Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия.

Т.к. в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятиях во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.

Необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также производство и насыщение рынка высококачественной продукцией.

Объектом исследования в настоящей работе является ОАО «Гродно Химволокно» - лидер по производству химических волокон в РБ. Предметом исследования курсовой работы является эффективность использования трудовых ресурсов предприятия и планирование их численности, включающая в себя также и выявление резервов и основных направлений ее повышения.

Целью настоящей работы является анализ использования и потребности в трудовых ресурсах на предприятии, выявление и оценка путей повышения их использования.

Задачами работы являются:

· определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;

· рассмотрение теоретического аспекта планирования и подготовки трудовых ресурсов;

· анализ использования трудовых ресурсов на ОАО «Гродно Химволокно»;

· планирование потребности в трудовых ресурсов на ОАО «Гродно Химволокно»;

· определение резервов роста эффективности управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Методологическую основу исследования составляют общенаучный диалектический метод познания, метод системного анализа, статистический, описательные методы.

В процессе курсового проектирования использовались учебные пособия таких авторов, как Л.Н. Нехорошева, В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, А.И. Ильин, Е.С. Русак и др.; материалы отчётности ОАО «Гродно Химволокно»; методики анализа таких авторов, как проф. В.И. Стражёв, Т.Б. Бердникова, Л.Л. Ермолович, В.Ф. Протасов, С.П. Панкевич и др.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав с параграфами, заключения, приложений и списка использованных источников.

1. Теоретические основы использования и планирования потребности в трудовых ресурсах на предприятии

1.1 Трудовые ресурсы предприятия, их состав и структура

персонал трудовой планирование

Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия во многом зависят от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования в любой сфере деятельности.

Персонал предприятия - это занятые на предприятии работники, прошедшие специальную подготовку и имеющие опыт и навыки труда. Для изучения состава персонала предприятия его классифицируют по различным признакам.

По участию в производственно-хозяйственной деятельности все занятые на предприятии подразделяются на промышленно-производственный персонал (или персонал основной деятельности) и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

Промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники основных, вспомогательных, подсобных, обслуживающих цехов, заводских научно-исследовательских, конструкторских, проектных, технологических подразделений, аппарата заводоуправления, всех видов охраны.

Непромышленный персонал (НП) включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятий, детских учреждениях, поликлиниках, клубах, дворцах культуры, жилищно-коммунальном хозяйстве и принадлежащих предприятию подсобных хозяйствах.

Работники промышленно-производственного персонала в зависимости от выполняемых функций делятся на рабочих и служащих.

Рабочие представляют собой наиболее многочисленную группу, которая подразделяется на рабочих основной и вспомогательной деятельности. Основные рабочие заняты в производстве предприятия. Вспомогательные рабочие помогают основным рабочим выполнять работу по основному виду деятельности.

К управленческому персоналу относятся работники, по должности профессионально участвующие в управлении предприятием или его отдельными подразделениями и входящие в аппарат управления.

В зависимости от выполняемых функций выделяют несколько категорий управленческих работников: руководители, специалисты и другие служащие. [20, с. 141-142]

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, которые отвечают за принятие и выполнение управленческих решений. К ним относятся, например, министр, директор, начальник, менеджер.

Лица, относящиеся к категории руководителей, в зависимости от специфики деятельности возглавляемых ими подразделений и выполняемых функций, в свою очередь, делятся на главных руководителей, линейных и функциональных.

Главные руководители - весьма ограниченный выбором собственника круг лиц, которые де-юре управляют имуществом на праве оперативного или хозяйственного ведения в установленных собственником пределах или на основе делегирования нрава собственности. К ним относятся работники, занимающие должности управляющих, генеральных директоров, членов Совета директоров и в силу этого выполняющие функции предпринимателя, которые заключаются в выборе и реализации стратегии для достижения целей предприятия.

К линейным относятся руководители и их заместители, выполняющие весь комплекс функций по руководству производственными подразделениями предприятия.

Функциональные руководители выполняют управленческие функции с решением функциональных задач. Это главные специалисты (главный инженер, главный энергетик, главный механик, главный бухгалтер и т. д.).

Специалисты - сотрудники аппарата управления, разрабатывающие на базе имеющейся у них специальной подготовки варианты управленческих решений или производственных задач. К специалистам относятся техники, бухгалтеры, товароведы, технологи, инженеры, социологи, юристы и др.

Другие служащие - технические исполнители, обеспечивающие процесс управления при приеме, передаче и первичной обработке информации.

По характеру и сложности выполняемых работ персонал делится по профессиям и специальностям.

Профессия - род трудовой деятельности, представляющий собой совокупность трудовых навыков и теоретических знаний. Она характеризует относительно постоянный род занятий, связанный с выполнением комплекса работ и воздействием определенным образом на предмет труда.

Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. д. По мере появления новых производств, развития науки и техники возникают новые профессии и специальности. [18, с. 206]

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью. Квалификация выражается в умении выполнять работы определенной сложности и зависит от приобретенных навыков и специальной подготовки. Уровень квалификации определяется тарифным разрядом, категорией, классностью, наличием ученой степени и т. д.

По мере повышения технической оснащенности предприятий в квалификации все большее значение приобретают знания и меньшее - умение непосредственно воздействовать на предмет труда. Увеличение доли автоматизированных, компьютеризированных работ и производств, их энерговооруженность, повышение требований к санитарно-гигиеническим, эстетическим и социально-психофизиологическим факторам неизбежно приводят к систематическому усложнению труда и необходимости овладения рабочими научными основами технологии производства. Научно-технический прогресс предполагает повышение роли и значения умственного, интеллектуального труда в деятельности работников и поэтому предъявляет повышенные требования к их профессиональным и общеобразовательным знаниям.

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, которым для выполнения своих функций не требуется специальная подготовка, малоквалифицированных, которым требуется незначительная специальная подготовка, квалифицированных, получающих подготовку на производстве в среднем в течение 6 месяцев, и высококвалифицированных, требующих более длительной (до 2-3 лет) подготовки для выполнения трудовых функций.

Процентное соотношение численности работников по категориям образует их функциональную структуру. Наибольший удельный вес (до 80 %) в общей численности работающих составляют рабочие. На структуру персонала на различных предприятиях оказывает влияние многообразие факторов, главным из которых является научно-технический прогресс. Революционные преобразования в технике и технологии увеличивают наукоемкость продукции, требуют использования в производстве дополнительных научных средств и высококвалифицированных специалистов, основных и вспомогательных рабочих - в структуре персонала. Анализ структуры персонала позволяет определить потребность в работниках различных категорий необходимой квалификации для обеспечения бесперебойной работы производства.

Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. Численность работников может быть общей, списочной и среднесписочной. Общая численность работников отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Общая численность персонала предприятия объединяет всех тех, кто работает по трудовым и гражданско-правовым договорам, в том числе совместителей. Списочная численность включает наемных работников, работающих по трудовому контракту и выполняющих постоянную, временную и сезонную работу один день и более. Она отражает фактических и отсутствующих работников. Не включаются в списочный состав работники, выполняющие работу по совместительству и занятые на иных предприятиях, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера, и некоторые другие. Списочная численность работников определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Ее плановый расчет указывается в штатном расписании работников предприятия.

Расчет списочной численности работников производится на определенную дату. В экономических расчетах чаще используются средние за период показатели. Для этого применяется показатель среднесписочной численности работников. Фактически среднесписочная численность определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие дни, и делением полученной суммы на число календарных дней в данном периоде. Аналогичный расчет может быть выполнен с использованием фактического и нормативного времени работников, выраженного в часах. Среднесписочную численность рекомендуется указывать в целых единицах. Для плановых расчетов выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная численность - это фактически явившиеся на работу. Обычно она бывает немного меньше списочной. Явочная численность работников (Ч_яв) определяется по формуле:

, (1.1)

где Р - число рабочих мест;

П - время работы предприятия за данный период;

Н - норма работы одного работника за период, выраженная в днях или часах.

Тогда плановая численность работников (Ч_пл) составит:

, (1.2)

где Д - число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например в связи с учебой или болезнью.

В связи с приемом и увольнением на предприятии списочная численность постоянно меняется. Явочная численность переводится в списочную по формуле:

, (1.3)

где К_пр - коэффициент приведения явочной численности (Ч_яв) к списочной (Ч_сп), он определяется путем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу времени предприятия (К_пр = 1,1).

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию. Движение персонала предприятия учитывается таким показателем, как оборот кадров. Это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников периода. [20, с. 143]

Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота, которая характеризуется коэффициентами:

· общего оборота (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности);

· оборота по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников);

· оборота по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности).

Коэффициент восполнения работников - это восполнение работников, покинувших предприятие по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших).

Коэффициент постоянства кадров - это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.

Для характеристики движения кадров используется показатель уровня текучести кадров. Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, инициативе администрации и в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников:

, (1.4)

где К_т - коэффициент текучести кадров;

Ч - численность работников, уволенных по собственному желанию, инициативе администрации, в связи с окончанием срока контракта;

Ч_сп - среднесписочная численность работников предприятия.

Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода. Баланс составляется в два этапа и включает:

· расчет среднего количества явочных дней рабочего в течение планового периода;

· расчет средней продолжительности рабочего дня для одного рабочего.

Среднее количество рабочих часов, которое должен отработать рабочий в течение планового периода, определяется как произведение двух вышеприведенных величин.

При расчете среднего количества явочных дней рабочего различают три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный и эффективный.

