Структура и функции аппарата управления организации, их влияние на эффективность ее деятельности (на материалах частного производственного унитарного предприятия Гомельский комбинат нетканых материалов)

Ведущими предприятиями по объему выпуска нетканых полотен в России являются АО «Комитекс» ООО «Сибур-Геотекстиль», ЗАО «Холтекс-авто» и ООО «Номитекс».

Еще совсем недавно российский рынок геотекстиля был поделен тремя иностранными компаниями- производителями: австрийской «Полифелт», американской «Кемопласт» и белорусской «Пинема». Но в последнее время на этот рынок активно внедряется российская компания «Комитекс» - она уже захватила едва ли не 40% всех поставок.

Геотекстиль для дорожного строительства «Комитекс» производил с конца 80-х, но это были небольшие партии для строительных нужд «Газпрома». Теперь модернизация оборудования позволила компании увеличить свои мощности на 63% и выйти на открытый рынок.

АО «Комитекс» и АО «Номатекс», чтобы снизить стоимость и дефицит волокнистого сырья, освоили производственные мощности по выпуску полипропиленовых и полиэфирных волокон.

Как показала весенняя текстильная ярмарка 2004г., на российском рынке по-прежнему присутствуют нетканые материалы производства Польши, Чехии, Словении, Германии, Франции и Китая, которые создают большую конкуренцию российским производителям по цене и качеству.

Ведущими производителями нетканых материалов в Республики Беларусь являются Светлогорское ОАО «Химволокно», ОАО «Могилевхимволокно», АО «Пинема», Бобруйский комбинат нетканых материалов. Выпуск нетканых полотен в 2002г. по Беларуси составил около 40 млн. кв. м. Следует отметить, что по сравнению с 2001г. выпуск полотен снизился на 10%. Также тенденция наблюдается и в 2003г. Это связано с высокой степенью износа оборудования.

В связи с уменьшением объема выпуска продукции в фактических ценах в 2005 году по сравнению с соответствующим периодом прошлого года на 56 млн.р., темп роста составляет 96,9%. В 2005г. объем производства в сопоставимых ценах составил 1948, что на 199 млн.р. меньше, чем в 2004г. И в 2004г. также объем в сопоставимых ценах меньше, чем по сравнению с 2003г. на 357 млн.р. В 2004 году по сравнению с 2003 годом товарная продукция уменьшилась на 90 млн.р., темп роста составил 95,2%. Также уменьшение численности работников в 2005 году по сравнению с 2004 годом на 15 человек, а в 2004 году по сравнению с 2003 годом на 21 человека. Среднегодовая выработка увеличилась в 2005 году по сравнению с 2004 годом на 9,6%, в 2004 году по сравнению с 2003годом на 10,7%. Среднегодовая выработка в сопоставимых ценах в 2005г. увеличилась по сравнению с 2004г. на 444,3 тыс. р. Однако в 2004г. по сравнению с 2003г. выработка уменьшилась на 50 тыс.р.

В таблице 4 рассмотрим основные показатели, характеризующие изменения объема продукции на ЧУП «Гомельский комбинат нетканых материалов» за 2004-2005г.г.

Таблица 4 Показатели, характеризующие изменение объема продукции

Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+; -)
	2004	2005
1.Объем продукции в фактических ценах (ТП), млн. р.	1781	1725	-56
2.Ср.списочная численность ППП (Ч)	129	114	-15
3.Ср.годовая выработка одного работающего (ГВ), тыс.р.	1380,6	1513,2	132,5
4.Ср.годовая стоимость основных средств основного вида деятельности (ОС), млн. р.	4315	5526	1211,0
5.Фондоотдача (Ф), р.	41,3	31,2	-10,1
6.Материальные запасы (МЗ), млн. р.	1214	789	-425,0
7.Материалоотдача (МО), р.	1,47	2,19	0,7

За анализируемый период времени среднегодовая стоимость основных средств увеличилась на 1211 млн.р., фондоотдача уменьшилась на 10,1 р., материальные запасы уменьшились на 425 млн.р. и материалоотдача увеличилась на 0,7 р.

Таким образом, можно сделать вывод, что на комбинате необходимо увеличивать объемы производства, следует обеспечить предприятие квалифицированными трудовыми ресурсами, расширять рынки сбыта не только на территории Республики Беларусь, но и за ее пределами.

2.2 Оценка аппарата управления и функциональных подразделений

Достижение поставленных целей организации, реализация ее стратегии, успешное взаимодействие с внешней средой, эффективное использование внутренних факторов в значительной мере определяется правильность построения структуры управления.

Под организационной структурой понимается совокупность звеньев между которыми существует система взаимосвязей, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих процесс управления как единого целого для достижения поставленных целей.

В современном менеджменте сложилось два типа управления: бюрократический и органический. В основе такого деления лежат специфические особенности организационных структур, позволяющие выявить рациональные сферы их использования и перспективы дальнейшего развития.

В литературе сравнения бюрократического и органического типов организационных структур управления обычно производят по некоторым параметрам, которые представлены в таблице 5.

Таблица 5

П-ры сравнения	Бюрократический тип	Органический тип
Концепция построения	Четко определенная иерархия	Отсутствие иерархии
Тип руководства	Моноцентрический, постоянный	Смена лидера по ситуации
Формализация отношений	Четко определенные обязанности и права	Изменяющаяся система норм и ценностей
Организация труда	Жестокое разделение функций	Временное закрепление функций за группами
		Продолжение таблицы 5
Источник эффективности	Рационально-спроектированная структура	Развитие персонала, самоорганизация, инициатива работников.

