИТР (специалистов, руководителей).

3. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «СЭР»

3.1 Совершенствование сдельной системы оплаты труда

В организации оплаты труда на предприятии по-прежнему доминируют традиционные системы.

Появляется нормативно-долевая система формирования заработной платы, которая рассчитывается исходя из определенного процента к стоимости реализованной продукции (услуг) (труд коммерческих агентов в ООО «СЭР») - по существу, разновидность классической сдельной оплаты труда. Стоит отметить, что в общественном сознании сохраняется устойчивое убеждение в их высокой эффективности этой системы. Но это верно лишь отчасти.

Прямой сдельный заработок рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем продукции. Связь между зарплатой и выработкой - прямо пропорциональная, что не соответствует принципу управления заработной платой: обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы (рисунок 3.1). Это касается как отдельного рабочего, так и группы работников или предприятия в целом независимо от форм собственности. Другие элементы структуры зарплаты рабочих - сдельщиков увеличивают размер сдельного заработка, но не меняют существа рассматриваемой пропорции. Поэтому вклад данной группы рабочих в формировании прибыли предприятия за счет такого фактора (пропорции), то есть удельный вес зарплаты сдельщиков, сводится к нулю. Некоторый эффект достигается при уменьшении условно-постоянной части зарплаты на единицу других сотрудников предприятия, но не сдельщиков. В условиях конкурентной борьбы на рынках товаров, услуг и рабочей силы актуальность рассматриваемого положения будет нарастать, и в этот процесс необходимо внести адекватные коррективы.

Осипов С.П. (доктор экономических наук), занимающийся этой проблемой, обращает внимание на тот факт, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только повышением их квалификации и развитием способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего - его технической, организационной, экономической, социально-психологической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд всех специалистов трудового коллектива [ ]. Поэтому было бы экономически оправдано и справедливо поделить дополнительный доход сверх нормы (задания) между всеми работниками, а не отдавать его полностью только основным рабочим (сдельщикам).

Для решения этого вопроса доктор экономических наук, профессор Осипов С.Л., предлагает использовать следующие формулы начисления прямого сдельного заработка (рисунок 3.1) [ ]:

ЗПс = ТСт* vТн Тф (3.1)

ЗПс = ТСт*(Тф+(Тн-Тф)*К) (3.2)

ЗПс = ТСтн (1+)

ЗПс = ТСт*Тф (1+) (3.3)

где ЗПс - сдельный заработок, тыс. руб;

ТСт - часовая тарифная ставка, руб;

ТСтн - тарифная ставка за выполнение нормированного задания в смену, месяц или другой временной интервал, руб;

Тф - фактическое время выполнения задания, час;

Тн - нормированное время выполнения задания, час;

Нф - фактическая выработка в натуральном выражении;

Нп - норма выработки в натуральном выражении по плану (заданию) на любой временной интервал;

К - коэффициент распределения дохода от повышения производительности труда между рабочим и предпринимателем (администрацией (от 0,5 до 0,75)).

Предложенные Осиповым С.Л. сдельной оплаты автор рекомендует внедрить в ООО «СЭР», так как проведенный анализ показал нарушение принципа опережающего темпа роста выработки по сравнению с динамикой средней заработной платы. А график на рисунке 3.1 иллюстрирует, что использование предложенных формул начисления прямого сдельного заработка надежно обеспечивает соблюдение отмеченного принципа управления заработной платой.

Используя данные таблицы 2.1, 2.6 и формулу 3.2 в таблице 3.1 рассчитаем экономический эффект от применения второго варианта новой сдельной платы, образуемый как разница между суммой зарплаты, начисленной бригаде рабочих ООО «СЭР» по традиционной системе и суммой зарплаты по рекомендуемой.

Рисунок 3.1 - Динамика зарплаты по традиционной и предлагаемым системам (1,2,3) оплаты труда

Таким образом, за два года (1999 - 2000 гг.) ООО «СЭР» смогло бы получить 55,74 тыс. руб. экономии по одной из статей фонда заработной платы - сдельная оплата рабочих. В условиях ограниченности инвестиций предложенные методы управления заработной платой могут стать надежным источником формирования собственных средств предприятия для расширения производства и решения социальных задач коллектива.

