Структура и функции аппарата управления организации, их влияние на эффективность ее деятельности (на материалах частного производственного унитарного предприятия Гомельский комбинат нетканых материалов)

4. Обязанности Нанимателя:

4.1 Обеспечить трудовую и производственную дисциплину

4.2 Вести учет фактического отработанного работниками времени

4.3 Обеспечивать повышение квалификации работников, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением.

4.4 Внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

5. Рабочее время и его исполнение

5.1 Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели и в течении суток.

5.2 Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

6. Поощрение труда

За долголетний труд, добросовестное выполнение трудовых обязанностей и другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение Грамотой.

7. Дисциплинарная ответственность

7.1 За совершение дисциплинарного проступка Наниматель может применять к Работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение.

7.2 Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

На основании проведенного анализа, следует, что основными документами, регламентирующие деятельность комбината являются: устав, коллективный договор, приказ об учетной политике, правила внутреннего распорядка, международные, республиканские и отраслевые стандарты и нормативы.

В следующей главе будут определены эффективность управления на ЧУП «Гомельский комбинат нетканых материалов» и пути ее повышения с учетом проведенного анализа.

3. Пути совершенствования структуры и функций аппарата управления комбината

3.1 Оценка эффективности управления предприятием

Эффективность производства определить как оптимальное использование ресурсов. Для выяснения сущности экономической эффективности производства, определения ее критерия и показателей необходимо различать содержание понятий «эффективность» и «эффект».

Ускорение экономического развития связано с повышением эффективности общественного производства. Экономическая эффективность проявляется через сопоставление эффекта (результата) с вызвавшими его затратами или примененными ресурсами. Ее сущность коренится не в выявленных таким образом цифровых относительных величинах, а в самих отношениях производства, распределения и обмена по поводу экономии ресурсов и затрат для достижения полезного экономического эффекта. В соответствии с основным экономическим законом, определяющим цель производства, категория экономической эффективности выражает всеобщую (общественную, коллективную и личную) заинтересованность в достижении наибольших результатов с наименьшими затратами.

Эффективность управления принято рассматривать в единстве двух сторон: экономической и социальной. Социальная эффективность характеризует степень достижения социальных целей - удовлетворение материальных и духовных потребностей, повышения содержательности и улучшения условий труда, увеличение свободного времени, его экономия. Экономическая эффективность позволяет определить, ценой каких затрат достигнут результат. Решение социальных проблем, повышение социальной эффективности сказывается и на экономической эффективности общественного труда. Выделение экономической и социальной сторон эффективности управления позволяет содержательно раскрывать взаимосвязи многообразных общественных явлений, решать практические вопросы повышения эффективности, ранжировать мероприятия по их актуальности и значимости.

В ряде случаев экономическая и социальная эффективность могут быть разнонаправленными. Рост экономической эффективности не всегда сочетается с повышением степени достижения социальных целей.

В управленческой деятельности важно учитывать, что в единстве социальной и экономической эффективности ведущей, наиболее активной стороной является социальная.

Экономическая и социальная эффективность взаимодействуют в процессе преодоления противоречий научно-технического процесса, которые обусловлены как социально-экономическими условиями и формами его реализации, так и внутренними закономерностями, логикой развития производительных сил.

На уровне организации система показателей общей экономической эффективности включает показатели по видам используемых ресурсов и оценочные показатели.

Главным оценочным показателем деятельности организации является прибыль. К системе обобщающих показателей общей экономической эффективности относят - показатели рентабельности продукции, рентабельности производственных фондов, затраты на 1 рубль произведенной продукции, относительную экономию основных и оборотных фондов, а также материальных, трудовых затрат и средств оплаты труда.

Показателями общей экономической эффективности используемых ресурсов являются:

- показатели использования трудовых ресурсов (рост производительности труда);

- показатели использования основных средств, оборотных средств и капительных вложений (фондоотдача, фондорентабельность );

- показатели использования материальных ресурсов (материалоемкость).