Общее руководство на ЧУП «Гомельский комбинат нетканых материалов» осуществляет директор комбината, дирекция комбината в соответствии с рекомендациями Правления Белкоопсоюза и Президиума РК Белорусского профсоюза решает вопросы: повышение тарифной ставки 1-го разряда, применяемой для оплаты труда работников Общества и др. Директор: обеспечивает выполнение планов деятельности организации; заключает договора; производит наем и увольнение работников в соответствии с законодательством Республики Беларусь; издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия; утверждает штаты предприятия; определяет условия оплаты труда и т.д.

Для обеспечения выполнения задач, поставленных перед организацией в подчинении директора имеются службы: служба главного инженера, экономическая служба, бухгалтерия, отдел маркетинга, отдел главного технолога.

Эффективная деятельность организации не возможна, без обеспечения трудовыми ресурсами, на ЧУП «Гомельский комбинат нетканых материалов» на 1.01.2005 года численность работников составляла 156 чел. Трудовые отношения на ЧУП «Гомельский комбинат нетканых материалов» регулируются «Положении об оплате труда» Коллективным договором. Анализ численности работников ЧУП «Гомельский комбинат нетканых материалов» следует начать с показателей социального уровня кадрового состава списочной численности работников организации.

2.2.1 Эффективность планирования

В процессе планирования составляется оптимальный план деятельности комбината. План - это заранее определенное направление действий. Оно содержит систему организационных и экономических мероприятий по достижению поставленных целей, адресованных конкретным исполнителям задания с указанием объемов, сроков и этапов выполнения, а также формы контроля за ними.

Планирование на комбинате - это часть экономико-управленческой деятельности предприятия, объединяющей все уровни управления с помощью перспективных, текущих и оперативных планов, а также планов подразделений и исполнителей. Планирование на комбинате не может быть делом лишь узкого круга руководителей и работников плановых служб, поскольку требует интеграции данных, поступающих от всех подразделений и исполнителей, активного участия руководителей, специалистов, служащих в составлении и оценки плана.

На любом уровне планирование осуществляется в определенной последовательности. Входная информация формируется из прогнозов и производственных программ, планов более высокого уровня. Выходная информация данного уровня планирования служит в качестве входной информации для планов следующего уровня.

Важной формой планирования экономического и социального развития комбината, а также основой организации его хозяйственной деятельности является перспективный план, который составляется на 5 лет.

В нем решаются задачи:

-развития и совершенствования производства для наиболее полного удовлетворения населения в соответствующих видах продукции;

-повышения эффективности производства и производительности труда;

-выпуска продукции высокого качества, освоения производства новой продукции;

-снижения себестоимости продукции и повышения рентабельности производства;

-совершенствования управления производством;

-социального развития коллектива.

Перспективный план экономического и социального развития комбината разрабатывается в составе следующих разделов:

1. Производство продукции и услуг:

-объем производства продукции в натуральном выражении;

-производство продукции в стоимостном выражении;

-баланс производственных мощностей.

2. Научно-техническое развитие, совершенствование производства и управления:

-создание, освоение производства новой и модернизация выпускаемой продукции;

-комплексная механизация и автоматизация производства;

-повышение эффективности использования материальных и топливно-энергетических ресурсов;

-совершенствование управления и организация производства.

3. Повышение эффективности производства.

4. Капитальное строительство.

5. Материально-техническое обеспечение:

-разработка и применение норм и нормативов;

-определение потребности в оборудовании;

-использование вторичных ресурсов;

-баланс материального обеспечения.

6. Труд и кадры:

-обоснование плана численности рабочих и служащих;

-фонд заработной платы;

-потребность и подготовка квалифицированных кадров.

7. Себестоимость, прибыль, рентабельность:

-себестоимость товарной продукции;

-прибыль;

-рентабельность.

8. Фонды экономического стимулирования:

-фонд материального поощрения;

-фонд социального развития;

9. Социальное развитие коллектива.

10. Финансовый план:

-доходы и поступление средств;

-расходы и отчисления средств.

Разработка плана завершается составление формы «Основные показатели перспективного плана экономического и социального развития предприятия».

Годовые планы экономического и социального развития предприятия имеют такую же структуру, как и перспективный план. Особенность годового плана - его комплексность. Она означает, что кроме самих плановых показателей годовой план должен содержать технико-экономическое обоснование каждого их этих показателей и мероприятия, обеспечивающее их выполнение.

Годовой план должен быть оптимально напряженным. Степень его напряженности оценивается путем сопоставления планового показателя с его нормативным значением по формуле:

Кні =Мплі / Мні, (1)

где Кні -коэффициент напряженности плана по і-му показателю;

Мплі - планируемое значение і-го показателя;

Мні - нормативное значение і-го показателя.