Таблица 3.1 - Расчет экономического эффекта от внедрения новой сдельной оплаты труда

Показатель	1999	2000
1. процент выполнения задания за год бригадой	112	114
2. фактическая годовая сдельная зарплата, тыс. руб.	966	971
3. фактическая норма выработки за год, тыс. м2	261,3	235,5
4. тарифная ставка за выполнение нормированного задания за год, тыс. руб. (стр.2 : стр.1 : 100)	966 : 112 : 100 = 862,5	971 : 114 : 100 = 851,75
5. норма выработки в натуральном выражении по заданию за год, тыс. м2 (стр.3 : стр.1 : 100)	261,3 : 112 : 100 = 233,3	235,5 : 114 : 100 = 206,6
6. сдельная зарплата по предлагаемой системе за год, тыс. руб. (см. форм. 3.2.)	862,5*(1+) = 940,14	851,75*(1+ = 941,12
7. годовой экономический эффект (прирост прибыли тыс. руб.) (стр.2. - стр.6)	966-940,14= 25,86	971-941,12=29,88

3.2 Совершенствование премирования работников

Социально-экономическое исследование, проведенное в разделе 2, выявило ряд недостатков в построении системы премирования на предприятии, что подтверждается результатами опроса работников. В связи с чем, автор работы предлагает внести существенные коррективы в систему премирования.

Во-первых, необходимо дифференцированно подходить к премированию различных категорий персонала. Это значит, что условия и показатели премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут влиять непосредственно работники определенных категорий персонала. В таком случае работники смогут ощущать более тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения. Как раз этого, как показал опрос, в ООО «СЭР» не наблюдается.

Для рабочих предлагается следующее.

Переход на новый вариант сдельной оплаты труда (смотреть пункт 3.1) требует пересмотра показателя премирования - выполнение и перевыполнение нормированного месячного задания, так как новый вариант сдельной оплаты труда уже содержит механизм стимулирования выработки. В противном случае использование этого показателя было бы дублированием (смотреть формулу 3.2).

Учитывая, что в структуре себестоимости строительного предприятия (приложение ) затраты на материалы, топливо занимают существенную роль после затрат на оплату труда, рекомендуется в качестве условия премирования ввести показатель экономии материалов (топлива).

Для определения размера и шкалы премирования исходим из следующего.

Сумма средств, направляемых на премирование по предлагаемой системе, не должна превышать размер действующего фонда премирования. Поэтому за выполнение плана (задания) размер премии устанавливается по старой действующей шкале - 25% к зарплате, причем максимальный размер премии также остается без изменения - 40% к зарплате.

Для установления размера премии за каждый процент сверх плана предлагается провести анализ (собрать данные). Объект: выработка одной бригады. Тогда среднее значение по итогам данного анализа принять за план (задание), а самое максимальное значение будет соответствовать 40% премии. Далее необходимо определить размер премии за каждый процент сверх плана: разницу между максимальным и минимальным размером премии (40% и 25%) разделить на разницу между максимальным удельным весом дорогостоящей и деловой древесины (по данным анализа) и средним его значением (тоже по данным анализа). То есть определяем, сколько процентов премии приходится на увеличение на единицу доли выполненного вида работ.

Рассчитаем экономический эффект от введения данной системы, который выражается в росте прибыли.

Рост прибыли при этом можно рассчитать по формуле (3.4):

Рк = Цср1 * (а,) (3.4)

где Рк - рост прибыли за счет повышения удельного веса выполненного вида работ, %;

Цср1 - плановая отпускная цена 1 м2, руб.;

а - рост средней отпускной цены, %;

В2 - объем производства, м2;

П1 - объем прибыли в отчетном году, руб.

Для расчета воспользуемся стоимости выполненных работ 2000 г. - 139,8 руб., объем производства 1999 г. - 240,6 тыс. м2, объем прибыли 2000 г. - 15343,9 тыс. руб., рост средней отпускной цены запланируем на уровне 3%, тогда Рк = 139,8 * 3 * 240,6/15343,9 = 6,6%.

Экономия материалов (топливо, и т.д.) является важным резервом снижения себестоимости продукции. Экономия материалов отразится на общих результатах работы предприятия, позволит увеличить прибыль предприятия. Рост прибыли в данном случае можно рассчитать по формуле (3.5):

Рм = М/П1 * а (3.5)

где Рм - рост прибыли предприятия, полученный в результате экономии материалов, %;

М - годовой расход материалов по нормам, которые действовали в отчетном году, руб.;

а - процент понижения норм расхода материалов, который предусматривается достигнуть в плановом году;

П1 - объем прибыли в отчетном году, руб.

Отчетные данные ООО «СЭР» не позволяют определить точно величину годового расхода материалов, поэтому воспользуемся приложением Д, «а» установим на уровне 10%. Тогда величина Рм составит: *10 = 3,6%.