Показатели эффективности, во-первых, различаются по степени деятельности (обобщающие и частные) и, во-вторых, делятся на показатели экономической и социальной эффективности. В системе показателей экономической эффективности выделяются показатели, характеризующие эффективность использования живого труда, эффективность единовременных затрат, эффективность текущих затрат.

Таблица 9. Структура прибыли на ЧУП «Гомельский комбинат нетканых материалов» за 2003-2005г.г.

Показатели	2003г.	2004г.	2005г.	Отклонение (+;-)
				2005г. к 2004г.	2005г. к 2003г.
1. Прибыль (убыток) от реализации, млн.р.	-108,00	-113,00	-9,00	+104	+99
2. Прибыль (убыток) от операцион- ных доходов и расходов, млн.р.	-	7,00	53,00	+46	-
3. Внереализа-ционные доходы, млн.р.	59,00	57,00	13,00	-44	-46
4. Внереализа-ционные расходы, млн.р.	-	47,00	21,00	-26	-
5. Итого прибыли (убытка) за отчетный период, млн.р.	-72,00	-96,00	36,00	+132	+108
5.1 В том числе чистая прибыль, млн.р.	-90,00	-137,00	4,00	+141	+94

По данным таблицы 9 видно, что убыток от реализации в 2005г. составил 9 млн.р., что составляет 25% к прибыли (убыткам) за отчетный период. Чистая прибыль в 2005г. составила 4 млн.р. Когда как в 2004г. чистый убыток составил 137 млн.р., а в 2003г. 90 млн.р. Внереализационные доходы снизились в 2005г. по сравнению с 2004г. и составили 13 млн.р. Внереализационные расходы также снизились в 2005г. и составили 21 млн.р.

Таблица 10. Показатели эффективности основных средств

Показатели	Базисный год	Прошлый год	Отчетный год	Темпы роста (снижения), % Отклонение (+;-)
				прошлый к базисному	Отчетный к прошлому	отчетный к базисному
	2003	2004	2005
1.Объем продукции в фактических ценах, млн. р.	1871	1781	1725	95,2	96,9	92,2
2.Прибыль от реализации, млн. р.	-108	-113	-9	-5	+104	+99
3.Ср.годовая стоимость основных средств основного вида деятельности, млн. р.	3409	4315	5526	126,6	128,1	162,1
4.Фондоотдача основных средств (Ф), р.	54,884	41,275	31,216	75,2	75,6	56,9
5.Фондорентабе-льность, %	-3,168	-2,619	-0,163	82,7	6,2	5,1

Как видно из таблицы 10 объем производства в фактических ценах снижается из года в год, однако убыток от реализации в 2005г. составил всего 9 млн.р., когда в 2004г. убытки от реализации были 113 млн.р. Снижение фондоотдачи также связано с падением объемов производства, несмотря на то, что среднегодовая стоимость основных средств увеличивается.

Таким образом, следует, что эффективность производства можно определить как оптимальное использование ресурсов. Для выяснения сущности экономической эффективности производства, определения ее критерия и показателей необходимо различать содержание понятий «эффективность» и «эффект».

Эффект - абсолютная величина, обозначающая результат какого-либо процесса. Под экономическим эффектом понимается результат человеческого труда, направленного на производство материальных благ. Соизмеримость эффекта и затрат на его достижение - основа экономической эффективности.

Ускорение экономического развития связано с повышением эффективности общественного производства.

Эффективность управления принято рассматривать в единстве двух сторон: экономической и социальной. В ряде случаев экономическая и социальная эффективность могут быть разнонаправленными. Рост экономической эффективности не всегда сочетается с повышением степени достижения социальных целей.

Показатели эффективности, во-первых, различаются по степени деятельности (обобщающие и частные) и, во-вторых, делятся на показатели экономической и социальной эффективности. В системе показателей экономической эффективности выделяются показатели, характеризующие эффективность использования живого труда, эффективность единовременных затрат, эффективность текущих затрат.

Главной задачей организации труда управленческого персонала является экономическая, которая заключается в повышении эффективности работы аппарата управления, в максимальном удовлетворении предъявляемых к нему требований.