Таблица 6 Динамика изменения выполнения плана

№ п/п	Наименование показателей	Ед. изм.	2005	2004	2003
1	Объем производства	План	млн. руб.	3300	3450	3720
		Факт	млн. руб.	1948	2147	2504
		% выполнения	%	59,0	62,2	67,3
2	Прибыль	Факт	млн. руб.	+4	-137	-90
3	Потребительские товары	План	млн. руб.	932	1633	1450
		Факт	млн. руб.	744	591	890
		% выполнения	%	79,8	36,2	61,4

Таким образом, исходя из данных таблицы 6, можно сделать вывод, что в отчетном 2005 году наблюдается положительная динамика: объем производства составил 1948 млн.р., что соответствует 59,0% от планового задания. Так в 2004 году план был выполнен всего на 62,2%. По потребительским товарам также наблюдается положительная динамика: в 2005году план был выполнен на 79,8%, а в 2004 году всего на 36,2%. Прибыль предприятия составила 4 млн.р. Что позволило сформировать необходимые фонды для выплат материальной помощи работникам комбината

2.2.2 Действующая структура аппарата управления

На Частном производственном унитарном предприятии «Гомельский комбинат нетканых материалов» существует линейно-функциональная организационная структура управления, которая иногда называется традиционной, так как была первой структурой, подвергшейся разработке и внедрению.

Организационная структура создает некоторый каркас, который является основой для формирования отдельных административных функций. Структура выявляет и устанавливает взаимоотношения сотрудников внутри комбината. Структура комбината определяет также структуру подцелей, которая служит критерием выбора при подготовке решений в различных частях предприятия. Она устанавливает ответственность подразделений комбината за тщательное исследование отдельных элементов внешнего окружения и за передачу к соответствующим точкам информации о событиях, требующих особого внимания.

Организационная структура и техника управления являются элементами механизма управления комбината и включают себя соответственно:

- функциональную и организационную структуру.

-схему организационных отношений, профессионализм персонала;- компьютерную и оргтехнику, мебель, каналы передачи информации (сети связи), систему документооборота.

Система организационных структур управления комбината построена для того, чтобы все протекающие в нем процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяют ей руководители комбината и специалисты, с целью непрерывного совершенствования, развития как системы в целом, так и её отдельных составляющих.

Традиционная организация является комбинацией линейной и функциональной департамезации в проектировании организации. Линейно-функциональные схемы организационных структур исторически возникли в рамках фабрично-заводского производства и явились соответствующей «организационной» реакцией при изменившихся условиях с большим количеством институтов внешней среды (массовый потребитель, финансовые организации, международная конкуренция, законодательство, правительство).

Основой этой системы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу, и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на «ресурсной» основе: кадры, финансы, план, сырье и материалы.

В рамках линейно-функциональной схемы предприятия развивались относительно успешно вплоть до 20-ых годов прошлого столетия, так как им удавалось осуществлять свое техническое и финансовое развитие и удовлетворять массового потребителя в качестве, количестве и стоимости производимой продукции. Традиционная организация соединила в себе преимущества двух типов департаментизации и это позволило ей при соответствующих внешних условиях эффективно обслуживать интересы стабильного и экстенсивного развития.

В целом, линейно-функциональной схемы структур производительных организаций в сочетании с развитием «идеального» механического подхода сыграли очень важную роль в переходе от аграрной ориентации общества к индустриальной.

Преимущества данной структуры:

1. Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников.

2. Возможность привлечения консультантов и экспертов.

Основные недостатки данной структуры:

1. Отсутствие тесных взаимосвязей на горизонтальном уровне между производственными отделами.

2. Недостаточная ответственность, так как готовящий решение, как правило, не участвует в его реализации.

2.2.3 Анализ мотивации труда

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей комбината.

В качестве мотивов могут выступать причастность к решению значимых проблем, заинтересованность в интересных коммуникациях, потребность в формировании карьеры. Мотивация через потребности отражает процесс их возвышения от простых (пища, жилище, безопасность) до сложных (самоутверждение, самосовершенствование, самоуправление). Если мотивация основана на удовлетворении высших потребностей, то такой сотрудник склонен к самоуправлению. Для удовлетворения высших потребностей предварительно должны быть удовлетворены первичные потребности, и необходима высокая производственная и управленческая культура.

Стимулирование - основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности. Отсюда следует, что функция стимулирования основывается на процессах мотивации, преобразуя их в стимулы, воздействующие на поведение и деятельность коллектива.

Наиболее действенно в настоящее время экономическое стимулирование работников. Самый чувствительный стимул, применяемый к работнику - размер заработной платы и своевременность выплаты. Размер заработной платы сопоставляется с прожиточным минимумом с учетом цен на формирование потребительской корзины и другими показателями и служит критерием уровня жизни населения.

На ЧУП «Гомельский комбинат нетканых материалов» разработано положение об оплате труда работников на 2005-2006г.г., которое согласовано председателем профсоюзного комитета и утверждено директором комбината.

Положение об оплате труда вводится с целью создания в коллективе необходимых условий для установления зависимости заработной платы от количества и качества труда работников, конечных результатов, усиления заинтересованности рабочих, руководителей, специалистов и служащих в выявлении использовании имеющихся резервов, выполнении конкретных задач.

Премирование является важнейшим средством материального стимулирования работников по достижению высоких конечных результатов работы, повышению доходности комбината, росту объемов производства, экономному ведению хозяйства, росту производительности труда. Выплата премий производится за счет средств фонда оплаты труда.

При убыточной работе комбината за отчетный месяц премия руководящим работникам, специалистам и служащим не начисляется и не выплачивается.

На комбинате применяются следующие вознаграждения за общие результаты работы предприятия:

-вознаграждение по итогам работы за год направлено на повышение материальной заинтересованности работников в улучшении результатов работы комбината, на обеспечении наиболее полного личного вклада работников в конечные результаты работы коллектива, укреплению трудовой дисциплины.

-вознаграждение выплачивается в полном размере работникам, которые проработали весь календарный год. Проработавшие календарный год и уволившиеся с комбината до момента выплаты вознаграждения, имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на комбинате.