Календарный фонд рабочего времени - это число календарных дней планового периода.

Номинальный фонд рабочего времени - количество рабочих дней, которое может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени - среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше номинального. [20, с. 146-147]

1.2 Подготовка персонала на предприятии

Важнейшим элементом кадровой политики предприятия, направлением общей стратегии его развития является подготовка персонала, поскольку реализацию и достижение любых тактических и стратегических целей компании могут обеспечить только грамотные, компетентные, высококвалифицированные кадры. [9, с. 305-206]

Подготовка кадров в конечном итоге сводится к обеспечению всех рабочих мест предприятия квалифицированными работниками в соответствии с профилем и сложностью выполняемых работ.

Подготовка кадров для предприятий включает два направления реализации:

1. обучение работника трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы;

2. повышение квалификации, которое должно представлять непрерывный процесс развития способностей и имеющихся навыков и умений работника.

Повышение квалификации кадров - процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Обучение - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Обучение персонала для большинства белорусских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т. п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Все это ставит большинство хозяйствующих структур и организаций перед необходимостью подготовки персонала не только к сегодняшним, но и к завтрашним изменениям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не должно ограничиваться передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения следует передавать информацию о текущем состоянии и перспективах развития предприятия. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включённости в ее дела.

Возрастание роли обучения персонала в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено целым рядом следующих факторов. [9, с. 307]

1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Успех на пути реализации важнейших стратегических целей организации (предприятия) во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышения способности предприятия к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство все большего числа компаний переходить к выработке долгосрочных стратегий организационного развития [18; 280].

Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки, как руководителей, так и рядового персонала. Обучение всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению долгосрочных и краткосрочных целей предприятия.

2. Обучение персонала является ключевым фактором, определяющим эффективность использования всех остальных ресурсов организации. Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала людей, работающих в организации. Та работа, которую ведут многие предприятия для повышения своей конкурентоспособности, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий, приемов работы и методов руководства. Технологические изменения и постановка новых целей могут радикально изменить содержание труда самых различных категорий работников - от высшего руководства до рядового персонала - а это требует дополнительных знаний, развития необходимых навыков и пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение всех категорий работников становится совершенно необходимым.

3. Обучение персонала способствует усилению мотивации к эффективному труду, повышает приверженность работников данной компании и ее интересам, служит фактором повышения статуса работников, делает их более конкурентоспособными на рынке труда. Осознавая это и понимая значимость обучения в достижении собственных долгосрочных целей, работники будут более привержены компании, которая занимается процессом подготовки и переподготовки собственных кадров.

4. Обучение кадров повышает мобильность предприятия (организации), способствует росту его адаптационных свойств в изменяющихся условиях рыночной среды функционирования. [11, с. 204-205]

В общем виде обучение как таковое требуется в следующих случаях:

1. Когда человек только поступает на работу на предприятие или в организацию (любой инструктаж, в том числе по технике безопасности и противопожарной безопасности, уже может считаться обучением, требующим затрат времени и средств).

2. Когда работающего назначают на новую должность (специфика должности, уровня управления, новых взаимоотношений и т. д.).

3. Когда сотруднику поручают новую работу (новые технологии и новое оборудование требуют изучения).

4. Когда проверка (аттестация) установит, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Подготовка рабочих для современного производства осуществляется в системе начального профессионально-технического образования и непосредственно на производстве (рис. 1.1).

Реформа общеобразовательной и профессиональной систем образования предусматривает превращение профессионально-технического образования в основную форму подготовки квалифицированных рабочих. Это достигается путем создания единого типа многопрофильных профессионально-технических училищ со средним сроком обучения в течение трех лет для окончивших неполную среднюю школу (9 классов) и одного года - для выпускников полной средней общеобразовательной школы.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1. Система подготовки кадров [11, с. 205, рис. 13.1]

Подготовка рабочих непосредственно на производстве осуществляется в форме индивидуального и группового обучения на рабочих местах и в системе курсовой подготовки на учебно-производственной базе предприятия или в учебно-производственных комбинатах. На рабочих местах обучение рабочих проводится под руководством не освобожденных от основной работы высококвалифицированных рабочих, в учебно-курсовых комбинатах - под руководством мастеров производственного обучения. Обучение рабочих завершается сдачей ими экзаменов и присвоением им соответствующих квалификационных разрядов.

Профессиональное обучение рабочих на производстве предусматривает их переподготовку, обучение вторым профессиям и повышение квалификации (рис. 1.2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2. Формы профессионального обучения на производстве [11, с. 206, рис. 12.2]

Переподготовка кадров - обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Переподготовка преследует цель обучения рабочих новым профессиям в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу наряду с предприятиями организуют также службы (центры, бюро) занятости населения в городах и районах.

Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля рабочих, на создание для них возможностей совмещения профессий с целью повышения привлекательности и содержательности труда, роста его производительности и уровня оплаты.