3.2 Основные направления совершенствования структуры управления и распределение функций; расчет эффективности предлагаемых мероприятий

Одновременно с развитием рыночных реформ в республике обостряется проблема спада производства некоторых отраслей промышленности.

На основе проведенного анализа предлагаем следующие мероприятия по совершенствованию управления производством позволяют сократить аппарат управления путем улучшения его организационной структуры, увеличить объем производства. По этим направлениям следует определять основные показатели экономической эффективности рационализации систем управления производством:

-годовой экономический эффект.

-рост производительности труда.

-срок окупаемости дополнительных затрат капительных вложений.

1. Рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятий по сокращение аппарата управления

При сокращении аппарата управления экономится фонд заработной платы с учетом начислений на социальное страхование. А это в свою очередь приведет к снижению себестоимости продукции:

Эз.п. = Чсокр * Зср * (1+Пс/100), (2)

где Эз.п. - экономия заработной платы;

Чсокр - число сокращаемых единиц управленческого аппарата;

Зср - среднегодовая заработная плата на одного работника аппарата управления;

Пс - процент отчислений на социальное страхование.

За счет приведения численности аппарата управления к нормативному значению сокращаем 5 человек аппарата управления: 3 руководителя и 2 специалиста.

Эз.п. = [(3*0,452604)+(2*0,218)]*(1+35/100) = 2,41 млн.р.

Себестоимость всей выпускаемой продукции после внедрения мероприятий:

S2 = S1- Эз.п., (3)

где S1 - себестоимость всей выпускаемой продукции до внедрения мероприятий, пересчитанная на объем производства после совершенствования управления.

S2 = 1586- 2,41 = 1583,6 млн.р.

Годовой экономический эффект рассчитывается на основе приведенных затрат:

Э = [S1 + (En*K1)] - [(S2 + (En*K2)] = [S1 + (En*K1)] - [S1 - Эз.п.+ (En*K2)], (4)

где K1, K2 - капитальные затраты до и после внедрения мероприятий по совершенствованию управления производством;

En - нормативный экономический эффект (при внедрении новой техники 0,15)

Рост производительности труда:

ПТ = , (5)

где и - производительность труда до и после внедрения мероприятия:

= ; (6) = , (7)

где - объем производства до внедрения мероприятия;

- численность работающих до внедрения мероприятия;

- численность аппарата управления после внедрения мероприятия (экономия).

= = 15,1316; = = 15,8257,

ПТ = = 4,59 %

Срок окупаемости дополнительных капитальных вложений

= = = 1 год (8)

При увеличении объема производства в условиях внедрения мероприятий по совершенствованию управления производством годовая экономия рассчитывается по формуле

= , (9)

где и - условно-переменные затраты в себестоимости единицы продукции до и после внедрения мероприятия;

- годовая сумма условно-постоянных расходов в общей себестоимости всей выпускаемой продукции;

и - объем производства до и после внедрения мероприятий;

- дополнительные капитальные вложения для внедрения мероприятия.

= = 7,665 млн.р.

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования на ЧУП «Гомельский комбинат нетканых материалов». Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

-сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

-каким образом можно привлечь нужный персонал;

-как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

-каким образом обеспечить условия для развития персонала;

-каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности комбината в персонале носит количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала. Важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале - это более сложный вид прогноза. Должны учитывать ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим комбинату. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческой персонале, необходимо учесть, как минимум, возможности персонала «определять рациональные, оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей».

Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

реализацию оценочных мероприятий;

разработку программ развития персонала;

оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

При расчете потребности в персонале необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют определить: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

2. Проведем расчет затрат на ввод должности заместителя директора по социальным вопросам

Общая потребность предприятия в заместителе директора по социальным вопросам А определяется:

А = Ч + ДП, (10)

где Ч -- базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП -- дополнительная потребность в кадрах.

Для повышения эффективности управления рекомендуется ввести должность заместителя директора по социальным вопросам. Для анализа численности персонала проведем расчет по выработке, Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В, (11)

где ОП -- объем производства;

В -- выработка на одного работающего.

Ч = 1725 / 14,26 = 121 чел.