Вознаграждение может быть выплачено также работникам, которые не проработали полный календарный год по уважительным причинам:

-в случае увольнения с работы в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы, уходом на пенсию, рождением ребенка, поступлением в высшее (среднее) специальное учебное заведение, на курсы повышения квалификации с отрывом от производства по направлению комбината, переводом по решению вышестоящей организации, а также по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, увольнением в связи с переводом мужа (жены) в другую местность, в том числе за границу, и другим аналогичным причинам.

В стаж работы, продолжительность которого учитывается при выплате вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год, включается время непрерывной работы на комбинате.

В этот стаж засчитывается время отпуска женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, время срочной службы в Вооруженных силах, временные перерывы в работе по уважительным причинам, если таким перерывам предшествовала и за ними непосредственно следовала работа на комбинате, а также стаж работы на другом предприятии, если работник переведен на комбинат по решению вышестоящей организации, а также по согласованию между руководителями предприятий (организаций).

Временные перерывы не засчитываются в стаж работы, если работник до и после работал на комбинате, но не прерывают его, связанные с:

-учебой в высших и средних специальных учебных заведениях, профтехучилищах;

-пребыванием по заданию комбината в загранкомандировках;

-временной инвалидностью, нахождением на пенсии, если работник работал на данном предприятии.

В состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение, включаются выплаты, производимые по результатам работы трудовых коллективов и индивидуальным результатам труда из фонда оплаты труда (оплата по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам, надбавки и доплаты, в том числе за условия труда, увеличение объема выполняемых работ, совмещение профессий и должностей, профессиональное мастерство и высокую квалификацию), все виды премий, суммы индексаций заработной платы в связи с инфляцией и другие выплаты аналогичного характера их фонда оплаты труда.

Размер вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы определяется по следующей шкале:

Рисунок 10 - Определение непрерывного стажа работы при выплате вознаграждения

Стаж непрерывной работы,продолжительность которого учитывается при выплате вознаграждения	Коэффициент размера вознаграждения
До 1 года	Вознаграждение не выплачивается
От 1 года до 5 лет	1,0
От 5 до 10 лет	1,5
От 10 до 15 лет	2,0
Свыше 15 лет	2,5

Не учитывается в составе заработной платы: оплата за ежегодный очередной отпуск, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата учебного отпуска, вознаграждение за общие результаты работы по итогам предыдущего года, единовременные поощрения, премии , выплачиваемые при присуждении призовых мест в соревновании по итогам хозяйственно-финансовой деятельности, премии, выплачиваемые по итогам конкурсов и спартакиад, а также премии, выплачиваемые из всех специальных фондов, пособие по временной нетрудоспособности.

Решение о снижении размера вознаграждения или полного лишения принимается администрацией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом с учетом фактического заработка с начала года и продолжительности непрерывного стажа работы на комбинате в пределах средств, выделенных на эти цели. Решение оформляется приказом по комбинату с указанием причины и доведенным до сведения работников.

Руководитель комбината вправе увеличить размер вознаграждения работникам в зависимости от их личного вклада в общие результаты работы (в том числе награжденным Почетными грамотами органов потребкооперации, значком «Отличник потребительской кооперации, медалями и орденами за работу в потребительской кооперации) или уменьшить за производственные упущения в работе, но не более чем на 25 %.

Размер вознаграждения за общие результаты работы организации, выплачиваемого работникам с учетом личного вклада в выполнение хозяйственно-финансовых показателей, не должен превышать четырех среднемесячных заработков, действующих на момент выплаты, в расчете за год в целом по комбинату.

Указанные в данном Положении премии выплачиваются из фонда оплаты труда, включаются в средний заработок. Размер и условия премирования по всем категориям работников оговариваются в отдельно разработанном и утвержденном Положении. Периодичность выплаты предусматривается в коллективном договоре.

Единовременное поощрение работников вводится в целях поощрения работников за выполнение отдельных производственных планов и заданий, направленных на улучшение хозяйственно-финансовой деятельности, изыскание резервов экономного использования трудовых и материальных ресурсов, увеличение доходов, взыскание недостач, потерь, изыскание дополнительных ресурсов, сокращение простоев транспортных средств, случаев нарушений цен и сумм завышения, обеспечение дополнительных заданий по производству продукции, заготовку сырья, ввод в эксплуатацию объектов и производственных мощностей, применение мер, способствующих увеличению доходов комбината, совершенствование структуры и удешевление аппарата управления, досрочное представление качественной отчетности.

Единовременное поощрение может быть выплачено за выполнение заданий, не предусмотренных Положением, при возникновении обстоятельств, когда работники проявляют инициативу, которая способствует улучшению работы комбината.

Единовременное поощрение работников может производиться в виде подарков передовикам производства, ветеранам труда при уходе на пенсию, участникам Великой Отечественной войны и инвалидам труда, находящимся на пенсии, передовикам производства к знаменательным датам.

Размер единовременного поощрения устанавливается не ниже одной базовой величины, действующей на момент выплаты. При принятии решения о поощрении работников в конкретных размерах должностного оклада (тарифной ставки), выплата премий производится в размерах к должностному окладу (тарифной ставке), действующему на дату выплаты.

Предельный размер выплаты единовременного поощрения не может превышать 10 должностных окладов в год.

Источником выплаты единовременного поощрения является прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия.

Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы по организации не может превышать 3,5 (нарастающим итогом с начала года). Расчет указанного коэффициента соотношения производится в соответствии с действующим Положением об условиях оплаты труда руководителей потребительских обществ и унитарных предприятий системы потребителей кооперации Республики Беларусь.

В целях социальной защиты работников за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, по решению руководителя оказывается материальная помощь в размере до 1,7 оклада (тарифной ставки). Выплата материальной помощи производится при наличии средств, как правило, при уходе в ежегодный трудовой отпуск. [приложение 22].

Таким образом, из вышеизложенного следует, что мотивация связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

2.2.4 Оценка управления персоналом

Оценка управления персоналом как основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности людей для достижения целей. При реализации данной функции оперируют категориями: процесс, система, коммуникация, организационно-стабилизационные методы и организационно-распорядительные средства.

Содержание функции управления персоналом предполагает формирование и обоснование набора видов работ, необходимых для выполнения организуемой деятельности, определение по каждому виду деятельности: компетенции, то есть возможностей или границ действий и принятия решений; полномочий, то есть прав на принятие решений; ответственности, то есть меры и формы ответственности и санкций за последствия принятых решений. На базе этих данных устанавливаются перечень и профессиональный состав персонала, и создается система информационного обеспечения. При этом формируются уровни управления, подразделения или звенья по уровням управления система связей между ними.

Существует ряд принципов, которыми следует руководствоваться в процессе выполнения оценки управления персоналом:

1). определение и детализация целей фирмы, которые были выявлены в ходе планирования;

2). определение видов деятельности по достижении этих целей;

3). поручение различных задач индивидуумам и объединение их в управляемые рабочие группы или подразделения;

4). единство цели - работает ли каждый член организации на общую цель, то есть никто не должен работать против целей организации;

5). размах контроля или размах менеджмента - отвечает ли каждый менеджер в группе за управляемое им число работников.

Таблица 7. Данные о движении работников организации, чел.

Показатели	Базисный год	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+;-) 2005 к 2004г.г.
	2003	2004	2005
1.Принято на работу	55	48	58	10
2.Уволено работников, всего	44	64	59	-5
В том числе:
по сокращению численности		3	4	1
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	7	1	1	0
по собственному желанию	37	60	52	-8
3.Среднесписочная численность работников	155	136	121	-15
4.Показатели оборота, %:
по приему	0,35	0,35	0,48	0,13
по увольнению	0,28	0,47	0,49	0,02
текучести кадров	37,0	60,0	52,0	-8,00

За отчетный 2005г. коэффициент по приему составил 0,48%, по выбытию - 0,49%, коэффициент текучести составил - 52%. В 2005г. численность уволенных работников превышает численность работников принятых на предприятие на 1 человека. В 2004г. соответственно было уволено 64 человека, а принято всего лишь 48 человек, таким образом, превышение составило 16 человек.

Такое большое увольнение работников связано с невысокой заработной платой, отсутствием заинтересованности в увеличении объемов производства, убытками в целом по предприятию.

В таблице 8 рассмотрим изменение состава и структуры трудовых ресурсов за 2003-2005г.г.

Таблица 8. Состав и структура трудовых ресурсов организации за 2003-2005г.г.

Категории персонала	Базисный год	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение отчетного года	Темп роста (снижения) отчетного года, %
	2003	2004	2005
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	от прошлого года	от базисного года	к прошлому году	к базисному году
1.ППП	150	100	129	100	114	100	-15	-36	88	76
В том числе:
1.1.Рабочие	117	78	101	78	86	75	-15	-31	85	74
1.2.Руково-дители	15	10	17	13	16	14	-1	1	94	107
1.3.Специа-листы	18	12	11	9	12	11	1	-6	109	67
1.4.Другие служащие
2.Персонал неосновной деятельнос ти	5		7		7		0	2	100	140
3.Всего персонала	155		136		121		-15	-34	89	78

Как видно из таблицы 8 численность промышленно-производственного персонала в 2005г. по сравнению с 2004г. снизилась на 15 человек. Сокращение наблюдалось также по таким категориям как: рабочие, руководители, но произошел рост по такой категории как специалисты. В структуре работников ЧУП "Гомельский комбинат нетканых материалов" за 2005г. произошли следующие изменения: темп роста снизился по рабочим на 15%, по руководителям на 6%, но увеличился темп роста по специалистам на 9%.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка потребности в персонале, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала. При этом важной является информация о количестве заполненных вакансий. Качественная оценка потребности это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. На комбинате управлением персонала занимается заместитель директора по общехозяйственным вопросам и идеологической работе. В его подчинении находятся юрисконсульт и инспектор по кадрам.

Из вышеизложенного следует, что в современных условиях управлению персоналом отводится важнейшая роль. Управление персоналом - особый вид деятельности, система научно-практических мероприятий, методы и принципы руководства людьми.

Основными функциями специалиста по управлению кадров являются: планирование потребности в квалифицированных кадрах, а именно прогноз планирования в кадрах, планирование наличия кадров, выяснение недостатка или избытка кадров, оценка персонала, управление рабочего времени, система его информационного обеспечения.

2.2.5 Процесс контроля в организации

Контроль как основная функция менеджмента объединяет виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучением информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения целей, эффективности стратегий, успехов и просчетов в использовании средств и методов управления.

В значительной степени эффективность функции контроля определяется методологией, то есть предварительными исследованиями и разработкой принципов, правил, инструкций, а также критериев оценки и показателей, измеряющих отдельные стороны деятельности и процессы. Кроме того, необходима разработка процедур проведения контрольных операций, подбор и подготовка управленческого персонала, способного к такой работе.