Повышение квалификации направлено на обеспечение роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствование навыков и умений выполнять более сложные работы. Повышение квалификации рабочих проводится путем обучения на производственно-технических курсах, на курсах подготовки бригадиров, на курсах целевого назначения по овладению новой техникой и новой технологией производства.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и ков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

· планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний,

· периодичности, обязательности обучения,

· дифференциации учебных планов и программ по категориям работников,

· обеспечением учебного процесса.

Подготовка специалистов (ИТР и служащих) осуществляется в системе среднего, высшего и после вузовского профессионального образования на основе Государственных образовательных стандартов.

Среднее профессиональное образование направлено на подготовку специалистов среднего звена (мастеров и др.). Оно реализуется через обучение в средних специальных учебных заведениях или на первой ступени высшего профессионального образования после первых двух лет обучения (неполное высшее образование). [11, с. 207-208]

Высшее профессиональное образование дается в государственных и негосударственных, имеющих соответствующую лицензию на право ведения образовательного процесса, высших учебных заведениях. Вузы, прошедшие в установленном порядке аккредитацию, получают право выдачи своим выпускникам диплома о высшем профессиональном образовании государственного образца.

Высшее образование предусматривает три ступени подготовки: бакалавриат (срок обучения 4 года, выпускник получает диплом бакалавра), подготовка специалистов (срок обучения 5 лет, диплом специалиста с высшим профессиональным образованием), магистрат (срок обучения 6 лет, диплом магистра). Необходимо подчеркнуть, что дипломы магистра и специалиста соответствуют одному уровню образования.

Их отличие состоит в том, что магистров готовят в основном для научной и педагогической работы, специалистов - для работы в различных отраслях экономики. Наиболее распространенной формой государственного высшего профессионального образования в России стала подготовка специалистов с пятилетним сроком обучения

Послевузовское профессиональное образование осуществляется в формах аспирантуры, ординатуры, адъюнктуры (подготовка кандидатов наук соответственно в гражданских, медицинских и военных научных и учебных заведениях), а также докторантуры (подготовка докторов наук).

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

· планомерности, систематичности и непрерывности расширения
знаний;

· периодичности и обязательности обучения;

· дифференциации учебных планов и программ по категориям
работников;

· обеспечением учебного процесса.

Повышение квалификации специалистов осуществляется, как правило, один раз в пять лет по планам повышения квалификации, разрабатываемым на предприятиях, в учреждениях и организациях. Формы повышения квалификации: стажировка в отечественных и зарубежных учреждениях и на предприятиях, обучение в институтах и на курсах повышения квалификации специалистов, индивидуальная учеба по лично разработанному и утвержденному руководством плану.

Таким образом, можно сказать, что кадровая политика предприятия - это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды. [10, с. 330-331]

Одним из элементов кадровой политики является подготовка персонала, которая сводится к обеспечению всех рабочих мест предприятия квалифицированными работниками в соответствии с профилем и сложностью выполняемых работ. Она включает два направления реализации: обучение работников и повышение квалификации.

Подготовка рабочих для современного производства осуществляется в системе начального профессионально-технического образования и непосредственно на производстве. Профессиональное обучение рабочих на производстве предусматривает их переподготовку, обучение вторым профессиям и повышение квалификации.

1.3 Планирование численности трудовых ресурсов на предприятии

В настоящее время признано, что в развитии экономики предприятия персонал играет более важную роль, чем материальные ресурсы, что работа персонала - одна из основных функций управления предприятием.

Планирование численности персонала - это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках. Оно призвано решать следующие задачи:

· обеспечение предприятия необходимым количеством работников;

· подбор нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия.

Основными этапами планирования персонала на предприятии являются:

· оценка имеющегося персонала;

· планирование потребности в персонале, в том числе долгосрочной и текущей;

· планирование работы с персоналом;

· определение бюджета на персонал.

На первом этапе выявляется соответствие работников должностным требованиям к ним.

На втором этапе учитываются:

· специфика отрасли;

· объем деятельности предприятия;

· необходимые виды работ;

· задачи управления;

· финансовые возможности предприятия. [6, с. 229]

Этот этап призван установить необходимый количественный и качественный состав персонала на длительную и краткосрочную перспективы.

Потребность предприятия в персонале зависит от планируемых объемов производства, технической оснащенности производства, уровня производительности труда и многих других факторов.

Укрупненно требуемая численность работников предприятия может быть определена исходя из планируемого объема производства и повышения производительности труда по формуле:

, (1.5)

где Ч_пл и Ч_6аз - численность промышленно-производственного персонала в плановом и базисном периодах соответственно, чел.;

J_v - индекс объема производства в плановом периоде по сравнению с базисным;

Э - относительное уменьшение численности персонала за счет планируемого роста производительности труда, чел.