А = 121 + 1 = 122 чел.

Дополнительная потребность в кадрах ДП -- это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

развитие предприятия, его научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства

ДП = А пл -- Аб, (12)

где А пл и Аб -- общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

ДП = 122-121 = 1 чел.

Принимаем на должность заместителя директора по социальным вопросам специалиста по 19 разряду с коэффициентом 4,56. При заключении контракта возможна надбавка до 50%.

Итого заработная плата с начислениями (35%) в год составит 8,754 млн.р.

Вывод: в первом варианте расчетов сокращения аппарата управления сокращено 5 человек, в том числе 3 руководителя и 2 специалиста, что привело к годовой экономии в 7,665 млн.р.

При вводе в штат дополнительной должности расходы на оплату труда составят 8,754 млн.р. в год, то на 1,089 млн.р. превышает экономию при сокращении 5 человек аппарата управления.

Однако следует заметить, что при сокращении не учитывает человеческий фактор и то, что обязанности отсутствующих работников будут перераспределены на оставшихся работающих. Также в положении об оплате труда определена доплата за выполнение наряду со своей основной работой обязанности отсутствующего работника в размере не выше 50%.

Основными направлениями совершенствования структуры управления на ЧУП «Гомельский комбинат нетканых материалов» были предложены два варианта: сокращение численности аппарата управления и прием на работу заместителя директора по социальным вопросам. При сокращении численности годовая экономия составила 7,665 млн.р. А при приеме годовые затраты составили 8,754 млн.р.

Заключение

На основании проведенного анализа, можно сделать вывод, что ЧУП «Гомельский комбинат нетканых материалов» работает не эффективно, так как объем производства падает из года в год, причем такая тенденция наблюдается как в 2004, так и в 2005годах. В связи с этим комбинат терпит убытки в течение последних двух лет (90 млн. руб. в 2003 г. и 98 млн. руб. в 2004 г.), что является негативным моментом в деятельности данного предприятия.

Главной задачей управления является обеспечение роста эффективности производства на основе постоянного совершенствования технического уровня, форм и методов управления, повышение производительности труда как важнейших условий получения и наращивания доходов предприятия.

В основе управления предприятием лежат принципы, под которыми принято понимать руководящие направления и правила, положенные в основу решения задач, связанных с управлением. В принципах проявляются наиболее устойчивые черты объективных закономерностей управления.

Процесс управления является суммой всех функций: планирования, организации, мотивации (координации), руководства (лидерства) и контроля.

Объект управления - отдельная структурная организация либо организация в целом, на которую направлено управляющее действие. А субъект управления - орган либо лицо, осуществляющее управляющие действия.

В зависимости от характера связей между подразделениями организации различают следующие виды организационных структур: линейную, функциональную, линейно-функциональную и матричную.

На ЧУП «Гомельский комбинат нетканых материалов» существует линейно- функциональная организационная структура. Которая имеет свои преимущества:

1. Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников.

2. Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем.

3. Возможность привлечения консультантов и экспертов.

Слабые стороны:

1. Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделами.

2. Недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, не участвует в его реализации.

3. Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, то есть тенденция к чрезмерной централизации.

Основными документами, регламентирующие деятельность на ЧУП «Гомельский комбинат нетканых материалов» являются: устав, коллективный договор, приказ об учетной политике, правила внутреннего распорядка.

Экономия фонда заработной платы с учетом начислений на социальное страхование при сокращении 5 человек аппарата управления составит 2,41 млн.р. Срок окупаемости дополнительных капитальных затрат составит 1 год. Годовая экономия составит 7,665 млн.р.

2 вариант при котором вводится дополнительная должность заместителя директора по социальным вопросам комбинат общая сумма затрат составит - 8,754 млн.р. Однако, при этом в обязанности заместителя директора по социальным вопросам войдут обязанности, которые выполняют инспектор по кадрам, заведующая канцелярией и заместитель директора по общехозяйственным вопросам.

При выполнении дипломной работы были разработаны рекомендации по совершенствованию организационной структуры в сложившихся сложных социально-экономических условиях деятельности предприятия.