В результате экономии материалов рост прибыли составит 5,5 тыс. руб.

3.3 Совершенствование использования прибыли для оплаты труда

Фонд материального стимулирования, образуемый за счет прибыли предприятия, позволяет, прежде всего, качественно изменить направленность материальных стимулов. Это относится как к ИТР, так и рабочим. Для создания ФМП необходимо решить следующие вопросы:

1. Образование ФМП;

2. Распределение ФМП по направлениям использования;

3. Распределение ФМП по категориям работников;

4. Определение размера и шкалы премирования.

Размер ФМП, создаваемого на предприятии, зависит главным образом от результатов работы предприятия. Эта зависимость является базой для создания действенной материальной заинтересованности коллектива в повышении эффективности производства. В практике предприятий ФМП образуется на основе фондообразующих нормативов. При этом различают два метода образования ФМП:

1. За темпы роста производства;

2. От массы прибыли.

В первом случае учитываются два фондообразующих норматива - один рост прибыли (реализации продукции), другой - за уровень рентабельности:

Мо = Ф * (КП + Кр*Р), (3.6)

где Мо - фонд материального поощрения, образуемый при условии выполнения плана прибыли и рентабельности;

Ф - фонд зарплаты всего персонала;

КП - норматив образования ФМП за каждый процент роста прибыли;

Кр - норматив образования ФМП за каждый процент роста уровня рентабельности;

Р - рентабельность.

Во втором случае устанавливается один фондообразующий норматив - за уровень прибыли:

Мо = Пр*Км, (3.7)

где П - прибыль предприятия;

Км - норматив образования ФМП от массы прибыли.

Необходимо подчеркнуть, что необоснованный размер ФМП может привести к неоптимальному сочетанию экономических интересов предприятия (например, к снижению инвестиционной активности). Предлагается устанавливать нормативы фондообразующих показателей таким образом, чтобы максимальный размер ФМП был на уровне 10 % от фонда заработной платы [ ]. Сейчас это соотношение 5,4%.

Разработке положений о премировании работников из ФМП предшествует распределение ФМП по направлениям и категориям работников. Это позволяет создать заинтересованность работников всех категорий в достижении наиболее высоких результатов работы по всем показателям. Предлагается расходовать ФМП по следующим направлениям:

1. Единовременное поощрение работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий;

2. Вознаграждение по итогам работы за год;

3. Текущее премирование (таблица 3.2);

Таблица 3.2 - Текущее премирование

На данное время	Предлагается
- текущее премирование97,15% ФМП	- текущее премирование 50-60% ФМП
- на материальную помощь 4,3% ФМП	- материальная помощь 2-3%
Отсутствует	- вознаграждения по итогам работы за год - 30-40%
Отсутствует	- единовременные поощрения - 5-6%

После того, как ФМП определен и разделен по направлениям, его следует в пределах каждого направления разделить на две части: на фонд премирования рабочих и фонд премирования ИТР и служащих. При этом следует руководствоваться положением, требующим, чтобы средний размер премии ИТР (в % к должностным окладам) был бы приблизительно равен среднему размеру премий рабочих. Распределение средств ФМП по категориям работников позволяет осуществлять контроль и анализ средней зарплаты по каждой категории и соблюдать определенные соотношения в темпах ее роста.

Сумма средств, выделяемых на текущее премирование ИТР и служащих, может быть определено по формуле (3.8):

(3.8)

где Мтитр - фонд текущего премирования ИТР и служащих, тыс. руб.;

Ит - фонд текущего премирования работников предприятия, тыс. руб.;

Фитр - фонд зарплаты ИТР и служащих, тыс. руб.;

Рр - средний размер премии рабочих, выплачиваемых из фонда зарплаты;

К - коэффициент, показывающий соотношение между фондом зарплаты ИТР и всего персонала.

Фонд текущего премирования рабочих из ФМП (Мтр) составит:

Мтр = Мт - Мтитр (3.9)

Если ФМП предприятия недостаточен, чтобы обеспечить размер премий ИТР на уровне премий рабочих, то размер фонда текущего премирования ИТР, рассчитанный по формуле (3.8.), может превысить предусмотренную часть ФМП (Мтитр > Мт). В этом случае фонд текущего премирования ИТР и служащих следует определить по формуле (3.10.).

Мтитр = Мт - Фр * (3.10)

где Фр - фонд зарплаты рабочих, тыс. руб.;

Нр - норматив отчислений в ФМП для премирования рабочих (принимается в пределах от 1 до 2% фонда зарплаты рабочих).