При расчете потребности в персонале необходимо вначале определить число основных работников, затем вспомогательных. Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии.

В методике определения численности рабочих можно использовать следующие подходы:

· по времени трудового процесса;

· трудоемкости продукции;

· нормам обслуживания (выработки), рабочим местам;

· нормативам численности и нормам управляемости;

· числовым характеристикам;

· экспертным оценкам и др. [20, с. 150]

Численность работников основной работы (Ч) при использовании метода времени трудового процесса определяется на базе объема работы, учитывающего нормы выработки и времени одного работника, по формуле:

, (1.6)

где ПП_i; - объем работы или производственная программа с учетом трудоемкости работ;

Н_в - норма выработки;

В-норма времени одного работника за рассматриваемый период.

По нормам затрат труда численность рабочих (Ч_раб) основного и вспомогательного производств, занятых на нормируемых работах, рассчитывается по формуле:

, (1.7)

где ПП_j - годовая производственная программа выпуска (шт., кг, л и т. д.) изделия j_го вида;

Тр_пл - плановая трудоемкость изделия j_го вида, изготовляемого данной категорией рабочих, чел._ч.;

Т_норм - нормативный годовой фонд времени рабочего, ч;

К_вып - коэффициент выполнения норм времени.

По нормам выработки численность рабочих рассчитывается по формуле

, (1.8)

где Н_выр - годовая норма выработки рабочего по i_му изделию, шт./чел.;

К_выр - коэффициент выполнения норм выработки.

При методе расчета численности работников, основанном на использовании количества рабочих мест, рекомендуется определять:

· количество рабочих мест;

· явочную численность работников;

· среднесписочную численность работников.

Численность вспомогательных рабочих может рассчитываться:

· по трудоемкости выполняемых работ и нормам выработки, т. е. расчет ведется аналогично расчету потребности в основных рабочих;

· по нормам обслуживания для участков, где требуется обслуживание определенного количества оборудования или станков;

· с учетом рабочих мест основной работы;

· по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов, например складских помещений.

По количеству рабочих мест и нормам обслуживания расчет численности рабочих производится, когда рабочим доведены нормы обслуживания:

, (1.9)

где n - количество обслуживаемых рабочих мест;

К_см - коэффициент сменности;

Н_об - норма обслуживания;

S - площадь обслуживания (число рабочих мест, обслуживаемых одним рабочим).

Расчет по нормам численности осуществляется в тех случаях, когда одно рабочее место обслуживается несколькими рабочими:

, (1.10)

где Н_ч - норма численности (т. е. численность рабочих, обслуживающих одно рабочее место). [20, с. 151-152]

Потребность в специалистах определяется с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема управленческих работ. Расчет также может выполняться с использованием нормативов численности работников. Число служащих можно рассчитать на основе укрупненных норм обслуживания (например число уборщиков помещений определяют исходя из площади для уборки). [7, с. 217]

На основании расчета потребности в персонале разрабатывается штатное расписание предприятия, которое утверждается его руководителем по согласованию с руководителем профсоюзной организации. Штатное расписание - это документ, указывающий обязательное количество работников по числу, составу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру постоянной части заработной платы на единицу времени и на год, а также доплаты и надбавки относительно постоянного характера.

2. Организация использования и планирования потребности в трудовых ресурсах ОАО «Гродно Химволокно»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Гродно Химволокно»

ОАО «Гродно Химволокно» входит в состав концерна «Белнефтехим». Форма собственности предприятия - частная. ОАО «Гродно Химволокно» создано как госпредприятие на основании приказа Минхимпрома СССР № 919 от 26.12.1974 года.

Преобразование госпредприятия в открытое акционерное общество произведено в соответствии с приказом Министерства экономики Республики Беларусь от 10.09.2002 года № 127.

Решением Гродненского городского исполнительного комитета от 30.09.2002 года № 798 ОАО «Гродно Химволокно» зарегистрировано в Едином регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей Республики Беларусь.

В настоящее время на ОАО «Гродно Химволокно» производство промышленной продукции и потребительских товаров осуществляется четырьмя производственными структурами:

· производством полиамидной технической нити и кордной ткани;

· цехом пластических масс;

· производством кордных и капроновых нитей № 3;

· производством товаров народного потребления.

Работу производственных подразделений обслуживает и обеспечивает ряд вспомогательных цехов и подразделений.

Общество обладает всеми необходимыми транспортными и инженерными коммуникациями, развитой инфраструктурой.

На балансе общества находятся жилищно-коммунальное хозяйство, детское дошкольное учреждение, санаторий-профилакторий, медсанчасть, тепличное хозяйство.

Основными стратегическими направлениями развития предприятия следует считать:

1. Организация производства новых видов конкурентоспособной, соответствующей лучшим мировым аналогам продукции за счет внедрения новых высоких технологий.