Список используемых источников:

1. Абчук, В.А. Менеджмент.: Учебник/ В.А. Абчук. - СПб.: Издательство «Союз», 2002.-463с.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персонала: Учебник/ Т.Ю. Базаров, Л. Еремина,- ЮНИТИ, 2002. - 386с.

3. Базылев, Н.И. Экономическая теория: Учебник/ Н.И. Базылев, С.П. Гурко, - 2-ое изд., перераб. и доп. - Мн.: БГЭУ, 2000. - 632с.

4. Басаков, М.И. Менеджмент: Пособие для подготовки к экзаменам/ М.И. Басаков.- М.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и К» , 2002. - 128с.

5. Вершигора, Е.Е. Основы менеджмента: Учебное пособие/ Е.Е. Вершигора.- Гомель: Изд-во ГГУ 1995 - 257 с.

6. Врублевский, Б.И. Менеджмент в потребительской кооперации: Учебное пособие / Б.И. Врублевский, Л.К. Климович, А.В. Бонцевич и др. - Гомель ЧУП ЦНТУ «Развитие», 2001. - 235 с.

7. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник/ И.Н. Герчикова.- М. ЮНИТИ,1997.-500с.

8. Герчикова, И.Н. Менеджмент.:Учебник/ И.Н. Герчикова - 3-е изд., перераб. доп. - М.: ЮНИТИ, 2000.-501с.

9. Гончаров, В.И. Менеджмент: Учебное пособие/ В.И. Гончаров.- Мн.: Мисанта, 2003.-624с.

10. Гончаров, В.И. Менеджмент: Учебное пособие/ В.И. Гончаров.- Мн.: ООО «Современная школа», 2006. - 281с.

11. Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие/ Н.А. Горелов.- М.: Высшая школа, 1989.- 358с.

12. Золотогоров, В.Г. Энциклопедический словарь по экономике/ В.Г. Золотогоров.- Мн.: Полымя, 1997. - 571с.

13. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебник/ Н.И. Кабушкин. - Мн: БГЭУ, 1996.-141 с.

14. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие.- 2-ое изд., испр. и доп./ Н.И. Кабушкин - М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое издание», 1999. - 336 с.

15. Казначевская, Г.Б. Менеджмент: Учебник/ Г.Б. Казначевская.- М.: ЮНИТИ. 2005. - 352с.

16. Курочкин, А.С. Совершенствование структуры организации проектирования фирм// Персонал,-1997.- №3,4

17. Климович, Л.К. Основы менеджмента: Учебное пособие / Л.К. .Климович. - Мн.: Дизайн ПРО, 2003. - 160 с., ил.

18. Кравченко, Л.И. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов. - 5-е изд., перераб. и доп./ Л.И. Кравченко. - Мн.: Выш. шк., 2000. - 430с.

19. Менеджмент : учеб. пособие для вузов / под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 255 с.

20. Мескон, М. Основы менеджмента: / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурн Пер. с англ./ Общ. ред. и вст. ст. Л.И. Евенко. - М.: Дело, 1999. - 800 с.

21. Мисникова, Л.В. Организация труда: Учебник/ Л.В. Мисникова, Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева. - Мн.: Выш.шк., 2004. - 302с.

22. Прыкин, Б.В. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебное пособие для вузов/ Б.В. Прыкин, Л.В. Прыкина, Н.Д. Эриашвили, З.А. Аусман. - М.: ЮНИТИ, 1998.-415с.

23. Страхова, О.А. Менеджмент: Практические ситуации, деловые игры, упражнения/ О.А. Страхова. - СПб: Питер, 2001. - 144с. ил.

24. Седегов, Р.С. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия/ Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. - Мн.:Тэхнологія; изд-во БГЭУ, 1997. - 178 с.

25. Смирнов, С.В. Организация управления персоналом: Учебник/ С.В. Смирнов.- М.: 1993.- 335с.

26. Румянцева, К.Р. Менеджмент в организации: Учебник/ К.Р. Румянцева. - М.: УЦ «Перспектива», 1997. - 321с.

Размещено на Allbest.ru