Выполнение функции контроля требует высокой профессиональной подготовки, опыта работы с людьми. Специалист в области контроля должен быть организованным и доброжелательным, что может дать большой эффект, чем жесткий контроль и жесткие санкции, хотя последнее во многом определяется видом работ, самостоятельностью выполнения и другими ситуационными факторами.

Функцию контроля, исходя из ее роли в процессе управления, называют функцией обратной связи менеджмента с объектом управления. Значение данной функции обусловлено природой экономической деятельности руководителей, которые осуществляют процесс управления воспроизводственных процессов и с учетом субъективных факторов внешней и внутренней среды, влияющих на это развитие.

В самом общем виде контроль означает процесс соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с запланированными.

Окончательная цель контроля состоит в том, чтобы обслуживать различные планы и цели менеджмента.

В процессе управления ЧУП «Гомельский комбинат нетканых материалов» осуществляются следующие виды контроля:

1. Предварительный контроль. Он осуществляется до фактического начала работ. Основным средством осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения.

В процессе предварительного контроля выявляются и можно предвидеть отклонения от стандартов в различные моменты. Он имеет разновидности: диагностический и терапевтический.

-диагностический контроль включает такие категории, как измерители, эталоны, указывающие на то, что в организации что-то не в порядке.

-терапевтический контроль позволяет не только выявить отклонения от нормативов, но и принять исправительные меры.

2. Текущий контроль. Он осуществляется в ходе проведения работ. Все его объекты - сотрудники, а сам он является прерогативой их непосредственного начальника. Он позволяет исключить отклонения от намеченных планов и инструкций.

Для того, чтобы осуществить текущий контроль, аппарату управления необходима обратная связь. Все системы с обратной связью имеют цели, используют внешние ресурсы для внутреннего применения, следят за отклонениями для достижения этих целей.

3. Заключительный контроль. Цель такого контроля - помочь предотвратить ошибки в будущем. В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена.

Следует отметить, что заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, он, во-первых, дает руководству информацию для планирования в случае, если аналогичные работы предлагается проводить в будущем, во-вторых, способствует мотивации, членов трудового коллектива.

В системе потребительской кооперации кроме внутреннего контроля осуществляется и внешний контроль:

- со стороны ревизионной комиссии Белкоопсоюза, которая направляет своих специалистов для проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия не реже 1 раза в год.

-налоговой инспекции, которая проверяет уплаченные налоговые отчисления предприятия.

- отдел цен Облисполкома, который проверяет правильность составления калькуляций на готовую продукции комбината.

- областное статистическое управление, которое проверяет правильность заполнения статистической отчетности.

Недостатки, выявленные, в ходе проверок устраняются, в соответствии со сроками, указанными в актах.

Контроль является весьма трудоемким и дорогостоящим процессом. Необходимо при организации и проведении контроля учесть ряд вопросов:

- понимание работников предприятия цели организации;

-спроектирована ли система контроля так, чтобы обеспечивать существенные измерения;

- представляет ли действующая система контроля руководителям информацию, на основе которой можно действовать в разумных временных рамках;

В связи с вышеперечисленным можно сделать вывод, что контроль - это процесс, в ходе которого выясняется, действительно ли организация идет к достижению своих целей или на этом пути имеются какие-либо отклонения от целей или стандартов.

2.3 Основные документы, регламентирующие деятельность аппарата управления, их анализ

Основными документами, регламентирующие деятельность на ЧУП «Гомельский комбинат нетканых материалов» являются: устав, коллективный договор, приказ об учетной политике, правила внутреннего распорядка.

Устав

Устав предприятия разрабатывается и утверждается Председателем Правления Белкоопсоюза.

Изучив Устав, который состоит из 13 статей можно сделать вывод, что:

В разделе 1. Общие положения отражено что:

Устав утвержден в новой редакции в связи с изменением наименования на Частное производственное унитарное предприятие «Гомельский комбинат нетканых материалов». Юридический и фактический адреса Предприятия. Собственником Предприятия является Белкоопсоюз.

В разделе 2. Фирменное наименование Предприятия: полное фирменное наименование Предприятия на русском и белорусском языках. Сокращенное фирменное наименование на русском и белорусском языках.

В разделе 3. Статус Предприятия:

Предприятие является юридическим лицом, в форме унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банка.

Предприятие вправе от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанность, быть истцом и ответчиком в судах.

Предприятие не несет ответственности по обязательствам Собственника за исключением случаев, предусмотренных законодательством и настоящим уставом.

Предприятие имеет печати и бланки со своим фирменным наименованием, угловой штамп, товарный знак и иные реквизиты.

В разделен 4. Цель и предмет деятельности Предприятия

Главной целью Предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.

Предметом деятельности Предприятия являются:

1753- производство нетканых текстильных материалов и изделий из них, кроме одежды

521- розничная торговля в неспециализированных магазинах

55510- предоставление услуг столовыми при предприятиях и учреждениях

74600- проведение расследований и обеспечение безопасности.

В разделе 5. Имущество Предприятия

Собственник для осуществления хозяйственной деятельности Предприятия передает в хозяйственное ведение имущество, которое отражается в балансе Предприятия

Имущество Предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам, в том числе между работниками Предприятия.

В разделе 6. Уставный фонд

Уставный фонд Предприятия определен в размере 975 000 руб. что составляет 427,5 евро и сформирован полностью денежными средствами Собственника по состоянию на 01.01.2001 года.[Приложение ]

Изменение размера уставного фонда Предприятия производится Собственником в порядке, установленном законодательством.