Освоение в течение полугодия 2008 г. - полугодия 2010 г. новой технологии процесса производства полиэфирной HMLS нити позволит организовать впервые в СНГ выпуск полиэфирной кордной ткани. Шинный корд из полиэфирной HMLS нити обладает рядом преимуществ в сравнении с полиамидным. Шины, изготовленные с применением полиэфирного корда, обладают более высокими технико-экономическими и эксплуатационными показателями, высокой износостойкостью, низким шумообразованием, пониженным расходом топлива.

Закупка и ввод в эксплуатацию в 2009-2010 гг. десяти крутильных машин и одиннадцати ткацких станков со шпулярниками даст возможность значительно увеличить объем выпуска новых, конкурентоспособных видов кордных тканей из полиамидных нитей, а также из полиэфирных HMLS нитей.

2. Постоянное наращивание производственных мощностей с целью снижения удельных затрат на единицу продукции и увеличения прибыли предприятия.

В 2008 году подписан контракт на закупку агрегата совмещенного формования, вытягивания и намотки полиамидной нити технического назначения производительностью 15 т/сутки с вводом в эксплуатацию в 2009-2010 гг. Освоение указанной мощности позволит осуществить более глубокую переработку сырья, увеличить объем выпуска высокопрочной технической нити, тем самым увеличить объем экспорта продукции.

3. Обеспечение глубокой переработки сырья.

Учитывая тенденции развития мирового шинного корда и шинной промышленности, а также для обеспечения глубокой переработки сырья на предприятии ведется монтаж линий по пропитке и обработке шинного корда производительностью 5,5 млн. метров погонных в год. Подобная практика применения готового к непосредственной переработке пропитанного шинного корда уже внедрена на предприятиях-изготовителях корда в развитых промышленных странах и внедряется в СНГ. Освоение в квартале 2010 года выпуска пропитанной кордной ткани повысило ее конкурентоспособность и расширило рынки сбыта.

4. Обеспечение устойчивости предприятия и снижения энергозатрат на производство.

Для решения поставленной задачи предусмотрено техническое перевооружение энергетического комплекса предприятия. В соответствии с проектом «Эффективное энергообеспечение технического перевооружения ОАО «Гродно Химволокно» в 2010 г. планируется закупка и ввод в эксплуатацию 4_х газопоршневых агрегатов с двумя котлами-утилизаторами и 2_х абсорбционных холодильных машин. Реализация данного проекта позволит получить дополнительное количество электроэнергии, водяного пара и холода, необходимых для технического перевооружения основных производств. Характерной особенностью оборудования закупаемого для реализации проекта, являются:

· высокий КПД;

· низкий удельный расход топлива на выработку электро- и теплоэнергии, что одновременно снижает загрязнение окружающей среды.

5. Создание безотходной технологии производства.

Решая проблему переработки отходов основного производства (волокнистые и смолистые отходы ПА_6), на предприятии было создано производственное подразделение по производству инженерных пластиков (полимерных композиционных материалов). В качестве основного сырья служат полиамидные отходы, которые перерабатываются в гранулят ПА_6, далее путем ввода различных модификаторов и наполнителей гранулят перерабатывается в инженерные пластики широкого спектра назначения. В настоящее время выпускается около 40 марок инженерных пластиков на основе полиамида 6, используемых в различных отраслях народного хозяйства Республики и за рубежом для изготовления изделий способом литья под давлением.

Продолжая традицию максимального использования отходов основного производства в качестве основного сырья для производства инженерных пластиков, на предприятии интенсивно ведется работа по разработке новых рецептур для изготовления инженерных пластиков на основе отходов полиэфирных нитей. Специфичные свойства полиэтилентерефталата, как материала для изготовления инженерных пластиков, позволят расширить ассортимент инженерных пластиков, пользующихся повышенным спросом у потребителей.

Организационная структура управления предприятием (прил. А) разработана с учетом опыта деятельности предприятия, необходимости реконструкции, внедрения перспективных технологий и как следствие - новых управленческих задач, присущих рыночной экономике с целью решения перспективных планов развития ОАО «Гродно «Химволокно». Структура утверждена общим собранием акционеров 08.08.2005 г.

Организационная структура управления производством (см. прил. Б) сформирована с учетом современных требований и задач, стоящих перед предприятием в целом и ориентирована на оперативное управление производством, эффективное использование производственных мощностей, обеспечение своевременного выпуска продукции высокого качества, внедрение в производство передовых систем планирования и организации производства, а также новых технологических процессов, позволяющих в условиях рыночной экономики реализовать программу бизнес-плана на 2011 г.

Техническую службу предприятия (см. прил. В) возглавляет главный инженер, который формирует техническую политику развития предприятия, направленную на повышение технического уровня производства и обеспечивает своевременную и качественную техническую и технологическую подготовку производства.