Средства, предусмотренные на премирование за выполнение производственных заданий, могут быть распределены в соответствии с кругом работников, привлекаемых для выполнения этих заданий.

Средства на оказание единовременной помощи целесообразно распределять между категориями работников исходя из их численности. Это позволит поставить в одинаковое положение как низкооплачиваемые, так и высокооплачиваемые группы работников.

Премирование по итогам работы за год является прогрессивной формой материального стимулирования. Основными факторами при определении размеров премии за общие и годовые результаты работы рекомендуется принимать:

· личный вклад работника в выполнение производственных заданий и изучение технико-экономических показателей;

· стаж непрерывной работы на предприятии;

· дисциплина труда.

Личный вклад работников в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия в значительной мере характеризуется уровнем заработной платы. Поэтому единовременные вознаграждения по итогам работы за год рекомендуется устанавливать пропорционально заработной плате. При этом необходимо учитывать стаж работы как один из факторов, определяющих квалификацию работника, его заинтересованность в общих результатах работы предприятия.

Разработку положения о вознаграждениях по итогам года следует начинать с анализа структуры работников по группам стажа и фондов заработной платы по каждой группе и категориям работников. Далее необходимо решить следующие вопросы:

1. Какой размер премии выплачивать за итоги годовой работы?

2. С какого стажа устанавливать премирование по итогам года?

Для ответа на второй вопрос необходимо изучить распределение работников по стажу. Если работников со стажем работы менее 2-х лет значительное количество, то премирование можно начинать со стажа 1-1,5 лет.

Это положение применимо для ООО «СЭР», где работники распределяются по стажу следующим образом: до 1 года - 9%, от 1 до 2 лет - 45%, от 2 до 3 лет - 32%, от 4 лет - 14%.

Средний размер премии по итогам года в процентах к среднемесячному фонду зарплаты рассчитать можно по формуле:

Рпг = , (3.11)

где Рпг - средний размер премии по итогам года в процентах к среднемесячному заработку работников предприятия;

Мпг - фонд премирования работников предприятия по итогам года, тыс. руб.;

Фпг - среднемесячный фонд зарплаты.

Средний размер премии по итогам года необходимо дифференцировать по стажу работы. Для этого следует принять размер премии работников со стажем работы 1-2 года за единицу, и задаться определенным соотношением размера премии между этой группой работников и всеми остальными группами. Например, можно принять следующую дифференциацию размера премии в зависимости от стажа:

От 1 до 2 лет - 1; от 2 до 3 лет - 1,6; от 4 и более лет -2,5.

Размер премии для каждой группы работников можно определить по формулам

Рпг1 = , (3.12)

Рпг2 = Рпг1*К , (3.13)

Рпгn = Рпг1*Кn,

где Рпг1 - размер премии по итогам года для первой группы работников в % к среднемесячному окладу (заработку);

Рпг2 - тоже, для второй группы;

Рпгn - тоже, для n-ой группы;

К1 - коэффициент дифференциации размера премии по итогам года для первой группы работников в зависимости от стажа;

Кп - тоже, для первой группы;

Фпr - годовой фонд зарплаты работников первой группы;

Фпr2 и Фпгп - тоже, для второй и первой группы.

Экономический эффект - рост прибыли - от внедрения данной системы материального стимулирования рассчитать можно только приблизительно.

Для его определения исходим из предположения, что если бы данная система была внедрена в 2000 г., то тогда величина прибыли бы не опустилась с 24136,7 тыс. руб. до 15343,9 тыс. руб., а составила 20000 тыс. руб., если учесть, что ФМП максимально мог бы составить 30% от фонда заработной платы или 1204,5 тыс. руб., то возможный рост прибыли составил 18795,5 тыс. руб. (20000 - 1204,5).

Заключение

Целью данной работы было изучение системы оплаты труда как фактора мотивации на предприятии ООО «СЭР», определение ее эффективности и формирование предложений по совершенствованию системы оплаты труда.

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы оплаты труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в мотивации персонала.

Именно менеджмент предприятия принимает решение об использовании той или иной системы оплаты труда и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит эффективность используемой системы оплаты труда и эффективность ее воздействия на социально-производственную систему предприятия.

В дипломной работе было проведено социально-экономическое исследование по оценке системы стимулирования на предприятии ООО «СЭР», что позволило сделать следующие выводы:

1. Средства на оплату труда выделяются из ФЗП и ФМП. За 1999 г. сумма средств на оплату увеличилась на 6,4% по сравнению с 1998 г. (в основном за счет роста ФЗП по категории специалистов). Анализ ФЗП в разрезе его статей показал, что увеличение его размеров было связано с ростом тарифных ставок и ростом суммы премиальных выплат ФМП из прибыли как таковой не формируется и носит минимальную стимулирующую функции.