В разделе 7. Распределение прибыли

Прибыль является основным обобщающим показателем финансово-хозяйственных результатов деятельности Предприятия.

Прибыль, оставшаяся после уплаты налогов в бюджет и других обязательных платежей распределяется Собственником.

В разделе 8. Права и обязанности Собственника

К исключительной компетенции Собственника относится:

а) утверждение Устава Предприятия, внесение в него изменений и дополнений;

б) принятие решения о прекращении деятельности Предприятия, о создании ликвидационной комиссии и утверждении ликвидационного баланса;

в) принятие решений о распределении прибыли;

г) назначение директора Предприятия;

д) определение условий оплаты труда руководителя Предприятия;

ж) другие вопросы в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь и настоящим Уставом.

Собственник обязан:

а) оказывать помощь в достижении целей Предприятия:

б) осуществлять контрольные функции за хозяйственной деятельностью Предприятия.

В разделе 9. Права и обязанности Предприятия

Предприятие имеет право:

а) заключать договоры (контракты) в том числе кредитные, в соответствии с Положением, утвержденным Собственником;

б) планировать деятельность и определять перспективы развития Предприятия;

в) осуществлять внешнеэкономическую деятельность, в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь;

г) устанавливать штаты, определять формы, системы и размеры оплаты труда;

д) страховать имущество;

Предприятие обязано:

а) осуществлять хозяйственную деятельность, направленную на достижение целей и задач Предприятия;

б) обеспечивать развитие материально-технической базы Предприятия;

в) другие обязанности по решению Собственника.

В разделе 10. Органы управления Предприятием

Управление Предприятия осуществляется в соответствии с законодательством и настоящим Уставом.

Органом управления Предприятия является Директор, который назначается Собственником и ему подотчетен.

Директор осуществляет руководство деятельностью Предприятия на основании контракта, условия которого определяются Собственником

Директор:

- действует без доверенности от имени Предприятия;

-представляет интересы Предприятия во всех организациях и органах государственной власти и управления;

-распоряжается имуществом и средствами Предприятия в пределах, установленных Собственником;

-заключает договоры, в том числе трудовые;

-выдает доверенности от имени Предприятия;

-утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников Предприятия;

Директор несет в пределах своих полномочий полную персональную ответственность за организацию деятельности Предприятия, обеспечения сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и имущества Предприятия, переданного ему Собственнику.

В разделе 11. Контроль за деятельностью Предприятия

Комплексная ревизия финансово-хозяйственной деятельности Предприятия, его дочерних предприятий, филиалов и представительств, проводятся Собственником не реже чем один раз в год.

Лицам, осуществляющим проверки, должны быть представлены по их требованиям для проведения ревизий все материалы, бухгалтерские или иные документы, личные объяснения работников Предприятия и его обособленных подразделений.

В разделе 12. Хозяйственная и социальная деятельность Предприятия

Хозяйственные отношения Предприятия с другими предприятиями, учреждениями и гражданами строятся на основе договоров.

Предприятие осуществляет оперативный и бухгалтерский учет результатов своей работы, ведет статистическую отчетность в порядке, определяемом законодательными актами Республики Беларусь.

Финансовый год Предприятия начинается 1 января и заканчивается 31 декабря.

Предприятие гарантирует своим работникам минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством Республики Беларусь.

В разделе 13. Реорганизация и ликвидация Предприятия

Реорганизация Предприятия осуществляется в порядке, установленном законодательством.

Ликвидация Предприятия влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим юридическим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Предприятие может быть ликвидировано по решению Собственника, хозяйственного суда или регистрирующего органа в установленном порядке.

Коллективный договор

Коллективный договор одобрен на общем собрании Трудового коллектива, утверждается Директором и председателем профсоюзного комитета. Коллективный договор состоит из 10 разделов:

Раздел 1. Обеспечение стабильной, эффективной работы, в нем рассматриваются следующие вопросы:

1.1 Стороны обеспечивают выполнение финансово-экономических показателей комбината.

1.2 Разрабатывают условия и порядок подведения итогов финансово-экономической деятельности комбината, обобщают и распространяют лучший опыт работы.

1.3 Организуют обучение и аттестацию руководителей служб и специалистов подразделений, работников массовых профессий, профсоюзный актив.

Раздел 2. Обеспечение занятости:

Стороны принимают согласованные меры по недопущению экономически и социально необоснованного сокращения рабочих мест, массовых увольнений работников.

Раздел 3. Оплата труда и ее регулирование:

Наниматель гарантирует установление и изменение форм, систем и размеров оплаты труда, в том числе дополнительных выплат стимулирующего и компенсационного характера, совместно с профсоюзным комитетом.

Тарификацию работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

Начисление премий рабочим по результатам финансово-хозяйственной деятельности комбината, в соответствии с действующим на предприятии Положением об оплате труда.

Выплата заработной платы работникам производится с 17 по последнее число месяца следующего за отчетным.

Раздел 4. Охрана, режим труда и отдыха

Стороны проводят расследование несчастных случаев в соответствии с Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве и проф. заболевания.

Проводят за счет Нанимателя подготовку и обучение инженерно-технических работников по охране труда, общественных инспекторов по охране труда.

Не допускать к работе работников, появившихся на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсичного опьянения.