Одним из основополагающих направлений при решении задач, стоящих перед предприятием, является подбор, подготовка и расстановка персонала для решения новых управленческих задач. С этой целью на предприятии проводится обучение руководителей и специалистов и формируется резерв кадров.

Модернизация и техническое перевооружение производств ставят перед руководством задачу подготовки рабочих, способных управлять автоматизированными производственными процессами с учетом глубоких знаний в области технологии, качества и безопасности функционирования взрывопожароопасных производств. В целях решения перспективных задач развития в условиях рыночной экономики строится программа и политика подготовки высококвалифицированного персонала. Возглавляет данное направление заместитель генерального директора по идеологической работе - начальник отдела кадров.

Однако модернизация, техническое перевооружение производства, реализация производственной программы, изменение объемов реализации продукции в перспективе, реализация программы качества, решение проблем по разработке, освоению новых видов (модификаций) продукции, решение финансово-хозяйственных вопросов, проблем социальной сферы невозможны без успешной стратегии и работы экономической и коммерческой службы.

Экономическую и коммерческую службы предприятия (см. прил. Г) возглавляет заместитель генерального директора по экономике и инвестированию, который обеспечивает организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение эффективности производства при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов, формирование инвестиционной политики предприятия, гибкость и мобильность в работе коммерческой службы на основе маркетинговых исследований, стратегии и тактики сбыта, гибкой ценовой политики с учетом законодательства и регулирования цен на государственном уровне, с целью увеличения доли продукции предприятия на рынке, расширении и продвижении продукции на новые рынки сбыта.

2.2 Использование трудовых ресурсов на ОАО «Гродно Химволокно»

Среднесписочная численность всего персонала ОАО «Гродно Химволокно» за 2009 год составила 4115 чел., в т.ч.:

промышленно-производственного персонала 3562 чел.,

из него: рабочих - 2803 чел.

руководителей - 350 чел.

специалистов - 386 чел.

служащих - 23 чел.

непромышленного персонала - 360 чел.

Работникам предприятия в отчетном году выплачен фонд заработной платы в сумме 56869 млн. руб., в том числе:

· промышленно-производственному персоналу - 53736 млн. руб.;

· непромышленному персоналу - 3099 млн. руб.;

· несписочному составу - 34 млн. руб.

В течение 2009 года персоналу предприятия были выплачены:

· надбавка за продолжительность непрерывного трудового стажа работы на предприятии - 3917 млн. руб.;

· вознаграждение по результатам работы за 2007 год - 1555 млн. руб.

Среднемесячная зарплата в отчетном году по всему персоналу предприятия составила 1207 тыс. руб., в том числе:

по промышленно-производственному персоналу - 1257 тыс. руб.

из него: по рабочим - 1156 тыс. руб.

по руководителям - 1947 тыс. руб.

по специалистам - 1386 тыс. руб.

по др. служащим - 870 тыс. руб.

по непромышленному персоналу - 718 тыс. руб.

Концерном «Белнефтехим» установлено задание по росту заработной платы на январь-декабрь 2008 года в размере 1257 тыс. руб.

Фактический коэффициент соотношения средней зарплаты руководителя и средней зарплаты персонала предприятия составил 5,0 (за апрель-декабрь 2008 года) при утвержденном 5,0 с апреля 2008 года.

Размер тарифной ставки 1 разряда (ср. взвеш.), фактически установленной в ОАО «Гродно Химволокно» в декабре 2008 года, составил 281575 руб.

Тарифная ставка 1 разряда на 01.01.2009 составила:

· для промышленно-производственного персонала (ср. взвеш.) - 288300 руб.;

· для ОХР - 231185 руб.;

· для штаба гражданской обороны, комбината общественного питания, ЖРЭУ, участка тепличного хозяйства, бюро по информационно-воспитательной работе, бухгалтерии непромышленной группы, медико-санитарной части, оздоровительного центра, детского сада-яслей № 74 - 216065 руб.

За 2009 год выработка продукции на одного работающего ППП в сопоставимых ценах составила 124192 тыс. руб., в действующих ценах - 124951 тыс. руб. Темп роста производительности труда к 2008 году в сопоставимых ценах - 108,6 %, в действующих ценах - 117,8 % соответственно.

Концерном «Белнефтехим» установлен показатель по росту производительности труда в сопоставимых ценах на январь-декабрь 2010 года в размере 112,3 %.

2.3 Планирование потребности в трудовых ресурсах на ОАО «Гродно Химволокно»

Проводится обучение и повышение квалификации работников, выполняющих обязанности по обслуживанию и эксплуатации опасных производственных объектов.

Всего на предприятии 4115 человек, из них 678 женщин, 3437 мужчин, что составляет в процентах соответственно 16,5 % и 83,5 %.