2. Анализ уровня и динамики средней заработной плоты показал снижение этого показателя на 1% по всему персоналу. Однако в разрезе категорий работающих только по рабочим наблюдается снижение средней зарплаты (за счет более быстрого роста численности по сравнению с ФОТ.

3. Моральное стимулирование на предприятии отсутствует. В построении системы премирования выявлен ряд недостатков, а именно: не совсем правильно выбраны условия премирования; при установлении шкалы и размеров премирования не учтена значимость труда различных профессий; не обоснованы размеры возрастания премии.

4. Анализ производительности труда показал снижение выработки на одного работника (что соответствует снижению средней заработной платы). Однако темпы роста снижения производительности труда опережают темпы снижения заработной платы - неэффективная пропорция.

5. В ходе социологического исследования, где основным методом сбора информации было анкетирование, была выявлена степень информированности работников об используемых стимулах; определено мнение работников о наличии зависимости размера вознаграждения от трудового вклада; определена иерархия потребностей; проранжированы стимулы по силе воздействия на мотивацию работников; оценена действенность системы стимулирования на ООО «СЭР»; выяснены изменения, которые работники желали бы внести в систему стимулирования.

В результате проведенного социально-экономического исследования были разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации.

1. Внедрение новых вариантов сдельной оплаты труда для рабочих. Они были разработаны доктором экономических наук, профессором Осиповым С.Л. В результате на предприятии возможно увеличение прибыли на 30 тыс. руб. в год. Данное мероприятие не требует капитальных вложений.

2. Совершенствование премиальной системы (корректировка условий, показателей и шкалы премирования). В результате возможно увеличение на 9,9% (6,6%+3,6%). Данное мероприятие также не требует капитальных вложений.

3. Создание в ООО «СЭР» системы дополнительного премирования из прибыли за счет фонда материального поощрения (ФМП). Подробно описан порядок создания, направления и размеры использования средств, условия и показатели премирования для различных категорий персонала. Приблизительный рост прибыли в год - 18700 тыс. руб. Мероприятие не требует капитальных вложений.

Библиографический список

1. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 1997. №4. С.5-12.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада, 1997. 206 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. 416 с.

4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. 320

5. Галькович Р.С. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 1998. 189 с.

6. Генкин Б.М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике. Л.: ЛДНТП, 1991. 348с.

7. Глухов В.В. Основы менеджмента. С.-Пб.: Спец.литература, 1995. 452 с.

8. Глухов В.В., Козлов А.В. Оплата труда: Учебное пособие. С-Пб.: Изд-во технич. унив-та, 1991. 380с.

9. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) //Экономист. 1996. №3. С. 6-24.

10. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 1990. 120с.

11. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Филинъ, 1996. 361 с.

12. Комаров М.А. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1998. 342 с.

13. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд. 1997. №10. С. 33-40.

14. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М.: Дело, 1993. 65с.

15. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Ника, 1992. 112с.

16. Максимцов М.М, Игнатьева А.В. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1998. 365

17. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.373 с.

18. Милюков А. И. Механизм стимулирования высокоэффективного труда И.: Экономика, 1992. 240с.

19. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. Н.: Профиздат, 1989. 511 с.

20. Мотивация деятельности: Учебное пособие / Под ред. Г.П. Гагаринской. Самара: СамГТУ, 1997. 356с.

21. Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. // Труд за рубежом. 1995. №1. С. 3-16.

22. Осипов С. Л. Хабаровск: опробован интересны вариант оплаты труда // Человек и труд. 1996. № 12. С. 5 - 12.

23. Павлов В. Как оплачивать труд директора. //Экономика и жизнь. 1994. №17. С. 13.

24. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М. 1997. 512 с.

25. Хоскинг А. Курс предпринимательства, М.: Международные отношения. М.: Наука, 1993. 350с.

26. Шиляев В.П. Стимулирование труда. Киров: Дело, 1993. 386с.

27. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. М.: Наука, 1998. 367с.

28. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. М: Экономика, 1992. 354

29. Экономика предприятия / Под ред. Волкова О.И. М.: Инфра - М,1997. 532 с.

30. Экономика предприятия / Под ред. Горфинкеля В.Я. М.: ЮНИТИ, 1997. 355 с.

31. Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. // Человек и труд. 1993. №4. С.52-58.

Размещено на Allbest.ru