Раздел 5. Улучшение жилищных условий и оздоровление

Наниматель и Профсоюзный комитет:

5.1 Сохраняют право работающим, являющихся очередниками, на обеспечение жильем в пределах социально-гарантируемого минимума.

5.2 Постановка на очередь для обеспечения жильем и распределением жилой площади производится совместным решением Нанимателя и Профсоюзного комитета в соответствии с Жилищным кодексом Республики Беларусь.

5.3 Финансируют проведение физкультурно-оздоровительной и культурно-массовой работы.

Раздел 6. Социальные гарантии работающих:

Наниматель:

6.1 Оказывает работникам предприятия, ведущим индивидуальное и кооперативное строительство помощь в приобретении строительных материалов, в использовании машин, механизмов по их себестоимости или по льготным тарифам, разрешает бесплатное хранение материалов на территории комбината.

6.2 Обеспечивать первоочередное право на трудоустройство детей работников комбината, при наличии у них необходимой квалификации и свободных рабочих мест на предприятии.

6.3 Оказывает материальную помощь на погребении близких родственников в размере 3-х базовых величин.

6.4 Оказывает материальную помощь работникам в связи с длительной болезнью более 1 месяца по предоставлению медицинской справки в размере 3-х базовых величин.

Наниматель и Профсоюзный комитет:

1. Организовывают коллективные посещения цирка, театра, проведение торжественных вечеров.

2. Установили, что в день накануне 8 марта работники комбината работают до обеденного перерыва.

Раздел 7. Социальная защита молодежи

В нем Стороны договорились:

Создавать необходимые условия для занятия молодежи физкультурой и спортом, художественной самодеятельностью, участие их в работе кружков по интересам.

Наниматель:

- выделяет денежные средства в связи с бракосочетанием впервые в размере 10-ти базовых величин.

Раздел 8. Социальная защита пожилых людей, пенсионеров, работающих на Предприятии

В нем Стороны договорились:

-оказывать посильную помощь в текущем ремонте жилья остронуждающимся одиноким пенсионерам;

-оказывать помощь в организации погребения одиноких пенсионеров.

9. Гарантии деятельности профсоюзного комитета

Профсоюзный комитет осуществляет свою деятельность в рамках полномочий, определенных Конституцией, Законом «О профессиональных союзах» и другими законодательными актами Республики Беларусь.

Наниматель:

1. Отчисляет профсоюзному комитету паевые взносы в размере не менее 0,15% от фонда оплаты труда за счет средств чистой прибыли на проведение культурно-массовых и физкультурно-оздоровительных мероприятий.

2. Рассматривает и выполнение обоснованные требования, критические замечания и предложения, высказанные на профсоюзных собраниях.

Профсоюзный комитет:

-содействует проводимой администрацией комбината работе по стабилизации экономики, повышению эффективной деятельности его структурных подразделений;

Раздел 10. Механизм реализации коллективного договора

- коллективный договор распространяется на Нанимателя и Работников от имени которых он заключается по письменным заявлениям этих работников при условии согласия сторон подписавших данный договор;

- ни одна из сторон, заключивших настоящий Коллективный договор не может в течении срока его действия в одностороннем порядке прекратить выполнение принятых на себя обязательств;

-подписанный сторонами Коллективный договор регистрируется в Администрации Железнодорожного района.

Приказ об учетной политике

Определяет учетную политику на текущий год с применением следующих способов ведения бухгалтерского учета.

Основные средства при постановке на учет оценивать по их стоимости, включая расходы по доставке, установке, монтажу и других расходов.

Списание основных средств с баланса Предприятия производится после получения письменного согласия Собственника.

Малоценные и быстроизнашивающиеся предметы оценивать в бухгалтерском учете по их фактическим затратам на их приобретение.

Затраты на ремонт основных средств на разработку производственно-технической документации списывать на себестоимость продукции в течение 1 года.

Выручку от реализации продукции, работ, услуг производить по мере оплаты расчетных документов.

Контроль и ответственность за ведение учета реализации продукции возложить на бухгалтера ведущего данный учет.

Образовать на ЧУП «Гомельский комбинат нетканых материалов» следующие фонды:

1. Фонд потребления.

1.1 Фонд накопления

а) фонд пополнения собственных средств, за счет начисления в него от переоценки основных средств;

б) Фонд развития малоценных и быстроизнашивающихся предметов;

в) Фонд переоценки.

Руководство бухгалтерским учетом предприятия возлагается на главного бухгалтера.

За своевременное и правильное составление статистической отчетности ответственный: главный экономист Лашкин В.В.

Предоставить право подписи документов, во время отсутствия директора, главному инженеру, а при его отсутствии - главному бухгалтеру или лицам, их заменяющим.

Правила внутреннего трудового распорядка

1. Общие положение, в них отражено:

Государство создает условие для полной занятости населения.

Выполнение Правил внутреннего трудового распорядка является обязанностью работника, что способствует укреплению трудовой дисциплины, организации труда, повышению производительности труда и эффективности производства.

2. Порядок приема и увольнения работников.

Для заключения трудового договора Наниматель обязан требовать от работника передать для обозрения документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь.

В день увольнения Наниматель обязан выдать Работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Днем увольнения считается последний день работы.

3. Обязанности Работника:

3.1 Подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка.

3.2 Обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину.

Работникам запрещается:

1. Курение на территории комбината в целях соблюдения Правил пожарной безопасности, кроме специально отведенных мест.

2. Пользоваться электронагревательными приборами.

3. Вести телефонные переговоры по личным вопросам по междугородней связи без разрешения.