По уровню образования:

1. Среднее - 920 человек

2. Средне-специальное - 2174 человек

3. Высшее - 1021 человек

По возрастному критерию трудовые ресурсы ОАО «родно Химволокно» распределены следующим образом (табл. 2.1):

Таблица 2.1. Возрастная структура работников ОАО «Гродно Химволокно» в 2009 г.

Возраст	Количество работников	Процентное соотношение
18-24	667	16,20 %
25-29	296	7,20 %
30-31	189	4,60 %
32-39	621	15,10 %
40-49	1197	29,10 %
50-54	539	13,10 %
55-59	399	9,70 %
60 и старше	206	5,00 %
ИТОГО	4115	100,00 %

В 2011 году планируется привлечение 83_х работников в связи с созданием 1 цеха, приобретением дополнительного оборудования для увеличения объема производства, а также в связи с необходимостью реорганизации коммерческого отдела и создания отдела логистики. План по труду и численности трудовых ресурсов приведён в табл. 2.2.

Таблица 2.2. План по труду и численности трудовых ресурсов ОАО «Гродно Химволокно» на 2011 год

№		Рабочие	Руководители	Специалисты	Итого ИТР	Всего по заводу
	Отдел	Основные	Вспомогательные	Итого рабочих
1	Производственный отдел		44	44	14	13	27	71
2	Линия № 1	570	129	699	42	749	791	1490
3	Линия № 2	423+69	89	581	22	449	471	1052
4	Ремонтный цех		222	222	12	149	161	383
5	Автотранспортный участок		193	193	9	25	36	227
6	Руководство				57		57	57
7	Персонал при руководстве					85	85	85
8	Отдел маркетинга и сбыта		8	8	24	67	91	99
9	Отдел главного конструктора		34	34	43	193	236	270
10	Отдел главного технолога		16	16	22	76	98	114
11	Планово-экономический				6	79	85	85
12	Бухгалтерия				5	29	34	34
13	ОМТСиК		8	8	4	22	26	34
14	Технического контроля		36	36	23	125	148	184
15	Отдел логистики (вводится)				+1	+13	+14	+14
16	Итого по ППП	1062	779	1841	284	2074	2358	4198

Планирование состава персонала производится на год. По количественному критерию необходимо 69 человек в основное производство, 14 человек в отдел логистики.

Теперь рассмотрим качественный состав персонала на предприятии. Здесь привлечем 2_х инженеров, 2_х экономистов и 9 рабочих со средне-техническим образованием (табл. 2.3).

Таблица 2.3. Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «Гродно Химволокно» в 2010 г.

№	Должность	Количество	Категория
1	Директор	1
2	Главный инженер	1
3	Заместитель директора	2
4	Секретарь	1
5	Специалист по кадрам	1	1
6	Инженер	17	1 (6), 2 (7)
7	Техник-программист	1
8	Начальник отдела	8
9	Заместитель начальника отдела	5
10	Экономист	6	1 (3), 2 (1)
11	Маркетолог	2	1,2
12	Главный бухгалтер	1
13	Зам.главного бухгалтера	1
14	Бухгалтер	2	1 (1)
15	Агент коммерческий	1
16	Главный энергетик	1

По результатам деятельности предприятия за 2010 год возникла потребность в персонале в новом году. Потребность возникла как в рабочих, так и в специалистах.

Для успешной деятельности завода в 2010 году необходимо 69 рабочих, 13 специалистов и 1 руководитель.

В связи с приобретением нового оборудования появляется потребность в 69 рабочих в основном производстве. Это 69 человек на производственную линию № 2. Для этих целей рабочие должны иметь не ниже средне-технической специальности, т. к. работа требует знаний в этой области.

В формирующийся отдел логистики необходимо взять одного руководителя и 13 специалистов, имеющих высшее образование.

С учетом того, что на предприятии возникла потребность в 13 специалистах по логистике, 1 руководителе, а также в основное производство потребуется 69 человек рабочих специальностей, то на заводе в 2010 году появится 13 вакантных мест. Для того чтобы набрать на эти места хороших специалистов и рабочих:

1. необходимо разместить объявления о наборе персонала в местные газеты, в которых присутствуют разделы по найму работников, разместить объявление на официальном сайте

2. распространить информацию о наборе работников на завод среди подчиненных для того, чтобы те смогли предложить знакомым, находящимся в поиске работы по данным должностям, пройти собеседование

3. поиск кандидатов в вузах и ссузах, т. е. по договоренности с факультетами они могут выделить нам лучших студентов для прохождения собеседования

Далее необходимо будет провести собеседование с кандидатами на эти должности, предложить им заполнить специально разработанные анкеты для каждой специальности и выявить наиболее подходящих кандидатов для работы на нашем заводе. Для привлечения большего числа кандидатов необходимо создать хорошие условия работы, приемлемый уровень заработной платы, предоставить полный социальный пакет, а также возможность карьерного роста.